Содержание

Содержание

Теоретическая часть. 3

4. Понятие и сущность среды предпринимательства. 3

14. Характеристика основных факторов, определяющих выбор правовой формы предпринимательской деятельности. 6

24. Социальное обеспечение работников, проблемы дисциплины и прекращения трудовой деятельности. 11

34. Планирование и контроль запасов материалов и сырья. 14

44. Анализ возможностей, ресурсов и рисков – SWOT – анализ. 18

54. Финансовый план. 19

Практическая часть. 21

Кадровая политика предприятия. 21

Список литературы.. 27

Теоретическая часть

4. Понятие и сущность среды предпринимательства

Во взаимодействии факторов производства, составляющих содержание деятельности предприятия, особое место принадлежит предпринимательству.

Предпринимательство - это самостоятельная инициатива, систематическая, на собственный риск деятельность по производству продукции, выполнению работ, предоставлению услуг и занятия торговлей с целью получения прибыли. Предприниматели имеют право без ограничений принимать решение и осуществлять самостоятельно любую деятельность, которая не противоречит действующему законодательству.

Предприниматель - лицо, занимающееся хозяйственной деятельностью, ориентированной на рынок.

Хотя предпринимательская деятельность близка такому фактору, как труд, в теории рынка ее выделяют в качестве особого фактора производства - в силу той особой роли и значимости, которую эта деятельность имеет для каждой отдельной фирмы и для рыночной экономики в целом. Не случайно рыночную экономику определяют кратко как "экономику свободного предпринимательства".

Сущность предпринимательской деятельности раскрывается через выполняемые ею функции:

- предприниматель берет на себя инициативу соединения факторов производства в единый процесс производства товаров и услуг с целью получения прибыли;

- предприниматель есть организатор производства, настраивающий и задающий тон деятельности фирмы, определяющий стратегию и тактику поведения фирмы и принимающий на себя бремя ответственности за успех их проведения;

- предприниматель - это новатор, внедряющий на коммерческой основе новые продукты, новые технологии, новые формы организации дела;

- предприниматель - это человек, не боящийся риска и сознательно идущий на него ради достижения цели бизнеса.

Чтобы успешно выполнять названные функции, человек должен обладать определенными способностями, в числе которых обязательно должны присутствовать инициативность, способность к самостоятельному мышлению и принятию решений, упорство в достижении цели, умение организовать и повести за собой коллектив.

Современный предприниматель должен хорошо разбираться в сути экономических процессов, ориентироваться в изменяющейся обстановке, т. е. обладать быстрой реакцией, обладать склонностью и умением принимать нестандартные решения, разбираться в людях, точно оценивать их достоинства и недостатки. Все эти свойства включаются в столь сложный "сплав", что он становится сравним с талантом. Обстоятельства могут раскрыть предпринимательский талант, а могут и загубить его.

Предпринимателем может являться одно или несколько физических или юридических лиц, организующих деятельность предприятия на основе принадлежащего им или привлеченного на законных основаниях имущества и получающих в результате этой деятельности прибыль в форме предпринимательского дохода.

Предпринимательский доход - часть прибыли, остающаяся у функционирующего (промышленного или торгового) предпринимателя после выплаты процента за банковскую ссуду.

А какую роль играет образование в формировании предпринимательских способностей? Вопрос, не имеющий однозначного ответа. Во всяком случае, профессиональные экономические знания помогают с большей степенью вероятности оценить необходимую для принятия решений информацию, просчитать большее число вариантов этих решений и их последствий, обеспечивают более широкий экономический кругозор, т. е. то, что представляет собой необходимое условие предпринимательской деятельности.

Предпринимательство может осуществляться как в индивидуальной, так и коллективной форме. Но если первая означает осуществление ее гражданами, т. е. физическими лицами, "своей волей и в своем интересе", гражданами, которые свободны в установлении своих прав и обязанностей на основании договора и в определении любых, не противоречащих законодательству условий договора, то вторая форма предпринимательства - коллективная - предполагает границы и процедуры, очерченные более строго. В этом случае предпринимательская деятельность осуществляется уже на основе и в пределах тех задач и полномочий, которые отражены в учредительных документах и уставе соответствующих форм предприятий. Функции предпринимателя осуществляются собственником имущества предприятия или уполномоченным им руководителем предприятия, который действует в соответствии с законодательством и уставом предприятия.

Предприятие - самостоятельный действующий субъект, созданный предпринимателем в порядке, установленном законодательством, для осуществления определенных видов деятельности в целях удовлетворения общественных потребностей в продукции, работах, услугах и реализации интересов собственника имущество предприятия, предпринимателя и членов трудового коллектива.

Предприятие осуществляет свою деятельность в промышленности, сельском хозяйстве, строительстве, на транспорте, в связи и информатике, науке и научном обслуживании, торговле, материально-техническом снабжении, культуре, образовании, сфере услуг и в других отраслях народного хозяйства. Предприятие может заниматься одновременно несколькими видами деятельности.

Рыночные принципы предпринимательской деятельности - рациональность, экономичность и эффективность - находят на уровне предприятия первичную сферу своего осуществления.

Конкуренция - есть двигателем рыночного развития, и именно в предприятии она обретает свой главный субъект.

Производя нужные для общества товары и услуги, создающие их предприятия формируют материальные и социальные условия жизни и развитая общества. Значение же предприятий сферы материального производства определяется той ролью, которую играет в жизни общества материальное производство. Следовательно, предприятие - не только обособленное, но и первичное звено экономической системы.

Цель производственной деятельности предприятий носит двойственный характер. Получить от реализации произведенной продукции прибыль, сделать ее как можно большей - такова непосредственная цель и побудительный мотив деятельности предприятий. Но получить прибыль можно, лишь производя нужную для потребителей продукцию, т. е. товары, пользующиеся спросом. Поэтому предприятия вынуждены одновременно добиваться и другой цели - полнее и наилучшим образом удовлетворять запросы потребителей.

Предприятия, основной целью которых является получение прибыли, называются "коммерческими". Конкретные цели и задачи, ради которых создаются и действуют коммерческие предприятия, фиксируются в правовых документах об их создании ("Устав предприятия", "Учредительный договор" или в правовых документах общего характера, очерчивающих правоспособность хозяйствующих субъектов).

14. Характеристика основных факторов, определяющих выбор правовой формы предпринимательской деятельности

При создании нового предприятия важным и непростым вопросом является выбор его организационно-правовой формы.

Организационно-правовая форма предприятия – институциональный «образ» предприятия, соответствующий действующему законодательству и фиксирующий его хозяйственные возможности, права и обязанности, исходный внутренний порядок и специфические внешние отношения. Организационная форма предприятия – это система норм, которая определяет отношения между партнерами по предприятию, с одной стороны, и отношения этого предприятия с другими предприятиями и физическими лицами, с другой.

Порядок создания и деятельности предприятий в различных организационно-правовых формах регулируется особыми положениями гражданских и торговых кодексов (в Российской Федерации – Гражданским кодексом, ч.1, глава 4, статьи 50, 66–115), законами о хозяйственных товариществах и обществах, учредительными документами предприятий. В соответствии с ГК РФ предприятия могут создаваться в форме хозяйственных товариществ (полное товарищество и товарищество на вере), хозяйственных обществ (общество с ограниченной ответственностью, общество с дополнительной ответственностью, акционерное общество), производственных кооперативов, унитарных предприятий. Рассмотрим эти формы.

при создании предприятия выбор организационно-правовых форм достаточно широк и далеко не однозначен. В значительном числе случаев этот выбор в России происходит случайным образом, исходя из опыта или интуиции предпринимателя, а иногда и просто по совету знакомых, не всегда обладающих достаточным уровнем правовых знаний. Между тем выбор этот чрезвычайно важен и в тактическом и, главным образом, в стратегическом смысле.

Основные, наиболее значимые факторы, влияющие на выбор организационно-правовой формы, приведены ниже в таблице 1.

Таблица 1

Основные факторы выбора ОПФ

Группа факторов	Факторы
Организационные	· Количество учредителей и их характеристики · Законодательные ограничения
Технические	· Область бизнеса · Характеристики выпускаемой продукции · Новизна выпускаемой продукции
Экономические	· Размер стартового капитала
Социальные	· Личностные характеристики предпринимателя · Наличие сработавшейся команды

Рассмотрим эти группы факторов подробнее.

Организационные факторы

Они лучше всего формализуются, и для удобства сведем их в табл. 2.

Таблица 2

Организационные факторы выбора правовой формы предприятия

Количество учредителей	Характеристика учредителя	Организационно-правовая форма
Один	Физическое лицо	· Без создания юридического лица, ООО, ОДО, ЗАО
Юридическое лицо	· ООО, ОДО, ЗАО
Государственный орган	· Государственное предприятие
Муниципальный орган	· Муниципальное предприятие
Несколько (ограниченное количество)	Физические лица	· ПТ, ТНВ, ООО, ОДО, ЗАО(<50), ПК(<5)
Юридические лица	· ПТ, ТНВ, ООО, ОДО, ЗАО(<50)
Физические и юридические лица	· ПТ, ТНВ, ООО, ОДО, ЗАО(<50)
Много (неограниченное количество)	Физические лица Юридические лица	· ОАО
Примечание. Условные обозначения в таблице: ООО – общество с ограниченной ответственностью; ОДО – общество с дополнительной ответственностью; ЗАО – закрытое акционерное общество; ОАО – открытое акционерное общество; ПТ – полное товарищество; ТНВ – товарищество на вере; ПК – производственный кооператив

Технические факторы

Технические факторы структурируются труднее, чем организационные. Необходимо отметить, что в таких областях хозяйства, как торговля (особенно розничная), транспорт (особенно автомобильный), сельское хозяйство и сфера обслуживания (особенно питание), преобладает индивидуальное предпринимательство, много небольших предприятий – товариществ и обществ с ограниченной ответственностью. В промышленности же, в информатике, научно-практической деятельности, финансах преобладают более крупные предприятия, которым лучше соответствует форма акционерного общества, закрытого или открытого типа. Особую область составляют оборонные предприятия (особенно по производству оружия, боеприпасов и взрывчатых веществ), представленные часто в виде государственных казенных предприятий.

По второй характеристике для промышленности можно отметить следующую закономерность: чем сложнее выпускаемая продукция и чем ближе она к концу технологической цепочки (готовой продукции), тем крупнее предприятия и тем больший удельный вес составляют открытые акционерные общества. И наоборот, чем проще продукция и чем ближе к началу технологической цепочки, тем выше доля небольших предприятий – товариществ и обществ.

Выпуском новой продукции, особенно научно-технических новинок, занимаются обычно небольшие предприятия, действующие на свой страх и риск. В случае успеха они резко разрастаются и реорганизуются в открытые акционерные общества. Кроме того новинки зачастую подхватывают крупные фирмы, чтобы заработать на коммерциализации нового продукта.

Экономические факторы

Как уже говорилось, в соответствии с Гражданским кодексом России размер уставного капитала для открытых акционерных обществ должен составлять не менее 1000, а для закрытых акционерных обществ – не менее 100 минимальных месячных размеров оплаты труда. Другой важный момент – при создании нового дела предприниматель должен знать, когда он может рассчитывать на получение первой прибыли. Рассчитав точку безубыточности (порог рентабельности), предприниматель может оценить, сколько денег ему понадобится, чтобы поддержать новое предприятие на первом этапе его существования. Добавив к этой сумме организационные расходы по созданию и регистрации предприятия и вычтя планируемые займы, получим грубую оценку величины стартового (уставного) капитала:

У = Ц•К + Р_орг – З, (1)

или

У = С + П•К + Р_орг – З, (2)

Где Ц – цена единицы продукции;

К – количество продукции в точке безубыточности;

С – не зависящие от размеров производства продукции совокупные финансовые издержки;

П – переменные издержки на единицу продукции;

Р_орг – расходы по созданию и регистрации предприятия;

З – планируемые займы.

Эта величина является минимально необходимой для начала дела, т.е. уставный капитал может быть и больше этой суммы, но никак не меньше.

Социальные факторы

Личностные характеристики предпринимателя – опора на собственные силы, жажда успеха, стремление к независимости. Чем сильнее развиты эти качества в человеке, тем сильнее он стремится вести дело сам в качестве индивидуального предпринимателя. И наоборот, чем слабее развиты эти качества в человеке, тем более он предпочитает быть одним из партнеров, а то и просто получать дивиденды в качестве рядового акционера. Еще одно качество – склонность к риску. Если она сильна, то человек выбирает полную ответственность – личное дело, товарищество, если нет – предприятие с ограниченной ответственностью.

Другой важный социальный фактор – наличие сработавшейся команды. Если предпринимательской деятельностью начинает заниматься не один человек, а коллектив, то члены коллектива выбирают подходящую им организационно-правовую форму. На практике это часто бывает закрытое акционерное общество.

24. Социальное обеспечение работников, проблемы дисциплины и прекращения трудовой деятельности

Под социальным обеспечением понимаются все виды обеспечения, которые предоставляются гражданам государственными органами, кооперативными и иными общественными организациями Российской Федерации в случае болезни, по беременности и родам, по старости, инвалидности, а также в связи с потерей кормильца или в других случаях, предусмотренных законодательством.

Социальное обеспечение осуществляется компетентными органами, на территории которой проживает гражданин, возбудивший ходатайство о предоставлении социального обеспечения.

При назначении пенсий и пособий засчитывается полностью трудовой стаж, в том числе и стаж, дающий право для назначения пенсий на льготных условиях и в льготных размерах.

Компетентные органы устанавливают пенсионеру пенсию согласно своему законодательству. Право на пенсию не пересматривается в тех случаях, когда законодательство предусматривает пенсии такого вида. Пенсии по старости устанавливаются при условии достижения возраста, необходимого для назначения пенсии в соответствии с законодательством.

Денежные пособия по социальному обеспечению, в том числе пособия по временной нетрудоспособности, пособия на содержание и воспитание детей, включая пособия многодетным матерям, по беременности и родам и на рождение ребенка, назначаются и выплачиваются компетентными органами в соответствии с законодательством

При этом пособия на содержание и воспитание детей назначаются и выплачиваются компетентными органами.

Гражданам предоставляется медицинское обслуживание на условиях, установленных для граждан.

Условия направления граждан на лечение в медицинские учреждения регулируются соответствующими соглашениями.

Социальное обеспечение работников, включая технический и обслуживающий персонал, дипломатических, консульских и торговых представительств и других учреждений, а также членов их семей производится по

законодательству направляющего государства.

Социальное обеспечение работников предприятий наземного и воздушного транспорта, речного судоходства, работников совместных, акционерных и иных предприятий и членов их семей производится по законодательству направляющего государства.

Определение заработной платы и льгот

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью методов анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др. [7, 9 и др.].

Повышение качества трудовой жизни

Одна из последних важных разработок в области управления человеческими ресурсами на предприятии связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим параметрами[10, с. 59]:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

34. Планирование и контроль запасов материалов и сырья

Известны несколько методов расчета нормативов производственных запасов: аналитический, технико-экономический метод, нормативный, экономико-математический метод прямого счета, коэффициентный метод[2,7,11,12 и др.].

Аналитический или опытно- статистический метод нормирования отражает сложившуюся практику в организации производство на предприятии, систем снабжения производственными запасами. Сущность его состоит в том, что при анализе имеющихся производственных запасов корректируются их фактические величины и исключаются излишние и ненужные. Этот метод предполагает использование опыта специалистов, которые изучают отчетность за предыдущий период, анализируют рынок и принимают решения о минимально необходимых запасах, основанные, в значительной степени, на субъективных представлениях тенденций развития спроса на продукцию организации. В качестве специалиста может выступает работник предприятия, постоянно решающий задачу нормирования запасов. Используемый в этом случае метод решения задачи называется опытно- статистическим.

В том случае, если поставленная задача в области нормирования запасов сложна, может использоваться опыт не одного, а нескольких специалистов. Анализируя затем по специальному алгоритму их субъективные оценки ситуации и предлагаемые решения, можно получить достаточно хорошие результаты, мало чем отличающиеся от оптимальных. Этот метод относится к группе аналитических и носит название метод экспертных оценок.

Сущность статистического метода планирования и нормирования производственных запасов - анализ фактической оборачиваемости производственных запасов и фактической величины запасов текущего хранения, сложившихся за последние несколько лет в организации. Величина запаса берется в днях оборота. Анализ и выявление сложившихся тенденций проводится как по организации в целом, так и по отдельным группам производственных запасов на предприятии. Выявленные при анализе тенденции экстраполируют на плановый период с учетом возможного действия факторов. Статистический метод нормирования, хотя и прост, но достаточно несовершенен. Основной его недостаток в том, что сложившиеся за ряд лет тенденции переносятся в будущее со всеми присущими им недостатками.

Опытно- статистический метод основан на изучении сложившейся оборачиваемости производственных запасов в организации за прошлые годы, на учете влияния факторов на скорость обращения.

Для определения норматива на предстоящий период строятся динамические ряды фактических запасов текущего хранения и анализируется годовая оборачиваемость за 3- 5 прошедших лет.

Выявленные при анализе тенденции развития производственных запасов также экстраполируются с учетом объективных и субъективных факторов. В результате анализа влияния этих факторов исчисляется расчетный норматив в днях оборота.

Надо отметить, что опытно- статистический метод достаточно несовершенен, так как сводится к простой экстраполяции фактически сложившегося уровня производственных запасов за ряд лет.

Сущность метода технико-экономических расчетов сводится к разделению совокупного производственного запаса в зависимости от целевого назначения на отдельные группы, например, номенклатурные позиции. Далее для выделенных групп отдельно рассчитываются страховой, текущий и сезонный запасы, каждый их которых, в свою очередь, может быть разделен на несколько элементов. Например, страховой запас на случай повышения спроса или нарушения сроков ввоза материалов от поставщиков. Метод технико-экономических расчетов позволяет достаточно точно определить необходимый размер запасов, однако трудоемкость его очень велика.

Общая формула расчета нормативов производственных запасов может быть выражена формулой (3):

Нпз = (Опз * н_пз)/ Т, (3)

где Нпз – норма производственных запасов на предприятии;

Опз – оборот производственных запасов за период;

Т – продолжительность периода, дн.;

н_пз – норма оборота средств по производственным запасам.

Однодневным расходом по отдельным элементам производственных запасов считается сумма затрат по соответствующей статье сметы производства за квартал, деленная на 90.

При использовании этого метода нормы производственных запасов включают в себя следующие элементы[7, с.376]:

1) время для приемки, проверки и подготовки;

2) время пребывания производственных запасов на складе;

3) гарантийный страховой запас.

В рамках данного метода величина запаса текущего пополнения определяется по формуле (4):

, (4)

где q – величина запаса текущего пополнения,

V – объем производственных запасов,

U₂ – расходы по транспортировке партии запаса,

U₁– расходы по хранения партии запаса.

В рамках данного метода формула расчета величины страхового запаса представлена ниже:

, (5)

где ТЗс- страховой производственный запас;

К – коэффициент уровня обслуживания (отношение числа дней, когда запасы поставлялись бесперебойно, к общему числу дней поставок)

Т/ Об – оборот поставок,

n – число рассматриваемых кварталов

Таким образом, согласно технико-экономическому методу нормирования производственных запасов получаем следующую формулу расчета (6):

Н = ПЗп + ПЗт + ПЗс, (6)

где Н – норматив производственного запаса,

ПЗп – время на приемку, проверку и подготовку

ПЗт –производственный текущий запас,

ПЗс – страховой производственный запас.

Аналогично проводят расчет по отдельным группам производственных запасов в виде формулы (7):

Н = ПЗп +ПЗт + ½ *Тч + ПЗс, (7)

где Тч - запас до следующей поставки.

Метод прямого счета предусматривает научно- обоснованный метод расчета запасов по каждому элементу в условиях достигнутого организационно- технического уровня на предприятии с учетом всех изменений, происходящих в развитии техники и технологии, в организации производства, транспортировке запасов и в области расчетов.

Таким образом, мы рассмотрели сущность нормирования производственных запасов на предприятии различными методами. Каждая организация самостоятельно избирает метод нормирования производственных запасов, что указывается в учетной политике. Каждый из методов имеет ряд своих недостатков и преимуществ.

Далее представлен расчет оптимального размера заказываемой партии сырья и материалов с использованием формулы Уилсона.

Формула Уилсона для определения размера заказываемой партии сырья и материалов имеет вид [1, 5 и др.]:

, (8)

где С опт- оптимальный размер заказываемой партии сырья и материалов, тыс. руб.

К - стоимость доставки одной партии материала, тыс. руб.

Q – месячный оборот склада, тыс. руб./ мес.

М – стоимость хранения материала на сумму 1 тыс. рублей в течение месяца, тыс. руб./ мес.

44. Анализ возможностей, ресурсов и рисков – SWOT – анализ

Возможности и угрозы внешней среды, сильные и слабые стороны внутренней среды используются для выявления основных направлений развития (стратегий). Для этого применяется метод SWOT- анализа. В таблице 3 приведен пример его использования для проведения стратегического анализа организации. SWOT- анализ- это оценка сильных (S) и слабых (W) сторон организации, возможностей (О), и угроз (Т) со стороны внешней среды. Он является простым инструментом для приближенного определения возможностей вариантов стратегического развития.

Таблица 3

SWOT- анализ как первичный стратегический анализ компании

Внешняя среда	Возможности O	Угрозы T
Внутренняя среда
Сильные стороны S 1… 2…	Реализация возможностей SO	Избежание угроз ST
Слабые стороны W 1… 2…	Упущенные возможности WO	Опасное сочетание WT

Сильные и слабые стороны организации выявляются при анализе ресурсов, возможности угрозы- при анализе внешней среды, особенностей ее динамики.

Потенциальными возможностями могут быть:

1) значения спроса и его расширение;

2) расширение рынка и открытие новых сегментов;

3) ослабление позиций конкурентов;

4) возможности интеграции;

5) появление новых технологий.

Потенциальными угрозами могут быть:

1) выход на рынок новых конкурентов;

2) рост продаж товаров- заменителей;

3) изменение потребностей покупателей и структуры спроса;

4) сокращение рынка;

5) нестабильность курса валют.

В рамках областей SO, ST,WO, WT встают следующие вопросы[9, с. 243]:

1) SO- можно ли реализовать в стратегии возможности использования сильных сторон компании;

2) ST- есть ли возможность противостоять угрозам организации, используя ее сильные стороны;

3) WO- какие возможности компании нельзя реализовать, и если они существенны, то нет ли возможности мобилизации ресурсов для устранения слабых сторон.

4) WT- каких угроз следует опасаться больше всего и какие меры необходимо принять для защиты от них.

Таким образом, в результате SWOT – анализа определятся часть стратегических альтернатив на уровне одного конкретного предприятия.

54. Финансовый план

В финансовом плане рассматриваются вопросы финансового обеспечения деятельности фирмы и наиболее эффективного использования имеющихся денежных средств на основе анализа текущей финансовой информации и прогноза объемов реализации продукции на рынках в последующие периоды. Цель финансового плана – сформулировать и предоставить всеобъемлющую систему проектировок, отражающих финансовые результаты деятельности компании. Этот раздел наиболее важен для инвестора, так как именно из него он узнает, на какую прибыль можно рассчитывать. Подготовленный надлежащим образом, финансовый план может быть использован для оценки резервов фирмы, а также для разработки ее детального бюджета.

Наиболее важным элементом здесь является ожидаемый объем продаж. Достоверность данного прогноза очень важна, так как остальные разделы финансового плана базируются в основном на этом важном элементе.

Второй важнейший прогноз относится к себестоимости реализованной продукции и валовой прибыли. Оба показателя зависят от затрат, связанных с производственной деятельностью или с приобретением активов, а также политики цен.

Финансовый план является ключевым разделом бизнес-плана и просчитывается по результатам прогноза производства и сбыта продукции или услуг. Как отмечалось выше, финансовый план включает три документа: отчет о прибылях и убытках, план-баланс и отчет о движении денежных средств.

На основе отмеченных трех документов проводится анализ финансовых ресурсов фирмы и выбирается схема финансирования инвестиционных проектов. В плане учитываются как показатели финансового состояния фирмы, так и показатели эффективности инвестиций. Первая группа показателей характеризует эффективность оперативной деятельности в ходе реализации намеченного – прибыльность, рентабельность капитала, показатели финансовой деятельности (ликвидности и финансовой устойчивости). Вторая группа свидетельствует об эффективности инвестиций в конкретные проекты – сроки окупаемости, показывающие время возврата вложенных средств и характеризующие риск проекта.

В завершающей части финансового плана обычно присутствует анализ безубыточности, демонстрирующий, каким должен быть объем продаж для того, чтобы компания была в состоянии без посторонней помощи выполнять своевременные свои денежные обязательства.

2. Практическая часть

Кадровая политика предприятия

Кадровая политика представляет собой систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление.

Основные цели кадровой политики формулируются следующим образом[7, 12 и др.]:

1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение государственными органами и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу; 2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности потребным числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава; 3. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

4. формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, борьба с текучестью кадров, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии; формирование нового хозяйственного механизма;       5. разработка критериев и методики планового подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации остальной части работающих, развития их гражданского самосознания, всестороннего развития личности;       6. разработка научной теории управления кадрами, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

      Принципы формирования кадровой политики:

1)              научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

2)              комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности ООО «Роспечать»;

3)              системность, т. е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

эффективность.

Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Проектирование системы управления персоналом в организации предполагает следующую последовательность использования методов проектирования[3, с. 55]:

1. Методы планирования ресурсов организации: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Методы набора персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Методы отбора персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Методы определения заработной платы и льгот сотрудников организации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Методы оценки трудовой деятельности персонала: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Рассмотрим теперь эти методы более подробно[4, 6 и др.].

Методы планирования потребности в трудовых ресурсах

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

ý Оценка наличных ресурсов.

ý Оценка будущих потребностей.

ý Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Набор

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К методам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком использования данных методов к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление    всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является   и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Отбор кадров

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой метод предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки[5, с. 148].

Методы подготовки кадров

Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из методов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Методика подготовки представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

- Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

- Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы.

- Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

- Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

Список литературы

1.     Баликоев В.З. Общая экономическая теория: Учеб. пособ.- Новосибирск: Лада, 2000

2.     Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Вопросы – ответы. Ключевые понятия. Логика курса: Учеб. пособ.- М.: Контракт, Инфра-М, 2000

3.     Гукасьян Г.М. Экономическая теория: ключевые вопросы: Учеб. пособ/ Под ред. А.И. Добрынина. – М. : инфра- М, 2000

4.     Добрынин А.И., Журавлева Г.П. Общая экономическая теория. – Спб.: Питер, 2000. – Серия «Краткий курс»

5.     курс экономической теории: Учебник/ Под общ ред. М.Н. Чепурина, Е. А. Кисилевой. – Киров: АСА, 2000

6.     Экономическая теория: Учебник/ Под ред. В.Д. Камева. – М.: ВЛАДОС, 2001

7.     Экономическая теория: Учебник/ Под общ. Ред. В.И. Видяпина, А.И. Добрынина и др. – М.: Инфра- М, 2000

8.     Экономическая теория: Учебник для вузов/ Под ред. А. И. Добрынина, Л.С. Тарасевича. – СПб.: СПб УЭФ; Питер, 2000

9.     Экономическая теория: Курс лекций/ Под ред. А.Ю. Шарипова, Л.Ю. Руди. В 2 частях. – Новосибирск: НГАЭ и У, 2000

10.                       Экономика: Учебник/ Под ред. А. Булатова. – М., 1997