СОДЕРЖАНИЕ
Вопросы:
1. Предмет,
метод и система трудового права……………………………………..3
2. Понятие
и виды оплаты труда……………………………………………………6
Задача………………………………………………………………………….........13
Список использованной
литературы…………………………………………..14
1. Предмет, метод и система трудового права
Главными в предмете
трудового права являются трудовые отношения, которые возникают между работником
и работодателем. Речь идет о личном выполнении работником заплату трудовой
функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при
обязательном обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым
законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, трудовые отношения составляют ядро предмета трудового права. Кроме
трудовых отношений есть иные, непосредственно связанные с ними общественные
отношения, которые также входят в предмет трудового права. Все эти общественные
отношения являются производными от трудовых. Часть из них предшествуют, другие
сопутствуют, а третьи приходят на смену трудовым отношениям. 1 Первая группа - предшествующие
отношения. К ней относятся отношения по трудоустройству у данного работодателя.
Основная цель этих отношений - это обеспечение граждан работой через органы по
трудоустройству. В условиях расширения рыночных отношений данная группа имеет
важное значение для обеспечения правовой защищенности граждан на рынке труда
при реализации ими права на свободу труда. Отношения по трудоустройству
способствуют наиболее быстрому и правильному возникновению трудовых отношений
граждан, предшествуя им. При этом для некоторых граждан (несовершеннолетних,
инвалидов и др.) нормы, составляющие содержание отношений по трудоустройству,
устанавливают квоту рабочих мест. Вторая группа общественных отношений -
сопутствующие. Большая часть является именно таковыми. В качестве таковых
выступают: отношения по организации труда и управлению трудом; по социальному
партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных
договоров и соглашений; по участию работников и профессиональных союзов в
установлении условий труда и применении трудового законодательства в
предусмотренных законом случаях. Для перечисленных отношений важно подчеркнуть
то, что они являются коллективными трудовыми отношениями. Отличительной
особенностью их является всегда наличие коллективного субъекта в лице
профессиональных союзов либо иного представительного органа работников. Кроме
того, ч. 2 ст. 1 ТК РФ в качестве самостоятельного вида сопутствующих отношений
называет отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации
работников непосредственно у данного работодателя. Необходимость
профессиональной подготовки и переподготовки кадров для нужд организации
определяет работодатель. Он проводит профессиональную подготовку, переподготовку,
повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации.
Необходимо отметить, что формы профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и
специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного
органа работников.
Следующий вид
сопутствующих отношений - материальная ответственность сторон - работодателей и
работников в сфере труда. Это отношения охранительного характера. Могут
возникать отношения по материальной ответственности работодателя перед
работником либо работника перед работодателем. Следовательно, сторона трудового
договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне,
возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Отношения по надзору и
контролю (в том числе профессиональному) за соблюдением трудового
законодательства (включая законодательство об охране труда) также являются
сопутствующими. Конституция Российской Федерации в ст. 37 закрепляет право на
труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. В развитии
данной конституционной нормы Трудовой кодекс предусматривает комплекс норм,
осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Эти
нормы должны способствовать обеспечению здоровья и безопасных условий труда. 1
Последний вид отношений,
непосредственно связанный с трудовыми, - по разрешению трудовых споров. Чаще
всего эти отношения приходят на смену трудовым, их называют последующими.
Однако отношения по разрешению индивидуального трудового спора могут
предшествовать (например, об отказе в приеме на работу), сопутствовать трудовым
отношениям (например, работнику объявлен выговор, а он не согласен с наложенным
взысканием и обращается в Комиссию по трудовым спорам).
Отношения по разрешению
коллективного трудового спора всегда будут выступать сопутствующими по
отношению к трудовым отношениям.
Метод трудового права – комплекс способов правового регулирования,
т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в
труде на производстве в нужном для общества направлении:
1. сочетание
централизованного и локального регулирования трудовых отношений;
2. сочетание договорного
характера труда, рекомендательного и императивного способов регулирования;
3. равноправие сторон при
заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда
трудовому законодательству;
4. участие трудящихся
через своих представителей в правовом регулировании труда и контроле за
соблюдением трудового законодательства;
5. единство и
дифференциация правового регулирования труда;
6. специфический способ
защиты трудовых прав;
7. действие одновременно
двух презумпций – презумпции невиновности работника и презумпции виновности
работодателя.
Система трудового права – это совокупность юридических норм,
образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные
относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также а
иные устойчивые общности норм, имеющие структурную определенность (подинституты).
2. Понятие и виды оплаты труда
Введение Трудовым кодексом РФ понятий
«оплата труда» и «заработная плата» прекратило бесконечные споры по этому
вопросу. Исходя из норм статьи 129 вышеназванного Кодекса «оплата труда» более
широкое понятие, поскольку определено «как система отношений, связанных с
обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их
труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми
актами и трудовыми договорами»; тогда как «заработная плата» представляет собой
«вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного
и стимулирующего характера».
Таким образом, понятие «оплата труда»
кроме заработной платы включает в себя еще и порядок приема и увольнения
работника, режим рабочего времени, нормы труда, порядок, место и сроки выплаты
заработной платы и т.д.
Организация оплаты труда
осуществляется принятием как соответствующих законов и иных нормативных
правовых актов на уровне государственного регулирования, так и локальных
нормативных актов на уровне юридических лиц, через систему коллективных
договоров и соглашений. 1
Основной формой оплаты
труда является денежная в валюте РФ (в рублях). Конвенция МОТ N 95
предусматривает, что денежная заработная плата выплачивается исключительно в
валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата в форме долговых
обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы
соответствующей законной валюте, запрещается. Выплата заработной платы
банковскими чеками или почтовыми переводами в силу данной Конвенции может быть
разрешена компетентным органом власти при условии, что такая форма является
обычной или необходимой ввиду особых обстоятельств или это предусматривает
коллективный договор, а при отсутствии таких постановлений - если
заинтересованный трудящийся согласен на это.
Проблема введения в
стране наряду с денежной заработной платой и неденежной
ее формы была наиболее острой в процессе обсуждения проектов Трудового кодекса.
Положительное решение законодателем этой проблемы однозначной общественной
оценки так и не получило. Введение наряду с денежной и неденежной
формы заработной платы обусловлено тем, что в условиях, когда в стране нарушено
нормальное функционирование финансовой системы, на протяжении уже ряда лет
стало обыкновением для многих работодателей выдавать заработную плату той
продукцией, которая производится данным предприятием. При этом какой-либо
правовой защиты интересов работника предусмотрено не было. В натуральной форме
выдавалась часто вся причитающаяся работнику заработная плата, причем такой
продукцией, в которой работник не был заинтересован. Придание законности неденежной форме заработной платы, с одной стороны, и в то
же время ограничение ее применения - с другой, являются мерами правовой защиты
интересов работника.
В качестве одного из
аргументов введения нормы о неденежной форме заработной
платы в Трудовой кодекс приводилось положение Конвенции МОТ N 95,
предусматривающее, что законодательство страны, коллективные договоры могут
разрешать частичную выплату заработной платы натурой. Однако при этом
упускались те условия, которые устанавливаются данной Конвенцией в качестве
дополнительных гарантий охраны права работника на заработную плату. К их числу
относятся следующие: частичная выплата заработной платы натурой может быть
разрешена только в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая
выплата является обычной или желательной; в случаях, когда частичная выплата
заработной платы разрешена в виде натуры, должны быть приняты соответствующие
меры для обеспечения того, чтобы подобного рода натуральное обеспечение
являлось подходящим для личного потребления трудящегося и его семьи или
приносило ему известного рода пользу и такая выдача представляла справедливую и
разумную стоимость. В Кодексе не предусмотрено каких-либо аналогичных гарантий.
Различают два вида заработной платы: основную
и дополнительную.
K основной относится оплата,
начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных
работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии
сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных
условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за
бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д. 1
K дополнительной заработной
плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные
законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе
кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения
государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и
т. д.
В зависимости от количества труда и
времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и
повременную.
Сдельная форма оплаты
труда
применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели
результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм
времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд
работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством
произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
Сдельная оплата
подразделяется на системы:
- прямую сдельную, когда труд работников
оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ,
исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой
квалификации:
- сдельно-прогрессивную, при которой оплата
повышается за выработку сверх нормы;
- сдельно-премиальную, когда оплата труда
включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных
качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака,
рекламации, экономия материалов. Премия начисляется при условии перевыполнения
работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение
(отсутствие брака и т. п.). Размер премии устанавливается администрацией по
согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной
по сдельным расценкам;
- косвенно-сдельную, которая применяется для
оплаты труда вспомогательных работников (наладчиков, комплектовщиков и др.).
Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих,
труд которых они обслуживают;
- аккордную, когда совокупный
заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный
комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата
труда работников, которые не состоят в штате предприятия, и выполняют работы по
заключенным договорам гражданско-правового характера.
Повременная форма оплаты
труда
применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты
трудовой деятельности работников. 1
При повременной системе оплаты труда
размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки
работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета
отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные,
месячные.
Повременная система оплаты труда
подразделяется на две системы:
- простую повременную, при которой
заработок определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки разряда
работника на количество отработанных им часов или дней. При определении
заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если
работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для
него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то
заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное
количество оплачиваемых за счет организации дней;
- повременно-премиальную, когда к
сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в
процентном отношении к тарифной ставке.
Для правильного начисления оплаты труда
работнику ведется учет отступлений от нормальных условий работы, которые
требуют дополнительных затрат труда. 1
Оплата часов ночной
работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном
размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже
размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы
(смены) сокращается на 1 час.
Оплата часов сверхурочной
работы.
Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с согласия профкома
организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не
менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном
размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны
превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120
часов в год. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты
может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не
менее времени, отработанного сверхурочно.
Оплата работы в выходные
и нерабочие праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни
компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или по соглашению
сторон в денежной форме. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни
оплачивается не менее чем в двойном размере.
Оплата очередных отпусков. Право на отпуск за
первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его
непрерывной работы в данной организации. За работником, находящимся в отпуске,
сохраняется его средний заработок.
Пособия по временной
нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на
социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные
листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной
нетрудоспособности зависит от непрерывного стажа работы работника и его
среднего заработка: 1
- до 5 лет — 60% заработка;
- от 5 до 8 лет — 80% заработка;
- от 8 лет и более — 100% заработка.
Независимо от стажа работы пособие
выдается в размере 100%:
- вследствие трудового увечья или
профессионального заболевания;
- работающим инвалидам Отечественной войны и
другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам Отечественной войны;
- лицам, имеющим на своем иждивении трех и более
детей, не достигших 16 лет (учащиеся до 18 лет).
На практике возможно применение различных
модификаций повременной и сдельной форм оплаты труда, которые в большинстве
случаев зависят от особенностей технологий, организации производства, форм
организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.
Для оплаты труда работников организации
могут использоваться следующие системы оплаты труда:
- тарифная система;
- бестарифная система;
- система плавающих окладов;
- система оплаты труда на комиссионной основе и
др.
Тарифная система оплаты труда представляет собой
совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы
различных групп или категорий работников в зависимости от квалификации,
сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий
(в том числе природно-климатических) выполнения работы, вида производства.
Показателем сложности выполняемой работы
является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же
время разряд служит показателем квалификации самого работника, поскольку оплата
производится по разряду выполненной работы.
Зависимость размера заработной платы от
условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы
условий труда. Различают следующие условия труда:
- нормальные;
- тяжелые и вредные;
- особо тяжелые и особо вредные. 1
Размер оплаты труда зависит от
природно-климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов,
повышенных затрат, вызванных проживанием в определенных местностях, реализуется
через районный коэффициент, на который увеличивается заработная плата
работников предприятий, расположенных в этих местностях.
Тарифная система включает в себя следующие
элементы:
- тарифно-квалификационные справочники;
- тарифные сетки;
- тарифные коэффициенты;
- надбавки и доплаты за работу с отклонениями от
нормальных условий труда.
Задача
Условие:
Решением
администрации и профсоюзного комитета в правила внутреннего трудового
распорядка АО «Победит» было включено условие, согласно которому администрация
имела право к лицам. Допустившим повторный брак в течение месяца, применять
наряду с другими мерами, штраф в сумме 50 рублей. Одновременно было
предусмотрено, что работникам мастерских, не допустившим брак в течение 3
месяцев, должна выдаваться премия в размере до 70 рублей.
Законны
ли указанные дополнения в правилах внутреннего трудового распорядка?
Каков
порядок их применения?
Решение:
Указанные
дополнения в правилах внутреннего трудового распорядка, незаконны, т. к. в
соответствии со ст. 190 Трудового Кодекса Российской Федерации правила
внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с
учетом мнения представительного органа работников организации. Правила
внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением
к коллективному договору. 1
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской
Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.02.2004).
2. Бабаев Ю. А. «Учет оплаты труда»
// «Современный бухучет», № 1, 2003 г.
3. Комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003 г.
4. Комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации / Под ред. С. А. Панина. – М.: МУФЭР, 2002 г.
5. Комментарий к Трудовому
кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. – М.: Инфра-М, 2002 г.
6. Саркисянц Е. А. «Вопросы оплаты труда в
Трудовом кодексе РФ» // «Кадры предприятия», № 8, 2002.
7. Трудовое право России: Учебник для
вузов / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. – М.: Юристъ,
2002 г.
1 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под
ред. К.Н.Гусова) - ООО «ТК Велби»,
ООО «Издательство Проспект», 2003 г. С. 11.
1 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под
ред. К.Н.Гусова) - ООО «ТК Велби»,
ООО «Издательство Проспект», 2003 г. С. 12 – 13.
1 Саркисянц Е. А. «Вопросы оплаты труда в Трудовом кодексе
РФ» // «Кадры предприятия», № 8, 2002. С. 18.
1 Бабаев Ю.
А. «Учет оплаты труда» // «Современный бухучет», № 1, 2003 г. С. 16.
1 Бабаев Ю.
А. «Учет оплаты труда» // «Современный бухучет», № 1, 2003 г. С. 18
1 Бабаев Ю.
А. «Учет оплаты труда» // «Современный бухучет», № 1, 2003 г. С. 19.
1 Бабаев Ю.
А. «Учет оплаты труда» // «Современный бухучет», № 1, 2003 г. С. 23.
1 Бабаев Ю.
А. «Учет оплаты труда» // «Современный бухучет», № 1, 2003 г. С. 25.
1 Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.02.2004).