Серьезные проблемы, существующие в настоящее время в экономике России, связаны, прежде всего, на наш взгляд, с недооценкой социальной составляющей ее развития и принижением роли социально-трудовых отношений. Именно в этом следует искать причины таких массовых негативных и взрывоопасных в социальном плане явлений, как задержки с выплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий; резкое снижение уровня жизни большинства населения страны; поляризация их доходов; рост безработицы; увеличение смертности; снижение рождаемости и т.п.

Объективно необходимо усиление социальной ориентации нашей экономики, а это непосредственно связано с повышением эффективности экономики труда, развитием социально-трудовой сферы и основных ее компонентов, целенаправленным и оперативным движением в сторону социальной рыночной экономики. Чтобы более уверенно и результативно на практике решить эти задачи, надо, прежде всего, разобраться в теоретическом и методологическом плане с исходными понятиями и категориями.

Целью контрольной работы является изучение экономики труда и на основании полученных знаний ответить на вопросы контрольной работы.

Задача контрольной работы является написание теоретических вопросов, рассчитать задачи по методическим указаниям.

Задание 1.

К каким группам  управленческого персонала относятся работники следующих должностей, и какие виды умственного труда преобладают в их деятельности:

1. бухгалтер – операторный, специалист;

2. начальник участка – административный, руководитель;

3. экономист по труду – творческий, специалист;

4. табельщик – операторный, технический исполнитель;

5. кассир – операторный, специалист;

6 энергетик цеха – административный, специалист;

7. юрист – операторный, специалист;

8. начальник цеха – административный, руководитель;

9. директор типографии – административный, руководитель;

10. социолог – творческий, специалист;

Задание 2.

Перечислите формы разделения труда и, применительно к условиям Вашей организации, приведите конкретные примеры:

Функциональное — вызвано специфичностью задач, которые решаются различными группами персонала фирмы и работниками разных профессий. Оно необходимо в силу особенностей функций рабочих, инженерно-технических работников, младшего обслуживающего персонала, учеников, охраны, так как обеспечивает их профессиональную (должностную) специализацию.

Функциональное разделение труда служащих связано со структурой предприятия, с созданием структурных подразделений и служб, специализированных на выполнении определенных функций управления. Различают понятия «функции управления» и «функции структурных подразделений аппарата управления». В одном структурном подразделении может осуществляться полностью одна функция управления, часть ее или совмещаться несколько функций. Организация самостоятельных структурных подразделений для выполнения тех или иных функций управления осуществляется с учетом специфики и масштаба производства на основе действующих в отрасли типовых структур.

Примером функционального разделения труда внутри фирмы является специализация отделов: бухгалтерия, юридический отдел, отдел кадров и т.д. Внутри бухгалтерии разделение на группы: материальная, расчетная и т.д. Внутри групп разделение труда между отдельными сотрудниками: бухгалтер, специализирующийся на калькуляции себестоимости продукции; бухгалтер, ведущий учет материальных ценностей.

Технологическое— связанное с разделением трудового процесса на отдельные технологические фазы, циклы, операции. Разделение труда служащих наряду с распределением их по функциям управления (структурным подразделениям) осуществляется и по видам работ. Основой разделения является разработка технологии работ, которая определяет, из каких стадий и операций состоит выполнение данной функции управления, какова их последовательность и какие методы и средства при этом применяются. Технологическое разделение труда является основой для определения профессионально-квалификационного состава служащих и разработки их трудового процесса.

Примером технологического разделения труда в сфере управления служит выделение информационных процессов или операций во вспомогательные работы, выполняемые менее квалифицированным персоналом. Централизованное выполнение машинописных или вычислительных работ также является примером технологического разделения труда в сфере управления. Таким образом, если присутствует технологическая цепочка и разделение труда идет в соответствии с ее звеньями, то имеет место технологическое разделение труда.

Квалификационное — обусловлено разной степенью сложности выполняемых работ и разным уровнем квалификации сотрудников. Профессионально-квалификационное разделение труда служащих основано на распределении обязанностей между работниками с учетом занимаемой должности и требуемой для выполнения работы квалификации и установлении взаимосвязей работников в их трудовой деятельности.

Пример: Образование, стаж работы по специальности являются факторами, влияющими на распределение работ разной сложности между сотрудниками, имеющими разный уровень квалификации. Оптимальный вариант, когда сложность выполняемой работы соответствует квалификации работника. Если сложность работы выше квалификации работника, то вряд ли работник справится с поставленной задачей. Если сложность работы ниже квалификации работника, то налицо неэффективное использование сотрудников.

Часто встречается сочетание различных форм разделения труда, например функционального и квалификационного или квалификационного и технологического. Работник определенной квалификации выполняет работу соответствующей сложности по технологической цепочки, при этом у него имеются определенные функциональные обязанности.

В зависимости от специализации рабочих мест различают: предметное разделение труда и дифференцированное.

Предметное разделение труда означает то, что на одном рабочем месте выполняется законченный цикл работ. Это разделение предполагает, что в производственном процессе участвуют исполнители широкого профиля, способные управлять выполнением операций разного назначения. Примером может служить ателье по пошиву одежды, когда один мастер принимает заказ, кроит, шьет.

При дифференцированном разделении трудовой процесс расчленяется на отдельные части, а исполнители на своем рабочем месте выполняют ограниченное, постоянно повторяющееся в определенной последовательности количество операций.

В компании “Медиком” разделение труда по технологическому признаку, так компания занимается производством лекарств. Например наша фирма сотрудничает с профессорами в области медицины и многие ведущие специалисты компании имеют ученую степень, они занимаются контролем и исследованиями, результаты их деятельности реализуются в создании новых препаратов нашими работниками в основной производстве.

Задание 3.

Определите вид бригады:

1.                              Бригада, в составе которой включены работники разных профессий. Работа организована в одну смену: Сменный комплексный тип бригады, например бригада выполняет комплекс взаимосвязанных работ, это может быть работа в больнице, конструкторская деятельность и т.д.

2.                              Бригада состоит из рабочих одной профессии, выполняющих однородные технологические процессы, и работающих на одном и том же оборудовании в несколько смен: Сквозной специализированный тип бригады, примером могут служить штукатуры, продавцы, официантки.

3.                              Бригада, работники которой выполняют комплекс взаимосвязанных, но разнородных работ. Работа организована в несколько смен: Сквозная комплексная бригада, пример это могут разнорабочие, характерен для малых предприятий, в фермерских хозяйствах и т.д.

4.                              Бригада, которой установленный объем работ, сумма заработной платы за его выполнение и заключен договор на выполнение этих работ: Подрядная бригада, например строительная компания, заключившая договор подряда с определенным заказчиком о строительстве домов.

Задание 4.

Определите среднее время выполнения операции, если хронометраж проводился по текущему времени и получены следующие данные о продолжительности выполнения данного элемента работы. Нормативный коэффициент устойчивости 1,45.

Решение:

Из этой таблицы вычисляем хроноряд:

Исключаем максимальное минимальное значение, получим:

19.

Проверяем устойчивость хроноряда:

19/19=1

19/1=19 мин

Вывод: на выполнение одной операции затрачивается 19 минут.

Задание 5.

Определить норму времени обслуживания, норму обслуживания, норму численности кассиров при следующих условиях. На выполняемые кассиром в супермаркете операции установлены следующие нормы времени:

В результате проведения фотографии рабочего дня выявлено, что в среднем один клиент покупает 4 наименования товара. В день через кассу проходит 250 чел. Дневной фонд рабочего времени 480 мин. Дополнительные функции, не учтенные нормой времени в период обслуживания клиента не установлены.

Решение:

По формуле Норма времени обслуживания = ∑норма времени на вып ед работ *колич. ед.объема работ=(0,25+1)*2=2,5 минут

Норма обслуживания = фонд раб.вр./ норму времени обсл. = 480/2,5=192

Определение нормы численности = объем работ / норма обсл. = 250/192=1,3

Вывод: По результатам расчетов видно, что норма времени равна 2,5 минут, норма обслуживания 192 человек, нормы численности кассиров – 1,3.

Задание 6.

Определить месячную тарифную ставку сотрудников 8 и 13 разрядов бюджетной организации, если тарифная ставка 1 разряда, установленная в это время государством равнялось 450 руб.

Решение:

8*450=3600

13*450=5850

Вывод: месячная тарифная ставка для 8 и 13 разрядов будет 3600 и 5850 соответственно.

Задание 7.

 Может ли оклад руководителя государственного предприятия с численностью 450 чел. Быть 6000 рублей. Тарифная ставка первого разряда на этом предприятии 650 руб.

650*12=7800.

Вывод: да может так как кратность к величине тарифной ставки первого разряда 12.

Задание 8.

Определить минимальную тарифную ставку, включаемую в коллективный договор государственного предприятия, если:

1.      Фактическая заработная плата на предприятии – 1800 руб.

2.      Средний тарифный разряд – 6

3.      Удельный вес тарифа – 70%

Рассчитать оклад руководителя предприятия, если численность работников 1050 чел.

Решение:

1800*70/100=1260 руб

Тарифному разряду 6 соответствует тарифный коэфф. 1,67.

Тарифная заработная плата 1-го разряда 1260:1,67 = 754 руб.

Задание 9.

Перечислите разделы премиального положения.

Заработную плату работников условно делят на две части — постоянную и переменную. Постоянная — это, как правило, тарифная часть заработной платы. Переменная определяется результативностью труда. Связана она с применением премиальных систем.

Положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия или коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатываются и утверждаются работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с профсоюзным комитетом. Они включаются в коллективный договор. Руководители внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) могут самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников с последующим согласованием с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом и включением в коллективный договор.

Положение о премировании должно давать четкие ответы на вопросы:  показатели  и  условия  премирования, премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премии.

Показатели премирования — при их невыполнении премия не Показателей должно быть не более 2—3. Условие премирования — при их невыполнении размер премии снижается. Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие премиальной системы, показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии или в его конкретном подразделении. Показатели премирования реально зависеть от трудовых усилий данного.

В круг премируемых работников по тем или иным должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели. Так, коллективы бригад и отдельные рабочие чаще всего премируются за выполнение нормативных заданий, рост производительности труда, улучшение качества продукции, освоение новой техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов. Премирование руководящих работников подразделений, специалистов и служащих строится таким образом, чтобы заинтересовать их в достижении цели, стоящей перед этим структурным подразделением.

Основанием для выплаты премии являются данные статистики бухгалтерской отчетности, а также данные оперативного учета. При начислении премии помимо тарифных ставок и окладов учитываются и некоторые выплаты. Есть перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, утвержденный Министерством труда России, на который начисляется премия. Начисляется на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, условия труда и т.д.

Премии должны быть гарантированы соответствующим источником их выплаты. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы имеет своим источником себестоимость продукции и осуществляется за счет средств фонда оплаты труда предприятия или структурного подразделения в пределах средств, предусмотренных на премирование.[1]

Задание 10.

Назовите разницу между сдельной и повременной формой оплаты труда. Приведите конкретные примеры применения сдельной формы оплаты труда и повременной формы оплаты в Вашей организации или на любом другом предприятии.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы — с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Сдельная форма — заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда — прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

В компании “Медиком” под формой заработной платы понимают способ начисления работнику тарифной заработной платы. Различают две формы заработной платы: сдельную и повременную.

На основе форм заработной платы разрабатывают системы. Это более широкое понятие, нежели форма заработной платы, и включает помимо тарифной заработной платы различные стимулирующие выплаты.

При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада. Применяется, если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, так как он зависит от производительности оборудования или если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки.

При сдельной форме заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная форма заработной платы подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

Задание 11.

Определите, какие системы заработной платы наиболее приемлемы для оплаты труда следующих работников:

1.      Преподавателя – повременная оплата труда;

2.      экономисты – повременная оплата труда;

3.      бригада отделочников, когда намечены сжатые сроки выполнения задания – аккордная система оплаты труда;

4.      бухгалтера – повременная система оплаты труда;

5.      налогового инспектора - повременная система оплаты труда;

6.      токаря – прямая сдельная система оплаты труда;

7.      специалист по продажам в мелкооптовой фирме – ставка трудового вознаграждения;

8.      рекламного агента – бестарифный вариант оплаты труда;

9.      риэлтера в агенстве недвижимости – сдельная система оплаты труда;

10.  продавца в магазине – повременно-премиальная система оплаты труда;

Задание 12.

Какими документами регламентируется оплата труда государственных служащих.

Учитывая складывающуюся ситуацию с оплатой труда государственных служащих, в Москве и многих субъектах Российской Федерации, используя свои права в соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», устанавливают своим государственным служащим повышенные размеры оплаты труда (денежного содержания).

С целью решения вопроса об уровне (размерах) оплаты труда и устранения необоснованной дифференциации в оплате труда федеральных государственных служащих в различных федеральных органах исполнительной власти Президентом Российской Федерации 9 апреля 1997г. принят Указ №310 «О денежном содержании государственных служащих».

Он направлен на обеспечение социальных гарантий, упорядочение оплаты труда федеральных государственных служащих и реализацию статьи 17 «Денежное содержание государственного служащего» Федерального закона от 31 июля 1995г. № 119-ФЗ; «Об основах государственной службы Российской Федерации» до принятия соответствующего федерального закона. Конкретные размеры: ежемесячных надбавок за квалификационный разряд, классный чин или дипломатический ранг федеральному государственному служащему устанавливаются в соответствии с присвоенным ему квалификационным разрядом. Основаниями для установления федеральным государственным служащим квалификационных разрядов являются статья 7 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», Указ Президента Российской Федерации от 30 января 1996г. № 123; «О квалификационных требованиях по государствен­ным должностям федеральной государственной службы» и Реестр государственных должностей федеральных государственных служащих. Указом Президента Российской Федерации от 9 апреля 1997 г. № 310 «О денежном содержании государственных служащих» существенному изменению подвергнут механизм формирования фондов оплаты труда. Так, при утверждении фондов оплаты труда для всех федеральных органов исполнительной власти сверх суммы средств, направляемых на выплату должностных окладов федеральным государственным служащим, предусматриваются средства на выплату:

— ежемесячной надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) — в размере 4 должностных окладов в год;

—  ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы — в размере 2.5 должностных окладов в год;

ежемесячной надбавки за выслугу лет — в размере 3 должностных окладов в год;

— премий по результатам работы в размере 3 должностных окладов в год;

— материальной помощи      в размере 2 должностных окладов в год.

На одного федерального государственного служащего в фонде оплаты труда сверх должностного оклада предусматривается 14.5 должностных окладов в год, или 1,2 должностного оклада в месяц.[2]

Задание 13.

Перечислите структуру денежного содержание государственных служащих.

Материальные стимулы: 1) повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций; 2) премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли); за повышение качества принимаемых и реализуемых государственных и муниципальных решений; по итогам работы за квартал; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышению производительности труда.

Моральные стимулы: корпоративные; муниципального, городского, регионального значения; республиканского значения; государственного значения; международные моральные стимулы.

Стимулы социальной карьеры: стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; долгосрочное обеспечение денежного дохода (участие в НИР, преподавании); расширение полномочий в принятии решений; полная реализация своего творческого потенциала; неуклонное продвижение по службе; назначение (избрание) в руководящие (общественные) органы управления (научные, технические, экономические, социальные, правовые и др.); участие в работе межведомственных, межотраслевых и межгосударственных органов.

Дополнительные стимулы: разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разовые выплаты за особо сложные задания.

Социально-натуральные стимулы: выделение для работника отдельной квартиры; выделение для работника машины, телевизора и другой бытовой техники; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.; льготная покупка продуктов питания; выделение льготных кредитов.

Социальные стимулы: бесплатное пользование дошкольными учреждениями; бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; бесплатное образование и повышение квалификации; оплата транспортных расходов; материальные гарантии по безработице; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов.

Психологические стимулы формируются на основе совершенствования стиля руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека.

Задание 14.

В чем разница между факторами роста производительности труда и резервами роста производительности труда. Приведите пример.

Факторами называются движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется уровень производительности труда.

Для определения степени и характера влияния факторов на рост производительности труда их объединяют в три группы:

1.Материально-технические факторы повышение технического уровня производства. Это электровооруженность, фондовооруженность, механизация, химизация, совершенствование технологических процессов, развитие информационных технологий и т.д.

2. Организационные факторы — совершенствование организации производства, труда и управления.

Организация производства воздействует на производительность труда на всех уровнях производства. На национальном уровне производительность труда зависит от размещения производства, темпов развития ведущих отраслей; от рациональности межотраслевых связей. В отраслевом масштабе — от внутриотраслевой структуры, концентрации производства, специализации и кооперирования предприятий и др. На предприятиях — от перспективного планирования с учетом потребностей развивающегося рынка, отлаженности системы маркетинга и сбыта, рациональной организации вспомогательных работ, служб и т.д.

Организация труда обеспечивает использование почти всех факторов. Мероприятия по совершенствованию производительности труда включают: улучшение нормирования труда; совершенствование оплаты труда, материального и морального стимулирования; совершенствование форм разделения и кооперации труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; рационализацию приемов и методов труда; улучшение условий труда, режимов труда и отдыха; укрепление дисциплины труда; улучшение подготовки и повышения квалификации кадров.

В системе организации управления большое значение имеют рациональная структура аппарата управления на предприятиях, расстановка и правильное использование инженерно-технических работников и служащих, внедрение и рациональное использование организационной и счетной техники.

3. Отраслевые факторы — климат, почва, природные ресурсы и т.д. Резервами роста производительности труда являются реаль­ные возможности повышения производительности труда в результате совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления.

Резервы образуются под влиянием факторов. Различие между факторами и резервами видно из следующего сопоставления. Механизация производственных процессов — фактор повышения производительности труда, а создавшаяся, но нереализованная возможность внедрения или лучшего использования имеющихся механизмов (оборудования) на каком-либо участке производства — резерв увеличения производительности труда на данном рабочем месте и в целом на предприятии.

Таким образом, использование резервов роста производительности труда— это процесс превращения возможности в действительность.

Например в организации “Медиком” факторами роста производительности труда является повышение технического уровня производства, уровень квалифицированности специалистов. В данный момент времени внедряются новые технология производства лекарств, основные средства приобретаются с резервом на будущие возможные открытия новых лекарственных средств.[3]

Задание 15.

Отметьте особенности измерения производительности труда в высокотехнологических отраслях.

Современный этап общеэкономического развития ведущих стран характеризуется тем, что по многим видам продукции достигнут уровень производства, превышать который просто нецелесообразно. В этих условиях развитие производства должно идти не по пути наращивания количества производимых товаров, а по пути качественно совершенствования этих товаров, что достигается путем частой смены ассортимента производимой продукции.

Сказанное в первую очередь касается группы так называемых высокотехнологичных отраслей (ВТО). Основной характеристикой этих отраслей является высокая степень обновляемости продукции, и как следствие этого значительные расходы на научно-исследовательские и конструкторские работы, а также большое количество научно-технических и инженерных работников. В связи с этим, когда оценивается принадлежность той или иной отрасли к высокотехнологичным отраслям, оценивают:

— во-первых, расходы на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы. Исходя из этого признака в группу высокотехнологичных отраслей попадают: самолетостроение, управляемые ракеты и космические аппараты, производство вычислительной техники, электронные компоненты, изготов­ление лекарств;

— во-вторых, оценивают удельный вес научных и технических работников относительно среднего по промышленности. Исходя из этого в группу высокотехнологичных отраслей попадают: автомобилестроение, тяжелое строительство, производство моющих средств и т.д. (всего 48 отраслей).

Принимая во внимание особенности ВТО, а именно высокую обновляемость продукции. ПТ рассматривается в двух аспектах:

—  собственно динамика ПТ в этих отраслях, в рамках принятой концепции ПТ;

— в рамках расширенной концепции, когда выпуск измеряется не продуктом, а результатом.

В первом случае никаких особенностей в методологии расчета производительности труда по сравнению с другими отраслями материального производства нет. Показатель производительности труда рассматривается как отношение выпуска к затратам на НИСЖР или отношение выпуска к численности научных и инженерно-технических работников.

Второй подход — разработка показателей производительности, более полно учитывающих особенности ВТО. В этом случае для более точной характеристики эффективности требуется более широкое толкование категории «продукт», «выпуск». Здесь под продуктом понимаются не только товары и услуги, но и знание, умение, навыки решать производственные задачи, достигать намеченного результата в поставленные сроки.

Задачи эти могут иметь как экономический характер, а именно достижение устойчивых позиций на рынке, увеличение доли продаваемой фирмой продукции, так и технологический характер, а именно создание новых продуктов и технологий их производства.

Результатом повышения эффективности физического труда является увеличение количества производимых товаров и услуг. Результатом повышения эффективности умственного труда являются новые товары, их качество, технология их производства, условия производства.

Под этим углом зрения ведется поиск специфических показателей производительности труда в высокотехнологичных отраслях. В настоящее время выделяется три группы показателей, которые в той или иной мере используются в качестве показателей производительности труда в ВТО.

Первая группа показателей строится на предположении, что та или иная экономическая система более производительна, если она в состоянии производить продукции ВТО больше, чем другие. Исходя из этого выделяются такие показатели, как удельный вес продукции ВТО в общем объеме экспорта, удельный вес в мировой торговле высокотехнологичными продуктами.

Вторая группа показателей производительности основывается на технологических оценках производимых продуктов и процессов, с помощью которых эти продукты производятся. Такого рода показатели не отличаются высокой численной точностью, но достаточно информативны. Поскольку выбираемые для сравнения признаки отражают непосредственные потребительские свойства изучаемых объектов с учетом их качества. Такие оценки регулярно проводит японское министерство внешней торговли и промышленности, откуда их заимствуют авторы американских докладов по производительности труда.

Третья группа показателей характеризует, сколько времени уходит на то, чтобы новый продукт вышел на рынок; сколько новых продуктов увидело свет за единицу времени.[4]

Заключение

Труд — процесс сознательной целесообразной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяют предметы природы и приспосабливают их для удовлетворения своих потребностей. Процесс труда включает в себя три основных момента: целесообразную деятельность человека, т.е. сам труд; предмет труда, на который направлен труд; средства труда, с помощью которых человек воздействует на предмет труда. Однако главным условием трудовой деятельности является наличие рабочей силы (РС). С определенной долей условности (в узком смысле) можно считать основой экономики труда экономику рабочей силы.

Интегрируя содержательные составляющие понятий «экономика» и «труд», можно дать следующее определение категории «экономика труда».

Экономика труда — это динамичная общественно организованная система, в которой происходит процесс воспроизводства рабочей силы — ее производство (подготовка, обучение, повышение квалификации работников и т.д.), распределение, обмен и потребление, а также обеспечиваются условия и процесс взаимодействия работника, средств и предметов труда.

Процесс производства формирования рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника к труду, начинается со школы, продолжается и вузах, колледжах, на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т.д. Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит, во-первых, на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства — работодателей, наемных работников и государства, а во-вторых, непосредственно на предприятии (это найм, ротация работников, увольнение и т.п.). Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, производства конкретной общественно полезной продукции или услуг. Для того, чтобы работник приступил к трудовой деятельности, для него надо подготовить соответствующие условия: обеспечить рабочее место, организовать труд и его охрану, стимулирование труда, социальную защиту и т.д.

Экономика труда как наука изучает социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе производства, распределения, обмена и потребления рабочей силы, обеспечения условий для производительного труда и его охраны.[5]

Список литературы

1.      Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем.— М.: ОАО Изд-во «Экономика», 1998.— 255 с.

2.      Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.— М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА —М, 1998.— 384 с.

3.      Десслер Гари. Управление персоналом. Пер. с англ.— М.: БИНОМ. 1997.— С. 249—325.

4.      Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США.— М.: Финансы и статитстика, 1990.—144с.

5.      Егоршин А.П. Управление персоналом.— Н.Новгород: НИМБ, 1997.— С. 260—330.

6.      Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие / НГАЭиУ.— Новосибирск, 1995.— 185с.

[1] Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем.— М.: ОАО Изд-во «Экономика», 1998.— 255 с.

[2] Десслер Гари. Управление персоналом. Пер. с англ.— М.: БИНОМ. 1997.— С. 249—325.

[3] Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США.— М.: Финансы и статитстика, 1990.—144с.

[4] Егоршин А.П. Управление персоналом.— Н.Новгород: НИМБ, 1997.— С. 260—330.

[5] Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие / НГАЭиУ.— Новосибирск, 1995.— 185с.