Всероссийский заочный финансово-экономический институт
Филиал г. Калуги
Контрольная работа
по дисциплине «Управление персоналом»
на тему №1:
«Персонал
предприятия как объект управления»
Исполнитель:
Специальность: Финансы и кредит
Группа: 4-ый
курс (день)
№ зачетной
книжки:
Руководитель:
2009
Содержание
Введение
1. Человеческие ресурсы как ключ
эффективности функционирования фирмы на современном этапе
2. Кадровый менеджмент как важнейший
фактор выживания фирмы в
условиях становления рыночных отношений в РФ
3. Цели управления персоналом.
Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом
4. Организационная структура системы
управления персоналом на вашем предприятии
5. Комплекс предложений по повышению
эффективности деятельности службы управления персоналом в вашей фирме
Заключение
Практическая часть
Список использованной литературы
Введение
Одной из важнейших
проблем на современном этапе развития экономики большинства стран является
проблема в области работы с персоналом. При
всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных развитых
странах основными наиболее общими
тенденциями являются следующие:
ü формализация методов и процедур
отбора кадров;
ü разработка научных критериев их
оценки;
ü научный подход к анализу потребностей
в управленческом персонале;
ü выдвижение молодых и
перспективных работников;
ü повышение обоснованности кадровых
решений и расширение их гласности;
ü системная увязка хозяйственных и
государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике
управления производством при становлении рыночной экономики.
Одним из главных
результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение
человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации
ее персонал является основным богатством.
За последние годы
работник превратился из ″досадной, но необходимой статьи расходов" в
основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться
в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его
труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание
благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.
Любому руководителю
компании или ее подразделения приходится управлять своим персоналом. Но, как
показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально
этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители
приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой
рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто
приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок.
В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное
воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его
состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в
управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его
масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей,
занятых в производстве.
Управление - это труд людей, направленный на организацию и
координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе
производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с
организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных
действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и
предприятием.
Управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно-экономических
и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития
и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система
управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование,
набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение,
организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.
1. Человеческие ресурсы как ключ эффективности функционирования фирмы на
современном этапе.
Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и
качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс
вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание
высокой социальной ответственности, лежащей в первую очередь на управляющих.
Современная организация это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно
меняющиеся технологии и
неопределенность среды. Современный подход организации представляет собой
сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и
непрерывных адаптаций к изменениям
внешней среды.
Человеческий потенциал, способность
руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами
становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются
проблемы управления
человеческими ресурсами организации.
Человеческие
ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают в себя
производственный персонал и
управленческий персонал (руководители и
менеджеры).[1]
Управление человеческими ресурсами
рассматривает людей как достояние производственной организации как ресурс, который
надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе
работники рассматриваются как источник
неиспользованных резервов. Для этого
применяются также подходы:
ü отношение к труду как к источнику доходов
организации;
ü создание для каждого сотрудника простора для
деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
ü активная социальная политика.
Цель
менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу
компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их
профессиональной подготовки.
Именно человек как
разумное, мыслящее существо выступает главным
фактором не только производства, но и всей организации. Человек – это не
только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда,
повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как
к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествующего подхода «человеческие
отношения» заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в
человека (работника организации);
поддержание его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для
полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в
личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на
создании оптимальных условий труда работника.[2]
Управление
персоналом организации –
более широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:
ü подход к человеку как к главному фактору
реализации целей организаций;
ü подход к человеку как к источнику доходов и статье
инвестиций;
ü анализ потребностей организации в человеческих
ресурсах;
ü анализ ситуаций с человеческими ресурсами во
внешней по отношению к
организации среде;
ü формирование человеческих ресурсов организаций;
ü создание системы взаимодействия работников, их
взаимоотношения.
В философии
менеджмента человеческих ресурсов сотрудники
– это актив организации, человеческий капитал. Это
означает меньший контроль над сотрудниками, направленный на большую мотивацию и
стимуляцию труда. При менеджменте человеческих ресурсов от самого
сотрудника требуется активная позиция.
Он лично ответственен за свои результаты
труда, успехи и достижения, он сам должен следить за тем, реализует ли
он те цели, которые сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления
общих целей всей организации. Это предъявляет особые требования к структуре
организации и ее политики в области
организации труда и создания определенных условий труда. И то и другое должно
оставлять место для развития личной
инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за
свой труд получить больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем
другие.[3]
Можно сказать, что подход с позиций
управления человеческими
ресурсами – это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности
организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих
эффективность функционирования организаций.
2. Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания фирмы в условиях
становления рыночных отношений в РФ.
Система
управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку
реализует основную задачу менеджмента - организацию деятельности.
Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.
Для повышения
эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают
вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций,
проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.
Рассмотрим
основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с точки
зрения эффективного менеджмента организации.
Управление
персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом,
осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.
Персонал - люди, которые в рамках
определенной организационной структуры осуществляют установленные
взаимосвязанные виды деятельности.
Основной целью управления
персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности
работников в пределах организации и формирование персонала как личностей,
обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией,
развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной
культурой.
Эффективность
управления персоналом определяется степенью реализации общих целей
организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит
от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти
функции выполняются.
Организация
должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами,
связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное
совершенствование.
В единстве эти методы, процедуры,
программы представляют собой систему управления персоналом, которая
характеризуется следующими параметрами:
ü соответствие персонала целям и миссии
фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к
работе);
ü эффективность системы работы с
персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях,
выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;
ü избыточность или недостаточность
персонала, расчет потребности, планирование количества;
ü сбалансированность персонала по
определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических
характеристик;
ü структура интересов и ценностей,
господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду
и его результаты;
ü ритмичность и напряженность
деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;
ü интеллектуальный и творческий
потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала,
организацию системы его развития.
Важными
элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровая
стратегия.
Кадровая политика - система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил,
норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих
стратегии бизнеса.
Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом
стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой
политики.
Цель кадровой политики
- обеспечение
оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого
качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с
потребностями бизнеса.
Кадровая стратегия, или
стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии
развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии
управления персоналом состоит в определении основных направлений действий,
ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного
курса действий.
Кадровая стратегия
существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации
в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее
интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад
(требующий определенного преобразования, реформирования как структуры, так и
бизнеса) и последний этап - преобразования (возрождения) или ликвидации. В
соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии
бизнеса и кадровые стратегии.
Таким
образом, кадровый менеджмент является важнейшим фактором выживания любой организации
в условиях становления рыночных отношений в РФ.
3. Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб
управления персоналом.
Главной целью управления
персоналом является создание условий для нормального функционирования, развития
и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система
управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование,
привлечение и отбор персонала, набор и увольнение, обучение и развитие,
мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию
кадров. Важными направлениями служб управления персоналом являются:
Кадровое
планирование является Центральной подсистемой управления персоналом,
взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:
ü организацию необходимым и достаточным
кадровым составом;
ü подбор работников, соответствующих
потребностям бизнеса;
ü необходимый уровень квалификации
работников и развитие персонала;
ü активное участие работников в
деятельности организации.
Планирование персонала
должно быть объединено с основными планами организации и скоординировано с
выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и
развитие.
Одной
из основных задач кадрового планирования является определение потребности в персонале.
Под потребностью
организации понимается необходимый количественный и качественный состав
персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы.
Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями
компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения
потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки,
передвижения, набор, обучение и т. д.
Следующим и
одним из важнейших направлений управления персоналом является привлечение и отбор персонала,
определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и
эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации.
Под
привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования
источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала -
процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение
определенных должностей.
Привлечение и
отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов,
так и работников организации, планируемых к перемещениям.
Задача службы персонала,
осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы
отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией
результата. Оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля
качества человеческих ресурсов организации. Центральным показателем при оценке
работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем
традиционно.
Эффективность деятельности
персонала существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных
задач управления персоналом является управление компетенцией персонала -
показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем
управления персоналом:
ü кадрового планирования - определение качественной и количественной
потребности организации в персонале;
ü привлечения и отбора персонала - определение требований к компетенции кандидатов и
отбор соответствующих работников;
ü обучения и развития персонала - определение путей и способов повышения компетентности
персонала;
ü мотивации персонала - выработка путей мотивации и стимулирования потребностей работников по
повышению компетентности;
ü оценка и аттестация персонала - проведение эффективного анализа компетентности
персонала в соответствии с требованиями бизнеса.
Можно говорить об
управлении компетенцией в рамках управления персоналом как о процессах оценки,
контроля, организации повышения компетенции путем обучения, повышения
квалификации, переподготовки персонала, приема на работу высококомпетентных
работников и пр.
4. Организационная структура системы управления персоналом на вашем
предприятии.
Организационная структура предприятия – это внутренняя упорядоченность, согласованность и
взаимодействие отдельных частей единого целого. Организационная
структура формируется из двух взаимосвязанных составных частей: структуры
управления и производственной структуры предприятия.Производственная структура
предприятия определяется составом основных производственных подразделений
предприятия и характером их взаимосвязи.
Сначала формируется производственная структура, а затем как производная
от нее строится организационная структура управления предприятием.
Производственная структура предприятия определяется составом основных
производственных подразделений предприятия и характером их взаимосвязи.
Сначала формируется производственная структура, а затем как производная
от нее строится организационная структура управления предприятием.
Элементами структуры управления являются
отдельные работники (генеральный директор, его заместители), службы и другие
звенья аппарата управления, т.е. звено управления - самостоятельное
структурное подразделение (отдел, бюро, сектор), выполняющее определенную
функцию управления, ее часть или совокупность нескольких функций, а отношения
между ними поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи носят характер
согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи - это
связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления,
т.е. при наличии нескольких уровней управления. Кроме того, связи в структуре
управления могут носить линейный и
функциональный характер. Линейные связи отражают движение
управленческих решений и информации между так называемыми линейными
руководителями, т. е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации
или ее структурных подразделений. Функциональные связи имеют место по
линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям
управления.
Персонал компании - это один из главнейших ресурсов,
обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными
ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом,
чтобы достижение стратегических и тактических целей компании было подкреплено
адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры,
упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной
профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием
для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его
собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование
и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации,
обеспечивающих его эффективность.
Система управления
персоналом зависит от структуры управления предприятием - является ли
предприятие самостоятельным или это холдинговая структура, состоящая из материнской
компании и многих подчиненных фирм. Но даже в холдинговых структурах
применяются разные модели управления - от сосредоточения в рамках головной
компании холдинга ряда общих функций и соответственно оперативного управления
процессами на его предприятиях до «акционерной» модели управления, когда
предприятия в основном самостоятельны, а холдинг контролирует лишь прибыльность
и эффективность работы входящих в него предприятий. Указанные модели диктуют
свои требования к системе управления персоналом. Однако на каждом предприятии
существуют базовые элементы управления персоналом.
К таким базовым элементам можно отнести:
ü оперативный учет кадров;
ü организационное совершенствование;
ü оценка компетенции персонала и
контроль за производительностью труда;
ü контроль трудовой дисциплины.
Если
учет кадров — это вполне ясная и достаточно регламентированная задача, то
организационное совершенствование, контроль за профессиональным соответствием
персонала и производительностью труда требуют экспертного подхода, анализа
множества факторов и, следовательно, обработки большого количества информации.
Очевидно, что решить такие проблемы без специальных инструментов (имеется в
виду программное обеспечение) качественно и с наименьшими затратами невозможно.
С информационной точки зрения перечисленные выше элементы управления персоналом
должны быть максимально интегрированы. Кадровый учет (вместе с расчетом
заработной платы) — ядро системы, он служит поставщиком информации для
остальных элементов управления.
Периодическая
оценка деловых качеств персонала (компетентность, ответственность,
эффективность работы и т. д.) путем проведения аттестаций, сдачи экзаменов по
курсам переподготовки позволяет анализировать эффективность деятельности
подразделений через призму качества персонала и оптимизировать его численность.
Исследовать деловые
качества персонала можно на основе сравнения квалификации различных
сотрудников внутри профессиональных групп. Объем фактических знаний каждого
сотрудника определяет уровень (профиль) его квалификации. Объем требуемых знаний,
приведенных в должностной инструкции, устанавливает уровень (профиль)
требований к сотруднику. Оценка профессионального соответствия персонала
основывается на сравнении уровней (профилей) требований и квалификации каждого
сотрудника.
Анализ качества персонала
поможет оценить эффективность имеющейся организационной структуры и системы
управления в целом. Результаты оценки качества персонала являются базовыми для
следующих направлений кадровой работы: контроль за производительностью труда,
контроль трудовой дисциплины.
Контроль за производительностью
труда.
Если в должностных
инструкциях установить нормативы выполняемых функций (в количестве, объеме,
денежном выражении и других показателях), а для конкретного сотрудника -
фактическую загрузку по производственным функциям, то можно анализировать и
контролировать производительность труда. Такой подход позволяет не только
принимать управленческие решения по персоналу, но и создавать систему
мотивации на предприятии в зависимости от производительности труда.
Учитывая объем затрат на
персонал, нормативные показатели по выполняемым функциям и описанные
бизнес-процессы (как последовательность выполнения функций), можно проводить
функционально - стоимостной анализ бизнес-процессов, продуктов, клиентов предприятия.
Разница между доходами и расходами позволяет оценить прибыльность
бизнес-процесса (прибыльность продуктов) и разнести прибыль на клиентов
(прибыльность клиентов).
Контроль трудовой дисциплины.
Трудовая дисциплина - элемент корпоративной культуры
предприятия. Контроль должен служить для выявления не только нерадивых
сотрудников, но и случаев значительных переработок рабочего времени, т. е. быть
фактором изучения сложившейся технологии и первопричиной ее реорганизации.
Управление - один из главных факторов делового
успеха организации. Достижение стратегических целей организации, т. е. ее
делового успеха, в большой степени зависит от предпринимательских и личностных
качеств руководителей-менеджеров.
5. Комплекс предложений по повышению эффективности деятельности службы
управления персоналом в фирме.
Опыт развития среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал,
что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда
является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей
эффективности производства и сбыта.
Для
повышения эффективности деятельности службы управления персоналом существуют
направления совершенствования сложившейся системы управления и стимулирования труда.
Основными из них являются:
ü совершенствование системы
стимулирования;
ü совершенствование системы управления
персоналом;
ü повышение квалификации кадров.
К области совершенствования
системы стимулирования относятся:
ü непосредственная и
тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли,
выраженного в процентах для каждого работника;
ü заранее
согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в
систему бухгалтерского учета;
ü соответствие
зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
ü жесткая схема
начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы
для каждого работника - хорошо, удовлетворительно, плохо;
ü обмен опытом за счет
переброски работников из одной функциональной группы в другую;
ü моральное
стимулирование работников (похвала, грамота др.)
В области совершенствования стиля
управления:
ü управление скоординировано так, что приоритетной задачей является
достижение поставленных целей;
ü работники целеустремленны и соперничают между собой;
ü репутация и успех фирмы являются общей заботой каждого работника;
ü важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке;
ü стиль организации – жестко проводимая линия на
конкурентоспособность.
Установление духа
коллективизма, семейственности и корпоративности приведет к улучшению производственных
результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности.
При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в
обществе.
Важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и людей
совпадали. В этих условиях
актуальным становится вопрос о повышения профессионализма сотрудников.
Важно понимать, что повышение квалификации и профессионализма превращает
работника в очень мобильного специалиста с широким диапазоном навыков, что
очень ценно для организации.
Повышение квалификации
связано с определенными издержками, как для предприятия фирмы, так и для
работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства
(что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть
организовано таким образом, чтобы результат – более высокий уровень
производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых
технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.
Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны
быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение
эффективности.
Повышение квалификации
руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа
преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с
учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и
заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо
обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации,
должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и
эффективностью их практического использования.
Работа по повышению
квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому
предусматривается коллективными договорами администрации с работниками
предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в
системе планирования на предприятии.
Заключение
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции
и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода
к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые
формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его
квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших
направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического
успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь
передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит
ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и
стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.
Постоянно меняющиеся рыночные условия
заставляют опытных руководителей высшего, среднего и низшего звена управления
по-новому строить свои отношения с персоналом для достижения поставленных
целей. Если руководитель рассчитывает на экономический успех своего
предприятия, то он должен уметь использовать не только привычные методы и формы
управления, но и освоить предлагаемые в данной работе новые подходы к
управлению персоналом.
Список используемой
литературы
1.
Верховцев А.В. Справочник работника кадровой службы. 2001. – 762 с
2. Егоров С.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. -
Пенза:
изд-во Пензенского государственного университета, 2004.- 320с.
3. Иванцевич
Дж.М., А.А.Лобанов. Человеческие ресурсы
управления. /пер. с англ. - М.: Дело, 1993.
4. Кибанова А.Я.
«Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 2003 г.
5. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. -
М.: Ось-89,
2002. 144.с.
6.
Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект
Пресс, 1998. – 279 с. – (Серия «Управление персоналом»).
7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы
кадрового менеджмента./ Академия
народного хозяйства при правительстве РФ. –М.; Дело, 2002.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.
ИНФРА – М, 2000г..
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. -
М. ИНФРА – М, 2007г.
10. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. М. ИНФРА – М, 2007г.
[1]
Иванцевич Дж.М., А.А.Лобанов. Человеческие ресурсы управления. /пер. с англ. - М.: Дело, 1993.
[2]
Иванцевич Дж.М., А.А.Лобанов. Человеческие ресурсы управления. /пер. с англ. - М.: Дело, 1993.
[3]
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ АНХ при правительстве
РФ. –М.; Дело, 2002.