Содержание

Введение. 3

1. Теоретические основы лидерства и власти в организации. 7

1.1. Понятия лидерства и власти. 7

1.2.  Лидерство в организации. 9

1.2.1. Теории лидерства. 9

1.2.2. Стили лидерства. 13

1.2.3. Лидерство и руководство. 15

1.3. Основы власти в организации. 18

2.  Практические аспекты лидерства и власти в организации. 19

2.1. Использование системного анализа   в исследовании проблемы лидерства и власти в  организации. 19

2.2. Практические аспекты оценки лидерских качеств руководителя ОАО «Береза». 22

Заключение. 28

Список литературы.. 30

Приложение 1. 31

Приложение 2. 32

Приложение 3. 33












Введение

Множество вопросов, терминов и понятий имеет отношение к актуальной  проблеме лидерства и власти. В данной работе мне представляется возможным лишь обозначить все вопросы, всю многогранность этой темы. Она рассматривалась в различных плоскостях, различные исследования делали акцент на разные аспекты вопроса лидерства. Власть, господство, личность и государство, принуждение и авторитет, воля к власти, рынок власти, элита, приказ, инструменты влияния, мифы, харизма, политика, управление, конфронтация и консенсус, легитимность, равенство, конкуренция, пропаганда, идеология, господство, насилие, статус, престиж, доминирование, подчинение, преклонение, кумир, полномочия, преимущества, превосходство, зависимость, повиновение, карьера, честолюбие, популизм, тоталитаризм, демократия, имидж, - вот далеко не полный перечень понятий, которые каждый по-своему раскрывают тему лидерства.

В любом случае фактом остается то, что при всех исторически известных общественных формациях мы наблюдаем и пытаемся теоретически проанализировать тот факт, что большинство населения обречено на одну и ту же социальную участь: оно вынуждено постоянно довольствоваться не только скудостью своих материальных ресурсов, но и ограниченностью социального выбора. И в то же время существует определенное меньшинство, которое какими-то известными лишь ему путями всегда находит возможности и средства избежать жестокой участи большинства.

Понятия   лидерства и власти рассматривались в социальной психологии в  рамках   исследования стилей руководства   в различных  школах и направлениях.

Для изучения проблемы лидерства и власти в организации, обратимся к мнению сторонников теории челове­ческих отношений. Согласно их взглядам, хорошо выраженным Самуэлем Дипом, руководитель – это человек, лично направляющий подчиненных на достижение целей фирмы. Он выполняет свои функциональные обязан­ности путем определения норм поведения подчиненных, реагируя на их нуж­ды и защищая их интересы перед управляющими верхнего уровня. Влияние на подчиненных составляет основу руководства. Сила руководителя заклю­чается в способности использовать творческий потенциал других.

О руководстве как об административном искусстве говорил еще Ф. Тей­лор. Но задолго до его пионерных работ в области научного менеджмента И. Кант утверждал, что два человеческих изобретения можно считать са­мыми трудными: искусство управлять и искусство воспитывать. Правда, Кант не отметил, что это, по сути дела, одно и то же. Джон Дж. Рокфеллер, по его заявлению, из всех существующих на свете искусств самую высо­кую оценку давал умению обращаться с людьми.

Существует два подхода к определению стилей руководства, понятий лидерства и власти:

1. Поведенческий подход выделяет автократичный, демократичный и либеральный стиль руководства. Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление. Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле обязательна система контроля. Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами.

В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на сосредоточенных на работе, и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

Лайкерт выделяет четыре разновидности стилей руководства: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая и основанная на участии.

2. Ситуационный подход. Этот подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет три фактора, которые влияют на поведение руководителя:

а) отношения между руководителем и коллективом;

б) структура задачи;

в) должностные полномочия руководителя.

Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации.

Выделяют четыре стиля руководства: стиль поддержки (ориентирован на человека); инструментальный стиль (ориентирован на задачу); стиль, поощряющий участие людей в принятии решений; стиль, ориентированный на эффективное достижение целей.

Для того, чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния. Современный, адаптивный стиль руководства, ориентирован на учет реальности, и потому зависит от конкретной ситуации.

 Таким образом, исследование  стилей и типов руководства в процессе функционирования любой организации являлось и сейчас является весьма актуальной темой для рассмотрения.

 Целью работы выступает исследование понятий  лидерства и власти  в рамках организации. Поставленная цель конкретизируется рядом задач:

1)    рассмотреть теоретические основы лидерства и власти в организации: понятия лидерства и власти;

2)    рассмотреть  лидерство в организации ((теории, стили лидерства, взаимосвязь лидерства и руководства в организации);

3)    рассмотреть основы власти в организации

4)       рассмотреть практические аспекты вопросов  лидерства и власти

В рамках данной работы выдвигается гипотеза о том, что личности,   имеющей  власть и являющейся лидером в любом масштабе (организации или государства) должны быть присущи определенные специальные черты, которые, как правило, доминируют. В практической части предлагаемая гипотеза будет доказана путем проведения опроса среди  двух групп населения о   наиболее характерных чертах для лидера, имеющего власть.


























1. Теоретические основы лидерства и власти в организации

1.1. Понятия лидерства и власти

Слово «власть» широко используется и в политических исследованиях, и в обыденном языке. М.Вебер прав, когда напоминает, что в зависимости от ситуации говорят о власти отца над детьми, о власти денежного мешка, о власти юридической, духовной, экономической и т.д.

И в политической, и в обыденной речи слово власть не имеет какого-то одного устоявшегося значения. Показательно, что почти все политические мыслители прошлого, говоря о власти, не дают ей четких определений. Тот же Маккиавелли, совершенно очарованный игрой власти над человеком, в рассуждениях о ней был склонен скорее прибегать к ярким эпитетам и сравнениям, чем искать более или менее строгие определения. И только на современном этапе развития науки появляются разнообразные трактовки именно самого понятия власти. Так, для одних теоретиков власть - это влияние особого рода, для других - способность к достижению определенных целей, для третьих - возможность использования тех или иных средств, для четвертых - особое соотношение между управляющим и управляемым и т.д.

Различные трактовки власти связаны не только с многозначностью самого понятия власть, но и с разными способами его употребления. Дело в том, что его использование, с одной стороны, позволяет образовывать метафоры обыденной речи (оказаться во власти волн, власти музыки, преодолеть власть нищеты, вырваться из-под власти любовных чар и т.п.), а с другой - фиксировать достаточно строгую научную категорию.

Власть может опираться и на традицию, закон, добровольное подчинение воле другого ради собственного спасения, на религиозное почитание священнослужителя, необходимость единоначалия (например, в бою) и на многое другое. Для нее характерны дефиниции, подобные данной Т.Парсонсом: «Мы можем определить власть как реальную способность единицы системы аккумулировать свои «интересы» (достичь целей, пресечь нежелательное вмешательство, внушить уважение, контролировать собственность и т.д.) в контексте системной интеграции и в этом смысле осуществлять влияние на различные процессы в системе».

Лидерство - это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей. Очень часто, к сожалению, особенно в политике, это оказываются личные амбициозные цели самого лидера.

Люди следуют за лидером прежде всего потому, что он в состоянии предложить им (хотя и не всегда реально дать) средства для удовлетворения их важнейших потребностей, указать нужное направление деятельности.

Власть лидера основывается на хорошем знании подчиненных, умении поставить себя на их место, анализировать ситуацию, определять ближайшие и отдаленные последствия своих действий, стремлении к  самосовершенствованию, способности вселять в подчиненных уверенность, сознание необходимости совершать те или иные поступки, ибо поведение сотрудников чаще всего отражает то, чего от них ждут.

Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников, умело их использует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс.

Но подлинным источником власти лидера над людьми является его независимость, готовность в любой момент освободить занимаемое место, поскольку выражение интересов коллектива вовсе еще не означает покорности ему.

Так что же нужно человеку, для того, чтобы успешно реализовать все эти потребности? Прежде всего, это личное желание занять высокий пост, которое есть далеко не у всех, а соответственно и готовность брать на себя сопряженные с этим обязанности, ответственность, риск. Считается, что преуспевающий лидер обладает почти магическим умением оказаться в нужный момент в нужном месте. Такое свойство не сваливается с неба, хотя в определенном смысле оно, как и талант свойственно не многим. Но талант без труда - ничто, поэтому лидер должен постоянно и упорно стремиться вперед, несмотря ни на какие преграды, упорно двигаясь к собственной цели.

Наконец, претендент на лидерство на высоком уровне должен накопить значительный опыт выполнения разнообразных функций и «созреть» как крупный руководитель. Продолжительность такого созревания западные специалисты определяют в 5 - 7 лет.

Жить лидерам не просто. На своем пути они встречают немало трудностей, главная из которых по всеобщему признанию - руководство подчиненными. На втором месте стоит планирование деятельности фирмы и на третьем - увольнение сотрудников. Среди других, не попавших на «пьедестал почета», можно отметить проблему распоряжения своим временем, делегирование полномочий, финансовые «дебри», принятие решений и улаживание конфликтов.

1.2.  Лидерство в организации

1.2.1. Теории лидерства

Лидер (англ. - ведущий) - авторитетный член организации, малой группы или общества в целом, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социальных процессах, ситуациях. Лидерство - один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т.е. объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия.

Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства. «Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е. «благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца 19 - начала 20 в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц - возможных лидеров. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К.Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р.Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Однако, если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% - дважды, 4-5% - трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Существенным возражением против этой теории явилось замечание Г. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория «лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.

На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство - продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, идея о врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то «флюгера». Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появление лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определенные ожидания, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным). Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных рассуждениях, Е.Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще». И, в-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты». Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики. Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних подхода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например, длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф.Фидлером.

Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.

Интересной в данном случае является разработанная Р.Л.Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж.Хоманс, Д.Тибо, К.Келли и др.). Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феномена лидерства: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.

1.2.2. Стили лидерства

Сразу же нужно оговориться, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему решают как стиль руководства. К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме, в частности для эксперимента, выполненного под руководством К.Левина, Р.Липпита и Р. Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным). Обозначение трех стилей в предложенных терминах имеет свое обоснование, связанное с личной биографией и позицией Левина. Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фашистской Германии, во время начавшейся второй мировой войны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин употребил термины «авторитарный», «демократический», как имеющие определенный политический смысл. Однако это были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни. В действительности речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения, не более того. Никакого политического значения ни один из выявленных стилей руководства, естественно, не имел.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель. К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терминологии, «неофициальный» и «официальный» лидеры). При обнаружении несоответствия дается рекомендация - заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя.

В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Определенную помощь может оказать при этом использование упоминавшейся модели Ф.Фидлера. В ней различаются: руководитель, «ориентированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на межличностные отношения». При помощи особых методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как «отношение к наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС). Ориентированный «на задачу» руководитель видит в последнем одни отрицательные черты, ориентированный «на межличностные отношения» склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь черном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятельности, при которой тот или другой тип руководителя оказывается наиболее эффективным. Предложенная в модели многогранность подхода позволяет в определенной степени учитывать соотношение чисто управленческих и психологических (т.е. лидерских) качеств руководителя.

Выделяются также личностные психологические стили политических деятелей - набор образцов привычных действий в ответ на ролевые требования. «Президентский характер» может реализовываться в активно-позитивном стиле, ориентированном преимущественно на продуктивную деятельность. «Активно-негативный» стиль ориентируется на личное самолюбие, «пассивно-позитивный» - на привязанность, «пассивно-негативный» - на минимальное исполнение долга. Эти стили могут накладываться один на другой; раскрываются они в конкретных видах деятельности.

1.2.3. Лидерство и руководство

При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти вопроса относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначений этих двух различных явлений существует два специальных термина и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии. Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой официальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды, т. е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное; 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решений руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе. Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство это чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание не в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя. Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимаю лидерство, те строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные возможности лидера, - значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерский возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства - это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

1.3. Основы власти в организации

Влияние - это поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого человека.

Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть.

Власть - возможность влиять на поведение людей.

Формы власти:

1.     Власть, основанная на принуждении. Влияние посредством страха. Руководитель имеет возможность наказать подчиненного (увольнение, понижение в должности, лишение денежного вознаграждения).

2.     Власть, основанная на вознаграждении. Награда дает положительные стимулы для качественного выполнения работы.

3.     Экспертная власть. Руководитель имеет влияние через веру подчиненных в его компетентность. Руководитель обладает специальными экспертными знаниями.

4.     Эталонная власть. Руководитель является эталоном, примером для подчиненных, которые хотят стать такими же как он.

5.     Законная (традиционная). Эта власть присуща всем руководителям, так как они наделены полномочиями управлять другими людьми. Персонал подчиняется руководителю, потому что верит, что он имеет право отдавать приказания. Привитые ценности, традиции учат, что подчинение приводит к удовлетворению личных потребностей.

2.  Практические аспекты лидерства и власти в организации

         2.1. Использование системного анализа   в исследовании проблемы лидерства и власти в  организации

При  анализе лидерства и власти в организации  воспользуемся методом экспертных оценок, который представлен ниже в виде последовательности этапов.  Анкета при использовании данного метода  представлена в приложении 1. Этим методом проводится опрос  среди двух групп населения: в возрасте от 15 до 25 лет и от 25 до 50 лет, которым выдаются экспертные карты (приложение 2 и 3). Значимость той или иной черты характера лидера  для каждой группы   оценивается по трехбалльной шкале:

1 бал- худшее значение показателя (наименьшая  значимость)

2 балла- среднее значение показателя (средняя значимость )

3 балла- лучшее  значение показателя (наибольшая значимость )

         Экспертные карты по  группам опрошенных представлены в приложении 1 и 2. Далее путем обработки полученных ответов  представляем сводную матрицу результатов  в таблице 4.












Таблица 4

Матрица для выбора приоритетных целей при реализации проекта


Наименование цели

Эксперт

Критерий

Сумма х

Очередность выполнения целей

Лидерство

Властность

Руководство

Отношение к окружающим

Коэффициент относительной важности

Склонность к соперничеству

15-25 лет

1

1

1

1


25-50 лет

1

2

2

1


Сумма х

2

3

3

2


Средний х

1

1,5

1,5

1

5

0,062

10

Подавление других

15-25 лет

1

2

2

3


25-50 лет

1

3

3

2


Сумма х

2

5

5

5


Средний х

1

2,5

2,5

2,5

8,5

0,105

6

Навязывание своего мнения

15-25 лет

2

2

3

3


25-50 лет

2

1

1

1


Сумма х

4

3

4

4


Средний х

2

1,5

2

2

7,5

0,093

7

Стремление быть всегда и во всем первым

15-25 лет

2

2

2

2


25-50 лет

3

2

1

3


Сумма х

5

4

3

5


Средний х

2,5

2

1,5

2,5

8,5

0,105

4

Достижение своих целей любыми методами

15-25 лет

3

2

3

2


25-50 лет

3

2

3

2


Сумма х

6

4

6

4


Средний х

3

2

3

2

10

0,123

2

Целеустремленность

15-25 лет

3

3

3

1


25-50 лет

1

1

2

3


Сумма х

4

4

5

4


Средний х

2

2

2,5

2

8,5

0,105

3

Сила воли

15-25 лет

1

3

2

1


25-50 лет

2

2

2

2


Сумма х

3

5

4

3


Средний х

1,5

2,5

2

1,5

7,5

0,093

8

Стремление  к руководству людьми

15-25 лет

2

2

1

3


25-50 лет

2

1

3

3


Сумма х

4

3

4

6


Средний х

2

1,5

2

3

8,5

0,105

5

Сильный характер

15-25 лет

3

3

3

3


25-50 лет

3

1

2

2


Сумма х

6

4

5

5


Средний х

3

2

2,5

2,5

10

0,123

1

Эгоизм

15-25 лет

1

2

2

1


25-50 лет

2

2

2

2


Сумма х

3

4

4

3


Средний х

1,5

2

2

1,5

7

0,086

9

Коэффициент относительной важности в таблице  определяем по формуле:

К = Б/ ∑Б,                     (1)

Где    Б –  средний балл по критерию

         ∑Б – сумма баллов всего (всего х)

Как видно из таблицы 4, первоочередной чертой лидерства и властности среди всех групп населения в организации по результатам оценки экспертов выступает сильный характер, а в последнюю очередь – склонность к соперничеству.

2.2. Практические аспекты оценки лидерских качеств руководителя ОАО «Береза»

         В рамках данной главы проводим оценку лидерских и властных черт  руководителя организации ОАО «Береза»  методами ФСА.

Для этого будем использовать метод  опроса и экспертных оценок при  исследовании личностных характеристик конкретного руководителя в организации ОАО «Береза». В  заключение исследования  представим  общие рекомендации по   повышению эффективности работы  исследуемого руководителя  [1, 5 и др.].

Этапы проведения оценки менеджера:

1)     выбор менеджера  для его оценки

Для исследования в данной работе  выбран руководителя ОАО «Береза» - Семенова О.П. Образование - высшее профессиональное. Стаж работы по специальности – 5 лет. Возраст – 32 года. Обладает рядом наиболее ярких и сильных характеристик личности.

2)     выбор группы экспертов (о 5 до 9 человек) среди членов руководства и директоров других отделов организации. Обязательные требования к экспертам:

- должны хорошо знать   Семенову О.П.;

- должны находиться на том же уровне управления, что и Семенова О.П.;

- должны  уметь отстаивать свое мнение.

              Однако в рамках данной работы в качестве эксперта  при оценке качеств руководителя  выступает сам автор.

3)     Разработка листа для оценки качеств  руководителя

Таблица 5

Лист оценки качеств Семеновой О.П. (руководителя ОАО «Береза»)

Требования к кандидату

Оценка

Примечание

1. Личностные качества и моральные



1.1. Направленность на достижение цели ( целеустремленность)

5

1.2. Исполнительность

5

1.3. Ответственность

5

1.4. Честность

4

1.5. Ставит общественные интерес выше  личных

3

1.6. Нравственность

4

1.7. Критичность к себе

3

2. Профессиональная подготовка и навыки

2.1. Способность анализировать

5

2.2. Грамотность в экономических вопросах

5

2.3. Знания менеджмента

4

2.4. Знание психологии

3

2.5. Широкий кругозор

4

2.6. Стремление к познанию нового

5

2.7. Навыки работы на компьютере как  профессионала

5

3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных

3.1. Пунктуальность

4

3.2.Организованность

4

3.3. Умение планировать свое время

4

3.4.  Умение панировать время подчиненных

4

3.5.  Способность переключать внимание с одного предмета на другой

5

3.6. Не зацикливаемость на вопросах

5

3.7. Способность смотреть на проблему с иной точки зрения

5

4. Общение с подчиненными

4.1. Умение четко и грамотно формулировать мысли

5

4.2. Справедливость в решении конфликтных ситуаций

4

4.3. Не конфликтность

4

4.4. Умение вести себя в коллективе

3

4.5. Общительность

4

4.6. Простота общения

5

4.7. Авторитетность

4

         Шкала  значений оценок представлена в таблице 6.

Таблица 6

Шкала оценок качеств  руководителя Семеновой О.П.

Значение

Характеристика

5

Качество проявляется постоянно

4

Качество проявляется почти всегда

3

Количество проявлений и не появлений качества одинаково

2

Качество проявляется редко

1

Качество не проявляется

         В таблице 7 представлены итоговые данные по суммарной оценке качеств Семеновой О.П.

Таблица 7

Суммарная оценка качеств   руководителя Семеновой О.П.

Группа качеств

Фактическое количество баллов

Максимально возможное количество баллов

Коэффициент или оценка

1. Личностные качества и моральные

29

35

0,83

2. Профессиональная подготовка и навыки

31

35

0,89

3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных

31

35

0,89

4. Общение с подчиненными

29

35

0,83

Итого

120

140

0,86

4)     Для оценки качеств Семеновой О.П. используем матрицу предпочтений (метод попарных сравнений). Выделяем несколько наиболее важных лидерских  качеств Семеновой О.П.

1 - Направленность на достижение цели ( целеустремленность)

2 – Честность

3 – Властность

4 – Умение планировать свое время

5 – Организованность

6 – Способность подавлять других

7- Авторитетность

 Степень значимости качеств рассчитывается в баллах, для чего используется метод расстановки приоритетом, результаты сводятся в таблицу 8.

Таблица 8

Результаты попарного сравнения качеств

Качество  лидера

1

2

3

4

5

6

7

1

1,0

0,5

1,5

1,5

1,5

1,5

0,5

2

0,5

1,0

1,0

0,5

1,0

0,5

0,5

3

1,5

1,0

1,0

0,5

1,0

0,5

0,5

4

1,5

0,5

0,5

1,0

1,5

1,5

0,5

5

1,5

1,0

1,0

1,5

1,5

0,5

1,0

6

1,5

0,5

0,5

1,5

0,5

1,5

1,0

7

0,5

0,5

0,5

0,5

1,0

1,0

1,0

В основе математического аппарата метода лежит так называемая задача о лидере, где рассматривается проблема определения результатов некоторого спортивного состязания.

Для описания процедуры ранжирования исследуемых объектов методом расстановки приоритетов они обозначаются через Х1, Х2,…Хn (1/1), где n – количество исследуемых объектов. Затем формируется матрица А = aij (1/2), где

aij = 0,5, если Xi < Xj

aij = 1.0, если Xi = Xj

aij = 1,5, если Xi > Xj

Здесь:

 Xi > Xj означает, что i-й объект более предпочтителен по анализируемому признаку, чем j-й объект;

Xi = Xj означает, i-й и j-й объекты равнозначны по анализируемому признаку;

Xi < Xj означает, что i-й объект менее предпочтителен по анализируемому признаку, чем j-й объект.

Вводится понятие интегрированная оценка порядка k объекта Xi. Интегрированная оценка нулевого порядка объекта Xi обозначается Pi(0) и рассчитывается по формуле:

Pi(0) = å aij                            (2).

Интегрированная оценка нулевого порядка представляет собой начальное приближение (итерацию) к окончательной оценке. Последующие итерации рассчитываются по формуле, называемой основным уравнением метода расстановки приоритетов:

Pнi (K + 1) = å aij Pjн (К)                        (3)

Где Pjн (К) – нормированная интегрированная оценка I-го объекта порядка k, рассчитываемая по формуле:

                                                Pi (K)

Pjн (К) =  å  Pi (K)                            (4)

Итерационный расчет оценок превышается после того, как для наперед заданного достаточно малого числа выполняется неравенство:

Pjн (К) - Pjн (К - 1) £ х, I = 1,2, … n                           (5)

Ранжирования вполне достаточно, если значение Х будет выбираться в диапазоне 0,01 – 0,001

Основное уравнение метода расстановки приоритетов в матричном виде следующее:

РН (К + 1) = А * РН                       (6)

Таблица 9

Расчет значимости качеств лидера

Функция

1

2

3

4

5

6

7

Р(о)

Рн(о)

Р(1)

Рн(1)

Р(2)

Рн(2)

1

1,0

0,5

0,5

1,0

0,5

0,5

0,5

4,5

0,100

0,550

0,096

0,548

0,096

2

0,5

1,0

0,5

0,5

1,0

0,5

1,0

5,0

0,111

0,667

0,112

0,665

0,112

3

1,5

1,0

1,0

1,0

1,5

0,5

1,5

8,0

0,178

1,600

0,176

1,598

0,176

4

1,5

0,5

0,5

1,0

0,5

0,5

1,5

6,0

0,133

0,933

0,135

0,931

0,135

5

1,5

1,0

1,0

1,5

1,5

1,0

1,5

9,0

0,200

1,982

0,197

1,980

0,197

6

1,5

0,5

0,5

1,5

0,5

1,5

1,5

7,5

0,167

1,417

0,169

1,415

0,169

7

0,5

0,5

0,5

0,5

1,0

1,0

1,0

5,0

0,111

0,791

0,115

0,789

0,115

Сумма

 

 

 

 

 

 

 

45,0

1,000

7,940

1,000

7,926

1,000

На заключительной стадии анализа, после выделения излишних качеств, для наглядного сопоставления степени значимости качеств, строится функционально – стоимостная диаграмма. На этой диаграмме по горизонтальной оси располагаются качества в соответствии с их рангом, вычисленным методом расстановки приоритетов, а по вертикальной – значимость ( рис. 1)

Значимость качеств лидера, ед.

0,197






 

0,176





 

 

0,169




 

 

 




 

 

 

0,135



 

 

 

 



 

 

 

 

0,115


 

 

 

 

 

0,112

 

 

 

 

 

 

0,096

5

3

6

4

7

2

1
























Рис. 1. Функционально-стоимостная диаграмма основных  лидерских качеств О.П. Семеновой

Как видно из рисунка 1, наибольшую значимость среди всех качеств  лидера руководителя ОАО «Береза»  имеет качество № 5 – организованность, а наименьшее – качество № 1 – целеустремленность.

ВЫВОДЫ

         Руководитель  соответствует занимаемой ею должности, так как основное лидерское  качество  - организованность оценено в отношении ее  в наибольшей степени, о чем свидетельствует  диаграмма основных качеств О.П. Семеновой. Вообще в целом можно  сказать, что наибольшую значимость в целом в руководителе как в лидере  имеют умение организовать свой труд, а наименьшую- качества личностные и моральные.





Заключение

         В ходе  выполнения работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключении сделаем несколько выводов по работе.

Слово «власть» широко используется и в политических исследованиях, и в обыденном языке. М.Вебер прав, когда напоминает, что в зависимости от ситуации говорят о власти отца над детьми, о власти денежного мешка, о власти юридической, духовной, экономической и т.д.

Власть может опираться и на традицию, закон, добровольное подчинение воле другого ради собственного спасения, на религиозное почитание священнослужителя, необходимость единоначалия (например, в бою) и на многое другое.

Лидерство - это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей. Очень часто, к сожалению, особенно в политике, это оказываются личные амбициозные цели самого лидера.

Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников, умело их использует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс.

Лидер (англ. - ведущий) - авторитетный член организации, малой группы или общества в целом, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социальных процессах, ситуациях. Лидерство - один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т.е. объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия.

Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках близких  моделей, хотя к ней добавляется нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.

Влияние - это поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого человека.

Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть.

Власть - возможность влиять на поведение людей.

При  анализе лидерства и власти в организации  воспользуемся методом экспертных оценок, который представлен ниже в виде последовательности этапов. Этим методом проводится опрос  среди двух групп населения: в возрасте от 15 до 25 лет и от 25 до 50 лет, которым выдаются экспертные карты.

Первоочередной чертой лидерства и властности среди всех групп населения в организации по результатам оценки экспертов выступает сильный характер, а в последнюю очередь – склонность к соперничеству.

В рамках данной главы проводим оценку лидерских и властных черт  руководителя организации ОАО «Береза»  методами ФСА.

Руководитель   ОАО «Береза» соответствует занимаемой ею должности, так как основное лидерское  качество  - организованность оценено в отношении ее  в наибольшей степени, о чем свидетельствует  диаграмма основных качеств О.П. Семеновой. Вообще в целом можно  сказать, что наибольшую значимость в целом в руководителе как в лидере  имеют умение организовать свой труд, а наименьшую- качества личностные и моральные.




Список литературы

1.     Андреева Г.М. Социальная психология. -  М, 1998

2.     Веснин В.Р. Менеджмент для всех . - М.: Знание, 1994. - 173 с.

3.     Еникеев М.И. Общая  и социальная психология: Учеб.- М.: Норма- Инфра-М, 2000. – 624 с.

4.     Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. – М.: МГУ,  1991

5.     Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. – Л.:Лениздат, 1991 г.

6.     Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 1995.- 275 с

7.     Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. -  М,  2000

8.     Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. – СПб.: ЛГУ, 1990

9.     Социальная психология: Учеб.пособ./А.Н.Сухов,А.А.Бодалев,В.К.Казанцев и др.-М.:Класс,2000.-160 с.

10.                       Яхонтова Е.С. Психология деловых отношений. – М, 1997
















Приложение 1


АНКЕТА

УВАЖАЕМЫЕ РЕСПОНДЕНТЫ!

          Убедительно просим Вас   оценить предлагаемые в  таблице  свойства, характеризующие основные качества лидера по  шкале:

1 бал- худшее значение показателя (наименьшая  значимость)

2 балла- среднее значение показателя (средняя значимость )

3 балла- лучшее  значение показателя (наибольшая значимость)

        

Критерий выбора качества

Оценка качеств  по критериям

Склонность к соперничеству

Подавление других

Навязывание своего мнения

Стремление быть всегда и во всем первым

Достижение своих целей любыми методами

Целеустремленность

Сила воли

Стремление  к руководству людьми

Сильный характер

Эгоизм

Лидерство











Властность









Руководство









Отношение к окружающим










         Укажите,  пожалуйста, Ваш  возраст (отметьте галочкой):

 

    15-25 лет


              25-50 лет

Приложение 2

Таблица 1

Экспертная карта  по  группе населения 15-25 лет

№ критерия

Критерий выбора качества

Обозначение критерия

Группа 15-25 лет

Оценка качеств  по критериям

Склонность к соперничеству

Подавление других

Навязывание своего мнения

Стремление быть всегда и во всем первым

Достижение своих целей любыми методами

Целеустремленность

Сила воли

Стремление  к руководству людьми

Сильный характер

Эгоизм

1

Лидерство

Х1

1

1

2

2

3

3

1

2

3

1

2

Властность

Х2

1

2

2

2

2

3

3

2

3

2

3

Руководство

Х3

1

2

3

2

3

3

2

1

3

2

4

Отношение к окружающим

Х4

1

3

3

2

2

1

1

3

3

1





Приложение 3

Таблица 2

Экспертная карта по  группе населения 25-50 лет

№ критерия

Критерий выбора цели

Обозначение критерия

25-50 лет

Оценка качества изделия

Склонность к соперничеству

Подавление других

Навязывание своего мнения

Стремление быть всегда и во всем первым

Достижение своих целей любыми методами

Целеустремленность

Сила воли

Стремление  к руководству людьми

Сильный характер

Эгоизм

1

Лидерство

Х1

1

1

2

3

3

1

2

2

3

2

2

Властность

Х2

2

3

1

2

2

1

2

1

1

2

3

Руководство

Х3

2

3

1

1

3

2

2

3

2

2

4

Отношение к окружающим

Х4

1

2

1

3

2

3

2

3

2

2