Содержание

Введение. 3

1. Особенности функционирования некоммерческих организаций. 5

2. Взаимодействие некоммерческих организаций  и государства. 6

3. Формы некоммерческих организаций и их взаимодействие. 9

3. Основы  волонтерской деятельности. 12

4.       Конфликт в некоммерческой организации: общая характеристика. 16

4.1. Понятие конфликта в некоммерческой организации. 16

4.2. Структура  конфликта в  некоммерческих организациях. 17

4.3.Типы конфликтов в  некоммерческих организациях. 18

4.4. Модель процесса конфликта в  некоммерческих организациях. 20

5. Источники и мотивы конфликтов в организации в  некоммерческих организациях. 21

5.1. Общие причины конфликтов в трудовом коллективе в  некоммерческих организациях. 21

5.2. Причины конфликта в звене “руководитель - подчиненный” в  некоммерческих организациях. 23

6. Методы управления конфликтами в  некоммерческих организациях. 26

6.1. Структурные методы.. 26

6.2. Межличностные методы.. 27

Заключение. 30

Список литературы.. 33









Введение

Российский сектор некоммерческих организаций (НКО) за десять с небольшим лет с начала перестройки прошел колоссальный путь в своем развитии от индивидуальных добровольных гражданских инициатив до сравнительно консолидированного общественного движения. Сегодня из более 200 тысяч зарегистрированных некоммерческих негосударственных организаций более 43 тысяч показали себя энергично действующими, реально решающими наиболее острые социальные проблемы, с которыми по ряду причин не справляется государство.

Экономическую основу деятельности сектора составляет целевое финансирование и неприбыльность работы. Для своих программ некоммерческие организации привлекают частные взносы и пожертвования, гранты, собственные средства участников. В 1996 году российские некоммерческие организации привлекли в социальную сферу более $300 миллионов долларов из внебюджетных источников.

Некоммерческие организации являются носителем нового демократического мировоззрения и мышления в глазах мирового сообщества. Лидеры НКО заинтересованы в скорейшем реформировании страны, преодолении социальной дифференциации, поддержке социально уязвимых членов общества, участии в позитивных переменах. Развитие сектора, тем не менее, сдерживается рядом факторов, в первую очередь - ограничительным законодательным регулированием, в том числе налоговым. Столь динамично развивающийся сегмент общества в новой экономической ситуации не может обойтись без системы законодательных и подзаконных актов, которые создадут благоприятные условия для развития сектора и будут учитывать такие особенности некоммерческих организаций, как бесприбыльность, широту охвата населения и большую социальную значимость.

Таким образом, вполне очевидной становится  актуальность исследования  менеджмента в деятельности некоммерческих организаций.

В связи с актуальность вопросов в качестве объекта исследования в данной работе  выступают некоммерческие организации. В качестве предмета исследования выступают конфликты в некоммерческих организациях.

Целью работы является исследование  конфликтов в системе управления некоммерческими организациями.

Поставленная цель конкретизируется рядом задач;

1)    дать общую характеристику некоммерческих организаций.

2)    рассмотреть общую характеристику конфликтов в некоммерческих организациях

3)    рассмотреть источники  и мотивы конфликтов в некоммерческих организациях

4)    рассмотреть методы управления конфликтами в некоммерческих организациях


















1. Особенности функционирования некоммерческих организаций

Финансовые особенности некоммерческих организаций  (НКО) состоят в том, что их основная деятельность не связана с извлечением прибыли, а полученная прибыль не распределяется среди участников. При отсутствии прибыли от результатов собственной деятельности финансирование осуществляют участники либо собственники некоммерческих организаций. Финансовые особенности некоммерческих организаций определены Федеральным законом от 12 января 1996 г. №7-ФЗ “О некоммерческих организациях”.

К некоммерческим организациям относятся общественные и религиозные организации, некоммерческие партнерства, потребительские кооперативы, учреждения, автономные некоммерческие организации, социальные, благотворительные и иные фонды, ассоциации и союзы, а также организации в других формах, предусмотренных федеральными законами.

Некоммерческие организации имеют существенные различия, но объединены они по принципу основной цели деятельности. Взносы участников в некоммерческие организации являются добровольными. Предпринимательская деятельность в некоммерческих организациях подчинена достижению целей их создания, а основная цель таких организаций – ведение общественно полезной деятельности, удовлетворение материальных и нематериальных потребностей, защита общих интересов.

Некоммерческая организация имеет в собственности или оперативном управлении обособленное имущество, отвечает по свои обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Исключение составляют лишь учреждения, о которых речь пойдет ниже.

Некоммерческая организация имеет самостоятельный баланс или смету, печать с полным наименованием на русском языке, штампы и бланки со своим наименованием, а также зарегистрированную в установленном порядке эмблему[1, 2 и др.].

Некоммерческие организации образуются путем объединения физических лиц для решения определенного круга общих для них проблем. Как правило, это проблемы, связанные с поддержкой социально уязвимых слоев населения, отстаиванием прав и интересов различных групп населения, организацией досуга, просвещения, культуры, образования, медицинского обслуживания, улучшением экологии региона и т.п. Данный круг проблем либо совсем не решается государственными организациями (из-за отсутствия денежных средств) и коммерческими организациями (из-за не прибыльности данных операций), либо решается далеко не в полной мере.

2. Взаимодействие некоммерческих организаций  и государства

Прежде чем перейти к характеристике региональных конкурсных механизмов взаимодействия целесообразно рассмотреть “с птичьего полета” всю палитру взаимоотношений между НКО  и властью:

-   в течение декады (1991-2000) социальных, экономических и политических преобразований в России произошла трансформация государственного сектора, возник и достаточно сильно окреп коммерческий сектор, сформировался и начал обретать силу некоммерческий сектор;

-   любая организация каждого из названных секторов может быть охарактеризована специфическим набором свойств, важнейшим из которых является форма собственности (частная, государственная, муниципальная и иные формы), к которой она имеет отношение и вытекающие из этого обязательственные либо вещные права (ст. 48 - 50, ст.212-217 Гражданского кодекса РФ);

-   на территории России не найдется ни одного населенного пункта или района, где бы ни  существовали, функционировали и взаимодействовали (в широком смысле слова) организации каждого из названных секторов общества;

-   в силу своеобразия и специфики деятельности таких организаций между ними могут возникать, развиваться, трансформироваться и прекращаться следующие разнообразные типы взаимодействий (независимое развитие сотрудничество, кооперация, конфликты, противодействие и др.);     

-   любая организация-представитель каждой из трех названных сторон, осознавая наличие в ареале своего обитания и сферы деятельности организаций других секторов и преследуя свои интересы (если они проявлены), имеет определенную совокупность ожиданий в отношении развития своего сектора и реакции и действий со стороны других секторов.

Общие особенности взаимодействия региональных НКО и государства (эти особенности характерны для всех регионов) следующие[5, с. 149]:

1)    крайне слабое взаимодействие НКО с органами исполнительной власти РФ и Госдумой (от 50 до 90 региональных НКО вообще никак не сотрудничают с ними, что объясняется рядом причин, в том числе, недоступностью этих органов для общественности, неумением (а часто и нежеланием) ряда НКО взаимодействовать с ними, неверием организаций Третьего сектора в целесообразность контактов);

2)    в подавляющем большинстве регионов НКО положительно оценивают свое взаимодействие с городскими администрациями, что объяснялось участниками весьма просто и прозаично (именно с ними НКО сталкиваются при решении ключевых вопросов своей жизнедеятельности  и у них чаще всего находят поддержку (как финансовую, так и материальную - помещения под офис, оборудование и т.п.);

3)    почти все региональные НКО оценивают более позитивно свой опыт взаимодействия с органами исполнительной власти любого уровня, чем с органами представительной власти (особенно большой разрыв в оценках Горадминистраций и Гордум); 

4)    во всех регионах большинство НКО позитивно оценивают свое взаимодействие со СМИ и с другими НКО и общественными объединениями;

5)    практически во всех регионах неплохо оценивается взаимодействие НКО с “профильными” государственными и муниципальными учреждениями.

Представители региональных властей выделяют два основных способа взаимодействия с НКО: (1) разработка и реализация совместных программ и (2) организация и финансирование совместных мероприятий. Именно их отмечают от 50 до 80 процентов респондентов из разных регионов.

Во вторую группу можно отнести еще два способа: целевое финансирование деятельности НКО и привлечение НКО к работе муниципальных учреждений (без оплаты труда).

В качестве главных причин, мешающих взаимодействию с НКО выделяют следующие три причины:

1.    отсутствие средств (от 50 до 80 процентов опрошенных);

2.   неинформированность друг о друге (от 50 до 65 процентов опрошенных);

3.   неумение сотрудничать (от 55 до 65 процентов опрошенных).

Выделим следующие главные черты взаимодействия НКО и власти:

 1.  Не обладая информацией о специфике, правовых основах и проблемах деятельности другой стороны, невозможно строить не только  работоспособные механизмы взаимодействия, но вступать в любые осознанные и взаимоприемлемые формы сотрудничества.

 2. Само по себе взаимодействие может состояться лишь в очень редких случаях. Его надо уметь выстраивать. Надо знать, как создавать предпосылки для сотрудничества. Необходимо учиться тому, как выстраивать взаимодействие с максимальным учетом реальных обстоятельств, возможностей и перспектив.

3. Для того, чтобы взаимодействие стало реальностью требуется не просто быть заинтересованной в нем одной из сторон и иметь некое представление об интересах другой стороны, но должна "вызреть" определенная совокупность условий и должно выстроиться некое множество причинно-следственных факторов, которыми захотелось бы воспользоваться представителями обеих сторон для совместной работы.

 4. Проще и эффективнее строить взаимодействия (особенно в социальной сфере), если стороны хорошо осведомлены о потребностях конкретной (а не абстрактной) целевой группы населения, проживающей в зоне непосредственной деятельности и ответственности сторон.  

3. Формы некоммерческих организаций и их взаимодействие

Исторически сложилось, что все общественные (а также религиозные) объединения регистрируются в органах юстиции субъектов Российской Федерации или Минюсте России. Некоммерческие организации остальных организационно-правовых форм в большинстве случаев регистрируются в регистрационных палатах или иных аналогичных органах при местных администрациях. Указанный порядок (действует до принятия Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц") породил ошибочное представление у многих специалистов как некоммерческого сектора (даже у некоторых юристов), так и государственных органов о том, что общественные объединения и другие некоммерческие организации - это разные категории юридических лиц. В действительности общественные объединения являются всего лишь группой форм НКО, деятельность которых наряду с Федеральным законом "О некоммерческих организациях" регулируется специальным законом "Об общественных объединениях".

Поэтому если в законодательстве не оговорено иное, все нормы различных отраслей права, регулирующие деятельность НКО, распространяются и на общественные объединения. Но не наоборот, так как нормы, регулирующие деятельность общественных объединений, не распространяются на остальные категории НКО. Особенно важен этот нюанс при применении налогового законодательства[3, с. 198].

Общественная организация - основанное на членстве общественное объединение, созданное на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей объединившихся граждан.

 Общественное движение - состоящее из участников и не имеющее членства массовое общественное объединение, преследующее социальные, политические и иные общественно полезные цели, поддерживаемые участниками общественного движения.

Общественный фонд - не имеющее членства общественное объединение, цель которого заключается в формировании имущества на основе добровольных взносов, иных не запрещенных законом поступлений и использовании данного имущества на общественно полезные цели.

Общественное учреждение - не имеющее членства общественное объединение, ставящее своей целью оказание конкретного вида услуг, отвечающих интересам участников и соответствующих уставным целям указанного объединения.

Орган общественной самодеятельности - не имеющее членства общественное объединение, целью которого является совместное решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижением уставных целей и реализацией программ органа общественной самодеятельности по месту его создания.     Особыми формами общественных объединений являются[8,с . 188]:   -  профессиональный союз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (руководствуется Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности");    - национально-культурная автономия - это форма национально-культурного самоопределения, представляющая собой общественное объединение граждан Российской Федерации, относящих себя к определенным этническим общностям, на основе их добровольной самоорганизации в целях самостоятельного решения вопросов сохранения самобытности, развития языка, образования, национальной культуры (создается на основе Федерального закона от 17 июня 1996 г. N 74-ФЗ "О национально-культурной автономии").          Национально-культурная автономия (НКА) основывается на принципах свободного волеизъявления граждан при отнесении себя к определенной этнической общности, самоорганизации и самоуправления, многообразия форм внутренней организации национально-культурной автономии, сочетания общественной инициативы с государственной поддержкой, уважения языка, культуры, традиций и обычаев граждан различных этнических общностей, законности. Право на НКА не является правом на национально-территориальное самоопределение и не должно наносить ущерб интересам других этнических общностей.          Национально-культурные автономии могут быть местными (городскими, районными, поселковыми, сельскими), региональными, федеральными. Местные НКА могут образовывать региональную национально-культурную автономию, а региональные НКА - федеральную национально-культурную автономию.          Финансирование деятельности, связанной с реализацией прав НКА, осуществляется за счет средств: НКА, их учреждений и организаций, частных лиц, федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов. В этих целях могут формироваться специальные федеральные, региональные и местные фонды.          В целях сохранения национальной самобытности, развития национального (родного) языка и национальной культуры, реализации национально-культурных прав граждан Российской Федерации, относящих себя к определенным этническим общностям, федеральные и региональные органы исполнительной власти оказывают НКА финансовую поддержку при условии, что эти средства имеют целевой характер и могут использоваться только на конкретные мероприятия. НКА обязаны в установленном порядке своевременно представлять отчет о расходовании полученных ими государственных средств. В случаях использования финансовых средств государственной финансовой поддержки не по целевому назначению руководители НКА несут ответственность в установленном порядке;

- политическое общественное объединение (политическая общественная организация, политическое общественное движение) - общественное объединение, в уставе которого в числе основных целей должны быть закреплены участие в политической жизни общества посредством влияния на формирование политической воли граждан, участие в выборах в органы государственной власти и органы местного самоуправления посредством выдвижения кандидатов и организации их предвыборной агитации, участие в организации и деятельности указанных органов;     - молодежное общественное объединение - объединение граждан в возрасте от 14 до 30 лет, образованное на основе общности интересов для осуществления совместной деятельности, направленной на удовлетворение духовных и иных нематериальных потребностей, социальное становление и развитие членов объединения, а также в целях защиты их прав и свобод.

3. Основы  волонтерской деятельности

 Волонтерская деятельность - добровольная деятельность физических и юридических лиц по бескорыстному выполнению работ, предоставлению услуг, оказанию иной поддержки гражданам или организациям.

Волонтерская организация - некоммерческая организация, созданная для реализации предусмотренных настоящим Законом целей путем осуществления волонтерской деятельности в интересах общества в целом или отдельных категорий лиц.

 Волонтерское соглашение - соглашение между волонтером и волонтерской организацией, заключенное на определенный срок, на основе которого волонтер безвозмездно выполняет какую-либо деятельность, поручаемую ему данной организацией.

         Принципами волонтерской деятельности являются[7,с . 179]:

-        добровольность (никто не может быть принужден действовать в качестве волонтера);

-        безвозмездность (труд волонтера не оплачивается, однако могут быть оплачены расходы        волонтера, связанные с его деятельностью в данной организации: командировочные расходы, затраты на транспорт и другие);

-        согласительный характер (деятельность волонтера строится на основании волонтерского соглашения, в котором предусмотрены права и обязанности сторон);

-        добросовестность;

-        солидарность;

-        исполнительность;

-        гуманность;

-        самоуправляемость;

-        законность;

-        гласность;

-        открытость;

-        справедливость;

-        самоотверженность;

-        право на информацию о деятельности организации;

-        порядочность.

Волонтерская деятельность осуществляется в целях[2,с . 155]:

-        социальной поддержки и защиты граждан, включая улучшение материального положения малообеспеченных, социальную реабилитацию безработных, инвалидов и иных лиц, которые в силу своих физических или интеллектуальных особенностей, иных обстоятельств не способны самостоятельно реализовывать свои права и законные интересы;

-        подготовки населения к преодолению последствий стихийных бедствий, экологических, промышленных или иных катастроф;

-        оказания помощи пострадавшим в результате стихийных бедствий, экологических, промышленных или иных катастроф, социальных, национальных, религиозных конфликтов, жертвам репрессий, беженцам и вынужденным переселенцам;

-        содействия укреплению мира, дружбы и согласия между народами, предотвращению социальных, национальных, религиозных конфликтов;

-        укрепления  престижа семьи в обществе, защиты материнства, детства и отцовства;

-        распространения подвижнической деятельности в сфере:  образования, науки, культуры, искусства, профилактики и охраны здоровья граждан, физической культуры и массового спорта, пропаганды здорового образа жизни, улучшения морально-психологического состояния граждан,  охраны окружающей природной среды,  защиты животных,  объектов и территорий, имеющих историческое, культовое, культурное и природоохранное значение;

-        содействия  стабилизации обстановки в приграничных регионах, созданию в них постоянных поселений (на сыртах, в горных ущельях, вдоль международных транспортных коммуникаций), увеличению рабочих мест, образованию малых предприятий, крестьянских (фермерских хозяйств), свободных экономических зон;

Направление денежных и иных материальных средств, оказание помощи в иной форме коммерческим организациям, а также поддержка политических партий,  движений, групп и компаний волонтерской деятельностью не являются.

Волонтерская организация имеет право:

-        на признание со стороны государства общественной значимости ее воспитательных, социальных и образовательных функций;

-        на получение  помещений и другого имущества, находящихся в государственной или коммунальной собственности по решению собственника;

-        на  финансовую и иную поддержку со стороны органов государственной власти,  местного самоуправления, хозяйствующих субъектов при выполнении прямых целей, изложенных в настоящем Законе.

-        осуществлять волонтерскую,  в том числе предпринимательскую  деятельность, направленную только для достижения целей, ради которых она создана;

-        учреждать хозяйственные общества для создания материальных условий  реализации ее целей.

Волонтерская организация не вправе расходовать свои средства использовать свое имущество для поддержки политических партий, движений, групп,   компаний и коммерческих организаций.

Органы государственной власти и местного самоуправления оказывают волонтерам и волонтерским организациям поддержку в следующих формах:

-        материально-техническое обеспечение и субсидирование волонтерских организаций (включая полное или частичное освобождение от оплаты услуг, оказываемых государственными организациями, от платы за пользование  государственным или коммунальным имуществом) по решению соответствующих органов государственной власти или местного самоуправления;

-        финансирование на конкурентной основе программ, разрабатываемых волонтерскими организациями;

-        размещение на конкурсной основе государственных заказов;

-        передача, в исключительных случаях, в собственность волонтерской организации на бесплатной или льготной основе земельных угодий, скота, имущества, находящихся в государственной и коммунальной собственности (в частности в приграничных регионах);

-        награждение волонтеров и волонтерских организаций государственными наградами;

Волонтерское соглашение заключается в письменной форме в 2-х экземплярах (по одному для каждой из сторон) и подписывается ими.

       В волонтерском соглашении должны быть указаны:

-        фамилия, имя, отчество волонтера и наименование волонтерской или некоммерческой организации;

-        срок действия соглашения;

-        права и обязанности сторон;

-        основания изменения и расторжения соглашения;

-        ответственность сторон за нарушение условий соглашения;

-        иные условия, не противоречащие законодательству.

Включение в волонтерское соглашение условий, противоречащих настоящему Закону и действующему законодательству, влекут его недействительность.

4.     Конфликт в некоммерческой организации: общая характеристика

4.1. Понятие конфликта в некоммерческой организации

Как у многих понятий в теории управления у конфликта имеется множество определений и толкований.  Так, например, А.Я. Кибанов дает такое определение:  " Конфликт - (от лат.  conflictus - столкновение)  - столкновение сторон,  мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение;  борьба за ценности и претензии на определенный статус,  власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника." [15,с.139]

Что касается некоммерческих организаций, здесь слово конфликт ассоциируется с враждой и болью,  которые в  действительности сопровождают всех конфликтующих.  Однако в  некоммерческих организациях конфликт - это не обязательно негативное явление.  Ладанов И.Д. считает, что конфликт  в в  некоммерческих организациях помогает участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации,  лучше осознать цели организации, обратиться с своим неиспользованным резервам и сделать многое для того,  что кажется невозможным в обычных условиях.[10,с.407]

Иными словами,  конфликт  в  некоммерческих организациях - это столкновение противоположных позиций,  мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия,  объективные и субъективные, реальные и иллюзорные

4.2. Структура  конфликта в  некоммерческих организациях

В структуре конфликтов в  некоммерческих организациях обычно выделяют:

1) участников конфликта;

2) конфликтную ситуацию как базу конфликта;

3) поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны;

4) границы конфликта.

Основные участники  конфликта в  некоммерческих организациях - противодействующие стороны, или противники. Это те же участники, интересы которых несовместимы и которые  совершают  активные  действия  друг против друга.  Они составляют стержень конфликта в  некоммерческих организациях. Если одна из сторон по какой-либо причине "выходит из  игры",  конфликт  прекращается.  Кроме непосредственных участников конфликта,  существуют и другие участники, которые играют второстепенные, эпизодические роли. Среди них выделяют субъектов конфликта, которые могут влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, и субъектов которые не преследуют собственных интересов и не влияют на исход противоборства,  как,  например, люди, случайно втянутые в конфликт, толпа. Или манипулируют другие для достижения своих целей.

Среди субъектов конфликта в  некоммерческих организациях выделяют:

1) подстрекателей,  подталкивающих участников к конфликтным действиям, провоцирующих конфликт (причем сами не могут и не участвовать в противоборстве);

2) пособников, содействующих развитию конфликта советами, помощью или другими способами;

3) организаторов,  планирующих конфликт, намечающих охрану участников,  организаторы  могут  выступать  как  самостоятельные участники конфликта;

4) посредников и судей - строго нейтральных лиц,  пытающихся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.[3,с.10]

Понятие конфликтной  ситуации в  некоммерческих организациях не совпадают с понятием конфликта в коммерческих организациях, так как характеризует лишь предпосылку, почву для возникновения реального  конфликта,  включающего  кроме  того реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

Объективная конфликтная  ситуация в  некоммерческих организациях может сложиться как помимо воли и желания будущих противников,  так и быть созданной одной  из  сторон или  обеими.  Но в любом случае она определяется происходящими в действительности событиями. [3,с.12]

4.3.Типы конфликтов в  некоммерческих организациях

В социальной  психологии  существует  многовариантная   типология конфликта в  некоммерческих организациях в зависимости от тех критериев,  которые берутся за основу. Так, например, конфликт в  некоммерческих организациях может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по  поводу  должности,  премии между  сотрудниками);  между  личностью и организацией,  в которую она входит; между организациями и группами одного или различного статуса.

Возможны также классификации конфликтов  по горизонтали (между рядовыми сотрудниками,  не находящихся в подчинении друг  к  другу),  по вертикали  (между  людьми,  находящимися  в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены  конфликты  вертикальные  и  смешанные.  Они в среднем составляют 70-80 %  от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам".  Дело в том,  что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликты в  некоммерческих организациях могут явиться результатом недостаточного общения и  понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах, оценках.

Допустима также  классификация  по  характеру  причин,  вызвавших конфликт в  некоммерческих организациях. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным.  Но в целом он вызывается,  как указывает Р.А.  Кричевский в книге "Если Вы -  руководитель..."  тремя  группами  причин, обусловленными:

- трудовым процессом;

- психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями или антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т. д.;

- личностным  своеобразием  членов  группы,  например,  неумением контролировать свое эмоциональное состояние,  агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т. д. [8,с.249]

Конфликты в  некоммерческих организациях различают и по их значению для организации,  а также по способу из разрешения.  Различают конструктивные и деструктивные конфликты.  Для конструктивных конфликтов характерны разногласия,  которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит  организацию  на  новый более высокий и эффективный уровень развития.  Деструктивные конфликты приводят к негативным,  часто разрешимым действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления,  что резко снижает эффективность работы группы и организации. [13,с.181]









4.4. Модель процесса конфликта в  некоммерческих организациях

    

Управленческая ситуация

                     ß 

Источники конфликта

                     ß

Возможность разрешения конфликта      

                     ß

Реакция на ситуацию   Þ Конфликт не происходит

                     ß

Конфликт происходит 

                     ß

Управление конфликтом

                     ß

Функциональные и дисфункциональные

                    последствия      

Рис. 1. Модель конфликта в  некоммерческих организациях как процесса [12,с.580]

Рисунок 1 представляет модель конфликта в  некоммерческих организациях как процесса. Из нее видно, что существование одного источника конфликта или более увеличивает возможность  возникновения конфликтной ситуации в процессе управления.  Однако даже и при большой возможности возникновения конфликта  стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают менее опасными. Другими словами, иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается в следующем:  "На этот раз я разрешу поступать ему по-своему?"

Однако во многих ситуациях человек будет реагировать  так,  чтобы не дать другому добиться желаемой цели.  Настоящий конфликт в  некоммерческих организациях часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника,  что и вот почему он не прав, а моя - то точка зрения правильная."

Человек может попытаться убедить других принять его точку  зрения  или заблокировать  чужую с помощью первичных средств влияния,  таких,  как принуждение,  вознаграждение,  традиции,  экспертной оценки,  харизма, убеждения или участия.[12,с.580]

Вывод: таким образом, под конфликтом в  некоммерческих организациях понимаем - столкновение противоположных  позиций,  мнений,  оценок и идей,  которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления  эмоций. Руководителю необходимо знать основные типы конфликтов: внутриличностные,  межличностные,  между личностью и организацией, конфликты по характеру причин.  Менеджер должен иметь представление о структуре конфликта.  Знание конфликта как процесса позволяют менеджеру лучше ориентироваться в методах и способах их разрешения.

5. Источники и мотивы конфликтов в организации в  некоммерческих организациях

Для того чтобы конфликт в  некоммерческих организациях не возникал в организации снова и  снова, очень важно понять причины,  приведшие к нему. Знание таких причин может предотвратить конфликтную ситуацию в будущем.

5.1. Общие причины конфликтов в трудовом коллективе в  некоммерческих организациях

Причинами, влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах в  некоммерческих организациях могут быть:

1. Распределение ресурсов.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены.  Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами,  чтобы наиболее эффективным образом достичь целей организации.

2. Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта в  некоммерческих организациях существует  везде,  где  один  человек  или группа зависят  в  выполнении  задачи  от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность  своих  подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование.  Руководитель ремонтной службы может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались работники.

3. Различия в целях.

Возможность конфликта в  некоммерческих организациях увеличиваться по мере того, как организация становиться более специализированными и разбиваются на подразделения и сами формулируют  свои цели не могут уделять больше внимания их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве может настаивать на производстве как можно  более разнообразной продукции  и ее разновидностей,  потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта.  Однако цели производственного подразделения , выраженные в категории затраты - эффективность, выполнить легче если номенклатура продукции  менее  разнообразна. Аналогичным  образом  отдел  снабжения  может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции.  С  другой  стороны финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами,  взятыми под товарно-материальные запасы,  и инвестировать их,  чтобы увеличить общий доход на инвестиционный капитал.

4. Различия в представлениях и ценностях.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достичь  определенной цели.  Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию,  люди могут рассматривать только те взгляды,  альтернативы и аспекты  ситуации, которые, по их мнению благоприятны для их группы и личных потребностей.

5. Различия  в  манере поведения и жизненном опыте.

Различия в жизненном опыте,  ценностях,  образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

6. Неудовлетворенные коммуникации.

Плохая передача информации является как причиной так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта,  мешая отдельным работникам или группе понять  ситуацию  с  точки  зрения  других.[12,с.577]

5.2. Причины конфликта в звене “руководитель - подчиненный” в  некоммерческих организациях

Среди причин  конфликтности отношений руководителя и подчиненного в  некоммерческих организациях выделяют объективные и  субъективные.  Рассмотрим  объективные  причины конфликтов данного типа.

1. Субординационный характер отношений.

Существует объективное противоречие между функциональной  и  личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Многие авторы (Д. Кайдалов, А. Китов, А. Папкин, А. Русалинова) указывают, что в управленческой деятельности  между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами - функциональной (официальной,  формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первое означает объективно существующую связь между  людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене "руководитель-подчиненный" зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия,  их темпераментов, характеров, деловых и  моральных качеств,  а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу.

2. Большая часть конфликтов в  некоммерческих организациях по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью.  На профессиональную сферу взаимоотношений приходится 88% конфликтных  ситуаций.  Конфликты  в  профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%),  оценкой результатов  работы (8%) и введением инноваций (6%). В противоположность конфликтам в звене "руководитель-подчиненный" конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов.

3. Частота возникновения конфликтов в  некоммерческих организациях по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов.  На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестацией,  подведением итогов и т.п.,  приходится около 60% всех конфликтов "по вертикали". На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), приходится примерно 40%  конфликтов между руководителями и подчиненными. Наиболее "спокойный" месяц  в  отношениях руководителя и подчиненных - июнь,  а наиболее "конфликтные" - май и январь.

4. Наиболее  конфликтно  звено  "непосредственный  руководитель - подчиненный" : на него приходится более 53% конфликтов. На отношения " прямой руководитель - подчиненный" приходится 41,7%  конфликтов и 5,2% - на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции  частота  конфликтов уменьшается.

5. Разбалансированность рабочего места.  Рабочим местом  называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и  ответственности  за  их  выполнение,  а средства - в праве м власти. 

6. Рассогласованность  связей  между рабочими местами в организации. Проявляется в том, что:

а) подчиненному  дают указания много начальников,  и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от непосредственного руководителя;  хвататься за все подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений.

б) у  руководителя много непосредственных подчиненных - более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

7. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

8. Непосредственная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Среди субъективных причин конфликтов в  некоммерческих организациях в звене "руководитель-подчиненный" выделяют управленческие и личностные причины.

Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей;  низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена;  неравномерность распределения служебной  нагрузки  среди подчиненных;  нарушения в системе стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить  свой авторитет любой ценой;  выбор начальником неэффективного стиля руководства;  отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот; напряжение отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия ( повышенная агрессивность,  эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка и т.д.)[1,с.241]

Вывод: В  данной главе причины конфликтов в организации разделены на общие причины,  к ним относятся:  ограниченность ресурсов,  которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения, уровне образования, а также плохие коммуникации. И  во второй части этой главы более подробно рассмотрены причины конфликтов в звене " руководитель-подчиненный".  Среди  причин конфликтности руководителей и подчиненных выделяют объективные и субъективные. Объективные причины:  субординационный  характер  отношений, разбалансированность рабочего  места,  рассогласованность связей между рабочими местами в организации,  сложность социальной и профессиональной адаптации,  недостаточная  обеспеченность всем необходимым для выполнения управленческих решений.  Управленческие и личные  предпосылки составляют субъективные предпосылки конфликтов "по вертикали".

6. Методы управления конфликтами в  некоммерческих организациях

6.1. Структурные методы

Это методы воздействия преимущественно на  организационные  конфликты в  некоммерческих организациях, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда,  принятой системы стимулирования и т.д.  К  структурным методам в  некоммерческих организациях относятся:

- Четкая формулировка требований.  Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого  конкретного  работника  и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

- Использование координирующих механизмов. Если у работников имеются разногласия по какому-либо производственному вопросу , они обычно обращаются к "третейскому судье" - их менеджеру. В некоторых организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.

- Установление единых целей,  формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях и в фирме в целом.

- Система поощрения.  Установление таких критериев  эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.  Важно чтобы система вознаграждения не поощряла  неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.[16,с.95]

6.2. Межличностные методы

В начале  развертывания конфликта в  некоммерческих организациях его участниками необходимо выбрать форму своего дальнейшего поведения с тем,  чтобы это в наименьшей степени отразилось  на их интересах.  Основные стили поведения в конфликтной ситуации :  приспособление,  уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс.

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается данной стратегии, пытается  заставить  принять других свою точку зрения во что бы то не стало (его не интересует мнение других). Подобный стиль связан с агрессивным поведением.  Для воздействия на других людей здесь используется власть. Данный стиль может быть эффективен, если он используется в ситуации,  угрожающей существованию организации.  Недостатки: подавление инициативы подчиненных,  повторение вспышек  конфликта  из-за ухудшения взаимоотношений.

Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится отойти  от конфликта.  Это уместно,  если предмет разногласий не представляет для человека большой  ценности,  если  ситуация  способна разрешится сама собой,  если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они могут появиться.

Приспособление (уступчивость). Предполагает  отказ  человека  от собственных интересов,  готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу.  Если  данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.

Компромисс. Данный  стиль  характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но до определенной степени. Поиск же приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Сотрудничество. При такого рода стратегии участники признают право друг друга на собственной мнение и готовы его принять,  что дает им возможность проанализировать причины разногласий и сообща найти приемлемый для всех выход. [14,с.78]

Стиль соперничества - стиль наиболее  типичный  для  поведения  в конфликтной ситуации в  некоммерческих организациях. По статистике более 70% всех случаев конфликтов - это стремление к одностороннему выигрышу,  к победе, удовлетворению, в первую очередь собственных интересов. [19,с.98]

Однако я считаю, что руководитель выбирая стиль поведения в конфликтной ситуации в  некоммерческих организациях ,  должен оценить индивидуально-психологические особенности участников конфликта и микроклимат в коллективе.  Но наиболее превалирующей должна быть стратегия сотрудничества.

Вывод: целенаправленное воздействие по устранению  причин в  некоммерческих организациях,  породивших конфликт,  или на коррекцию поведения участников конфликта дает обычно отличные результаты  вне  зависимости  от  области  применения, включая внутирличностные,  структурные, межличностные методы или стили поведения в конфликте. Внутриличностные методы  заключаются в умении правильно организовать собственное поведение,  высказать свою точку зрения,  не  вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Структурные методы - методы воздействия преимущественно на  организационные конфликты,  возникающие  из-за  неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т. д. К таким методам относятся:  разъяснения требований к работе, координационные и интеграционные механизмы,  общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. Межличностные методы. Основными стилями поведения при межличностных конфликтах в  некоммерческих организациях выделяют: приспособление, уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс.



























Заключение

1. Конфликт в  некоммерческих организациях - столкновение противоположных позиций,  мнений, оценок  и  идей,  которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Руководителю необходимо знать основные типы конфликтов в  некоммерческих организациях:  внутриличностные, межличностные, между личностью и организацией,  конфликты по характеру причин. Менеджер должен иметь представление о структуре конфликта.  Знание конфликта как процесса позволяют менеджеру лучше ориентироваться в методах и  способах их разрешения.

2. Причинами конфликтов в  некоммерческих организациях могут быть: ограниченность ресурсов, которые  нужно  делить,  взаимозависимость  заданий,  различия  в целях, представлениях и ценностях,  манере поведения,  уровне образования,  а также  плохие  коммуникации. Так  как  конфликты  в  звене "руководитель-подчиненный" наиболее распространены в организациях, я сочла важным рассмотреть причины таких конфликтов подробнее. Среди причин конфликтности руководителей и подчиненных выделяют объективные  и  субъективные. Объективные причины: субординационный характер отношений, разбалансированность рабочего места,  рассогласованность связей между рабочими местами в организации,  сложность социальной и профессиональной адаптации,  недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения  управленческих решений.  Управленческие и личные предпосылки составляют субъективные предпосылки конфликтов "по вертикали".

3. Целенаправленное воздействие по устранению причин,  породивших конфликт в  некоммерческих организациях,  или на коррекцию поведения участников конфликта дает обычно отличные  результаты  вне  зависимости от области применения,  включая внутирличностные,  структурные, межличностные методы или стили поведения в конфликте. Внутриличностные методы  заключаются в умении правильно организовать собственное поведение,  высказать свою точку зрения,  не  вызывая защитной реакции со стороны другого человека.  Структурные методы - методы воздействия преимущественно на  организационные конфликты,  возникающие  из-за  неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т. д. К таким методам относятся:  разъяснения требований к работе, координационные и интеграционные механизмы,  общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. Межличностные методы. Основными стилями поведения при межличностных конфликтах выделяют: приспособление, уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс. Однако, как  я не старалась установить конкретные способы разрешения конфликтов установить шаблонный метод разрешения конфликта  невозможно. На самом деле таких методов очень много и их применение зависит от определенной конфликтной ситуации и участников конфликта.

4. Предупреждению и профилактике конфликтов в  некоммерческих организациях способствует  грамотная  организация  управленческой  деятельности.  Руководителю в первую очередь следует провести выверенную кадровую политику,  которая подразумевает  правильный  подбор  и  расстановку кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических качеств сотрудников. Для управления конфликтами важно,  что тип организации, функциональный или производственный,  в значительной степени определяется характером стоящих перед ней задач. Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по  четырем  направлениям:  создание  благоприятного микроклимата  в организации;  справедливое распределение материальных благ;  разработка правовых процедур разрешения предконфликтных  ситуаций; создание успокаивающей материальной среды, окружающей человека.

5. Степень эффективности управления  конфликтом в  некоммерческих организациях воздействует  на последствия,  которые  станут дисфункциональными или функциональными и повлияют, в свою очередь, на возможность появления будущих конфликтов. Функциональные  последствия конфликта - это последствия,  приводящие к достижению цели организации,  а дисфункциональные -  условия,  которые  мешают достижению поставленных целей организации.





























Список литературы

1)    Федеральный Закон РФ от 26.11.98 №174-ФЗ «О некоммерческих организациях».

2)    Комментарий к Федеральному закону "Об общественных объединениях" // Центр за Демократию, Международный благотворительный фонд политико-правовых исследований "Интерлигал". Москва, 1996

3)    Федеральный закон "Об общественных объединениях" от 19 мая 1995 г. // СЗ РФ, 1995, N21, ст.1930.

4)    Анцупов А.Я.,  Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 551с.

5)    Баутин В.М.,  Аронов Э.Л.  Современный руководитель: проблемы, решения, советы. - М.: Информагротех, 1994. - 104с.

6)    Гительмахер Р.Б.,  Когаловская А.С.,  Марушкин Ю.Б. Конфликт: Социально-психологический аспект.  - Иваново: Иван. гос. ун-т, 1995. - 168с.

7)    Даниэль Дэна.  Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома.  Санкт-Петербург, АОЗТ "Ленато", ИЧП "Палантир", 1994. - 138с.

8)    Дизель П.М.,  Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации.  Пер. с англ. - М.: Фонд за экономическую грамотность., 1993. - 272с.

9)    Дюкенджиев Е.П. Бизнес. Биотонические аспекты. - М.: Издательская фирма "Альбатрос", 1995. - 565с.

10)                      Зигерт В.,  Ланг Л. Руководитель без конфликтов.: Сокр. пер. с нем.  / Науч.  ред.  и авт.  предисл.  А.Л. Журавлев. - М.: Экономика, 1990. -335с.

11)                      Кричевский Р.А.  Если ВЫ - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.  - 2-е изд.,  доп. и перераб. - М.: Дело, 1996. - 551с.

12)                      Курбатов В.И.  Стратегия делового успеха.  Учебное пособие для студентов вузов.  - Ростов на Дону.  Издательство  "Феникс."  1995.  - 416с.

13)                      Ладанов И.Д. Практический менеджмент. ( Психотехника управления и самотренировки.) Издательство "Элник". - М.: 1995. - 492с.

14)                      Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ОАО Издательство "Экономика", 1998. -238с.

15)                      Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. - 800с.

16)                      Некоммерческие фонды и организации. Правовые аспекты/Дрокин О.Г., Игнатенко А.А., Изотова С.В., Мовчан С.Н., Невменова Н.С. — Информационно-издательский дом «Филинъ», 1997.

17)                      Пешехонов Ю.В., Водопьянов С.Ю.Современные проблемы финансирования некоммерческой сферы // Финансы. -  2003. - №10. - С.45.

18)                      Правовой статус некоммерческих организаций в России. Практическое пособие (второй выпуск) // Центр за Демократию, Международный благотворительный фонд политико-правовых исследований "Интерлигал". Москва, 1996

19)                      Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / В.Ю. Дорошенко,  Л.И.  Зотова,  В.Н.  Лавриненко и др.; Под ред. проф. В.Н. Лавриненко.-2-е изд.,  перераб.  и доп.  -М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. - 279с.

20)                      Розанова В.А. Психология управления. (Учебно-практическое пособие. Часть 1 и 2.) - М.: Журнал "Управление персоналом"., 1996/97. - 176с.

21)                      Управление персоналом :  Энциклопедический словарь./ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М., 1998-VIII. - 453с.

22)                      Уткин Э.А.  Конфликтология. Теория и практика. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Издательство ЭКМОС, 1998. - 264с.

23)                      ЖУРНАЛЫ.

24)                      Козырев Г.И.  Конфликтология.  Внутриличностные конфликты. // Социально-гуманитарные знания. 1999 N2.

25)                      Козырев Г.И.  Конфликтология. Межличностные конфликты. // Социально-гуманитарные знания. 1999 N3.

26)                      Овчинников В., Ракитянский М. Управление конфликтами в бизнесе.// Проблемы теории и практики управления. 1993 N5.

27)                      Раймон Сейнер,  Личиа Ю.  Стили поведения менеджеров в  конфликтных ситуациях:  опыт Швейцарии.//Проблемы теории и практики управления. 1994. N3.

28)                      Сперанский  В.И.  Конкретные  факторы и причины конфликтов.// Социально-политический журнал. 1996 N3.

29)                      Сперанский  В.И.  Конфликтная ситуация и инцидент.// Социально-политический журнал. 1995 N5.

30)                      Сперанский В.И.  Общие правила человеческих взаимоотношений и их проявление в конфликтных ситуациях.//  Социально-политический  журнал. 1997 N4.

31)                      Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях.// Социально-политический журнал. 1997 N2.

32)                      Сулимова Т.  Социальный конфликт: возникновение и методы разрешения.//Проблемы теории и практики управления. 1994 N1.