Гражданский кодекс в качестве элемента дееспособности гражданина выделил также возможность гражданина заниматься предприниматель­ской деятельностью (ст. 23 ГК). В соответствии с ГК предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, на­правленная на систематическое получение прибыли от пользования имуще­ством, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, за­регистрированными в качестве предпринимателей в установленном законом порядке (ст. 2 ГК). Одним из обязательных условий осуществления гражда­нами предпринимательской деятельности является государственная реги­страция гражданина в качестве индивидуального предпринимателя. В от­личие от юридического лица, которое, для того, чтобы стать субъектом гражданского права, проходит процедуру государственной регистрации, гражданин уже является субъектом гражданского права. Процедура же госу­дарственной регистрации необходима, с одной стороны, для того, чтобы гражданин мог пользоваться гарантиями осуществления предприниматель­ской деятельности, а с другой, для возложения на него вытекающих из нее обязанностей по налогообложению, соблюдению правил осуществления указанной деятельности и т. п. (п. 3 ст. 23 ГК).

Граждане-предприниматели  открывают в  учреждениях  банка расчетный (текущий) счет в установленном порядке. В соответствии с Указом Президента РФ от 23.05.94 № 1006 налоговый орган выдает гражданину-предпринимателю справку, подтверждающую его поста­новку на налоговый учет; эта справка представляется в банк для от­крытия расчетного (текущего) счета для осуществления операций по основной деятельности.   Без  предъявления  такой   справки   банк  не вправе открывать расчетный (текущий) счет. [1]

Предприниматель гражданин использовать свое имущество в предпринимательской деятельности, а также приобретать любое имущество, если нет прямого запрета закона для такого приобретения; участвовать своим имуществом в деятель­ности других хозяйственных субъектов; нанимать и увольнять работ­ников на условиях трудового договора (контракта);  самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, другие виды доходов лиц, работающих по найму; заключать с другими гражданами договоры подряда, комиссии, хранения, авторские договоры, любые иные гражданско-правовые договоры; самостоятельно выбирать по­ставщиков, продавцов и покупателей (заказчиков) своей продукции (товаров,  работ,   услуг);   свободно  распоряжаться   предприниматель­ским доходом после уплаты налогов, сборов, взносов, пошлин и иных обязательных платежей; получать любой неограниченный по размерам личный доход; выступать участником внешнеэкономических отноше­ний; осуществлять в установленном порядке валютные операции.

С другой стороны, будучи предпринимателем, гражданин обязан: осуществлять оплату труда лиц, работающих по найму, на уровне не ниже   минимальных   размеров,   устанавливаемых   законодательством ,предоставлять наемным работникам отпуска и иные установленные действующим трудовым законодательством льготы (ст. 66, гл. XI-XIII КЗоТ); обеспечить соблюдение законодательства об охране труда наемных работников ,заключать с наемными работниками коллективные догово­ры в установленном законом порядке , не препятствовать соз­данным работниками профсоюзам и обеспечить их права, предусмот­ренные законом , вносить в Государственный фонд за­нятости, Пенсионный фонд, фонды социального и медицинского страхования, иные внебюджетные и социальные фонды страховые взносы в порядке и размерах, установленных законодательством; по­лучать специальную лицензию, если она необходима по закону для осуществления данного вида предпринимательской деятельности; выполнять иные требования закона к деятельности коммерческих организаций.

Нужно учесть, что ряд норм ГК, регулирующих деятельность юридических лиц — коммерческих организаций, к индивидуальным предпринимателям неприменимы. Это относится к порядку регистра­ции коммерческих организаций (ст. 51), их реорганизации и ликвида­ции (ст. 57, 61), к правилам о их специальной правоспособности и т.д. Иногда само существо правоотноше­ния с участием гражданина-предпринимателя исключает возможность применения норм, регулирующих деятельность коммерческих органи­заций (например, о признании гражданина-предпринимателя безвест­но отсутствующим)[2].

2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут с работником в следующих случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом; 2) сокращения численности или штата работников организации; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; 12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне; 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 14) в других случаях

Увольнение работника по инициативе работодателя является одним из оснований прекращения трудового договора. Перечень оснований для такого увольнения дан в статье 81 ТК РФ. Среди всех перечисленных там оснований в отдельную группу можно выделить расторжение трудового договора за виновные деяния работника Причиной для увольнения может стать "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" (п.5 ст.81 ТК РФ).

Неисполнение работником своих трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально. Это может быть акт, составляемый работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о неисполнении работником своих обязанностей. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение.

После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у работника письменное объяснение (ст.193 ТК РФ). Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если он откажется представить объяснения, то об этом надо составить акт (ст.193 ТК РФ). После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику. Обратите внимание: наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение шести месяцев со дня совершения (а не обнаружения!) дисциплинарного проступка. Из этого правила есть только одно исключение: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, "срок давности" увеличивается до двух лет со дня совершения проступка.

За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст.192 ТК РФ).

При этом увольнение является крайней мерой и может применяться только если работник уже имеет другое взыскание. Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. А сняться оно может автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст.194 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (в том числе об увольнении) объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать этот приказ составляется акт (ст.193 ТК РФ).

Статья 81 ТК РФ допускает расторжение трудового договора по ини­циативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работни­ком без уважительных причин трудовых обязанностей, если к этому мо­менту он уже имеет дисциплинарное взыскание. Совершение работником таких проступков служит основанием для его увольнения в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ при условии, что данный работник, подвергнутый дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, на­рушил ее вновь. При этом не имеет значения, было ли повторное нару­шение аналогичным первому или носило иной характер. В качестве по­вторного нарушения трудовой дисциплины рассматриваются те наруше­ния, которые при уже имеющемся взыскании, наложенном на работни­ка, вновь допущены им на том же месте работы в течение одного года. Если дисциплинарные взыскания применялись к работнику, выполняв­шему работы на различных предприятиях, в организациях, учреждениях, то более позднее взыскание не может считаться повторным[3].

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе ра­ботодателя может служить отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов в течение рабочего дня. Установленный 4-часовой период может учитываться как непрерывно, так и складываться из нескольких периодов отсутствия работника на рабочем месте. Указанное нарушение трудовой дисциплины может быть основанием для увольнения только в тех случаях, когда работник все это время (то есть более четырех часов) отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин и находился вне территории данной организации. Если в период отсутствия работника на рабочем  месте он  не покидал территории организации, а находился в одном из подразделений и его присутствие там не было продиктовано производственной необходимостью, работодатель вправе уволить такого работника по причине систематического (неоднократного) неисполнения им своих трудовых обязанностей (на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ). И в первом и во втором случае рабочий день подлежит оплате работнику в полном объеме за вычетом того периода времени, когда он отсутствовал на своем рабочем месте без уважительных причин, то есть за фактически отработанное время.                         

Действующий порядок применения дисциплинарных взысканий, к которым относится и увольнение (ст. 192 ТК РФ), предусматривает вы­полнение работодателем ряда требований. В частности, работодатель обя­зан истребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменное объяс­нение совершенного проступка. Кроме того, уволить можно в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула и не позднее шести месяцев со дня его совершения[4]. Месячный срок со дня обнаружения на­рушения трудовой дисциплины в случае длительного прогула исчисляется не с первого дня отсутствия работника на рабочем месте, а с последнего. Во всех случаях привлечение работника к дисциплинарной ответственно­сти дважды за одно и то же нарушение не допускается (ст. 193 ТК РФ). Если при повторном в течение года нарушении работником трудовой дисциплины ему в установленном законом порядке объявляется выговор, то увольнение за это нарушение впоследствии уже недопустимо.

Нельзя уволить за прогул, если проступок работника состоит в его отказе от выполнения (продолжения) работы в связи с изменением условий труда, на которые работник не давал своего согласия. В подобной ситуации трудо­вой договор может быть расторгнут по основаниям п. 7 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель обязан в письменной форме уведомить работника об из­менении условий труда не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным зако­ном. Кроме того, работодатель обязан предложить ему (также в письменной форме) иную, имеющуюся в организации работу, соответствующую квали­фикации и состоянию здоровья работника, а при отсутствии такой работы -вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, кото­рую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работ­ника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответст­вии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Работники, которые в соответствии с условиями трудового договора выполняют свои трудовые обязанности в условиях неполного рабочего дня, неполной рабочей недели, сменной работы и т. д. и отказываются продолжать работу в других условиях (в том числе при переводе на дру­гую работу), подлежат увольнению в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). При не­обходимости режим неполного рабочего времени может быть отменен работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В таких случаях увольняемый работник имеет право на гарантии и компенсации, установленные гл. 27 ТК РФ: выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка, сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для его увольнения (подп."б" п.6 ст.81 ТК РФ). Под это основание подпадают работники, которые появились в нетрезвом состоянии на рабочем месте в рабочее время. Причем, как указал Пленум Верховного суда в пункте 37 постановления от 22.12.92 N 6, уволить сотрудника можно за появление "на бровях" не только на его рабочем месте, но и на территории предприятия, на котором он работает.

Факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением или другими видами доказательств (актом, свидетельскими показаниями и т.п)[5].

Уволить по рассматриваемому основанию можно независимо от того, применялись к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания или нет. Но поскольку само увольнение, согласно статье 192 ТК РФ, также является мерой дисциплинарного взыскания, то необходимо соблюдать все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания.