СОДЕРЖАНИЕ
ВЕДЕНИЕ.. 3
1 ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И
ФОРМЫ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ.. 4
1.1 Понятие аттестации
работников. 4
1.2 Типы и виды аттестации. 9
2 ПОРЯДОК
ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ.. 10
3 МЕТОДЫ АТТЕСТАЦИИ.. 15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 21
ЛИТЕРАТУРА.. 23
ВЕДЕНИЕ
Современный
этап развития общества характеризуется бурным развитием техники и технологий,
высокими темпами научно-технического прогресса. В условиях конкурентной борьбы,
рыночной экономики ключевым для работодателя становится значение человеческого
фактора, т.е. лиц, выполняющих трудовые функции на основе заключенного с
работодателем трудового договора. Именно от того, насколько квалифицированными
являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации
либо работодателя - физического лица, нанявшего работника.
Выявить
степень соответствия работника предъявляемым требованиям к должности, которую
он занимает, к выполняемой работе, а также перспективы дальнейшего
использования работника, позволяет проведение аттестации, носящей периодический
характер и влекущей определенные правовые последствия. Кроме того, важное
значение имеет соответствие работника занимаемой должности, выполняемой работе
не только в организациях, преследующих в качестве основной своей цели извлечение
прибыли, но и в тех сферах деятельности, которые связаны с обеспечением
жизнедеятельности и безопасности общества в целом: медицине, образовании,
военной службе и т.д. Благодаря всему вышеуказанному аттестация в настоящее
время получила достаточно широкое распространение как в государственных и
муниципальных органах (предприятиях), так и в организациях, основанных на частной
форме собственности.
Цель данной работы состоит
в проведении анализа процесса аттестации работников на предприятии как одному
из важнейших средств проверки их профессиональной подготовки.
Исходя из поставленной
цели, можно сформулировать ряд задач, а именно:
1)
определить основные категории процесса аттестации работников на предприятии;
2) ознакомиться с
процедурой аттестации;
3) изучить существующие на данный
момент методы аттестации.
1 ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ФОРМЫ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ
1.1
Понятие аттестации работников
Аттестация
(от латинского attestatio - свидетельство) -
определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня
знаний учащихся; отзыв, характеристика.
В свою
очередь, аттестацию в отношении личности рассматривают в широком и узком
аспектах. В узком смысле речь идет об аттестации работника, в широком - об
аттестации не только работника, но и личности, выступающей в ином качестве,
например, об аттестации учащегося, о присуждении ученых степеней (доктора наук,
кандидата наук). В трудовом праве под аттестацией работников следует понимать
периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и
моральных качеств работника соответствующей должности.
На практике
следует отличать аттестацию от испытания, так как и аттестация работников, и
установление испытательного срока имеют общую цель - проверить соответствие
работника поручаемой работе, занимаемой должности. Различия же между ними
состоят в порядке установления, процедуре проведения и в правовых последствиях.
Так, условие об испытании работника может иметь место лишь по соглашению сторон
при заключении трудового договора. Аттестация же работников осуществляется
после приема физического лица на работу, и решение о том, проводить или не
проводить аттестацию работников, принимает работодатель. В отличие от испытания
аттестация не предусматривается в трудовом договоре, но может быть обязательной
для работника [4, с. 21].
Аттестация работников
(англ. employee rating) -
проведение проверки квалификации и деловых качеств работников путем оценки
знаний, опыта, навыков и способностей при выполнении обязанностей по должности
.
Цель аттестации кадрового состава
- выявление соответствия личностных и деловых качеств сотрудников требованиям
организации, резервов работников, рациональная расстановка кадров и их
эффективное использование. Аттестация направлена на улучшение качественного
состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его
по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом [7,
с. 163]. Классификация
целей аттестации персонала представлена в таблице 1.1
Таблица 1.1 –
Цели аттестации персонала [7, c. 164]
|
Наименование
целей
|
Характеристика
целей
|
|
1.
Административные
§ повышение
§ перевод
§ понижение
§
прекращение
трудового
договора
|
Ø
Заполнение
вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления
к успеху.
Ø
Расширение
опыта работника.
Ø
Происходит в
случаях, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с
работником нецелесообразно из-за его стажа и заслуг в прошлом.
Ø
Сокращение штатов.
|
|
2.
Информационные
|
Ø
Информирование
работников об относительном уровне его квалификации, качестве и результатах
труда.
Ø
Информирование
о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и
использования их по специальности, совершенствования стиля и методов
управления персоналом организации.
|
|
3.
Мотивационные
|
Ø
Вознаграждение
работников зарплатой, повышением в должности, объявлением благодарности.
Ø
Изыскание
резервов роста производительности труда.
Ø
Заинтересованность
работников в результатах своего труда и всей организации.
Ø
Использование
экономических стимулов и социальных гарантий.
Ø
Создание
условий для более динамичного и всестороннего развития личности
|
Основными задачами
аттестации работников являются:
- определение служебного
соответствия работника занимаемой должности;
- выявление перспективы
использования потенциальных способностей и возможностей работника;
- стимулирование роста
профессиональной компетенции работника;
- определение направлений
повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
- внесение предложений о перемещении
кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более (или
менее) квалифицированную работу.
Аттестация
персонала обязательно должна содержать оценку психологической совместимости
сотрудников. Вполне возможно, что работа на каком-то участке не складывается в
силу конфликтности характеров, нестыковки моделей поведения личностей. Вряд ли
целесообразно собирать в отделе одних лидеров или исполнителей. В первом случае
неизбежны столкновения из-за дележа властных полномочий, во втором — весьма вероятны
падение дисциплины, безынициативность и снижение производительности труда.
Успешное решение проблемы психологической совместимости на основе проведенной
аттестации зависит от оптимального формирования подразделений в организации: их
конкуренция, а не борьба внутри отделов благоприятно повлияет на конечный результат.
Оценка персонала
позволяет определить эффективность деятельности работника и установить, достоин
ли он получаемого вознаграждения, выяснить мотивацию подчиненных, знание
которой помогает грамотно манипулировать их поведением, и предоставляет
руководителю возможность планировать карьерный рост сотрудников или их скорое
увольнение.
Аттестация
персонала должна оптимизировать работу фирмы, то есть выявить недостатки в
управлении человеческими ресурсами, определить пути их устранения. В западных
фирмах оценка кадрового состава — серьезное испытание, способное привести как к
10%-ной прибавке к зарплате, карьерному росту, так и понижению работника в
должности или увольнению. Сотрудников заранее предупреждают о запланированной
аттестации, чтобы они имели возможность проявить инициативу, подтянуть
дисциплину, найти взаимопонимание с коллегами. В то же время руководители фирмы
не должны допускать нагнетания атмосферы нервозности и нездорового ажиотажа
вокруг предстоящего испытания [10. с. 101].
При включении
аттестационной технологии в систему работы с персоналом, важно сделать так,
чтобы она существовала как один из важнейших элементов организационной
культуры, чтобы работники и руководители понимали, зачем нужна аттестация и как
она может повлиять на эффективность работы организации. В связи с этим
необходимо отлаживать технологию аттестации таким образом, чтобы каждый
работник не сопротивлялся ее проведению, а сам стремился бы в ней участвовать.
Это становится возможным, когда аттестация нацелена на позитивную мотивацию
(ожидаемые поощрения, продвижение, развитие и т.п.) [5, с. 54].
При проведении аттестации
исходят из следующих основных принципов: законность; равное право граждан на
любую должность в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой
без какой-либо дискриминации; профессионализм и компетентность; гласность;
экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность за
ненадлежащее исполнение своих должностных полномочий [2, с. 202].
Внедрение аттестации в
практику управления персоналом перестраивает его деятельность, способствуя
появлению новых направлений и видов работы, существенно расширяя ее рамки. Все
это предполагает особое место и роль аттестации в работе с персоналом. Нижеприведенная
схема иллюстрирует эту связь аттестации с другими направлениями кадровой работы
(рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 –
Место аттестации в системе работы с персоналом
Превращение аттестации в
постоянно действующий элемент кадровой работы
позволит рассматривать ее, с одной стороны, как воспитательную меру,
нацеленную на формирование высокопрофессионального кадрового состава
руководителей и специалистов, с другой стороны, как фактор самовоспитания. В
этом смысле аттестация предполагает критический анализ результатов собственной
деятельности, поведения за определенный период, а также свое отношение к
работе, коллегам, анализ мотивов поведения и т.п. В обоих случаях проявляется регулирующее
влияние аттестации на поведение работников с целью их мотивирования к более
эффективному труду и усилению ответственности.
Для повышения эффективности
аттестации целесообразно автоматизировать ее процедуру, начиная от составления
плана до подведения итогов, что значительно облегчит проведение такой работы. Использование компьютерного
варианта аттестации персонала позволит проводить ее регулярно, быстро, просто.
Можно дополнительно разработать пакет инструктивно-методических документов,
которые должны будут помочь аттестуемым готовиться к аттестации, а
руководителям – составлять отзыв, членам аттестационной комиссии – проводить
заседание аттестационной комиссии и т.д. [5, с. 54].
Итак, определены основные
категории процесса аттестации работников, ее роль и место в системе работы с
персоналом.
1.2 Типы и виды аттестации
В отечественной практике
сложилось три типа аттестации по принадлежности сферам деятельности персонала:
o
аттестация
государственных служащих,
o
аттестация
персонала организаций основного звена управления;
o
аттестация
научных и научно-педагогических работников.
Аттестация государственного служащего – оценка уровня профессиональной
подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности
государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении
государственному служащему квалификационного разряда.
Аттестация научных и научно-педагогических работников -
процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а
также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника
по специальности.
Аттестация персонала организаций основного звена управления - процедура определения
квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств
работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия)
занимаемой должности [7, с. 163].
Трудовое законодательство
различает обязательную и необязательную
аттестацию работников.
Обязательной аттестации
подлежат:
o
прокурорские
работники;
o
педагогические
и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных
учреждений;
o
работники
библиотек;
o
государственные
служащие;
o
спасатели;
o
сотрудники
таможенных органов;
o
судебные
приставы; муниципальные служащие и т.п..
Различают четыре вида
аттестации служащих: очередная аттестация; аттестация по истечении
испытательного срока; аттестации при продвижении по службе; аттестация при
переводе в другое структурное подразделение.
Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного
раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для
специалистов и других служащих.
Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки
обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе
результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.
Целью аттестации при продвижении по службе
является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его
профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом
требований нового рабочего места и новых обязанностей.
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда
происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований,
предъявляемых новым рабочим местом.
Аттестация проводится во
всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и
сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации [6, с. 222-223].
Более подробному описанию процесса проведения аттестации работников посвящен
следующий раздел.
2 ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ
Аттестация
работников проходит в четыре этапа:
1) подготовительный этап;
2) этап оценки работника и его трудовой деятельности;
3) этап проведения аттестации;
4) этап принятия решения по результатам аттестации.
Как правило,
в первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения,
организации, предприятия, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов
аттестационной комиссии проводится на общих основаниях. Руководители
учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях,
организуемых вышестоящими органами по подчиненности.
На подготовительном этапе
издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной
комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список
сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы – характеристики
(оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой
коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.
В состав
аттестационной комиссии включаются:
1)
председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации,
предприятия);
2) секретарь;
3) члены
комиссии.
Проведение аттестации
осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не
менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых
представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.
В графике
проведения аттестации указываются:
1)
наименование подразделения, в котором работает аттестуемый;
2) его
фамилия;
3) должность;
4) даты
проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых
документов;
5) должности
и фамилии работников, ответственных за их подготовку.
Подготовительный этап
заканчивается за две недели да начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли
заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.
Представление
должно содержать всестороннюю оценку данного работника:
1)
соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям
по должности и разряду оплаты его труда;
2) его профессиональной
компетентности;
3) отношения
к работе и выполнению должностных обязанностей; 4. показателей результатов
работы за прошедший период.
На этапе оценки работника
и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются
экспертные группы. В состав экспертной группы входят: непосредственный
руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два
специалиста этого подразделения, работник службы управления персоналом.
Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей
уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работника.
Этап непосредственной
аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое
приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех
материалов, представленных на аттестацию, заслушивании аттестуемых и их
руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказываниях приглашенных,
формировании заключений и рекомендации по аттестации работников [7, с. 165-166].
Аттестационная комиссия с
учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из
следующих оценок:
- соответствует
занимаемой должности (профессии);
- соответствует
занимаемой должности (профессии) при условии улучшения работы и выполнения
рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
- не соответствует
занимаемой должности (профессии) [8, с. 255].
Оценка
деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии
заносятся в оценочный лист.
Результаты аттестации (оценка и рекомендации)
заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист составляется в одном
экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной
комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и представление
на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле. По результатам
проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника
определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда. Результаты
аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации,
предприятия.
На этапе принятия решений по результатам аттестации
формулируется заключение с учетом:
ü выводов и предложений, изложенных в
отзыве руководителя аттестуемого;
ü оценок деятельности аттестуемого,
роста его квалификации;
ü оценок деловых. Личностных и иных
качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
ü мнений каждого члена комиссии,
высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
ü сравнений материалов предыдущих
аттестаций с данными на момент аттестации и характера изменений данных;
ü мнения самого аттестуемого о своей
работе, о реализации своих потенциальных возможностей.
Особое внимание
обращается на соблюдение аттестуемым трудовой дисциплины, проявление
самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к
самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника [6, с. 224-225].
Аттестационная комиссия
дает также рекомендации по повышению в должности, изменению должностного
оклада, поощрению за достигнутые работником успехи, включению в резерв на выдвижение.
Однако результаты необязательной аттестации не могут являться непосредственным основанием для увольнения, перевода на другую
(нижеоплачиваемую) работу, работнику не может быть уменьшена заработная
плата. Для принятия таких решений необходимо учитывать выполнение работником
трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, допущенные
нарушения и ошибки в работе за предшествующий год.
По
окончании аттестационных процедур очень важно правильно организовать доведение
до аттестуемых результатов оценки. Как правило, результаты аттестации
обнародуются лишь в том случае, если речь идет о кадровых перемещениях либо об
изменениях в оплате труда. В остальных случаях они не подлежат разглашению.
Результаты аттестации работнику сообщаются в день вынесения решения
аттестационной комиссии, а затем в форме беседы с непосредственным
руководителем.
Беседа
по результатам аттестации несет большую функциональную нагрузку, снижая или
повышая эффективность аттестации как элемента системы управления персоналом.
Целями такой беседы являются:
·
сообщение
работнику результатов его аттестации;
·
поощрение
высокой результативности труда;
·
мотивация
работника к последующим аттестациям;
·
выявление
претензий, имеющихся у работника к непосредственному руководителю или качеству
организации труда и управления;
·
изменение
поведения работника в сторону повышения его результативности.
Для того чтобы
беседа по результатам аттестации достигла поставленных целей, необходимо при ее
проведении придерживаться определенных правил:
·
проводить
ее в уважительном тоне, привлекая аттестуемого к обсуждению;
·
в
самом начале беседы необходимо подчеркнуть, что беседа является не
дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения и корректировки
работнику программы его дальнейшей деятельности и профессионального развития;
·
беседу
по результатам оценки следует проводить, начиная со специфических положительных
достижений работника; изложение недостатков следует размещать между двумя
положительными моментами;
·
нельзя
в ходе беседы упоминать более двух недостатков, в противном случае, упоминая
большее их количество, руководитель может породить у подчиненного чувство
ущербности его как работника, что понизит его эффективность;
·
оценки
и комментарии руководителя должны быть сосредоточены на обсуждении
результативности труда, но не на личностных качествах работника;
·
обсуждение
должно концентрироваться только на этапе, прошедшем с момента предыдущей
аттестации, но не всего периода деятельности работника.
Если беседа по
результатам аттестации проведена правильно, работник должен выйти из кабинета с
ясно осознанным желанием улучшить свою работу [1, с. 16].
В случае
признания работника не соответствующим заявленной квалификационной категории
аттестация на ту же или более высокую квалификационную категорию по заявлению
работника может проводиться не ранее чем через год со дня принятия
соответствующего решения аттестационной комиссией .
Трудовые
споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим
законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров [9, с. 32-33].
Итак, все четыре этапа проведения аттестации
изучены. Необходимо более подробно рассмотреть существующие методы аттестации
работников на предприятии.
3 МЕТОДЫ АТТЕСТАЦИИ
Аттестация
работников проводится посредством объективной оценки деятельности работника
исходя из определенных условий и требований, предъявляемых к нему по занимаемой
должности. В оценочной деятельности обычно применяют три группы методов:
качественные, количественные и комплексный метод.
К первым
относят оценку на основе обсуждения, составление деловой характеристики с
анализом наличия или отсутствия у сотрудника определенных качеств, метод
эталона (сравнение деловых и личностных черт характера человека с заранее
составленным идеальным образцом).
Во вторую
группу входят все методы, использующие математическую обработку данных. Среди
них самые популярные - методы коэффициентов и баллов. Например, экспертная
комиссия выделяет десять критериев, соответствующих определенной профессии или
должности, каждый дифференцирует по пятибалльной шкале, исходя из которой, ставит
оценки сотруднику, а затем их обобщает для подсчета среднеарифметического
показателя.
В основе
комплексного метода аттестации персонала лежит сочетание оригинальных методов:
«мозговой штурм», анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и
экспертные оценки. Идея этого метода заключается в том, что для всех
аттестуемых предлагается типовой набор вопросов, моделирующих портрет личности
человека.
В
предлагаемой методике аттестации использованы матричная модель оценки качеств и
«теория весов» в определении «реального образа» работника. В матричной модели
имеется 25 качеств аттестуемого, по каждому из которых есть семь
формализованных характеристик. В определении набора качеств использована
матричная модель рабочего места сотрудника и анкета «Вакансия» с тем, чтобы
установить потенциал работника и индивидуальный вклад в конечные результаты
организации. При построении характеристик использована «теория весов»,
позволяющая измерить различные виды поведения аттестуемого от идеального
(«ангел») до негативного образа («черт»). Характеристики позволяют членам
аттестационной комиссии сделать «съемку образа» на период аттестации экспертным
образом. Матричная модель показана на рисунке 3.1.
Характеристики
|
Качества аттестуемого
|
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|
|
 1
|
|
|
 ●
|
|
|
|
|
|
|
2
|
|
|
|
|
●
|
|
|
|
|
3
|
|
|
|
●
|
|
|
|
|
|
4
|
|
●
|
|
|
|
|
|
|
|
5
|
●
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
21
|
|
|
|
 ●
|
|
|
|
|
|
22
|
|
|
|
|
●
|
|
|
|
|
23
|
|
|
|
|
|
●
|
|
|
|
24
|
|
|
 ●
|
|
|
|
|
|
|
25
|
|
|
|
●
|
|
|
|
|
 «Ангел»
|
|
Позитивный
образ работника
|
Нормальный
образ
работника
|
Негативный
образ работника
|
|
«Черт»
|
Рисунок 3.1 – Матричная модель аттестации
Анкета
«Аттестация» является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных
вопросов (качеств). Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по
признаку «от отличного к плохому», из которых необходимо выбрать наиболее подходящую
для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и суммируя
их по всем вопросам, можно получить суммарные бальные оценки аттестуемых.
Пример расчета. Аттестационная комиссия в количестве 5 человек отметила
следующие характеристики по одному вопросу.
Общее число
баллов:6+5+4+3+2=20. Делим на число экспертов – 5. Средний балл равен: 20/5=4
баллам по данному качеству. Он идет в суммарную оценку аттестуемого.
|
Характеристики
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|
Оценки
|
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
|
|
Баллы
|
7
|
5
|
6
|
4
|
3
|
2
|
1
|
В свою очередь, балльные оценки можно
сгруппировать по известным качественным оценкам:
отлично 151-175 баллов
хорошо 101-150 баллов
удовлетворительно 51-100 баллов
неудовлетворительно 25-
50 баллов.
Исходя из
качественных оценок, утвержденных аттестационной комиссией, даются рекомендации
директору предприятия о передвижении сотрудников:
отлично - достоин повышения:
хорошо – оставить в должности или перевести
на равноценную;
удовлетворительно – целесообразно понизить в
должности или провести обучение;
неудовлетворительно – подлежит увольнению.
Использование
данного метода позволяет устранить формализм и субъективизм в аттестации
кадров, улучшить гласность и объективность в оценке персонала, способствует
поддержанию нормального социально-психологического климата в коллективе [3, с.
119-121].
Рассмотренные
выше методы аттестации являются традиционными для большинства современных
компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в
условиях достаточно стабильной внешней среды. Для динамичных организаций,
действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят
нетрадиционные методы.
Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. Во-первых,
новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду,
временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на
оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Во-вторых,
оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов
всей организации. В-третьих, во внимание принимается не только (а во многих
случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько
способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
Нетрадиционные
методы аттестации начали распространяться достаточно недавно – 10-15 лет назад,
поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее,
некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве
«стандартных» методов оценки персонала многих организаций. К числу таких
методов относятся «360° аттестация» и психологические методы оценки.
При «360°
аттестации» сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и
своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все
аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет
особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера
и т.д.), однако суть этого метода четко отрадна в его названии, а именно –
получение всесторонней оценки сотрудника.
Нетрадиционные
методы могут создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего,
расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной
целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с
объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим
аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно
оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать
источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть
тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками
организации.
Психологические
методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов
аттестации. Профессиональные психологи с помощью тестов, собеседований,
упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у
сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты
(эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника.
Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и
детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью
привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В
современных организациях эти методы используются в основном для определения
сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей.
При выборе
системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие
другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры,
профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать
конфликтов и противоречий [11, с. 213-215].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного
автором анализа была достигнута поставленная цель. Подводя итог работы, можно
сделать следующие выводы.
1. Аттестация работников -
проведение проверки квалификации и деловых качеств работников путем оценки
знаний, опыта, навыков и способностей при выполнении обязанностей по должности
2. Цель аттестации кадрового состава - выявление
соответствия личностных и деловых качеств сотрудников требованиям организации,
резервов работников, рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.
3. Аттестация направлена на улучшение качественного
состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его
по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом Аттестация должна оптимизировать
работу фирмы, то есть выявить недостатки в управлении человеческими ресурсами,
определить пути их устранения.
4. Для повышения
эффективности аттестации целесообразно автоматизировать ее процедуру, начиная
от составления плана до подведения итогов, что значительно облегчит
проведение такой работы и позволит
проводить ее регулярно, быстро, просто.
5. При проведении
аттестации исходят из следующих основных принципов: законность; равное право
граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональной
подготовкой без какой-либо дискриминации; профессионализм и компетентность;
гласность; экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность
за ненадлежащее исполнение своих должностных полномочий
6. В отечественной практике
сложилось три типа аттестации по принадлежности сферам деятельности персонала:
аттестация государственных служащих, аттестация персонала организаций основного
звена управления и аттестация научных и научно-педагогических работников.
7. Различают четыре вида
аттестации служащих: очередная аттестация; аттестация по истечении
испытательного срока; аттестации при продвижении по службе; аттестация при
переводе в другое структурное подразделение.
8. В
оценочной деятельности применяют три группы методов: качественные,
количественные и комплексный метод, которые являются традиционными для
большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических
организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. Для
динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды,
более подходят нетрадиционные методы, такие как «360° аттестации» и
психологические методы оценки. При выборе системы аттестации необходимо
обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления
персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения,
чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Итак,
правильно построенная система аттестации и оценки персонала – один из первых
показателей уровня (статуса) и качества кадровой работы и управления в
организации. В рамках современного подхода к этой работе аттестационная
технология обязательно преследует комплекс взаимоувязанных целей, что
предполагает особое место и роль в системе работы с персоналом.
ЛИТЕРАТУРА
1.
Баранов
Д. Результаты аттестации не могут быть причиной для увольнения / Д. Баранов // Справлчник кадровика. – 2003.- №8. – С. 15-18.
2.
Документы
по персоналу предприятия / Сост. М.И. Басаков. – Ростов
н/Д: Издательский центр «Март», 2001.-272 с.
3.
Егоршин
А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов .- 4-е изд., испр.
– Н. Новгород: НИМБ. 2003.-720 с.
4.
Зайцева
О.Б. Заключение аттестации как
основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по
Трудовому кодексу РФ / О.Б. Зайцева // Трудовое право. – 2003. - №4. – С.
20-22.
5.
Закиров Р.З. К
вопросу о системе аттестации и оценки персонала / Р.З. Закиров, Н.М. Комарова
// Деньги и кредит. -2003. - №7. - С.52-54.
6.
Кибанов
А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при
найме, аттестация? Учебное пособие для студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б.
Дуракова – М.: Издательство «Экзамен». 2003.-336 с.
7.
Кибанов
А.Я. Основы управлении персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.-304 с.- (Серия
«Высшее образование»)
8.
Маслов
Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ,
1999.-312 с.
9.
Синицина О.С. Порядок подготовки и проведения аттестации / О.С. Синицина // Трудовое
право. - – 2002. - №7. – С. 31-35.
10.
Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и
технологии. Настольная книга кадровой службы. – М.: Финансы и статистика.
2004.-176 с.: ил.
11.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое
пособие. Изд. 3-е, перераб. И доп. (серия «Библиотека
журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»,
1998.-352 с.