Содержание

1.Введение. 3

2.Основная часть. 7

2.1 Государственное регулирование полномочий федеральных органов государственной власти в области законодательства о дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве. 7

2.2. Права и обязанности работников и работодателей в сфере применения дисциплинарных взысканий. 9

2.3. Дисциплинарная ответственность, дисциплинарные взыскания, виды дисциплинарных взысканий. 10

2.4 Порядок применения дисциплинарных взысканий. 17

2.5 Виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные в федеральных органах государственной власти и министерствах и ведомствах Российской Федерации. 19

2.6 Дисциплинарные взыскания в коммерческих предприятиях. 23

3.Заключение. 28

I.Введение

В любом политическом строе и в любой экономической формации производство продукции и услуг является движителем прогресса в поступательном направлении. Организация производства является определяющим в любом политическом строе. Россия в прошлом веке прошла через капитализм, военный коммунизм, социализм и в конце века вновь приобрела черты капитализма. Право всегда было отражением воли правящих политических элит. Так и в данной ситуации, трудовое законодательство прежде всего отражало политические реалии существовавшего строя. Вопросы дисциплины труда и дисциплинарной ответственности за ее нарушения в разное время имели различные общественные оценки и иногда служили средствами для выполнения глобальных задач политической власти. Примерами могут служить 30-40–е годы прошлого века, когда в интересах скорейшего проведения коллективизации и индустриализации ответственность за нарушение трудового законодательства находилась в плоскости уголовной. Множество примеров художественных произведений, освещающих ту эпоху, свидетельствуют о том, какими трагедиями для народа заканчивались, такие казалось незначительные нарушения, как опоздание на работу, или несоблюдение распорядка рабочего времени. То есть, несоблюдение дисциплины труда было возведено в разряд преступлений против государственного строя. Затем была «оттепель». Производя в 50-70 годы «десталинизацию» всех сфер политической и экономической жизни страны, не могло не изменить в соответствии с новой идеологией и трудовое законодательство. Так, согласно Кодекса законов о труде РСФСР, важнейшим условием построения коммунизма было - достижение высшей производительности труда, повышение эффективности общественного производства. Решение этой задачи требует ускорения научно-технического прогресса во всем народном хозяйстве, неуклонного роста культурно-технической подготовки трудящихся, повышения уровня организованности и дисциплинированности их труда. Но время социализма закончилось и в нашей стране, после продолжительного переходного периода наступил капитализм. То что, на сегодняшний день определение нашего экономического и политического строя невозможно отнести к какой то существующей в мире модели построения общества, диктует специфические условия для всех сфер жизни и общественных отношений. Тенденция изменения законодательства под новые условия коснулось и законодательства о труде. В 2001 году был принят Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ, но изменения и дополнения в него уже вносились в июле 2002 г., в июне 2003 г., в апреле и августе 2004 г. Он заменил ранее действующий КзоТ РСФСР, который действовал более 20 лет, и уже изменялся под существующие реалии.

Существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивы ее укрепления произошли вследствие смены общественно-экономической формации в России, перехода к обществу свободного предпринимательства. На сегодняшний день устранено такое идеологическое воздействие на участников производства, как приоритет защиты социалистической собственности, пропаганда преимуществ социалистического образа жизни. Поэтому данная тема является актуальной и практически значимой.

Мотивы деятельности работодателя и работника в трудовых правоотношениях приобретают экономический характер. Приобрело принципиально иной характер и действие государства в сфере трудовых прав и обязанностей граждан. Право на труд не связывают больше с абсолютной обязанностью государства обеспечить реализацию этого права. В компетенции государства организация различных форм социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице) и освобождение гражданина от ответственности за неучастие в труде.

Задача работодателя заключается в соблюдении норм трудового права. Обязанностями работника являются:

1. соблюдение трудовой дисциплины;

2. выполнение установленных норм труда;

3. добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей;

4. бережное отношение к имуществу предприятия (учреждения, организации).

Рассматривая случаи увольнений по инициативе администрации за последние годы, можно отметить, что увольнения за нарушения трудовой дисциплины составляют наибольший процент. Другими наиболее часто встречающимися причинами увольнения по инициативе администрации являются:

1. прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии;

2. факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников;

3. неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Прекращение действия трудового договора в таких случаях происходит по инициативе администрации в связи с виновным поведением работника. Не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. Поэтому если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией.

Проблема взаимоотношений работника и работодателя поднимается в настоящее время не только в трудовом законодательстве. Многочисленные исследования в области социологии, психологии, менеджмента, управления персоналом, маркетинга пытаются определить оптимальные пути и направления развития данной сферы правоотношений. Сегодня, многих руководителей беспокоит неудовлетворительный уровень исполнительской дисциплины среди подчиненных, когда работа или не выполняется в срок, или не выполняется должным образом. Основное средство воздействия на недисциплинированных подчиненных руководители обычно видят в усилении контроля и требовательности, в наказании провинившихся. Однако, практика показывает, что устойчивых положительных результатов эти меры воздействия на подчиненных не приносят. Для того, чтобы руководитель мог найти наилучшее средство решения вставшей перед ним управленческой проблемы, необходимо лучше уяснить, от чего же в конечном счете зависит уровень исполнительской дисциплины их подчиненных и какие средства воздействия могут помочь в повышении ее уровня. Юридическая психология определяет, что для воплощения целей, задач, планов в реальный результат личность с правовой психологией всегда использует высокоморальные, правомерные средства. Морально-правовые компоненты ее включают: уважительное отношение к своему гражданскому, патриотическому долгу, чувство ответственности за предоставляемые обществом свободы и права, за выполнение обязанностей в трудовом коллективе, семье, по отношению к другому человеку.

Так, исследования в области социальной психологии, среди причин неудовлетворительного уровня исполнительской дисциплины называют такие, как: низкий уровень квалификации исполнителей; низкий уровень квалификации руководителей неудовлетворительное качество подготовки руководителем самого решения, на основании которого перед исполнителем ставится задача; нечеткая постановка перед исполнителем задач, требующих исполнения; недостаточная заинтересованность работника в решении поставленной задачи; традиции и правила, установившиеся в организации, отрицательно влияют на отношение работников к выполнению порученной работы; неудовлетворительный уровень контроля, который руководители осуществляют за работой исполнителей; отсутствие в распоряжении исполнителей ресурсов, необходимых для качественного выполнения работы (время, информация, оборудование, человеческие ресурсы необходимой квалификации и численности, финансы и др.).

Исходя из этих причин, можно сделать вывод, что поддержание высокого уровня дисциплины труда, зависит не только от работника, но в большей степени и от работодателя. Каким образом должна осуществляться дисциплинарная практика, в соответствии с действующим трудовым законодательством, мы расскажем в этой работе.

II.Основная часть

2.1 Государственное регулирование полномочий федеральных органов государственной власти в области законодательства о дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа 2004 г.) определяет порядок государственного регулирования правоотношений в сфере трудовой деятельности граждан. Данное положение, имеет важное значение в связи с тем, что виды и формы дисциплинарных взысканий в сфере трудовых отношений в отдельных субъектах РФ и федеральных органах государственной власти, министерствах и ведомствах не должны противоречить основным положениям данного Кодекса. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, регламентировано в ст.6[1]. На основании данной статьи к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:[2]

основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений;

основы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений;

обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;

порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон. То есть, если нормативный правовой акт субъекта РФ, будет устанавливать более жесткие виды дисциплинарных взысканий, то применятся, будет Трудовой кодекс РФ.

2.2. Права и обязанности работников и работодателей в сфере применения дисциплинарных взысканий.

Положения Трудового кодекса, касающиеся основных прав и обязанностей работников и работодателей, касающиеся дисциплинарной ответственности определены в ст.21[3] (основные права и обязанности работника) и ст. 22 (основные права и обязанности работодателя).

Работник имеет право на: защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель обязан при наложении дисциплинарных взысканий соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Кроме того, он обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом при нарушении им федеральных законов и иных нормативных правовых актов.

2.3. Дисциплинарная ответственность, дисциплинарные взыскания, виды дисциплинарных взысканий.

В действующем законодательстве понятие дисциплинарной ответственности трактуется как - одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Вид юридической ответственности (наряду с уголовной, административной, гражданско-правовой). Заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией предприятия или учреждения, где трудится работник. Мерой ответственности за совершение дисциплинарного проступка (дисциплинарной ответственности) называется дисциплинарное взыскание. Имеется также такое понятие, как дисциплинарный проступок - виновное противоправное нарушение трудовой или служебной дисциплины работником (военнослужащим), за который предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке.

Видов взысканий, которые могли применяться за нарушение трудовой дисциплины администрациями предприятия, учреждения, организации нарушителя дисциплины ст. 135[4] Кодекса РСФСР, насчитывалось пять:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок;

за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин или появление на работе в нетрезвом состоянии рабочий и служащий может быть переведен на другую нижеоплачиваемую работу или смещен на другую низшую должность на срок, указанный в абзаце первом настоящего пункта;

5) увольнение, в соответствии с пунктами 3, 4, 7 и 8 статьи 33.

Действующий Трудовой кодекс виды дисциплинарных взысканий определяет в ст.192 (дисциплинарные взыскания). Видов взысканий осталось только три. Так за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Замечание – как правило, выражается в устной форме, регистрации не подлежит, неоднократные замечания, которые остаются работником без внимания могут повлечь за собою вынесение выговора.

Выговор – мера дисциплинарного взыскания, формально определена, требует занесения в личное дело, объявляется в присутствии трудового коллектива, в трудовую книжку не заносится.

Увольнение по соответствующим основаниям - прекращение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным законом. Различаются увольнение по инициативе работника, по инициативе администрации (работодателя) и по иным законным основаниям. По трудовому праву РФ - наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания.

Основания увольнения определены в Трудовом кодексе и регламентированы случаи расторжения трудового договора с работником, вследствие нарушений им дисциплины. Так на основании ст.81[5] (расторжение трудового договора по инициативе работодателя).

Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях:

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) грубого однократного нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

По данному пункту 5 ст. 81 ТК, по общему правилу исключается возможность увольнения работника за первое неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. При расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК.

Правом, но не обязанностью работодателя является увольнение с работы. Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую санкцию, определенную трудовым законодательством. Однако работодатель может уволить работника только в случае неоднократного, то есть повторного, неисполнения трудовых обязанностей. Работнику должно быть предъявлено до этого момента именно дисциплинарное, а не какое-либо иное взыскание. Только в случае, когда к работнику ранее применялись меры дисциплинарного воздействия, допускается увольнение по данному основанию. При этом учитываются лишь взыскания, наложенные на работника в той же организации, из которой его увольняют. Наложенные на месте предшествующей работы взыскания при увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ учету не подлежат. По ст. 82 ТК, п. 5 ст. 81 ТК увольнение работников, которые являются членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

Статьей 193 ТК РФ предусматривается увольнение за нарушение трудовой дисциплины действующим законодательством в качестве меры дисциплинарного взыскания. Такая мера является крайней и применяется только в том случае, если имело место неоднократное виновное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, и примененные к нему меры дисциплинарного воздействия не привели к должным результатам. Когда дальнейшее оставление работника в организации противоречит ее интересам, применяют данные меры.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК Российской Федерации уволить работника можно только при одновременном наличии следующих условий:

-наличие конкретного виновного проступка перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца;

-виновное нарушение является неоднократным. Это означает, что дисциплинарный проступок не в первый раз, и к работнику ранее (в течение последнего года) применялись уже меры дисциплинарного и общественного взыскания;

-ненадлежащее выполнение или невыполнение вообще трудовых обязанностей, которые были возложены на работника трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка. За проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности, уволить работника нельзя.

По пункту 5 ст. 81 Трудового кодекса, не может служить основанием для увольнения отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (исключая случаи обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, так как это не является нарушением трудовой дисциплины.

Виновные действия работников в форме умысла или неосторожности. Не дает оснований для увольнения неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине (например, незнание правил техники безопасности и др.). Увольнение считается незаконным (п. 5 ст. 81 ТК) при отсутствии хотя бы одного из условий. При нарушении установленного порядка при наложении дисциплинарного взыскания оно не принимается во внимание судом.[6]

Бремя доказывания в суде вины работника в совершении дисциплинарных проступков, явившихся основанием для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК, возлагается ст. 56[7] ГПК РФ на работодателя. Он должен представить в суд доказательства того, что: работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер; дисциплинарные меры воздействия, применявшиеся ранее к работнику, не дали должных результатов; увольнение работника необходимо для укрепления внутреннего трудового распорядка; соблюден порядок привлечения к ответственности (ст. 192 и ст. 193 ТК), т. к. увольнение с работы рассматривается ст. 192 ТК как дисциплинарная санкция.

Еще в 1984 году Верховный Суд РФ разъяснил, что по п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР –действующей тогда, сейчас - (п.5 ст.81 ТК) могут быть уволены работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Верховный Суд РФ воспринял эту позицию, изложив ее в пункте 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ в следующей редакции: «если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного или общественного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ (п. 5 ст. 81 ТК).[8]

При поверке фактических обстоятельств и правовых оснований для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК суд устанавливает, носило ли виновное, противоправное неисполнение трудовых обязанностей неоднократный характер. Эти обязанности должны быть определены содержанием трудового договора, должностными инструкциями или тарифно-квалификационными справочниками и иными нормативными правовыми актами.

Судебная практика свидетельствует о том, что неоднократное неисполнение трудовых обязанностей означает, что работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий (если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию – ст.193 ТК).

Кроме того, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК законно только в том случае, когда трудовая обязанность нарушена работником умышленно или по небрежности, а не по уважительным причинам.

В ст. 193 ТК и Правила внутреннего трудового распорядка указывают, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому, недопустимо уволить сотрудника за тот виновный проступок, за который работник уже получил дисциплинарное взыскание. Судебная практика свидетельствует: когда за один и тот же проступок на работника наложены два дисциплинарных взыскания (например, выговор и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК), суды восстанавливают неправильно уволенного на работе. Однако, квалифицируя нарушение как “длящееся”, суды отказывают в иске. Так, Иванов Г. без уважительных причин отказался выполнять приказ исполнительного директора ООО “Холод” (г. Красноярск) о выезде в командировку в другой город для выполнения работы, необходимой для организации, с которой он состоял в трудовых отношениях. Работодатель приказом от 18 августа 1996 года наложил на него дисциплинарное взыскание (строгий выговор). Затем 19 августа вновь предложил ему выехать в командировку, но тот опять отказался выполнить приказ работодателя, а это является новым нарушением трудовой дисциплины, и работодатель вправе ставить вопрос об увольнении его с работы.

Повторный отказ работника без уважительных причин выполнить распоряжение работодателя, например, о поездке в ту де командировку через значительный промежуток времени, полагаем, можно рассматривать не как длящийся проступок, а как новое нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями. В данном случае изменились обстоятельства, которые препятствовали, с точки зрения работника, совершению действий, указанных работодателем.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ “О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров” от 22 декабря 1992 г. в ред. 1998 г. указано, что если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного или общественного взыскания, в том числе и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ (п. 5 ст. 81 ТК).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе суд устанавливает, в чем конкретно состоит нарушение работником трудовой дисциплины, послужившее поводом к его увольнению, когда и при каких условиях оно имело место. Полное и всестороннее рассмотрение всех обстоятельств по делу позволит правильно разрешить вопрос о том, относится ли данное нарушение к неисполнению или ненадлежащему исполнению именно трудовых обязанностей.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Законодательством о дисциплинарной ответственности и уставами о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение рабочего или служащего. Невыполнение работником его трудовых обязанностей является нарушением дисциплины лишь в том случае, если оно действует виновно, то есть умышленно или по неосторожности. Поэтому невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, так как его вина в этом случае отсутствует.

2.4 Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 Трудового кодекса. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в трудовую книжку не заносятся. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет, подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания ст. 194 (снятие дисциплинарного взыскания). Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Согласно, Кодекса, к дисциплинарной ответственности к дисциплинарной ответственности может быть привлечен руководитель организации, его заместитель по требованию представительного органа работников (ст. 195). Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Регламентированы также и случаи, когда работник может отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220[9]).

Для гарантий работников, которые учувствуют в разрешении коллективного трудового спора ст.405 Кодекса определено: участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

2.5 Виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные в федеральных органах государственной власти и министерствах и ведомствах Российской Федерации

На основании Трудового кодекса виды дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников установлены Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине соответсвующих федеральных органов государственной власти, министерств, ведомств, акционерных обществ, трудовых коллективов. Так Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" в статье 14 (ответственность муниципального служащего) гласит, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на муниципального служащего могут налагаться дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с федеральными законами, законами субъекта Российской Федерации. То есть, для муниципальных служащих Новосибирска, виды дисциплинарных взысканий определены законодательством муниципальных образований, но он не должен противоречить Трудовому кодексу.

Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" Статья 29. Дисциплинарные взыскания, налагаемые на сотрудников таможенных органов определяет, что за нарушение служебной дисциплины на сотрудников таможенных органов могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

строгий выговор;

предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации;

увольнение из таможенных органов.

В данном случае от Трудового кодекса отличаются предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации. Данное взыскание предусмотрено не только в таможенных органах, но и в Вооруженных Силах Российской Федерации, в Министерстве Внутренних дел России, Министерстве по Чрезвычайным ситуациям России, ФСБ РФ. Порядок проведения аттестаций в каждом министерстве определен Положением о проведении аттестаций. Так, в ВС РФ такой порядок установлен в «Положении о порядке проведения аттестации руководителей, специалистов и технических работников воинских частей, учреждений, организаций и предприятий Министерства обороны РФ (приказ Министра обороны Российской Федерации 1993 г.№130). В данном положении сформулирован порядок проведения аттестаций, состав аттестационных комиссий, требования к работникам, которым он должен соответствовать для дальнейшего прохождения службы или работы в Министерстве обороны.

В государственных органах РФ имеют место, такие взыскание, как временное отстранение от службы, предупреждение о неполном служебном соответствии;

Данные взыскания установлено Федеральным законом от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" статья 14 (ответственность государственного служащего).

Так, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением руководителя, За неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на государственного служащего могут налагаться органом или руководителем, имеющим право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы. Порядок применения и обжалования данных дисциплинарных взысканий устанавливается федеральным законом.

Государственный служащий в случае сомнения в правомерности полученного им для исполнения распоряжения обязан в письменной форме незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему распоряжение, и вышестоящему руководителю. Если вышестоящий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший распоряжение, в письменной форме подтверждает указанное распоряжение, государственный служащий обязан его исполнить, за исключением случаев, когда его исполнение является административно либо уголовно наказуемым деянием. Ответственность за исполнение государственным служащим неправомерного распоряжения несет подтвердивший это распоряжение руководитель. Государственный служащий несет предусмотренную федеральным законом ответственность за действия или бездействие, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан.

Предупреждение о неполном служебном соответствии – вид взыскания, который по своей силе наказания стоит перед увольнением. Так в органах государственной власти после двух предупреждений о неполном служебном соответствии автоматически производится изучение данного нарушителя на предмет увольнения его из состава госслужащих. То есть, получение такого взыскания требует серьезного нарушения дисциплины, либо действий, которые как действием, так и бездействием могли повлечь тяжкие последствия. Такое взыскание применяется и в МО РФ, МВД РФ, ФСБ РФ, МЧС РФ и др.

Отдельным законом определены взыскания прокурорских работников.

Федеральный закон РФ от 17 января 1992 г. N 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации" статья 41.7. (дисциплинарная ответственность). За неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, руководители органов и учреждений прокуратуры имеют право налагать на них следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации"; лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации"; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры. В данном случае мы видим такие специфические взыскания как, понижение в классном чине, лишение нагрудных знаков.

Отдельной категорией дисциплинарных взысканий являются взыскания, предусмотренные Дисциплинарными Уставами Вооруженных Сил[10], МВД, ФСБ, МЧС и других органов государственных власти в которых предусмотрена воинская служба. Так к дисциплинарным взысканиям в них относятся снижение воинского звания на одну ступень, арест с содержанием на гауптвахте, лишение очередного увольнения, наряд на работу и т. д.

Различные министерства и ведомства также вводят дисциплинарные взыскания для своих работников. Примерами могут быть ряд постановлений Правительства РФ, утверждающих Уставы этих органов. Например: Постановление Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715 "Об утверждении Устава о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота", Постановление Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708 "Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации", Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395 "Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта", Постановление Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744 "Об утверждении Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии" и т. д.

2.6 Дисциплинарные взыскания в коммерческих предприятиях

Возникновение и развитие в России иных форм собственности, кроме государственных привело к образованию большого количества юридических лиц. Различные «ООО», «АО», фирмы, холдинги, корпорации стали прочно вошли в реалии нашей сегодняшней жизни. Конечно, огромное влияние на содержание внутренних уставов и положений регламентирующих отношения внутри отдельных организаций оказало действующее сегодня в России законодательство. Но нельзя и сказать, что в какой-то мере с приходом в нашу страну иностранных компаний влияние тех традиций и устоев, которые складывались, внутри данных компаний на протяжении многих лет, не повлияли и на внутреннюю организацию российского бизнеса. Основным стимулом капиталистического общества являются деньги. Поэтому основным дисциплинарным взысканием являются лишение премии, сокращение заработной платы, увеличение режима рабочего времени. А поскольку заработная плата в данных организациях нередко на порядок выше, чем в государственных структурах, то и персонал в таких организациях, как правило, о правах, регламентированных, в Трудовом кодексе предпочитает не вспоминать. Для того, чтобы вы могли убедиться, как все дисциплинарные взыскания могут быть переведены в материальные взаимоотношения предлагаю вам ознакомиться с примерными Правилами внутреннего трудового распорядка акционерного общества. Глава: «Ответственность работников за совершение дисциплинарных проступков».

7.1. Работники Общества несут ответственность за совершение дисциплинарных проступков, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

7.2. За совершение дисциплинарного проступка Работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям*(3).

Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания работнику, нарушившему трудовую дисциплину, может не выплачиваться премия за выполнение производственных показателей полностью или частично, а также ему может быть уменьшено вознаграждение по итогам работы Общества за год, если приказом о наказании ему объявлен:

- выговор - уменьшение премии по результатам работы за соответствующий период премирования и вознаграждения по итогам работы за год не более чем на 50%;

- замечание - уменьшение премии по результатам работы за соответствующий период премирования и вознаграждения по итогам работы за год не более чем на 10%.

При увольнении работника по инициативе Работодателя за совершение дисциплинарного проступка премия по результатам работы за соответствующий период премирования и вознаграждение по итогам работы за год не начисляются.

Работник, совершивший в течение года два и более правонарушения, лишается вознаграждения по итогам работы за год в размере совокупного процента, исчисляемого как сумма процентов за каждое правонарушение.

В случае, если работник совершил грубое правонарушение при наличии в его действиях умысла на его совершение или, если действиями работника причинен существенный ущерб Обществу, который в соответствии с трудовым законодательством не может быть возмещен в полном объеме из заработной платы работника, приказом о наложении дисциплинарного взыскания может быть предусмотрено лишение или уменьшение премиальных выплат на период до снятия дисциплинарного взыскания в установленном порядке (по истечении 1 года или досрочно по приказу генерального директора в соответствии с абзацем 2 п. 7.9 настоящих Правил).

7.3. До применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать объяснение по факту проступка в установленной форме составляется соответствующий акт.

7.4. Дисциплинарные взыскания применяются Работодателем непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

7.5. Дисциплинарные взыскания применяются приказом генерального директора Общества по представлению непосредственного руководителя работника или иных должностных лиц Общества. К приказу должны быть приложены объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт правонарушения и виновность конкретного работника.

Приказы о применении дисциплинарных взысканий должны быть в обязательном порядке согласованы с юридической службой.

7.6. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

7.7. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.

Приказ в необходимых случаях с целью осуществления воспитательного воздействия доводится до сведения других работников Общества.

7.8. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

7.9. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет, подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель по своей инициативе или по просьбе работника, ходатайству руководителя структурного подразделения, профсоюзного комитета может издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания, не ожидая истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный член трудового коллектива.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих Правилах, к работнику не применяются.

7.10. Правила внутреннего трудового распорядка находятся в отделе кадров, а также вывешиваются в структурных подразделениях Общества на видном месте. Ознакомление работника при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка производится в обязательном порядке.

III. Заключение

В заключение данной работы можно сделать следующие выводы: законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, которые способствуют обеспечению трудовой дисциплины. К таким средствам относятся меры дисциплинарного воздействия, например увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.

Прекращение действия трудового договора в таких случаях происходит по инициативе администрации в связи с виновным поведением работника. Не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. Поэтому если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение должностных инструкций, правил внутреннего трудового распорядка, приказов администрации, положений, технических правил) является нарушением трудовой дисциплины.

Увольнение с работы является крайней мерой, которая применяется к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому законодатель определил ряд условий, при которых увольнение может быть признано правомерным. Эффективное функционирование всех отраслей народного хозяйства может иметь место только при установлении данного ограничения правового положения субъекта трудовых отношений.

Как и при социализме, так и в существующем сегодня экономическом строе проблема повышения производительности труда, за счет усиления трудовой дисциплины остается актуальной. Следует помнить, что работодатель действует на свой страх и риск и если не добьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное разорение. Страх потерять работу и лишиться средств к существованию сегодня стали основными мотивами работника. Конечно, не следует забывать и о других мотивах соблюдения трудовой дисциплины, присущих любому цивилизованному обществу. Ими являются представления о профессиональном отношении к делу, соблюдение сложившихся традиций, нравственные критерии порядочности и добросовестности, следование религиозным убеждениям и т. п.

Права и обязанности работодателей и работников по применению дисциплинарных воздействий требуют на современном этапе соответствия с мировым трудовым законодательством, не должны нарушать требований Конституции РФ, гражданского законодательства. А поскольку основной задачей нашего государства, является построение правового государства и гражданского общества, проблема соблюдения прав человека при правоотношениях, связанных с трудом являются значимыми и важными.

Литература

1.                 Конституция Российской Федерации. – М.: Новая волна, 1993.

2.                 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа 2004 г.)

3.                 Постановление Пленума Верховного Суда РФ “О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров” от 22 декабря 1992 г. в ред. 1998 г.

4.                 Безлепкин Б.Т. Правоохранительные органы и адвокатура. – М.: Юристъ, 2001.

5.                 Бердычевский В.С. Трудовое право. – Ростов н/Д, 2002.

6.                 Ершов В.В, Ершова Е.Л. Судебная практика рассмотрения трудовых споров. //Труд. Право, 1998 № 1

7.                 Ершов В.В. Рассмотрение судом споров, связанных с расторжением трудовых договоров (контрактов) по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ //Рос. Юстиция, 1994 г.

8.                 Молодцов М.В., Крапивин О.М.. Власов В.И. Трудовое право России. - М., 2001.

9.                 Панин С.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. – М.: Право, 2003.

10.             Трудовое право /под. ред. С.П Маврина, Е.Б. Хохлова. – М.: Юристь, 2002.

11.            Информационно-правовая система «Гарант».

[1] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ

[2] Панин С.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. – М.: Право, 2003. – с. 247.

[3] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ

[4] КзоТ РСФСР 1973г.

[5] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ

[6] Молодцов М.В., Крапивин О.М.. Власов В.И. Трудовое право России. - М., 2001. – с. 157

[7] Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ

[8] Молодцов М.В., Крапивин О.М.. Власов В.И. Трудовое право России. - М., 2001. – с. 134.

[9] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ

[10] Дисциплинарный Устав ВС РФ, утвержден Указом Президента РФ от 14 декабря 1993 г.