Содержание
Введение.......................................................................................................... 3
Трудовой договор (контракт)...................................................................... 4
Понятие трудового договора. Стороны трудового договора............................................ 4
Содержание трудового договора............................................................................................ 4
Срок трудового договора.......................................................................................................... 6
Заключение трудового договора................................................................. 9
Трудовая книжка..................................................................................................................... 10
Форма трудового договора.................................................................................................... 11
Прекращение трудового договора............................................................ 13
Заключение.................................................................................................. 15
Литература................................................................................................... 16
Введение
Трудовой договор является
ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права. Это
квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с
работодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового договора как одного
из основных способов правового опосредования права граждан на труд сегодня
наслоилось много неясностей.
Отчасти это можно понять, так как
российское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в
определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось
господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой
деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель, исполнитель
законов, а в сфере труда к тому же оно было практически единственным
работодателем. В такой ситуации можно в какой-то степени согласиться с методом
правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось
в любые детали, фактически не оставляя конкретным сторонам договора - работнику
и предприятию, организации, учреждению никакого "зазора", диктуя им
все "правила игры". Ничего удивительного в этом не было, ведь все
работали как бы на "единой фабрике", у одного работодателя.
Происшедшие
за последнее время в социально-экономической сфере перемены привели к появлению
новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к
труду.
Трудовой договор
(контракт)
Уже на этапе приема работника на
предприятие - при заключении трудового договора - определяются условия труда,
его оплаты, предоставления дополнительных льгот и компенсаций и др., которые в
дальнейшем могут так или иначе повлиять на финансовые результаты деятельности
предприятия, повлечь снижение или увеличение налогового бремени и т.д. Поэтому
необходимо, с одной стороны, соблюдать все установленные законодательством
нормы, а с другой - ясно представлять последствия (в том числе налоговые) того
или иного условия, включенного в трудовой договор. Только таким образом можно
избежать ошибок и, как следствие, санкций со стороны трудовых инспекций,
налоговых и иных проверяющих органов. В связи с этом знание основных вопросов
трудового законодательства, касающихся в том числе порядка заключения трудового
договора, изменения его условий, расторжения договора и выплаты предусмотренных
законом компенсаций увольняемым работникам и т.п., необходимо не только
руководителям организаций и работникам кадровых служб, но и бухгалтерам.
Понятие трудового
договора. Стороны трудового договора
В соответствии со ст.56
ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в
соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по
обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные
Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы
трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим
соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила
внутреннего трудового распорядка.
До сих пор работодателям при
заключении трудовых договоров предлагалось руководствоваться утвержденными
постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. N 135 Примерной (типовой) формой
трудового договора и Рекомендациями по заключению трудового договора
(контракта) в письменной форме.
Содержание трудового
договора
Трудовой кодекс устанавливает
требования к содержанию трудового договора, порядок его заключения и вступления
в силу (ст.61 ТК РФ), основные права и обязанности работника (ст.21 ТК РФ) и
работодателя (ст.22 ТК РФ).
Трудовым кодексом также дан
перечень существенных условий трудового договора, к которым относятся (ст.57 ТК
РФ):
место работы (с указанием
структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности,
специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным
расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с
федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям,
специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие
ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и
квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и
требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке,
устанавливаемом Правительством РФ;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда,
компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных
условиях;
режим труда и отдыха (если он в
отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в
организации);
условия оплаты труда (в том числе
размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и
поощрительные выплаты);
виды и условия социального
страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Согласно ст.73 ТК РФ по
причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий
труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий
трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы
без изменения трудовой функции.
О введении указанных изменений
работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем
за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом или иным
федеральным законом.
Если работник не согласен на
продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме
предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его
квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может
выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Статья 95 КЗоТ
предусматривала, что за работником, переведенным на другую постоянную
нижеоплачиваемую работу, сохраняется его прежний средний заработок в течение
двух недель со дня перевода. Это означало, что работник, согласившийся занять
нижеоплачиваемую должность, в случае отказа от работы в новых условиях имел
право на данную компенсацию.
Трудовой кодекс не предусматривает
сохранения за работником среднего заработка в случае перевода его на
нижеоплачиваемую работу, за исключением случаев, когда этот перевод обусловлен
состоянием здоровья работника (ст.182 ТК РФ).
При отсутствии указанной
работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой
договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК (отказ работника от
продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового
договора).
Срок трудового договора
Так же как и КЗоТ
(ст.17), Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения трудовых
договоров на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет
(срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и иными
федеральными законами (ст.58 ТК РФ). Но в отличие от КЗоТа Трудовой кодекс
содержит подробный перечень оснований для заключения срочного трудового
договора.
Срочный трудовой договор
заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на
неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее
выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными
законами.
Если в
трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается
заключенным на неопределенный срок.
В
случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового
договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после
истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на
неопределенный срок.
Трудовой
договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому
оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и
контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на
неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных
трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий,
предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на
неопределенный срок.
В соответствии со ст.59 ТК РФ
срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо
работника:
для замены временно
отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место
работы;
на время выполнения временных (до
двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий
работа может производиться только в течение определенного периода времени
(сезона);
с лицами, поступающими на работу
в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения срочных работ по
предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а
также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, поступающими на работу
в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40
работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25
работников), а также к работодателям - физическим лицам;
с лицами, направляемыми на работу
за границу;
для проведения работ, выходящих
за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные,
пусконаладочные и др. работы), а также для проведения работ, связанных с
заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема
оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу
в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для
выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для
выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение
(завершение) не может быть определено конкретной датой;
для работ,
непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением
работника;
с лицами, обучающимися по дневным
формам обучения;
с лицами, работающими в данной
организации по совместительству;
с пенсионерами по возрасту, а
также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским
заключением разрешена работа исключительно временного характера;
с творческими работниками средств
массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и
концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или)
исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с
перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с научными, педагогическими и
другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в
результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным
нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного
самоуправления;
в случае избрания на определенный
срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую
работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным
обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в
органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в
политических партиях и других общественных объединениях;
с руководителями, заместителями
руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их
организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, направленными на
временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение
общественных работ;
в других случаях, предусмотренных
федеральными законами.
При этом установлено, что
трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к
тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль
за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на
неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных
трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий (в том
числе в части установленного Кодексом порядка расторжения трудового договора по
инициативе работодателя), предусмотренных для работников, с которыми
заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Запрещается требовать от
работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за
исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными
законами.
Трудовой договор вступает в силу
со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено
федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым
договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или
по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к
исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре
не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на
следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к
работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то
трудовой договор аннулируется.
По письменному заявлению
работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого
заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа
о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об
увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате,
периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с
работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику
безвозмездно.
При прекращении трудового
договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день
работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов,
связанных с работой.
В случае, если в день увольнения
работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника
либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет
работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать
согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления
работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой
книжки.
Заключение трудового
договора
Заключение
трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В
случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с
федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут
заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.
С согласия
одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства
трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста
четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не
причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В
организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях,
цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и
органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не
достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении
произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Запрещается
необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое
бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или
косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола,
расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного,
социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или
отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других
обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается,
за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается
отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с
беременностью или наличием детей.
Запрещается
отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в
письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение
одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По
требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора,
работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в
заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Статьей 65 ТК РФ
определен перечень документов, предъявляемых лицом, поступающим на работу, при
заключении трудового договора:
- паспорт или иной документ,
удостоверяющий личность;
- трудовая книжка, за исключением
случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на
работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для
военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о
квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу,
требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом
специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами
Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться
необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных
документов.
Требовать от лица, поступающего
на работу, иные документы запрещается.
Трудовая книжка
Трудовая
книжка установленного образца является основным документом о трудовой
деятельности и трудовом стаже работника.
Форма,
порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления
бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются
Правительством Российской Федерации.[1]
Работодатель
(за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на
каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если
работа в этой организации является для работника основной.
В
трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах
на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания
прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев,
когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По
желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую
книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу
по совместительству.
Записи
в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны
производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие
статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Форма трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной
форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается
сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой
хранится у работодателя.
Трудовой
договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если
работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его
представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан
оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня
фактического допущения работника к работе.
При заключении трудовых договоров с отдельными
категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может
быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых
договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не
являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров
в большем количестве экземпляров.
Прекращение трудового
договора
Общие основания прекращения
трудового договора, установленные ст.77 ТК РФ, практически совпадают с
основаниями, определенными ст.29 КЗоТ.
При этом Трудовой кодекс
вносит некоторые изменения в перечень оснований и в порядок расторжения
трудового договора по инициативе работодателя.
Согласно ст.79 ТК РФ срочный
трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник
должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до
увольнения.
Случаи, в которых трудовой
договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по
инициативе работодателя, определены ст.81 ТК РФ. Обратите внимание на ряд новых
(по сравнению с установленными ст.33 КЗоТ) моментов.
Трудовой договор может быть
расторгнут по инициативе работодателя при:
несоответствии работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 "б" ст.81
ТК РФ). КЗоТ не устанавливал порядок признания работника несоответствующим
занимаемой должности;
смене собственника
имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и
главного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ). КЗоТ не предусматривал аналогичного
основания для расторжения трудового договора;
неоднократном неисполнении
работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ). При этом перечень дисциплинарных
взысканий, установленный ст.192 ТК РФ, сокращен по сравнению с установленным
ст.135 КЗоТ: исключено взыскание в виде строгого выговора;
однократном грубом нарушении
работником трудовых обязанностей, к которым, в частности, относятся:
- прогул, в том числе отсутствие
на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение
рабочего дня (п.6 "а" ст.81 ТК РФ). Согласно п.4 ст.33 КЗоТ прогулом
признавалось отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;
- разглашение охраняемой законом
тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной
работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п.6 "в"
ст.81 ТК РФ). Данное основание для расторжения трудового договора вводится
впервые;
- совершение по месту работы
хищения (в том числе мелкого) чужого (не только государственного или
общественного, как было установлено п.8 ст.33 КЗоТ) имущества, растраты,
умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в
законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на
применение административных взысканий (п.6 "г" ст.81 ТК РФ);
- нарушение работником
требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие
последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо
заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п.6
"д" ст.81 ТК РФ). КЗоТ аналогичной нормы не содержал;
представлении работником
работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении
трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ);
прекращении допуска к
государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к
государственной тайне (п.12 ст.81 ТК РФ).
При этом Трудовой кодекс не
предусматривает возможности расторжения трудового договора по инициативе
работодателя в случае неявки работника на работу в течение более четырех
месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п.5 ст.33 КЗоТ).
Трудовой кодекс вводит новое
понятие - ученический договор (глава 32 ТК РФ).
В соответствии со ст.198 ТК РФ
ученический договор может быть заключен работодателем:
- на профессиональное
обучение - с лицом, ищущим работу. В этом случае ученический договор является
гражданско-правовым и взаимоотношения сторон по нему регулируются гражданским
законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права;
- на переобучение без отрыва от
работы - с работником данной организации. Такой ученический договор с
работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и
регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы
трудового договора.
Лицам, успешно завершившим
ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с
которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ст.207
ТК РФ).
В случае если ученик по окончании
ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по
договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя
возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает
другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
Заключение
Сегодня российское
законодательство закрепляет свободу труда в соответствии со Всеобщей
декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной
Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа
каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые
и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Провозглашается право
человека на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, право на
создание профессиональных союзов и на вхождение в них для защиты своих
интересов.
Новое содержание получило и такое
традиционное право, как право граждан на труд. Оно является одним из самых
жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют
уровень развития общества. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на
свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской
и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34). Статья 37
Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда. Каждый имеет право
свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности
и профессию. Запрещается принудительный труд.
Каждый имеет право на
труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на
вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже
установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также
право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и
коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом
способов их разрешения, включая право на забастовку.
Литература
1.
"Российская юстиция", N 5, май 2002 г.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. –М.: ООО
"Издательство Новая Волна", -2002.- 128с.
3.
Сколбелкин В.Н. «Трудовые правоотношения». М.,
«Вердикт», 2002 г.
4.
Трудовое право:
Учебник /Под ред. О.В. Смирнова -М.: "ПРОСПЕКТ" -2002. –384с.
5.
Бабицкий А.М. Принцип свободы трудового договора в
советском трудовом праве// Правоведение. 1989, №1.
6.
Пустозерова В.М. Трудовой договор. М., 1996.
7.
Гершанов Е.М. Отвечаем на вопросы о трудовом договоре.
М., 1991
[1] О порядке ведения трудовых книжек
см. постановлением СМ СССР, ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. N 656, постановление СМ
СССР от 21 апреля 1975 г. N 310, Инструкцию, утвержденную постановлением
Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. N 162