СОДЕРЖАНИЕ


1. Введение. 3

2. Описание предметной области. 4

3. Дерево целей. 8

3.1. Построение дерева целей. 8

3.2. Расчет коэффициентов относительной важности. 9

4. Дерево мероприятий. 11

4.1. Построение дерева мероприятий. 11

4.2. Расчет коэффициентов оценки вариантов решений. 14

4.2.1. Выбор критериев (факторов) оценки альтернатив. 14

4.2.2. Определение эффективных мероприятий в деревьях целей. 17

5. Сетевой график реализации мероприятий. 26

5.1. Построение сетевого графика. 26

5.2. Расчет численных характеристик сетевого графика. 27

6. Заключение. 28

7. Список литературы.. 29


1. Введение


Системный анализ представляет собой совокупность методологических средств, используемых для подготовки и обоснования решений по сложным проблемам различного характера, в том числе экономическим проблемам.

Привлечение методов системного анализа для решения этих проблем необходимо прежде всего потому, что в процессе принятия решений приходится осуществлять выбор в условиях неопределенности, которая обусловлена наличием факторов, не поддающихся строгой количественной оценке.

Процедуры и методы системного анализа направлены именно на выдвижение альтернативных вариантов решения проблемы, выявление масштабов неопределенности по каждому из вариантов и сопоставление вариантов по тем или иным критериям эффективности.

Целью настоящей работы является проведение системного анализа проблемной ситуации в ОАО "Новосибирский электровозоремонтный завод".

Проблемная ситуация, существующая на данном предприятии, связана с необходимостью совершенствования кадровой политики завода, в частности внедрением предпринимательской кадровой политики.

Предпринимательская кадровая политика – это кадровая политика, направленная на развитие предприятия в сфере кадрового менеджмента, а также на повышение эффективности антикризисного управления предприятия в целом, стратегической целью которой является сохранение наиболее квалифицированного и адаптируемого к условиям рынка персонала.

При разработке основных принципов, направлений предпринимательской кадровой политики необходимо использовать целую совокупность методологических средств. Применение только нормативного или другого математического метода не подойдет. Решить данную проблему можно только с использованием системного анализа.

2. Описание предметной области


Определяющим фактором успеха любого управления является обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность предприятия по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. В связи с этим необходимы четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.

Основными целями деятельности Новосибирского электровозоремонтного завода являются удовлетворение потребностей  железных дорог, отраслей народного хозяйства, предприятий и организаций в ремонте электровозов, колесных пар и тяговых двигателей, механизмов, узлов и запасных частей при высоком качестве, надежности, снижения себестоимости и получение прибыли.

Персонал завода имеет невысокий образовательный потенциал, основную долю которого занимают работники старшего возраста. Поэтому важными задачами кадровой службы является разработка программ переподготовки и повышения квалификации работников, а также формирование кадрового резерва на замещение работников, выходящих на пенсию.

Планирование кадровых ресурсов организовано удовлетворительно, однако необходимо отметить некоторые недостатки. При планировании кадров слабо учитываются общие стратегические задачи предприятия. План по труду составляется на основе плановой величины объема производства и плановой трудоемкости, а также на основе нормативных справочников. При этом не учитывается возможное изменение структуры персонала, уровень оснащенности предприятия в связи реализацией его стратегии.

Узкая специализация завода на ремонте нескольких видов электровозов ограничивает возможности его развития. Поэтому наиболее подходящая для завода стратегическая цель – диверсификация производства. В связи с этим у завода возникает потребность в новых специалистах, рабочих, руководителях, планирование которой необходимо включать в общий план по труду.

Для достижения общей стратегической цели предпринимательской кадровой политики завода, заключающейся в сохранении наиболее квалифицированной и адаптируемой к условиям рынка части персонала, должны быть затронуты такие направления кадровой политики, как подготовка кадров, организация и система оплаты труда, социальное развитие предпринимательской деятельности.

На рисунке 1 представлено дерево проблем ОАО "НЭРЗ" в сфере управления персоналом.

Рис.1. Дерево проблем ОАО "НЭРЗ"

Прежде чем определить цели и задачи предпринимательской кадровой политики, рассмотрим какие внешние и внутренние факторы воздействуют на систему управления персоналом Новосибирского электровозоремонтного завода, оценим слабые и сильные стороны предприятия, а также определим основные мероприятия, которые необходимо осуществить, чтобы увеличить сильные стороны и преодолеть слабые стороны.

Для этого воспользуемся аппаратом СВОТ-анализа.

СВОТ-анализ

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ

СЛАБЫЕ СТОРОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.             Мощная материально-техническая база

2.             Уникальность некоторых видов оказываемых ремонтных услуг по стране

3.             Эффективная маркетинговая политика

4.             Долговременные устойчивые связи

1.             Финансовое положение предприятия предельно ограничивает его финансовые возможности в сохранении ценного персонала

2.             Персонал кадровых служб состоит из бывших сотрудников различных ведомств, не имеющих специальной профессиональной подготовки

3.             Персонал слабо адаптируем к рынку, агрессивен к администрации, социально разобщен

ВОЗМОЖНОСТИ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

УГРОЗЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

1.               Высокий потенциал спроса

2.               Возможность открытия новых сегментов рынка

3.               Возможность открытия новых видов ремонтных услуг

4.               Развитие рынка рабочей силы

5.               Государственная поддержка социальных программ обучения и переобучения работников предприятий

6.               Развитие рынка кредитных ресурсов

7.               Развитие рынка лизинга

1.               Рынок труда недоступен в части дефицитных специальностей из-за непрестижности работы на бывших кризисных предприятиях

2.               Правовая база ограничивает возможности принципиальных изменений в управлении персоналом в период финансовой нестабильности

3.               Налогообложение характеризуется отсутствием эффективных налоговых льгот на весь период реорганизации при попытке сохранить основную часть персонала

4.               Методологическая база практически отсутствует

5.               Слабая поддержка государства в решении кадровых проблем предприятия и развитии системы налоговых льгот




Матрица СВОТ-анализа

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ

СЛАБЫЕ СТОРОНЫ

ВОЗМОЖНОСТИ

1.       Использование материально-технической базы для увеличения объема предоставляемых услуг (т.е. наращивание производственного потенциала) и удовлетворения потенциального спроса

2.       Использование эффективной маркетинговой политики для открытия новых сегментов рынка и организации новых видов ремонтных услуг

3.       Использование устойчивых деловых связей с кадровыми агентствами и центрами занятости для поиска высококвалифицированного персонала

4.       Использование долговременных деловых связей с кредитными учреждениями для увеличения финансовых возможностей

1.       Привлечение финансовых средств кредитных организаций и учреждений на выгодных условиях в качестве инвестиций в развитие производства

2.       Эффективное сотрудничество с учебными центрами и заведениями в целях профессиональной подготовки (переобучения и повышения квалификации) персонала кадровой службы завода

3.       Поиск и подбор высоко адаптируемого, квалифицированного, исполнительного персонала

4.       Направление социально-экономическое политики завода на ликвидацию разобщенности персонала предприятия

УГРОЗЫ

1.       Использование долговременных деловых связей с кадровыми агентствами и центрами занятости в целях получения дефицитных специалистов

2.       Реструктуризация производства и управления в целях повышения престижности предприятия

3.       Участие предприятия в политической жизни города и страны в целях совершенствования правовой и налоговой системы

1.       Поиск и подбор высококвалифицированного персонала, способного эффективно функционировать в современных рыночных условиях

2.       Обучение, переобучение, подготовка и повышение квалификации персонала кадровой службы завода

3.       Развитие производства новых видов ремонтных услуг и укрепление финансового положения предприятия

Таким образом, вопросы кадровой политики играют одну из главных ролей в повышении конкурентоспособности предприятия. На основе проведенного СВОТ-анализа и построения дерева проблем сформируем цели решения проблемной ситуации.


3. Дерево целей

3.1. Построение дерева целей


При построении дерева целей будем основываться на предметном принципе структуризации целей и использовать метод переформулирования проблем в цели (рисунок 2).

 


















Рис.2.Формирование целей предприятия

Таким образом мы построили дерево целей предприятия (рисунок 3).

 












Рис.3. Дерево целей решения проблемной ситуации с повышением эффективности и гибкости кадровой политики ОАО "НЭРЗ"


3.2. Расчет коэффициентов относительной важности


Для расчета коэффициентов относительной важности (КОВ) используем методы экспертного оценивания. При этом последовательность расчетов следующая:

1)    опрос экспертов и формирование матрицы опроса;

2)    расчет матрицы преобразованных рангов;

3)    определение удельных весов (коэффициентов относительной важности).

В качестве экспертов будут выступать:

1.     Заместитель директора по кадрам и социальным вопросам

2.     Главный экономист

3.     Начальник отдела кадров

4.     Начальник бюро охраны труда

5.     Начальник юридического бюро

6.      Инженер по подготовке кадров

Рассчитаем КОВ для подцелей первого уровня:

1.1. Организация кадровой политики соответственно стратегии развития компании.

1.2. Повышение эффективности социально-экономической кадровой политики.

 

Матрица опроса экспертов

 

Эксперты

Ранг экспертов для подцелей

 

1.1. Организация кадровой политики соответственно стратегии развития компании

1.2. Повышение эффективности социально- экономической кадровой политики

 

1

2

1

 

2

2

1

 

3

1

2

 

4

2

1

 

5

1

2

 

6

2

1

 

Матрица преобразованных рангов

 

Эксперты

Ранг экспертов для подцелей

 

1.1. Организация кадровой политики соответственно стратегии развития компании

1.2. Повышение эффективности социально- экономической кадровой политики

 

1

0

1

 

2

0

1

 

3

1

0

 

4

0

1

 

5

1

0

 

6

0

1

 

Сумма

2

4

 

КОВ

0,33

0,67

Матрица опроса экспертов

Эксперты

Ранг экспертов для подцелей

2.1.

2.2.

2.3.

2.4.

1

2

4

3

1

2

1

4

3

2

3

1

2

4

3

4

2

4

3

1

5

4

3

1

1

6

1

3

4

2














Матрица преобразованных рангов

Эксперты

Ранг экспертов для подцелей

2.1.

2.2.

2.3.

2.4.

1

2

0

1

3

2

3

0

1

2

3

3

2

0

1

4

2

0

1

3

5

0

1

3

3

6

3

1

0

2

Сумма

13

4

6

14

КОВ

0,35

0,11

0,16

0,38


Рис.4. Результаты оценки дерева целей


4. Дерево мероприятий

4.1. Построение дерева мероприятий

Деревья мероприятий построим для каждой цели самого нижнего уровня дерева целей решения проблемной ситуации в ОАО "НЭРЗ".


Рис.5. Дерево мероприятий для подцели 2.1.


Рис.6. Дерево мероприятий для подцели 2.2.



 














Рис.7. Дерево мероприятий для подцели 2.3.

Рис.8. Дерево мероприятий для подцели 2.4.

4.2. Расчет коэффициентов оценки вариантов решений

4.2.1. Выбор критериев (факторов) оценки альтернатив


Как и при расчете дерева целей, экспертам предлагается проранжировать предложенные элементы, но только относительно конкретного критерия относительной важности.

В качестве критериев для оценки мероприятий по реализации предпринимательской кадровой политики в ОАО "НЭРЗ" можно выделить следующие:

-         финансовые затраты;

-         затраты времени на подготовку;

-         результативность;

-         удовлетворенность работников.

Проведем оценку коэффициентов относительной важности критериев для каждого семейств дерева решений.

В следующей таблице приведена группировка мероприятий дерева решений в семейства.

Семейства мероприятий дерева решений

Номер подцели

Номер семейства

Коды вершин деревьев мероприятий

2.1.

1

2.1., 3.1., 3.2.

2

3.1., 4.1., 4.2.

3

3.2., 4.3., 4.4.

2.2.

4

2.2., 3.3., 3.4.

5

3.3., 4.5., 4.6.

6

3.4., 4.7., 4.8.

2.3.

7

2.3, 3.5., 3.6.

8

3.5., 4.9., 4.10

9

3.6., 4.11., 4.12

2.4.

10

2.4., 3.7., 3.8.

11

3.7., 4.13., 4.14.

12

3.8., 4.15., 4.16.

 

Матрица опроса экспертов (семейство 1)

 

 

Критерии

Ранги экспертов






 

 

1

2

3

4

5

6

 

 

Финансовые затраты

2

1

3

1

2

1

 

 

Затраты времени

3

3

4

4

3

3

 

 

Результативность

1

2

1

2

1

2

 

 

Удовлетворенность персонала

4

4

2

3

4

4

 

 








 

 

Матрица преобразованных рангов (семейство 1)

 

 

Критерии

Ранги экспертов




Сумма

КОВ

 

 

1

2

3

4

5

6

 

 

Финансовые затраты

2

3

1

3

2

3

14

0,39

 

 

Затраты времени

1

1

0

0

1

1

4

0,11

 

 

Результативность

3

2

3

2

3

2

15

0,42

 

 

Удовлетворенность персонала

0

0

2

1

0

0

3

0,08

 

Критерии

Матрица опроса экспертов (семейство 2)

Ранги экспертов







1

2

3

4

5

6

Финансовые затраты

2

1

2

1

4

4

Затраты времени

4

4

4

2

3

3

Результативность

1

2

3

3

1

2

Удовлетворенность персонала

3

3

1

4

2

1










Критерии

Матрица преобразованных рангов (семейство 2)

Ранги экспертов




Сумма

КОВ

1

2

3

4

5

6

Финансовые затраты

2

3

2

3

0

0

10

0,28

Затраты времени

0

0

0

2

1

1

4

0,11

Результативность

3

2

1

1

3

2

12

0,33

Удовлетворенность персонала

1

1

3

0

2

3

10

0,28

Аналогично рассчитываются коэффициенты относительной важности критериев для семейств 3-12 дерева решений. В следующей таблице приведена сводная таблица КОВ критериев для семейств дерева решений.

Критерий

Значения КОВ для семейств

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Финансовые затраты

0,39

0,28

0,25

0,11

0,11

0,25

0,34

0,35

0,42

0,22

0,11

0,11

Затраты времени

0,11

0,11

0,18

0,42

0,35

0,18

0,06

0,11

0,09

0,08

0,08

0,12

Результатив-ность

0,42

0,33

0,33

0,35

0,42

0,38

0,18

0,12

0,14

0,35

0,35

0,42

Удовлетво-ренность персонала

0,08

0,28

0,24

0,12

0,12

0,19

0,42

0,42

0,35

0,35

0,11

0,35

Таким образом при оценке семейств дерева решений для подцели "Организация системы подготовки и обучения персонала" наибольший вес имеют критерии оценки: результативность, т.е. эффективность системы подготовки и обучения персонала, а также финансовые затраты на ее организацию.

При оценке семейств дерева решений для подцели "Укрепление трудовой дисциплины" наибольший вес имеют критерии оценки: результативность, т.е. эффективность укрепления трудовой дисциплины и затраты времени на данный процесс.

При оценке семейств дерева решений для подцели "Развитие системы социального обслуживания" наиболее весомое значение будут иметь оценки по таким критериям, как удовлетворенность персонала проводимыми изменениями в организации, а также финансовые затраты на развитие системы социального обслуживании работников предприятия.

При оценке семейств дерева решений для подцели "Снижение текучести кадров" наиболее весомое значение будут иметь оценки по таким критериям, как результативность мероприятий по снижению текучести кадров в организации и удовлетворенность работников от проведения данных мероприятий.



4.2.2. Определение эффективных мероприятий в деревьях целей


Определение эффективных мероприятий в дереве решений для подцели 2.1. "Организация системы подготовки и обучения персонала".

Оценка семейства 1

Матрица опроса предпочтения альтернатив по критерию "Финансовые затраты"

 

Эксперты

Ранги альтернатив

 

3.1.

3.2.

 

1

1

2

 

2

2

1

 

3

1

2

 

4

2

1

 

5

1

2

 

6

1

2

 

Матрица преобразованных рангов и расчет удельных весов

 

Эксперты

Ранги альтернатив

 

3.1.

3.2.

 

1

1

0

 

2

0

1

 

3

1

0

 

4

0

1

 

5

1

0

 

6

1

0

 

Сумма

4

2

 

Веса альтернатив

0.67

0.33

 

Матрица опроса предпочтения альтернатив по критерию "Затраты времени"

 

Эксперты

Ранги альтернатив

 

3.1.

3.2.

 

1

2

1

 

2

1

2

 

3

2

1

 

4

2

1

 

5

1

2

 

6

2

1

 



 

Матрица преобразованных рангов и расчет удельных весов

 

Эксперты

Ранги альтернатив

 

3.1.

3.2.

 

1

0

1

 

2

1

0

 

3

0

1

 

4

0

1

 

5

1

0

 

6

0

1

 

Сумма

2

4

 

Веса альтернатив

0.33

0.67

 

Матрица опроса предпочтения альтернатив по критерию "Результативность"

 

Эксперты

Ранги альтернатив

 

3.1.

3.2.

 

1

1

2

 

2

1

2

 

3

1

2

 

4

2

1

 

5

1

2

 

6

1

2

 



 

Матрица преобразованных рангов и расчет удельных весов

 

Эксперты

Ранги альтернатив

 

3.1.

3.2.

 

1

1

0

 

2

1

0

 

3

1

0

 

4

0

1

 

5

1

0

 

6

1

0

 

Сумма

5

1

 

Веса альтернатив

0.83

0.17

 



 



 



 



 



 



 

Матрица опроса предпочтения альтернатив по критерию "Удовлетворенность персонала"

 

Эксперты

Ранги альтернатив

 

3.1.

3.2.

 

1

1

2

 

2

2

1

 

3

1

2

 

4

1

2

 

5

1

2

 

6

1

2

 



 

Матрица преобразованных рангов и расчет удельных весов

 

Эксперты

Ранги альтернатив

 

3.1.

3.2.

 

1

1

0

 

2

0

1

 

3

1

0

 

4

1

0

 

5

1

0

 

6

1

0

 

Сумма

5

1

 

Веса альтернатив

0.83

0.17

 



Сводная таблица определения КОВ решений

Критерии

КОВ критерия

Веса альтернатив

Расчет КОВ решений

3.1.

3.2.

3.1.

3.2.

Финансовые затраты

0.39

0.67

0.33

0.26

0.13

Затраты времени

0.11

0.33

0.67

0.04

0.07

Результативность

0.42

0.83

0.17

0.35

0.07

Удовлетворенность персонала

0.08

0.83

0.17

0.07

0.01

КОВ решений

0.71

0.29

Оценка семейства 2

Матрица опроса предпочтения альтернатив по критерию "Финансовые затраты"

Эксперты

Ранги альтернатив

4.1.

4.2.

1

1

2

2

1

2

3

2

1

4

2

1

5

1

2

6

1

2



Матрица преобразованных рангов и расчет удельных весов

Эксперты

Ранги альтернатив

4.1.

4.2.

1

1

0

2

1

0

3

0

1

4

0

1

5

1

0

6

1

0

Сумма

4

2

Веса альтернатив

0.67

0.33



Матрица опроса предпочтения альтернатив по критерию "Затраты времени"

Эксперты

Ранги альтернатив

4.1.

4.2.

1

2

1

2

2

1

3

2

1

4

1

2

5

2

1

6

2

1












Матрица преобразованных рангов и расчет удельных весов

Эксперты

Ранги альтернатив

4.1.

4.2.

1

0

1

2

0

1

3

0

1

4

1

0

5

0

1

6

0

1

Сумма

1

5

Веса альтернатив

0.17

0.83



Матрица опроса предпочтения альтернатив по критерию "Результативность"

Эксперты

Ранги альтернатив

4.1.

4.2.

1

1

2

2

1

2

3

2

1

4

2

1

5

1

2

6

2

1



Матрица преобразованных рангов и расчет удельных весов

Эксперты

Ранги альтернатив

4.1.

4.2.

1

1

0

2

1

0

3

0

1

4

0

1

5

1

0

6

0

1

Сумма

3

3

Веса альтернатив

0.50

0.50









Матрица опроса предпочтения альтернатив по критерию "Удовлетворенность персонала"

Эксперты

Ранги альтернатив

4.1.

4.2.

1

1

2

2

1

2

3

2

1

4

1

2

5

2

1

6

1

2



Матрица преобразованных рангов и расчет удельных весов

Эксперты

Ранги альтернатив

4.1.

4.2.

1

1

0

2

1

0

3

0

1

4

1

0

5

0

1

6

1

0

Сумма

4

2

Веса альтернатив

0.67

0.33


Сводная таблица определения КОВ решений

Критерии

КОВ критерия

Веса альтернатив

Расчет КОВ решений

4.1.

4.2.

4.1.

4.2.

Финансовые затраты

0.28

0.67

0.33

0.19

0.09

Затраты времени

0.11

0.17

0.83

0.02

0.09

Результативность

0.33

0.50

0.50

0.17

0.17

Удовлетворенность персонала

0.28

0.67

0.33

0.19

0.09

КОВ решений

0.56

0.44

Аналогично рассчитываем коэффициенты относительной важности для семейства 3 данного дерева решений. На рисунке 9 представлено дерево решений для подцели 2.1. со значениями КОВ для мероприятий.


 













Рис.9. Дерево решений для подцели 2.1. со значениями КОВ мероприятий

Алгоритм расчета коэффициентов относительной важности мероприятий для семейств 1-3 дерева решений применим для расчета КОВ мероприятий для семейств 4-12.

 












Рис.9. Дерево решений для подцели 2.2. со значениями КОВ мероприятий

 













Рис.10. Дерево решений для подцели 2.3. со значениями КОВ мероприятий


 













Рис.11. Дерево решений для подцели 2.4. со значениями КОВ мероприятий


Таким образом, в результате экспертного оценивания различных вариантов мероприятий по разрешению проблемной ситуации в ОАО "НЭРЗ" были выбраны наиболее значимые для организации мероприятия с учетом таких критериев оценки, как: финансовые затраты, затраты времени, результативность и удовлетворенность персонала.

Для повышения гибкости и эффективности кадровой политики предприятия были поставлены цели: формирование системы подготовки и обучения персонала, усиление трудовой дисциплины, развитие системы социального обслуживания и снижение текучести кадров.

Эксперты признали, что наилучшим вариантом создания системы подготовки и обучения персонала будет создание Учебного центра внутри предприятия.

Эффективно усилить трудовую дисциплину, считают эксперты, можно только посредствам внесения элементов и принципов предпринимательской кадровой политики в систему трудовой дисциплины предприятия.

Большая часть экспертов выступила за создание новой системы социального обслуживания, при этом имена за создание системы социального обслуживания на основе принципов предпринимательской политики.

Для устранения основных причин повышенной текучести кадров в организации необходимо улучшать систему управления трудовой мотивацией работников, в частности, требует совершенствования система морального стимулирования работников.

Для данных мероприятий построим сетевую модель реализации мероприятий.

5. Сетевой график реализации мероприятий

5.1. Построение сетевого графика


 










Рис.12. Сетевой график реализации мероприятий


Код мероприятия

Название мероприятия

1-2

Назначение команды проекта и разъяснение задач

2-3

Разработка плана по созданию Учебного центра

3-5

Подбор помещения под Учебный центр

3-7

Поиск и подбор преподавателей

5-10

Оборудование Учебного центра

7-11

Разработка программы обучения и подготовки

2-4

Разработка принципов предпринимательской кадровой политики 

4-6

Разработка комплекса мер, адаптирующих систему трудовой дисциплины

4-8

Разработка комплекса мер, адаптирующих систему социального обслуживания

4-9

Разработка комплекса мер по моральному стимулированию работников предприятия

6-12

Внедрение мероприятий по усиление трудовой дисциплины

8-12

Внедрение мероприятий по реструктуризации системы социального обслуживания

9-12

Реализация мероприятий по моральному стимулированию работников предприятия


5.2. Расчет численных характеристик сетевого графика


Любой путь, длина которого равна полному времени осуществления проекта, называется критическим путем.  В нашем случае критический путь: 1-2-4-8-12. Продолжительность его равна 24 дням.

Путь

Продолжительность в днях

1-2-3-5-10-11-12

17

1-2-3-7-11-12

21

1-2-4-6-7-11-12

22

1-2-4-6-12

22

1-2-4-8-12

24

1-2-4-9-12

21

Расчет численных параметров сетевого графика

Мероприятие

Продолжи-тельность

Раннее начало

Раннее окончание

Позднее начало

Позднее окончание

Частный резерв

Полный резерв

1-2

1

0

1

0

1

0

0

2-3

1

1

2

4

5

0

3

2-4

3

1

4

1

4

0

0

3-5

5

2

7

9

14

0

7

3-7

8

2

10

5

13

1

3

4-6

7

4

11

7

14

0

3

4-8

8

4

12

4

12

0

0

4-9

9

4

13

7

16

0

3

5-10

10

7

17

14

24

0

7

6-7

0

11

11

13

13

0

2

7-11

11

10

21

13

24

0

3

6-12

10

11

21

14

24

-

3

8-12

12

12

24

12

24

-

0

9-12

8

13

21

14

24

-

0

10-11

0

17

17

24

24

4

7

11-12

0

21

21

24

24

-

3



6. Заключение


В работе проанализирована сложившаяся проблемная ситуация с кадровой политикой Новосибирского электровозоремонтного завода с помощью методов системного анализа. Принятие решений таким способом является более надежным и менее рискованным, чем принятие решения одним субъектом относительно его личных предпочтений.

При использовании системного анализа были использованы методы построения "дерева целей" и "дерева решений", метод экспертных оценок, метод ранжирования.

Для повышения гибкости и эффективности кадровой политики предприятия были поставлены цели: формирование системы подготовки и обучения персонала, усиление трудовой дисциплины, развитие системы социального обслуживания и снижение текучести кадров.

Эксперты признали, что наилучшим вариантом создания системы подготовки и обучения персонала будет создание Учебного центра внутри предприятия.

Эффективно усилить трудовую дисциплину, считают эксперты, можно только посредствам внесения элементов и принципов предпринимательской кадровой политики в систему трудовой дисциплины предприятия.

Большая часть экспертов выступила за создание новой системы социального обслуживания, при этом имена за создание системы социального обслуживания на основе принципов предпринимательской политики.

Для устранения основных причин повышенной текучести кадров в организации необходимо улучшать систему управления трудовой мотивацией работников, в частности, требует совершенствования система морального стимулирования работников.




7. Список литературы


1.     Диев В. С. Управленческие решения: неопределенность, модели, интуиция. – Новосибирск: НГУ, 1998. – 164с.

2.     Кричевский А.И. Основы системного анализа: Конспект лекций. Ч.1.: Методол.и основ. компоненты систем. анализа / А.И. Кричевский – Новосибирск: СКЦ, 1994. – 93 с.

3.     Кричевский А.И. Исследование систем управления: Курс лекций / А.И. Кричевский; СибАГС. – Новосибирск, 1999. – 140 с.

4.     Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. – М.: Дело. – 392с.