Доработка
7. Всегда ли требуется учитывать мнение
выборного профсоюзного органа данной организации при увольнении работника по
инициативе администрации?
Всегда
требуется учитывать мнение выборного профсоюзного органа данной организации при
увольнении работника по инициативе администрации, т.к. при принятии
решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2,
подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 ТК с работником, являющимся
членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий
выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии
документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. 1 Выборный профсоюзный орган в течение
семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов
рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение
в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или
немотивированное мнение работодателем не учитывается. В случае, если выборный
профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он
в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем
дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций
работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный
профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять
окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую
государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение
десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об
увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное
для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой
вынужденного прогула. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не
позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного
профсоюзного органа.
12. Предоставляются ли гарантии и
компенсации работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух
высших учебных заведениях?
Работникам,
направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие
государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального
образования независимо от их организационно - правовых форм по заочной и очно - заочной (вечерней) формам обучения, успешно
обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные
отпуска:
Таблица 1
Отпуск с сохранением среднего заработка
|
1
курс
|
2
курс
|
Другие
курсы
|
|
Прохождение
промежуточной аттестации при получении с/спец. образов
|
40
дней
|
40
дней
|
50
дней
|
|
Прохождение
промежуточной аттестации при получении высшего образов
|
40
дней
|
50
дней
|
50
дней
|
|
Подготовка
и защита выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных
экзаменов
|
*
|
*
|
4
месяца
|
|
Сдача
итоговых государственных экзаменов
|
*
|
*
|
1
месяц
|
Таблица 2
Отпуск без сохранения
заработной платы1
|
Кому предоставляется:
|
Срок
|
|
работникам, допущенным к
вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего
профессионального образования
|
15 календарных дней
|
|
работникам - слушателям
подготовительных отделений образовательных учреждений высшего
профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов
|
15 календарных дней
|
|
работникам, обучающимся в
имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего
профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с
работой, для прохождения промежуточной аттестации
|
15 календарных дней в учебном году
|
|
всем работникам для подготовки
и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных
экзаменов – четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов
|
4 месяца
|
|
всем работникам
|
1 месяц
|
Кроте того, работникам,
обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию
образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в
учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего
учебного заведения и обратно. Работникам, обучающимся по заочной и очно - заочной (вечерней) формам обучения в имеющих
государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего
профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом
выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов
устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время
освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего
заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты
труда. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени
производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в
неделю.
15. Устанавливает ли Трудовой кодекс Российской Федерации порядок взыскания
ущерба с виновного работника?
Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает порядок
взыскания ущерба с виновного работника. Под прямым
действительным ущербом в соответствии со статьей 238 ТК РФ понимается
реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния
указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у
работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого
имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты или
излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. При этом
работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб,
непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у
работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. В соответствии со
ст. 238 работник обязан возместить работодателю лишь прямой действительный
ущерб. Недополученные работодателем доходы (упущенная выгода) в отличие от
гражданского законодательства работник возмещать не должен. Тем самым Кодекс
реализует цель трудового законодательства, поставленную перед ним в ч. 1 ст. 1,
- защищает права и интересы работников и работодателей. Исключением из
приведенного выше правила, ограничивающего материальную ответственность
работника прямым действительным ущербом, является возможность возмещения
убытков работодателем организации в случаях, предусмотренных федеральным
законом. При этом расчет убытков производится по нормам гражданского
законодательства (см. ст. 277 ТК). 1
1. Понятие прямого действительного ущерба, возмещаемого работником
работодателю, сформулировано в ч. 2 ст. 238. Необходимо обратить внимание на
то, что к прямому действительному ущербу относится не только реальное
уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного
имущества работодателя, но и имущества третьих лиц, находящегося у
работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого
имущества (например, за сохранность груза, помещенного в склад работодателя по
договору с ним другого юридического или физического лица).
2. В прямой действительный ущерб включаются также затраты либо
излишние выплаты, которые работодатель вынужден произвести в связи с
необходимостью приобретения или восстановления имущества, ущерб которому причинил
работник.
3. Работник обязан возместить не только прямой действительный
ущерб, причиненный непосредственно работодателю, но и ущерб, возникший у
работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Примером в этом
отношении может служить возмещение виновным работником в регрессном порядке
ущерба, возмещенного работодателем пострадавшему в аварии от транспорта,
собственником (владельцем) которого является работодатель. Другим примером
служит возмещение ущерба работодателю, нанесенного выплатами за вынужденный
прогул работникам, незаконно уволенным с работы и затем восстановленным на
работе, виновным в том руководителем организации, подписавшим незаконный приказ
об увольнении.
Задачи:
Задача 1
Условие:
На машиностроительном заводе для оплаты труда
рабочих-сдельщиков применяется шестиразрядная тарифная сетка.
|
Разряды
|
I
|
II
|
III
|
IV
|
V
|
VI
|
|
Тарифные коэффициенты
|
1,0
|
1,30
|
1,69
|
1,91
|
2,16
|
2,44
|
Дневная тарифная ставка рабочих-сдельщиков I разряда составляет на работах с
нормальными условиями труда 30 рублей 27 коп., на работах с тяжелыми и вредными
условиями труда – 40 рублей 38 коп.
Пользуясь этой сеткой,
определите размер дневных тарифных ставок всех шести разрядов в зависимости от
условий труда.
Решение:
I -
30 рублей 27 коп.*1,0 *8 = 242 рублей 16 коп.; 40 рублей 38 коп. *1,0 *8 = 323
рубля 4 коп.
II -
30 рублей 27 коп.*1,30 *8 = 314 рублей 80 коп.; 40 рублей 38 коп. *1,30 *8 =
419 рублей 95 коп.
III
- 30 рублей 27 коп.*1,69 *8 = 409 рублей 25 коп.; 40 рублей 38 коп. *1,69 *8 =
545 рублей 93 коп.
IV -
30 рублей 27 коп.*1,91 *8 = 462 рубля 52 коп.; 40 рублей 38 коп. *1,91 *8 = 617
рублей 00 коп.
V - 30
рублей 27 коп.*2,16 *8 = 523 рубля 6 коп.; 40 рублей 38 коп. *2,16 *8 = 497
рублей 76 коп.
VI -
30 рублей 27 коп.*2,44 *8 = 590 рублей 87 коп.; 40 рублей 38 коп. *2,44 *8 =
788 рублей 21 коп.
Задача 2
Условие:
Инженер Карпов был переведен не другую работу по
производственной необходимости сроком на 1 месяц. Однако приказ о переводе он
не выполнил без уважительной причины, за что ему был объявлен выговор и вновь
было предложено выйти на работу. Карпов снова отказался выполнить распоряжение
руководителя, и ему приказом был объявлен строгий выговор. Карпов обжаловал
второй приказ в комиссию по трудовым соглашениям (далее - КТС) по мотивам
нарушения ст. 193 Трудового кодекса РФ, согласно которой за каждый проступок
может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Как должна решить этот
спор комиссия по трудовым спорам?
Решение:
Комиссия по трудовым спорам должна отменить приказ, в
соответствии с которым Карпову был объявлен строгий выговор, т.к. на основании
ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только
одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении
дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех
рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный
приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. 1
Перевод на
другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то
есть изменение трудовой функции или изменение существенных условия трудового
договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в
другую местность вместе с организацией допускается только с письменного
согласия работника.
Работника,
нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой
работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся
работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от
перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор
прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ. 1
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует
согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место,
в другое структурное подразделение этой организации в той же местности,
поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой
изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
Список использованной
литературы
1.
Конституция Российской Федерации. - М.: Юридическая
литература, 1993.
2. Трудовой кодекс Российской
Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.02.2004).
3. Закон РФ от 11.03.92 N 2490-I (ред. от 30.12.2001) «О
коллективных договорах и соглашениях».
4. Закон СССР от 17
июня 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении
предприятиями, учреждениями, организациями».
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под
ред. К.Н.Гусова) - ООО «ТК Велби»,
ООО «Издательство Проспект», 2003 г.
6. Комментарий к Трудовому
кодексу Российской Федерации / Под ред. С. А. Панина. – М.: МУФЭР, 2002 г.
7. Комментарий к Трудовому
кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. – М.: Инфра-М, 2002 г.
8. Комментарий к Трудовому
кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Я. Ананьевой. – М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-М,
2002 г.
9. Трудовое право России:
Учебник для вузов / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2002 г.
1 Трудовой кодекс Российской Федерации.
2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.02.2004).
1 Комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации / Под ред. С. А. Панина. – М.: МУФЭР, 2002 г. С. 134 –
135.
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от
30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.02.2004).
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от
30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.02.2004).
1
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
01.02.2004).