Содержание

1. Теория управления персоналом... 3

1.1 Развитие представлений об управлении персоналом.. 3

1.2 Современные направления управления персоналом. Понятие и цели системы управления персоналом.. 5

Список литературы... 22





1. Теория управления персоналом

1.1 Развитие представлений об управлении персоналом

Формирование науки об управлении персоналом началось вме­сте со становлением теории управления как науки, которое про­изошло более 100 лет назад в самом начале периода промышлен­ной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, ключевые проблемы на­уки об управлении относились к управлению персоналом.

В связи с тем, что теории управления персоналом (человечес­кими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развива­лись, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.[1]

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории че­ловеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов яв­ляются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих те­орий приведены в табл.1[2]. Классические теории получили раз­витие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресур­сов являются современными.

Таблица 1.

Исторический обзор теорий управления персоналом

Наименование теории
Постулаты теорий

Задачи руководителей организации

Ожидаемые результаты

 

Классичес­кие теории

Труд для большинства инди­видов не приносит удовлет­ворения, это присущее для них качество. То, что они де­лают, менее важно для них, нежели то, что они зарабаты­вают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, са­мостоятельности, инициати­вы или самоконтроля

Главной задачей руководите­ля является строгий контроль и наблюдение за подчинен­ными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать прос--тые процедуры труда и вне­дрять их в практику

Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая зара­ботная плата и если руково­дитель будет справедлив. Если задачи будут в доста­точной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксиро­ванные нормы производства

 

Теории чело­веческих отношений

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признан­ными как индивиды. Эти по­требности являются более важными, чем деньги в по­буждении и мотивированнос­ти к труду

Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он дол­жен информировать своих подчиненных, а также учиты­вать их предложения по улуч­шению его планов. Руководи­тель должен представлять своим подчиненным возмож­ность определенной само­стоятельности и определен­ный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций

Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволя­ет руководителю удовлетво­рить основные потребности по взаимодействию индиви­дов и в чувстве собственной их значимости. Факт удовлет­ворения потребностей под­нимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные будут охотнее общаться с руководством

 

Теории чело­веческих ресурсов

Труд для большинства инди­видов приносит удовольст­вие. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализа­цию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к само­стоятельности, творчеству, ответственности, личному самоконтролю, а также к лич­ному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают

Главной задачей руководите­ля является лучшее исполь­зование человеческих ресур­сов. Он должен создать та­кую обстановку, в которой каждый человек может мак­симально проявить свои способности. Он должен способствовать полному участию в решении важных проблем, постоянно расши­ряя самостоятельность и са­моконтроль у своих подчи­ненных

Факт роста влияния, само­стоятельности и самоконтро­ля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производ­ства. Вследствие этого, по­лученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы

 Из табл. 1 видно, что по мере раз­вития теории становятся все более гуманными. Рассмотрим более подробно современные теории человеческих ресурсов.


1.2 Современные направления управления персоналом. Понятие и цели системы управления персоналом

Долгое время происходил количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился и качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его последователей лучили свое дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора.

Д. Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя[3]:

задания, которые получает подчиненный;

качество выполнения задания;

время получения задания;

ожидаемое время выполнения задания;

средства, имеющиеся для выполнения задания;

коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;

инструкции, полученные подчиненным;

убеждение подчиненного в посильности задания;

убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную боту;

размер вознаграждения за проведенную работу;

уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связав с работой.

Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Д. Макгрегор сформулировал, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода  к управлению, которые он назвал теорией «X» и теорией «Y».

Базовые посылки теории «X» и теории «Y» по вопросу  поведения человека можно представить следующим образом[4]:

Теория «X»

1.  Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

3.   Средний  человек  предпочитает,  чтобы  им  руководил, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «Y»

1.  Работа для человека так же естественна, как игра.

2.  Внешний контроль—не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

3.  Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации.

Как можно заметить, теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным параметрам.

Теория «Y»  является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение coдержания работы.                                                                           

В чистом виде теории «X» и «Y» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными. Были попытки усовершенствовать теории «X» и «Y».  Был предложен так называемый «laisser — faire»— стиль анархического типа. В теории «X» ответственность и контроль находятся на верхнем уровне управления, в теории «Y» — делегированы вниз. Теория «laisser — faire» предусматривает спонтанное распределение ответственности по уровням управления, при этом считается, что ответственность сама распределится наиболее целесообразным, с точки зрения управления, образом. Между тем еще в конце прошлого века выдающийся философ С. М. Соловьев предсказал несостоятельность cap анархического типа. Система «laisser — faire» оказалась нежизнеспособной.[5]

На этом фоне Уильям Оучи  предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории «Z»  и теории «А», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении  соответственно в японской и американской экономиках.

 Оучи отмечает непропорциональное внимание к технологии в ущерб человеческому фактору (это было присуще США). Новая корректирующая теория «Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма, и групповом методе принятия решения, что даёт еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

В целом японский (тип «Z») и американский (тип «А») под­ходы разнонаправлены [6]:

Таблица 2.

Сравнение японского и американского подходы к управлению персоналом

Подход

Тип «А»

Американские организации

Тип «Z»

Японские организации

«Человеческий капитал»

Малые вложения в обучение.

Обучение конкретным навыкам.

Формализованная оценка.

Большие вложения в обучение.

Общее обучение.


Неформализованная оценка.

«Трудовой рынок»

На   первом   месте — внеш­ние факторы.

Краткосрочный найм.

 Специализированная   лестница продвижения

На    первом    месте — внут­ренние факторы.

Долгосрочный найм.

 Неспециализированная лестница продвижения

«Преданность организации»

Прямые контракты по най­му.

Внешние стимулы.

 Индивидуальные     рабочие задания

Подразумеваемые контрак­ты.

Внутренние стимулы.

 Групповая         ориентация

в работе

Сравнивая предложенные и рекомендованные У. Оучи теории «Z» и «А», можно видеть, что управление развилось большей частью в сторону идей, заложенных в теории «Y», т. е. демократического стиля управления.

Современная практика отдает предпочтение теориям «Y» и «Z». Теории «X» и «Y» и далее теории «А» и «Z» также можно назвать мягким и жестким стилями в управлении.

Жесткий   стиль: лидер наделен большой властью, располагает неформальной поддержкой подчиненных, задачи группы предельно ясны, и она только ожидает указаний.

Мягкий стиль: коллектив единомышленников, решающих принципиально новую проблему.  Здесь задачи не вполне определены,  лидера могут и не  все поддержать,  целесообразно поощрять развитие дискуссий.

Таким образом, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное на­правление «Управление персоналом» формируется на стыке тео­рии и организации управления, психологии, социологии, конф­ликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров она не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе.[7]

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками.  Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной  точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

В таблице 3 представлены основные элементы системы управления персоналом. В ней также приводится сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.[8]

Таблица 3

Структура  основных элементов, формирующих систему управления  персоналом

Содержание элементов системы управления персоналом

Классический подход к управлению персоналом

Современный подход к управлению персоналом

Ресурсы фирмы

Физический и денежный капитал

Физический и денежный капитал

Человеческие ресурсы

Расходы на персонал

Прямые затраты

Долгосрочные инвестиции

Привлечение персонала на фирму

Денежный стимул

Активный поиск

Реклама

Социальные льготы

Расходы на обучение

Минимальные

Определяются по принципу «затраты - выгода»

Формы обучения

На рабочем месте

Вне фирмы, включая общее образование

Социальная инфраструктура

Отсутствует

Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода»

Стиль руководства

Авторитарный

Определяется ситуацией

Организация труда

Индивидуальная

Индивидуальная

Групповая

Регламентация исполнителя

Жёсткая

Разная степень свободы в организации труда

Мотивация к труду

Индивидуальная

Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности

Горизонты (сроки) планирования

Краткосрочный

Период жизненного цикла человеческих ресурсов

Функции кадровых служб

Преимущественно учетные

Преимущественно аналитические и организационные

Сравнивая классический и современный подход к управлению персоналом, основные принципы которых изложены в таблице 3 видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.

Такая смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления»,  возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу.[9] При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.

Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осуществления кадрово-образовательной политики на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.

Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.

Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Управление человеческими ресурсами само представляет собой сложную систему, которая представлена в приложении 1 [35, с.64] На данной схеме в приложении можно увидеть комплексную систему управления персоналом, состоящую из объектов и процессов. А как схему процессов по управлению персоналом данную систему можно представить следующим образом (рис.1).

 

















Рис.1 Схема основных процессов работы с персоналом[10]

По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа  системы управления персоналом включает в себя:

§  установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

§  формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

§  непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

§  постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

§  прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.

Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом.

Глобальная цель управления персоналом, как считает Н.П. Беляцкий, состоит в формиро­вании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кад­рового потенциала организации.[11] Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом нап­равлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение  общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);

организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);

стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности  работников, удовлетворение которых  они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой  администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектом управления являются персонал организации.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они   должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

- способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

- мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);

-  личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Система управления персоналом – это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.

Субъектами системы управления персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом. На рисунке 1.2 представлена схема современной организационной структуры системы управления персоналом организации.

Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

оформление трудовых взаимоотношений;

набор,  условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;

подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

выявление социальной напряжённости и её снятие;

анализ рабочего места  и рабочих процессов;

оценка результативности труда работников;

консультирование и поддержка руководящих работников;

соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.

 

























Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных  проблем людей и проч.).

Итак, концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии мене­джмента в той ее существенной части, которая составляет содер­жание социально-экономической стороны управления организа­цией и имеет непосредственное отношение к человеку.

Под организационной структурой управления организацией понимается соотношение полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими звеньями, проявляющееся посредством информационных связей между ними и воздействующие на результат их деятельности.

Структура управления организацией даёт представление о её подразделениях, службах и отдельных должностных лиц, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи.

Большую часть организационных структур механистического (бюрократического) типа  можно разделить на  две категории: функциональные и дивизионные структуры.[12] Функциональные структуры строятся на основе группировки работников в отделы по функциональному признаку; дивизионные структуры – по географическому или продуктовому признаку. В последнее время наибольший интерес представляет комбинированная или матричная структура.

На схеме 3 представлена структура отдела кадров близкая к идеальному варианту для организации внутри среднего или крупного предприятия любой организационно-правовой формы.[13]

В последнее время идёт поиск оптимальных структур внутри организации, разрабатываются различные модели организационных структур.

Современная система управления, чтобы быть эффективной, должна отвечать трём главным требованиям:

должна быть эффективна;

регулярно обновляться;

обеспечивать умеренную чувствительность к изменению внешней среды.


Сектор найма рабочей силы

Сектор подготовки и продвижения персонала

Планирование

Набор

Отбор

Интервьюирование, тестирование

Организация других испытаний

Разработка программ обучения

Профобучение

Корректировка жизненных планов



Сектор стимулирования и оплаты труда

Сектор изучения кадров, оценки кадров

Анализ трудовых процессов

Планирование затрат на персонал

Тарифные соглашения

Изучение мотивации труда

Установление систем стимулов и компенсаций

Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных

Разработка других методов оплаты труда

Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации

Определение морально- психологического климата в коллективе

Организация оценки кадров

Внутрифирменные перемещения

Оценка содержания труда

Планирование оптимального состава персонала



Сектор трудовых отношений

Изучение социальной напряжённости

Заключение коллективных договоров

Развитие отношений с органами рабочего самоуправления




Сектор стратегического управления персоналом

Сектор профориентации и адаптации

Разработка стратеги управления персоналом для достижения целей организации

Планирование развития персонала

Анализ информации по рынку труда

планирование потребности в персонале

Обеспечение руководства кадровой информацией

Профориентация в коллективе

Адаптация кадров в коллективе

Планирование сохранения персонала

Сектор охраны труда и техники безопасности

Группа медицинского обслуживания персонала

Курсы по охране труда

Изучение условий труда и их корректировка

Управление отношениями по охране труда

Рис. 1.3 Организационная структура отдела кадров


При этом форма организации, по мнению А.О. Блинова, должна опираться на три базовых блока, каждый из которых должен отвечать одному из требований. Для обеспечения эффективности имеется блок «устойчивости»; для осуществления регулярной обновляемости  - блок «предприимчивости»; а чтобы обеспечить профилактику окостенения - блок «ломки привычек» (систематическое переключение внимания персонала на новые задачи).[14] Система управления должна быть готова к постоянным реорганизациям, т.е. готова регулярно «отпочковывать» новые отделения, перераспределять ресурсы для увеличения эффективности, привлечь таланты и объединить их проектные группы.

Подразделения, носители функции управления персоналом - рассматриваются в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и  роль этой службы в общей системе управления организацией определяются местом  и роль каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, закреплённых документально. Кадровая служба занимает определённое положение в организационной структуре. Ёе авторитет зависит от уровня профессиональной подготовки сотрудников, полезности службы, степени влияния на кадровые процессы.

Возглавляет  службу управления персоналом менеджер или директор по кадрам. На каждого работника службы разрабатывается должностная инструкция. Статус  кадровой службы должен быть закреплён   юридическим документом «Положение об отделе кадров».

Под кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования.

К качественным характеристикам относят: уровень образования, умения и навыки, опыт работы в кадровых службах, личностные характеристики, которые должны соответствовать занимаемой должности. В состав кадровых служб могут входить юристы, психологи, экономисты, социологи и т.д. Разумеется,  кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы  им нужна основательная  специальная подготовка.




Список литературы


1.            Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.

2.            Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 1993.

3.            Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика,1997.

4.            Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002.

5.            Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2001.

6.            В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. - М.: Транспорт, 1993.

7.            Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 1998.

8.            Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003.- 528 стр.

9.            Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 1997.

10.        Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003.

11.       Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М.: Советское радио, 1971.

12.       Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999.-624 стр.

13.       Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.

14.       Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. –М.: МИУ,1989.

15.       Иванцевич  Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,1993.

16.       Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в машиностроении. – М.: МИУ,1987.

17.       Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. – М.: МИУ, 1990.

18.       Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. -  М.: ГАУ, 1993.    

19.       Кохно П.А.  и др. Менеджмент/ П.А. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е. Комаров. – М.: Финансы и статистика, 1993.- 224 стр.

20.        Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,1993.

21.       Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром , 1990.

22.       Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. –704 стр.

23.       Основы управления персоналом. Под ред. Генкина  Б.М.  - М.: Высшая школа, 1996.

24.       Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 1996.

25.       Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 1986.

26.       Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 1997.

27.       Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. – М.: Издательская группа «Прогресс»,1993.

28.       Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. – М.: Мысль,1984.

29.       Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 1993.

30.       Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

31.       Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 1996.

32.       Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2001.

33.        Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес-  школа « Интел- синтез», 1995.

34.        Стэнли Янг. Системное управление организацией. - М.: Советское радио, 1972.

35.        Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 1995.

36.        Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 1993.

37.       Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. - М.: Интерэксперт, 1992.

38.       Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра- М, 2003.- 716 стр.

39.        Управление персоналом организации: учебник для  Вузов. Под ред. Кибанова  А. Я.  - М.: Инфра - М, 1997.

40.        Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 1996.

41.        Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

42.        Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа  «Интел- Синтез», 1996.

43.        Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М , 1998.


[1] Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра- М, 2003.- стр. 400

[2] Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра- М, 2003. - стр. 401

[3] Кохно П.А.  и др. Менеджмент/ П.А. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е. Комаров. – М.: Финансы и статистика, 1993.- стр. 28

[4] Там же – стр. 30

[5] Кохно П.А.  и др. Менеджмент/ П.А. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е. Комаров. – М.: Финансы и статистика, 1993.- стр. 32

[6] Там же – стр. 33

[7] Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 1993. – с. 114.

[8] Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 1997. – с. 14.

[9] Иванцевич  Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,1993. – с. 115.

[10]  Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М.: Советское радио, 1971. – с. 20

[11] Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002. – с. 22.

[12] Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 1986. – с. 123.

[13] Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа  «Интел- Синтез», 1996. – с. 7.


[14] Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2001. – с. 49.