Заработная плата  - это вознаграждение сотрудника за выполненную работу.

В соответствии с теорией мотивации обеспечить связь между оплатой труда и достигнутым результатом можно, разбив заработную плату на три части. Первая часть — за выполнение должностных обязанностей — все получают равную оплату за равное выполнение обязанностей. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Эту часть также получают все сотрудники, и она меняется ежегодно. Третья часть выплаты разная для работников, и ее величина определяется достигнутыми результатами в предшествующий период.

Первые две части выплачиваются “автоматически”. Они примерно равны для всех, находящихся в одном возрасте и занимают одинаковое служебное положение. Первые две части не играют мотивирующей роли, так как они выплачиваются всем, независимо от места работы и личностных характеристик работника.

Третью часть составляют результаты деятельности работника в денежном выражении. Чем продуктивнее человек работает, тем выше его достижения и тем эта часть зарплаты больше. Она постоянно меняется в зависимости от результативности работы человека. Если  к тому же прибавить, что, зачастую, она составляет большую половину зарплаты, то станет очевидным, что третья часть является прямым мотивирующим фактором. 

Идеальным вариантом оплаты труда считается оплата по результатам труда, но фактически построить такую систему не удается, так как оплата труда реально связывается с проведенным на работе временем и нередко со стажем работы.

В зависимости от вида труда существуют различные формы оплаты труда. Правильное их применение к возникающим условиям работы в организации, позволяет увеличить производительность труда:

- сдельная (в час, при выполнении норм);

- сдельно-премиальная (норма плюс процент по условию оплаты, например, за перевыполнение, снижение брака);

- аккордная система применяется при погрузочно –разгрузочных работах и прочих видах труда в целях стимулирования сроков выполнения  и составляет сумму, независящую от времени работы;

- повременная применяется для основных рабочих, занятых управлением процессами других работников, в том случае, когда скорость выполнения работы не зависит от возможностей работника;

- повременно-премиальная система используется в случае, если скорость процесса не зависит от работника, но требует особого внимания, работы в особые условия.

Для того, чтобы максимально активизировать творческий потенциал работника, необходимо адекватно оценивать его заслуги.  В состав его заработной платы, помимо основных компонентов:

- должностного оклада;

- районного коэффициента;

- выслуги лет;

необходимо отражать новизну идей, скорость и качество  выполнения работы.

Инициативный и активный сотрудник должен чувствовать, что данные качества оценит руководство. Поощрение данных качеств будет способствовать тому, чтобы весь персонал стремился к ним.

Сотрудников, подходящих творчески и с энтузиазмом к рабочему процессу необходимо поощрять. Но премии не должны носить фиксированный характер и регулярный объем. Также они должны быть дифференцированы. В ряде акционерных обществ сложилась практика премирования в зависимости от выполненных объемов работ всех сотрудников одинаково. К примеру, работы выполнены на 120% от планируемого объема. Весь персонал получает премию – 10% от своего должностного оклада.

Соответственно, после такого поощрения, сотрудники, которые были наиболее активны в генерировании идей и производительном процессе не будут продолжать работать в том же темпе, не говоря уже о повышении результативности.

Премия должна различаться. Наибольший вклад – поощряется большей суммой, остальным можно выдать равные премии, как стимул для повышения работоспособности.

При оценивании творческого потенциала сотрудника необходимо принимать во внимание скорость принятья решения и способность самостоятельного решения возникающих проблем.

Премиальная часть заработной платы должна быть наибольшей, так как именно она объективно отражает вклад сотрудника. 

Необходимо правильно оценить навыки и способности работника, а также ориентироваться на оплату аналогичной должности в других фирмах.

Ряд организаций теряло квалифицированных кадров потому, что конкурирующие фирмы смогли предложить наиболее высокую оплату труда.

Заработная плата должна расти во временном промежутке. Рост оклада обуславливается ростом инфляции  и ростом уровня жизни, также возрастает часть заработной платы так как возрастает продолжительность работы в организации, это значит лучшее пони мание всех бизнес-процессов, происходящих в организации, а премиальная часть возрастает из-за роста опыта и знаний, соответствующих ситуации и нормативной базы, а также   инициативности и творческому подходу к работе.