ОГЛАВЛЕНИЕ
1.
Система хозяйственного законодательства, действие и применение в управлении
производственно-хозяйственной сферы._________________________________________
2. Переводы на др. работу.
Испытание._________________________________________
Задача № 1__________________________________________________________________
Задача № 2__________________________________________________________________
Список использованной
литературы___________________________________________
1. Система
хозяйственного законодательства, действие и применение в управлении
производственно-хозяйственной сферы.
Как показывает опыт многих стран, осуществлявших
экономические реформы, реализация комплекса правильных с экономической точки
зрения мер не гарантирует успеха сама по себе. Ряд исследователей обращают
внимание на то, что чисто экономические преобразования необходимы, но
недостаточны и должны сопровождаться реформами в других областях. Так, Роберт
Клитгаард указывает на необходимость адаптации реформ к реальной ситуации в
конкретной стране и колоссальную важность свободного доступа к достоверной
информации[1].
Пожалуй, одной из самых серьезных проблем является
совершенствование законодательства, регулирующего экономические отношения.
Именно плохое законодательство является причиной провала попыток реализации
многих правильных экономических идей. На эту проблему часто не обращают
внимания, так как прежняя административно-бюрократическая система управляла
экономикой путем использования иных рычагов и воспитала пренебрежение к праву.
Однако сегодня ситуация изменилась коренным образом. "Значимость
гражданско-правового регулирования по мере освобождения системы хозяйствования
от административного диктата, характерного для предыдущего периода нашей
истории, неуклонно возрастает. В перспективе право должно стать основным
регулятором имущественных отношений в обществе."
Анализ эффективности правового регулирования
экономических отношений и факторов, которые на нее влияют, является целью
настоящей работы. Традиционный подход отечественных правоведов к этой проблеме
был по сути формальным и не выходил за рамки констатации необходимости
систематизации и кодификации законодательства, устранения противоречий между
нормативными актами и устранения пробелов в законодательстве. Ввиду своей
тривиальности этот подход практически не обсуждается в настоящей работе.
Экономическая активность большого количества людей для
того, чтобы быть успешной, нуждается в координации. Эффективность этой
координации определяется, в первую очередь, экономическими результатами их
деятельности. "В принципе, существуют лишь два способа координации
экономической деятельности миллионов. Первый - это централизованное
руководство, сопряженное с принуждением; таковы методы армии и современного
тоталитарного государства. Второй - это добровольное сотрудничество индивидов;
таков метод, которым пользуется рынок." В первом случае право является как
бы "довеском" к административной системе и не является даже
необходимым элементом: система эта способна обеспечить исполнение практически
любой задачи без апеллирования к праву. Во втором случае право непосредственно
влияет на экономические отношения, и от качества правового регулирования в
значительной степени зависит эффективность экономической деятельности.
Устанавливая нормы, регулирующие экономическую
деятельность, право оказывает серьезное влияние на экономическое развитие.
Оценить это влияние нелегко ни качественно, ни количественно. Тем не менее
попробуем ответить на вопрос, что же такое эффективность правового
регулирования экономических отношений. Люди вступают в экономические отношения
друг с другом независимо от того, как эти отношения урегулированы правом и
урегулированы ли они правом вообще. Однако характер этих отношений может меняться
в результате установления определенных норм и правил. Источником этих норм
может быть и не государство, а, например, обычаи или мораль. Однако предметом
нашего рассмотрения будут только нормы, установленные государством и
обязательные к исполнению под угрозой принуждения со стороны государства.
Вступая в экономические отношения, люди получают от
этого выгоду и несут издержки. Условием целесообразности экономической
деятельности является превышение выгоды над издержками. Право позволяет
уменьшить издержки, если защищает собственность и гарантирует исполнение
контрактов, которые добровольно заключают между собой юридические и (или)
физические лица. Право увеличивает издержки, если его применение требует
дополнительных расходов от участников экономической деятельности (в дальнейшем
будем называть их хозяйствующими субъектами). Естественно, наличие права
связано с необходимостью функционирования соответствующих государственных
структур, а, значит, и с необходимостью уплаты налогов на их содержание. Если
рассмотреть всю совокупность субъектов, осуществляющих экономическую
деятельность в конкретном обществе (государстве), можно ввести понятие
совокупных общественных издержек на осуществление экономической деятельности.
Совокупные общественные издержки зависят от очень многих обстоятельств, однако
в настоящей работе мы рассмотрим их зависимость только от правового
регулирования[2].
Совокупные общественные издержки - это величина,
характеризующая затраты общества на создание единицы валового внутреннего
продукта. Естественно, что законодательство, действующее в государстве, а также
правоприменительная практика оказывают существенное влияние на величину
совокупных общественных издержек. Таким образом, можно определить понятие
эффективности правового регулирования экономических отношений как величину,
обратно пропорциональную той доле совокупных общественных издержек, которая
связана с правовым регулированием. К сожалению, дать исчерпывающее определение
этому понятию не представляется возможным. Тем не менее, вышеизложенный подход
позволяет анализировать эффективность правового регулирования конкретных
областей экономической деятельности. Конкретный нормативный акт (для простоты
изложения будем называть их законами), уменьшающий совокупные общественные
затраты в какой-либо области, мы будем называть эффективным, увеличивающий -
неэффективным. Таким образом, тормозом для экономического развития является
отсутствие эффективных законов и наличие неэффективных.
2. Переводы на др.
работу. Испытание.
Перевод на
другую работу - это такое изменение существенных условий в деятельности
работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых
обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая
работа, то есть изменяются его условия труда.
При отказе в выполнение трудовых обязанностей первоначально
оговоренных на соответствующих условиях в трудовых договорах или контрактах,
работники перестают быть необходимыми или становятся невозможными для
предприятия. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника,
оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то
есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение
трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.
В соответствии со ст.72 Трудового Кодекса:
«…..условия и порядок перевода работника на другую работу, а
также изменение существенных условий труда….»
Наиболее часто в современных условиях среди оснований
перевода на другую работу,
встречаются:
· реконструкция
производства;
· модернизация
или другое изменение технологии;
· перебои
в снабжении;
· перевод
предприятия в другую местность.
Закон прямо указал, на изменение существенных условий, когда
перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы;
характера работы; трудовой функции; оплаты его работы; режима работы; объема
работы; степени вредности; льгот и т.д. Перевод на другую работу на том же
предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие,
в учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием,
учреждением или организацией, допускается только с согласия работника
полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на
другую постоянную работу необходимо во всех случаях за исключением
предусмотренных в п.3 ст.72 и п.1Ст.74
Трудового Кодекса. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил
при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может
считаться законным. Однако добровольное выполнение работником приступил при
переводе другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить
подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении
письменной формы могут
свидетельствовать, например,
собственноручная надпись работника на приказе о переводе "согласен", заверенная
его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.
Виды переводов
на другую работу.
По действующему законодательству все переводы на другую
работу по их сроку разделяются на временные и постоянные.
Временные
переводы.
Временные переводы на другую работу представляют собой
наиболее обширную группу переводов, поэтому начнем с них. Сюда относятся
большинство переводов срочного характера с согласия работника, а также
переводы, при которых согласие работника не требуется (переводы по
производственной необходимости).
Временный перевод – это перевод работника на определенно
ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его
постоянную работу.
Все временные переводы классифицируются в зависимости от
причин перевода, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода, на
следующие виды: по производственной необходимости; из-за простоя (эти два вида
временных переводов обязательны для работника); перевод женщин в связи с
беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до
полутора лет; по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; по
просьбе военкомата для прохождения учебных сборов;
Три последних
вида временных переводов обязательны для администрации.
Постоянные
переводы.
При переводе на другую
постоянную работу условия договора (трудовая функция или место работы, оплата
и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа
предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется.
Такие постоянные переводы в свою очередь могут быть трех
видов:
1) в
той же организации на другую работу;
2) в
другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации и должности
(при этом за работником сохраняется непрерывный стаж и стаж для надбавок за
выслугу лет);
3) в
другую местность хотя бы и с той же организацией.
Перевод на постоянную работу в другую местность означает:
· перевод
в другую местность вместе с организацией;
· перевод
на работу в филиал или представительство;
· перевод
в другую организацию в другой местности.
Испытание
при приёме на работу.
Вступивший в действие с 01.02.2002 г.
новый Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК), в ст. 70 устанавливает
следующую правовую норму: "при заключении трудового договора соглашением
сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его
соответствия поручаемой работе".
Таким образом, главной и единственной
целью испытания при приеме на работу является выявление соответствия
профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности.
Несмотря на то, что данное положение не является новеллой в отечественном трудовом
законодательстве (действовавший с 1971 по 2002 годы Кодекс законов о труде,
обычно именуемый "КЗоТ", также содержал эту норму), практика его
применения вызывает немало вопросов как со стороны работодателей, так и со
стороны потенциальных сотрудников. Между тем, прохождение испытания при приеме
на работу - это прекрасная, урегулированная законом возможность для каждой из
вышеупомянутых сторон трудового правоотношения выяснить, насколько они
соответствуют ожиданиям друг друга, и избежать возможных разочарований в
будущем.
Правила применения норм об испытании
Для работодателя исключительно важно
грамотно применять нормы ТК, поскольку только в этом случае установленное
сотруднику испытание принесет пользу и не осложнится предъявлением претензий и
судебными исками со стороны неудачливого соискателя.
Испытание при приеме на работу является
дополнительным (а не обязательным, без которого трудовой договор не может быть
действительным) условием трудового договора, и его установление производится
только по соглашению сторон.
Установление испытания - это отнюдь не
обязанность, а право работодателя, предоставленное ему законом. Если компания
сочтет это целесообразным, она вправе принять на работу сотрудника без
испытательного срока (ч. 1 ст. 70 ТК).
Условие об испытании должно быть указано в
трудовом договоре, в приказе о приеме на работу, а также в заявлении о приеме
на работу, если таковое имеется. Отсутствие этого условия в трудовом договоре
означает, что работник принят без испытания (ч. 2 ст. 70; ч. 1 ст. 68 ТК).
В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК испытание
при приеме на работу не может быть установлено для:
- беременных женщин;
- лиц, не достигших 18-ти лет;
- лиц, окончивших образовательные
учреждения начального, среднего, высшего звена и впервые поступающих на работу
по полученной специальности;
- лиц, избранных на выборную должность на
оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке
перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- в иных случаях, предусмотренных законодательством
и коллективным договором.
Задача № 1
1.
Согласно ст.486 ГК РФ «если покупатель своевременно не уплачивает переданный в
соответствии с договором купли-продажи товар, продавец вправе потребовать оплаты товара и уплаты процентов
в соответствии со ст.395 ГК РФ. Если в покупатель в нарушение договора купли
продажи отказывается принять и оплатить товар, продавец вправе по своему выбору
потребовать оплаты товаров либо отказаться от исполнения договора.
2.
В данной ситуации магазин «Молодёжная мода» уже принял товар, но отказывается
его оплатить. Следовательно, кооператив вправе обратится с иском в суд, и
потребовать взыскать 750 руб. составляющих стоимость поставленных платьев,
затем согласно ст.395 ГК РФ проценты за пользование чужими деньгами, а также
неустойку (штраф) за отказ от исполнение договора, если договором поставки она
была уставлена.
Задача № 2
1.
Согласно ст.238 «Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой
действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с
работника не подлежат.» и ст. 241 ТК РФ
«за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах
своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными
федеральными законами.»
2.
Гарантии при определении размера материальной ответственности таковы, что по
общему правилу работник отвечает за ущерб только в пределах своего
среднемесячного заработка, кроме случаев перечисленных в ст.243 ТК РФ
«Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается
на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с настоящим
Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная
ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении
работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему
на основании специального письменного договора или полученных им по разовому
документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного,
наркотического или токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате
преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате
административного проступка, если таковой установлен соответствующим
государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих
охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях,
предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении
работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном
размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым
договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя,
главным бухгалтером.»
3.
В данной ситуации работодатель совершенно верно потребовал возместить ущерб в
полном размере, т.к. стоимость ремонта не превышает размера месячной зарплаты
Белова. (ст.241 ТК РФ).)
Список
использованной литературы
1. Гражданский кодекс РФ ч1,2.
2. Трудовой кодекс РФ,2002 г.
3. Гражданское право, учебник,
Толстой А.К..Москва.2001 г.
4. Гражданское право. Учебник. 5-е
издание, изд. «Проспект» 2000.-
5. Трудовое право. В.Н. Толкунова.
Москва.ООО «ТК Велби».2002 г.
[1] Гражданское право,
учебник, Толстой А.К..Москва.2001 г
[2] Гражданское право,
учебник, Толстой А.К..Москва.2001 г