Поскольку все люди разные, также как и различно их восприятие, то эффект произведенный вынесением данного решения (выговора) может быть различным. Среди наиболее вероятных можно выделить:

- работник осознает серьезность проступка и изменяет свое поведение, тем самым достигается поставленная руководителем предприятия цель;

- работник не реагирует на решение, создавая тем самым угрозу для повторного возникновения аварии, это значит, что принятое решение не эффективно и требуется срочно выработать новое решение.

- работник может проявить негативную реакцию на вынесенное решение. Такое обычно бывает из-за поспешности вынесения решения, т.е. без учета обстоятельств возникновения проступка. Например, работник мог отлучиться для посещения больного ребенка (в единственно возможные часы посещения).

В этом случае принятое решение требует пересмотра. За неисполнение своих прямых обязанностей работник должен быть наказан, однако решение должно быть вынесено с учетом возникших обстоятельств. Например после вынесения выговора работнику можно временно пересмотреть график работы, с учетом возникших у работника обстоятельств.

3.     Почему    именно    такая    цель    была    избрана    в    данной    ситуации? Рассматривались ли другие  варианты  целей? Если да,  то  почему  они оказались отвергнутыми?

Хотя в данной ситуации выбор цели очевиден, попробуем задать другие возможные цели.

- работник должен признать свою вину и компенсировать понесенные предприятием убытки. Такая цель на предприятиях встречается очень часто, но она достигается другими методами. Поскольку все люди стремятся к увеличению социальных и экономических благ, то вероятность того, что работник без соответствующего на то распоряжения (необходимости) пожертвует частью этих благ мало вероятна.

- работник должен уволиться с предприятия. Увольнение сотрудника не справившегося со своими обязанностями должно иметь под собой веские основания, в противном случае предприятие вынуждено будет понести затраты по найму нового работника (реклама, инструктаж и т.д.)

- работник должен начать работать сверх установленного времени. Достижение данной цели с помощью выговора практически невозможно, к тому же такая цель не будет способствовать устранению данного проступка, так как увеличение времени работы не гарантирует того, что работник впереть не будет нарушать трудовую дисциплину.

- работник объяснит причины произошедшего нарушения трудовой дисциплины. Объяснения работника не приводят к устранению последствий совершенного им проступка и не исключают возможности его появления в будущем.

4.     Как вы узнаете, что цель, на достижение которой направлено решение, достигнута?

Как уже описывалось выше для оценки достижения поставленной цели необходимо производить наблюдение за трудовой дисциплиной работника. Если работник раньше стабильно опаздывал, то его своевременная явка на рабочее место, в течении длительного периода времени, может считаться положительным эффектом, свидетельствующим о достижении поставленной цели.

Зачастую достижением цели можно считать и устное обещание работника, хотя к такому обещанию следует относиться осторожно. Поскольку возможно, что работник не сдержит данного им слова.

Так же можно оценить достижение цели по возникновению описанной выше реакции работника на принятое решение.

5.     Каким образом будет оцениваться степень приближения к поставленной цели (кто это сможет сделать, с применением каких способов)?

Оценить степень приближения к намеченной цели может отдел кадров, по данным журналов о посещаемости и журнала учета чрезвычайных происшествий и аварий, содержащих показатели своевременности явки на рабочее место и качественной характеристики выполняемой работы. Степень приближения к поставленной цели можно оценить по отклонениям фактических показателей явки от плановых. Поставленная задача будет выполнена, если отклонение фактической явки от плановой не превышает установленных на предприятии норм, т. е работник своевременно является на рабочее место, уходит на обеденный перерыв в установленное распорядком трудового дня время, и покидает рабочее место по окончании установленного трудового дня.

6.     Какова степень актуальности для организации достижения этой цели?

Чтобы оценить актуальность данной цели для организации необходимо установить число подобных случаев на предприятии. Так как мы рассматриваем нарушение работником трудового распорядка дня, то обратимся в отдел кадров. По предоставленным сведениям отдела кадров за 2004г. на предприятии зафиксировано 26 случаев прогулов (неявки на работу без уважительной причины), 726 случаев опозданий (несвоевременная явка на работу не превышающая 2-х часов), нарушений трудового распорядка дня 98 случаев при общем установленном календарном фонде рабочего времени 2016 часов.

Из приведенных выше показателей можно сделать выводы о том, что достижение поставленной цели на предприятии является актуальной проблемой, поскольку повышение трудовой дисциплины является резервом увеличения прибыли предприятия, а достижение высоких показателей трудовой дисциплины на предприятии невозможно без разработки системы мер воздействия на персонал предприятия.

7.     Можно  ли  сказать,   что   проблема,   которую   необходимо   решить,   была сформулирована достаточно ясно и четко?

Проблема была сформулирована ясно и четко, поскольку данное нарушение является не однократным и приводит к ухудшению финансового состояния предприятия, а, следовательно, у руководителя имеется достаточно материала для формулировки возникшей проблемы.

8.     Какие причины привели к тому, что данная проблема возникла (или каковы причины того, что в действительности нет того, что вы хотели бы иметь)?

Нарушение трудовой дисциплины – это проблема, которая возникает у всех предприятий. Недостаточный контроль за трудовой дисциплиной в течение короткого промежутка времени способен вызвать необратимую реакцию персонала предприятия. Сокращая свой рабочий день при неизменной заработной плате, работник привыкает работать меньше и возвращаться к полному рабочему дню самостоятельно он не захочет.

Поэтому нужны жесткие меры воздействия, с целью восстановления контроля за соблюдением трудовой дисциплины. Но поскольку все люди имеют различное восприятие и суждение, то выработать единую методику воздействия на сотрудников предприятия невозможно. На большинстве предприятий разработкой мер воздействия на сотрудников, а так же изучением их социального поведения занимается специальный работник, имеющий соответствующие для выполнения данной работы навыки – «Менеджер по персоналу».

На нашем предприятии функции менеджера по персоналу поручены инспектору отдела кадров, но в связи с большой текучестью кадров на нашем предприятии за последний год методика воздействия на персонал не была выработана, что и привело к возникновению подобной ситуации.

На мой взгляд, именно данные причины и привели к возникновению данной проблемы.

9.     Какие  из  этих  причин  будут  устранены,  если  данное  решение  будет реализовано (выполнено)?

При помощи одного решения не возможно устранить причины, приводящие к массовым нарушениям, однако в случае если принятое решение будет реализовано, инспектор отдела кадров может на основе комплексного анализа реакции сотрудника на принятое решение выявить группу сотрудников, имеющих однотипную либо схожую реакцию, что в последующем может положительно способствовать правильности принимаемых решений в отношении данной группы.

Так же при реализации данного решения можно выделить группы сотрудников имеющих «безразличную» и «негативную» реакцию на принятое решение, наблюдение за данными группами сотрудников имеющих схожую реакцию может позволить выработать методику воздействия на таких сотрудников.

10.Какие из причин возникновения проблемы не будут устранены, если данное решение будет реализовано?

При реализации данного решения останутся не устраненными только те причины возникновения проблемы, которые могли объективно привести к возникновению данной проблемы. Например, болезнь родственника, чрезвычайное происшествие и т.д. Но поскольку данные обстоятельства не зависят от самого сотрудника, то бороться с их устранением невозможно.

11.Каковы были критерии выбора именно этого варианта действий?

В данном случае выбор варианта действия имел сразу несколько критериев:

Во-первых, принятое решение должно было быть показательным для других сотрудников предприятия.

Во-вторых, решение должно демонстрировать причины, приведшие к возникновению данной проблемы, а также косвенно указывать на пути ее решения.

В-третьих, принятое решение не должно носить глобального характера (депремирование цеха).

В-четвертых, решение должно носить предупредительный характер, т.е. не вносить жестких мер, но предполагать последующее воздействие, в случае если сотрудник не примет меры по устранению причин объявления ему выговора.

В пятых, принятое решение должно исходить из того, что руководителю необходимо проанализировать реакцию большого числа сотрудников на принятое решение.

12.Какие  из  вариантов  решения  проблемы  рассматривались,   но   не  были включены в решение?

В рамках принятого решения о вынесении выговора рассматривались также следующие варианты решения проблемы:

- Лишение премии (депремирование).

- Отработка времени отсутствия работника на рабочем мести за счет сверхурочного времени.

- Увольнение работника.

13.Почему эти варианты оказались отвергнутыми?

- Лишение премии (депремирование). Хотя практика показывает, что методы финансового воздействия на сотрудников наиболее эффективны, в данном случае решение о депремировании было отклонено в связи с тем, что данное решение в отношении Сизикова А.А. принимается впервые.

- Отработка времени отсутствия работника на рабочем мести за счет сверхурочного времени. В связи со спецификой работы Сизикова А.А. назначение ему сверхурочной работы невозможно.

- Увольнение работника. Увольнение работника в большинстве случаев приводит к достижению поставленной цели в отношении других сотрудников, но работоспособность при этом падает. Увольнение работника также связано с возникновением необходимости в найме нового сотрудника, при этом нет гарантий того, что данное происшествие не повторится с новым сотрудником.

14.На какие предположения или допущения можно указать как имевшие место, но не сформулированные явно, при принятии решения?

В формулировке принятого решения присутствует фраза: «за нарушение трудовой дисциплины и распорядка дня», которая дает работнику информацию о причинах приведших к вынесению данного решения, а также предполагает, что работник на основе полученной информации самостоятельно сможет сформулировать методы устранения причин вызвавших данное нарушение.

При вынесении решения за основу было взято допущение честности и добросовестности работника, предполагающих вынесение мер условного наказания работника. Допущение добросовестности работника предполагает, что к работнику не нужно применять мер жесткого воздействия (увольнение), поскольку сделанное работнику замечание может изменить его модель поведения.

15.Каковы  возможные  отрицательные   последствия   реализации   принятого решения?

При принятии любого решения руководителю следует учитывать возможность появления отрицательных последствий. В ряде случаев неверно принятое решение ведет к падению авторитета руководителя среди сотрудников организации. Такая реакция наиболее распространена; наверно каждому из нас доводилось слышать от своих знакомых не лестные высказывания в адрес своего руководителя, принявшего неверное решение.

При реализации данного решения менеджер может столкнуться с отрицательными последствиями:

- отрицательная реакция работника на принятое решение;

- возмущение трудового коллектива принятым решением;

- падение авторитета руководителя предприятия;

- объявление забастовки работников;

- массовые увольнения работников.

16.Как избежать появления возможных отрицательных последствий реализации этого решения?

Во избежание отрицательных последствий при принятии решения необходимо вынести такую формулировку, которая с одной стороны была бы понятна работнику, а с другой описывала его проступок таким образом, чтобы у сотрудников организации сложилось мнение о том, что работник нанес вред не только организации, но и им лично (моральное воздействие коллектива наилучшим образом влияет на поведение работника).

Не маловажную роль при вынесении решения играет поддержка трудового коллектива, так, например, руководитель, пользующийся в коллективе бесконечным уважением, может не опасаться отрицательной реакции со стороны сотрудников организации. Так же при вынесении решения большое значение имеет публичность вынесения решения и тон руководителя при его оглашении, свидетельствующий о его отношении к вынесенному решению.

17.Могут ли появиться какие-то дополнительные возможности решения данной проблемы (или дополнительные возможности для решения других проблем) и что необходимо предпринять для того, чтобы их использовать?

В ходе реализации принятого решения могут появиться дополнительные возможности ее решения.

Существовавшие в Советском союзе методы дополнительного воздействия (когда коллектив брал на поруки одного из сотрудников, обязуясь исправить его поведение) в настоящее время, к сожалению, действуют очень редко. Основная инициатива на предприятии исходит от профсоюзов.

Однако и в настоящее время работники организации могут отстоять права работника и внести предложение по устранению последствий его проступка.

Такая реакция персонала предприятия наиболее предпочтительна для руководителя предприятии, поскольку она свидетельствует о большой сплоченности сотрудников организации.

18.Какие параметры должны контролироваться в ходе реализации данного решения? Как эти параметры связаны с целями, на достижение которых направлено данное решение?

В процессе реализации данного решения необходимо обеспечить контроль соблюдения установленной продолжительности рабочего дня, а также соблюдения трудового распорядка. Поскольку целью принятого решения является обеспечение устранения нарушений  дисциплины и распорядка трудового дня, то основным критерием, характеризующим достижение поставленной цели является соблюдение времени работы сотрудника.

19.Какова стоимость (цена) принятой системы контроля исполнения данного решения?

Стоимость принятой системы контроля исполнения данного решения в нашем случае будет определяться как часть заработной платы инспектора отдела кадров, а так же стоимость канцелярской продукции использованной для учета посещаемости работника.

20.Какие корректирующие действия возможны при принятой системе контроля исполнения данного решения?

К корректирующим способам контроля исполнения данного решения можно отнести следующее:

- при повторном нарушении установленных правил трудового распорядка ввести более жесткие меры наказания;

- заменить объявленный выговор другой мерой наказания в случае отсутствия положительной реакции на принятое решение;

- временно пересмотреть распорядок трудового дня работника (в случае если данное нарушение вызвано чрезвычайными обстоятельствами);

- установить на предприятии пропускной режим с целью фиксации нарушения трудовой дисциплины.

Заключение

Каждое в отдельности управленческое решение является уникальным, но процесс их формирования и реализации подчиняется внутренней логике, которая носит определение "цикл принятия решений". Его основными этапами являются следующие:

определение целей и задач;

поиск альтернативных вариантов действий;

выбор оптимального варианта действий из альтернативных;

осуществление (реализация) оптимального варианта;

сравнение полученных результатов и плановых показателей;

комплексная оценка эффективности принимаемых решений.

Ведется большая полемика о том, какие цели и задачи должна ставить перед собой организация. Согласно экономической теории - это получение максимальной прибыли или, более точно, увеличение богатства держателей акций. Выдвижение этого в качестве цели аргументируется по-разному. С юридической точки зрения, владельцы обыкновенных акций являются владельцами организации, которая для получения ими прибыли должна управляться их доверенными менеджерами. Есть и другой аргумент в пользу выбора этой цели: увеличение прибыли ведет к росту всеобщего благосостояния, т.е. повышая свое благосостояние, тем самым повышаешь благосостояние всего общества. Более того, вполне разумным представляется мнение о том, что большая прибыль послужит интересам организации больше, чем маленькая.

Решение руководителя предприятия в отношении данного сотрудника безусловно является правильным, однако по моему мнению наиболее оптимальным решением в данном случае могло бы послужить депремирование работника в сумме затрат по оплате простоя цеха в течении трех часов.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации я бы сосредоточилась на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Для устранения причин приводящих к массовым нарушениям трудовой дисциплины, а также для поднятия уровня ответственности работников необходимо принятие жестких мер, носящих показательный характер.

Список использованной литературы

1.     Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. / М.: Изд-во МГУ, 1999г.

2.     Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.: <Дело>, 2000г.

3.     Словарь-справочник менеджера / Под ред. М. Г. Лапусты. / М.: ИНФРА-М, 2003г.

4.     Современный бизнес: Учеб. в 2 т. Т. 1: Пер. с англ. / Д. Дж. Речмен, М. Х. Мескон, К. Л. Боуви, Дж. В. Тилл. - М.: Республика, 2000г.

5.     Управление персоналом организации: Ученик / Под ред. А. Я. Кибанова. / М.: ИНФРА-М, 2004г.