Введение

Рассмотрение некоммерческих организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество ее деятельности, правила поведения и нравственные принципы членов, репутация и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

Таким образом, целью данной работы является рассмотрение особенностей организационной культуры некоммерческих организаций.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

-       Раскрыть сущность организационной культуры и некоммерческой организации;

-       Рассмотреть факторы, влияющие на особенности организационной культуры;

-       Проанализировать организационную культуры в реальной некоммерческой организации.

1. Понятие и сущность организационной культуры

За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в некоммерческих организациях, все больше привлекает внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят рассуждать об этом. Почему история развития организаций вызывает такой интерес?

Можно различить четыре вида эмоций, которые охватывают людей, принадлежащих к определенной организационной культуре, когда они внимают истории своего коллектива или единомышленников, и это помогает объяснить, почему сам предмет культуры столь популярен и почему руководители и другие заинтересованные лица считают концепцию культуры столь многообещающей.[1]

Во-первых, все элементы той культуры, которую мы хорошо знаем и которая нам импонирует, представляются нам такими заманчивыми! Мы переживаем радость узнавания, возбуждаются глубины памяти. Мы видим себя в различных сценах, окруженными различными людьми. У нас возникает удивительное чувство уверенности, когда мы заполняем свое сознание определенной культурной субстанцией, понятной только нам. Культурная информация не несет в себе ничего нового для нас; фактически сама суть ее в том, что она не нова. Но, придавая информации форму рассказа, мы делаем ее занимательной и интересной. Короче говоря, члены культурной общности любят заново переживать основные события культуры.

Во-вторых, несмотря на то, что такая информация очень впечатляющая и может вызвать различные чувства, она все-таки не травмирует психику. Это означает, что вы можете сообщить группе сотрудников такое о культуре их компании, что имеет для них исключительно личное значение, вещи серьезные и отрезвляющие, а иногда даже опасные и противозаконные. Пока внимание сосредоточено на культуре и палец не указывает на отдельные лица или поступки, само обсуждение природы культуры идет легко и доставляет радость своей занимательностью. Разговоры о культуре еще раз подтверждают, что за культуру никто не отвечает, она существует сама по себе.

Концепция культуры позволяет говорить об отношениях, ценностях и действиях людей, принадлежащих к данной культуре. Среди руководителей быстро растет интерес к ²человеческому фактору².

Суждение о культуре позволяет руководителю или руководству почувствовать, что они действительно заботятся о своих сотрудниках, уделяют внимание людям. Это - третье ощущение, имеющее место при разговоре о культуре организации.

Но затем может произойти странная перемена; это и есть четвертое ощущение, возникающее при обсуждении культуры. Становится все яснее, что вся структура культуры в значительной степени определяет эффективность использования, в которой заинтересовано руководство. Эта ²странная² перемена представляет собой постоянный переход от разговоров о культуре к размышлениям о том, как лучше направить энергию культуры в желательном для руководителей направлении - на повышение эффективности работы организации. Едва осознав это, руководство, подталкиваемое штатными сотрудниками, внештатными консультантами, книгами и рассказами о других организациях, а также острым ощущением необходимости, начинает рассматривать организационную культуру как инструмент управления и серьезно прислушиваться к планам изменения этой культуры - одна из наиболее благовидных новых форм воздействия на организацию на ближайшее время.

Определений культуры имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как ²личность² или  ²общение² приближаются к чему-то очень важному в определении культуры, но это ²что-то² настолько расплывчато, что его определения так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию. А вот версия культуры в понимании П.Б.Вейлла: ²Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию².

Особенно важна здесь уникальная общая психология. Именно она придает смысл различным отношениям, действиям и артефактам культуры, и различные уникальные общие психологии могут привести к тому, что объективно идентичные отношения имеют совершенно разный смысл. По уникальной общей психологии мы узнаем людей, принадлежащих к одной культуре, - мы видим то, что объединяет их всех, хотя сами эти люди могут и не замечать этого. Если бы культуры не имели своих ²уникальных черт², мы не смогли бы проводить границы между различными культурами. Культура идет в глубины психик, в противном случае это не культура. Именно психологическая общность позволяет членам одной культуры чувствовать, что они ближе друг к другу, чем к тем, кто не является членом этой культуры.

Приведем еще понятие культуры некоммерческой организации, которое дает М.Х.Мескон: ²Атмосфера или климат в некоммерческой организации называется ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации².

Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ формы подкрепляются или ослабляются репутацией компании. Хорошая ли репутация у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ некоммерческой организации.

2. Понятие некоммерческой организации

Некоммерческой организацией является организация, не имеющая извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющая полученную прибыль между участниками.

Некоммерческой организации присущи следующие свойства:

-       наличие юридического лица;

-       основной целью деятельности не является извлечение прибыли;

-       возможная прибыль не может быть распределена между участниками некоммерческой организации.[2]

Если некоммерческая организация намерена выступать в дальнейшем как участник гражданско-правовых отношений (приобретать имущественные права и обязанности), то она должна пройти процедуры государственной регистрации для приобретения прав юридического лица, так как только статус юридического лица позволяет некоммерческим организациям защищать свои имущественные права и интересы, и вместе с этим обязывает их нести юридическую ответственность за ущемление прав и законных интересов других юридических и физических лиц.

Особо необходимо отметить, что только приобретение статуса юридического лица позволяет некоммерческим организациям пользоваться налоговыми и прочими льготами.

Следует обратить внимание на два момента:

-       возможность возникновения юридического лица без регистрации оставлена в законодательстве только для общественных и религиозных организаций (объединений) и для некоммерческих партнерств;

-       некоммерческие организации создаются, как правило, с правми юридического лица.[3]

Некоммерческой организации как юридическому лицу присущи следующие характеристики.

Некоммерческая организация должна иметь самостоятельный баланс или смету. Некоммерческая организация вправе в установленном порядке открывать счета в банках на территории Российской Федерации и за пределами ее территории, имеет печать с полным наименованием этой некоммерческой организации на русском языке. Некоммерческая организация вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, а также зарегистрированную в установленном порядке эмблему.

Учредительными документами некоммерческих организаций являются: устав либо учредительный договор и устав, либо только учредительный договор. В некоторых случаях некоммерческая организация может действовать на основании общего положения об организациях данного вида.

В учредительных документах некоммерческой организации должны определяться наименование некоммерческой организации, содержащее указание на характер ее деятельности и организационно - правовую форму, место нахождения некоммерческой организации, порядок управления деятельностью, предмет и цели деятельности, сведения о филиалах и представительствах, права и обязанности членов, условия и порядок приема в члены некоммерческой организации и выхода из нее (в случае, если некоммерческая организация имеет членство), источники формирования имущества некоммерческой организации, порядок внесения изменений в учредительные документы некоммерческой организации, порядок использования имущества в случае ликвидации некоммерческой организации и иные положения, предусмотренные федеральными законами.

Учредительные документы некоммерческой организации могут содержать и иные не противоречащие законодательству положения.

Требования учредительных документов некоммерческой организации обязательны для исполнения самой некоммерческой организацией, ее учредителями (участниками).

Некоммерческая организация создается без ограничения срока деятельности, если иное не установлено учредительными документами некоммерческой организации.

3. Особенности организационной культуры некоммерческой организации

В некоммерческих организациях существует особый тип организационной культуры – «культура личности». В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели или для достижения каких-либо общих целей. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или ²звездную галактику².[4]

Рис.1. Структура высокоэффективной организации (максимально эффективная организационная культура)

Очевидно, только коммерческие организации могут существовать с таким видом культуры, так как коммерческие организации склонны иметь некие корпоративные и экономические цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но в организации редко есть сила ²выселить² личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости - это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.

Рис. 2. Схема приоритетов организационной культуры

Некоммерческие организации часто сориентированы на ²личность². Кооператив может стремиться к культуре личности в организационной форме, но по мере развития он, в лучшем случае, приходит к культуре задачи, но гораздо чаще - к ролевой культуре или к культуре власти. Хотя коммерческие организации с культурой личности встречаются редко, вы часто будете сталкиваться с личностями, отдающими предпочтение личным интересам и подходящими под этот тип культуры, но работающими в более типичных организациях (консультанты в больницах, архитекторы в местных советах, университетские преподаватели).[5] Они мало преданы своей организации и рассматривают ее как место совершения своих собственных дел с некоторой выгодой для работодателя.

Рис. 3. Влияние всех составляющих на культуру некоммерческой организации

Такими личностями нелегко управлять. Являясь специалистом, легко найти другую работу; сила положения. Не подкрепленная силой ресурсов, не работает. Эти личности не признают силу экспертов и не подчиняются силе принуждения. Остается только сила личности, но на таких людей вообще трудно повлиять. К тому же на них обычно не влияют групповые нормы и  отношения с коллегами, что могло бы умерить их личностные амбиции.

Рис.4. Статика и динамика культуры в организационных отношениях

Возможно, ни один руководитель не был бы счастлив, работая в организации с культурой личности. Данные ²личности², по-видимому, были бы буквально неуправляемыми, и в последнем нет источника силы. Но даже в культуре личности людям нужны средства для достижения своих целей, и личность, контролирующая доступ к этим средствам, может оказывать некоторое давление и настаивать на подопечности за использование этих ресурсов.

Но нужно еще раз подчеркнуть, что две или более этих культур могут существовать в одной организации наряду с подкультурами, все они усложняют жизнь организации, являются источниками тревог, радостей, разочарований и возможностей для тех, кто там работает.

4. Методы определения культуры и факторы, влияющие на организационную культуру некоммерческой организации

Существует очень много факторов, влияющих на некоммерческую организацию, за которые прямую ответственность несет высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которыми должно заниматься руководство. Это экономические, политические, технологические и международные факторы, факторы социального поведения. Помимо этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые, как, оказывается, имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. На культуру организации большое влияние оказывает коллектив. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. На организацию влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку они представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные полностью контролируются руководством.[6]

Рис.5. Факторы, влияющие на организационную культуру.

Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, - это цели, задачи, структура и люди, которые оказывают влияние на культуру предприятия. Одной из самых значимых характеристик некоммерческой организации является ее взаимосвязь с внешней средой.

Внешняя среда некоммерческой организации включает: экономические условия; потребителей, законодательство, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику, технологию и другие составляющие.

Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри организации, в то числе, и на ее культуру.

Важной областью управления культурой является кадровая система. Процесс начинается с подбора людей, их тщательной оценки с учетом, прежде всего, их соответствия организации и ее преобладающей культуре. Другим инструментом в сфере кадровой работы является способ развития персонала и его социализация. Организации, которые активно используют кадровые системы для создания соответствующей культуры, много внимания и средств уделяют подготовке и развитию персонала. Основная направленность этого процесса - приобщение людей к доминирующим ценностям организации. Наконец, управление премированием является потенциальным инструментом создания и развития организационной культуры. За счет этого осуществляется продвижение и поощрение тех, кто в наибольшей степени соответствует преобладающими ценностями данной организации.

Задача лидера - обеспечить соответствие организации ее внешней среде. Некоммерческие организации, как правило, формируют широкий диапазон ценностных установок. Множество их ценностей интегрируют понятие экономического здоровья, служение потребителю и создание смысла для тех, кто стоит внизу. В тех самых организациях, в которых господствует культура, достигается наивысший уровень истинной автономии. Культура жестко регламентирует несколько важнейших переменных и наполняет их смыслом.

Описание культуры личности некоммерческой организации показало некоторые факторы, влияющие на выбор культуры и структуры организации. В укрепившихся некоммерческих организациях культура и структура обычно развивались и выявлялись во время изменений, часто бессознательно - введение новой технологии и создание отдела специалистов, введение или отмена уровня в иерархии.

Однако, несмотря на то, что являются ли культура и структура предметом тщательного выбора или просто образовались со временем, можно выделить следующие факторы, которые будут влиять на этот процесс: история и собственность; размер; цели и задачи; окружение; люди.

5. Анализ культуры автономной некоммерческой организации Центр досуга детей и молодежи "Орленок"

5.1 Характеристика некоммерческой организации

Некоммерческая организация центр досуга детей и молодежи «Орленок» находится в г. Новосибирске по адресу: ул. Кирова, 101.

Миссия организации: воспитание детей и молодежи на принципах гуманизма, патриотизма и интернационализма.

Задачи:

-       приобщение детей и молодежи к истории и культуре России, народов, ее населяющих, и народов других стран;

-       создание условий для самореализации подрастающего поколения через организацию содержательного досуга;

-       оказание благотворительной помощи малоимущим и малообеспеченным семьям;

-       оказание помощи молодым людям в профессиональном выборе и трудоустройстве;

-       экологическое просвещение;

-       поддержание социальных инициатив молодежи и др.

Центр занимается проведением экскурсий (по городу и республике), организацией семейного отдыха, оказанием спектра информационных услуг, а также активно участвует в конкурсах по социальному проектированию и сотрудничает в этой области с другими НКО, задачи которых совпадают.

В своей деятельности НКО «Орленок» сотрудничает с рядом государственных образовательных учреждений, стремится осваивать все новые области и привлекать к работе не только специалистов по социальной работе, но и молодых людей – активных и креативных.

5.2 Факторы, определяющие существующую культуру организации

На культуру рассматриваемой организации существенное влияние оказала история становления и развития я, относящаяся к годам ²развитого социализма², при котором деятельность всех подобных предприятий была строго регламентирована и определена свыше.

Размер организации является единственной важной переменной, влияющей на выбор структуры и культуры. Имея в своем составе несколько десятков специализированных групп, занимающихся различными направлениями в области видов связи, невозможно было эффективно работать без применения систематической координации, разработки и формализации методик и процедур взаимодействия. Только ролевая культура способна была разрешить эти проблемы.

Одним из основных факторов, влияющих на культуру организации, является имеющаяся технология социальной работы. Создание многочисленных методик обучения требовало наличия высоких знаний и разнообразных и многоплановых исследований по области деятельности. Причем каждая специализированная молодежная группа взаимодействовала друг с другом, идя к общей цели. И их взаимоотношения также были неформализованными, то есть свойственны культуре личности.

Следующим фактором на формировавшиеся культуру и структуру были цели и задачи, стоящие перед организацией. Основными из них являлись приобщение детей и молодежи к истории и культуре России, народов, ее населяющих, и народов других стран; создание условий для самореализации подрастающего поколения через организацию содержательного досуга; оказание благотворительной помощи малоимущим и малообеспеченным семьям; оказание помощи молодым людям в профессиональном выборе и трудоустройстве; экологическое просвещение; поддержание социальных инициатив молодежи и др.

Неоспоримое влияние на культуру оказывает окружение - экономическое, финансовое, юридическое, политическое, технолого-методическое - которое требует формальной культуры на ряду с культурой личности.

Люди являются последней категорией в системе факторов, влияющих на культуру некоммерческой организации «Орленок», и, возможно, это самая важная категория, потому что именно они действуют в организации и определяют ее культуру. В условиях существовавшей социальной защищенности всех и каждого со стороны государства, определенности в работе и жизни ни что так не отвечало требованиям людей, как наличие ролевой культуры.

5.3 Основные проблемы организационной культуры НКО «Орленок»

Отсутствие гарантированной поддержки со стороны государства или муниципалитета, сокращение ассигновании на социальные нужды наложило отпечаток и на деятельность НКО ²Орленок².

Ввиду явной невостребованности в работе многих секторов, проявились ростки неуверенности, страха перед завтрашним днем. Отпала необходимость в наличии такого количества специалистов по социальной работе. Несвоевременная оплата за труд и в значительно меньшем размере, чем требует реальность сегодняшнего дня, привели к тому, что молодые, способные и энергичные сотрудники стали покидать организацию. Нарушились устоявшиеся цепочки в структуре некоммерческой организации, так как некоторые сектора просто прекратили свое существование по причине ухода специалистов в коммерческие структуры и прочие организации. Все это сказалось на общей атмосфере, проявилось неудовлетворенность членов организации. Снизилась исполнительская дисциплина, затягивались намеченные планы деятельности, проявились тенденции к неисполнению функциональных обязанностей в полном объеме. Негласно вошло в хождение, что деньги платят только за приход на работу, а не за ее выполнение. Образовался целый комплекс проблем, без решения которого невозможна нормальная деятельность и выход из столь кризисной ситуации.

Таким образом, болезнь, переживаемая нашим обществом, не прошла стороной и некоммерческую организацию Центр детского досуга «Орленок», поставив перед ним ряд трудно разрешимых проблем, оказав существенное влияние на имеющуюся культуру в организации, поколебав ее устои и поставив перед выбором альтернативного выхода из этой ситуации. Подытоживая вышесказанное, следует подчеркнуть, что сейчас совершенно недопустимо промедление; настало время принимать решения и действовать.