Отношения, в которые вступают предприниматели в процессе осу­ществления ими предпринимательской деятельности, регулируются законодательством о предпринимательстве. Десять лет назад в Россий­ской Федерации развернулась интенсивная законотворческая деятель­ность, направленная на правовое регулирование предпринимательст­ва. В настоящее время сформировалась система законодательных актов, принятых как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации, определяющих общие условия порядка пред­принимательской деятельности и порядок этой деятельности в отдель­ных сферах (страхование, банковская деятельность, рекламный бизнес и т.д.).

Регулируя предпринимательскую деятельность, государство стре­мится установить правовые основы единого для всей Российской Фе­дерации рынка. В этих целях принимаются не только кодифицирован­ные законы, в которых сосредоточиваются в основном однородные правовые нормы, образующие одну отрасль права, но и такие законы, которые включают в себя нормы разных отраслей права.

Законодатель вынужден учитывать объективно существующую вза­имосвязь разнородных общественных отношений, регулируемых раз­ными отраслями права. По этой причине законодательные акты о предпринимательстве носят комплексный характер. Это значит, что когда законодатель регулирует деятельность, к примеру, акционерных обществ, то поскольку они вступают в отношения, регулируемые граж­данским, финансовым, земельным, административным правом, при­нимаемый чакон приобретает комплексный характер. В рамках этого икона нормы разных отраслей права, взаимодействуя друг с другом, обеспечивают регулирование отношений в определенной сфере общественной жизни[1]. Объединяющим «стержнем» для группировки разноотраслевых норм в данном случае выступает деятельность акционерных обществ. В конечном счете система законов должна быть удобной для их пользователей. Появление наряду с кодифицированными зако­нами комплексных законодательных актов, объединяющих нормы, как правило, одной отрасли права (например, Гражданский кодекс Рос­сийской Федерации), объясняется тем, что законодатель должен учи­тывать служебную роль принимаемых им законов[2].

Законодательные акты о предпринимательстве объективно приоб­ретают характер комплексных нормативных актов и потому, что в этой сфере общественной жизни особенно важно обеспечить разумный ба­ланс между общественными (публичными) и частными интересами предпринимателей. Правовой формой, адекватно отражающей такие частные интересы предпринимателей, как свобода экономической де­ятельности, свобода договора, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, традиционно являются нормы гражданского права. Что же касается публичных интересов (забота об интересах по­требителей, экологическая безопасность и т.д.), то для их выражения используются нормы административного, финансового, земельного права. Эти нормы привносят в правовое регулирование определенные ограничения, во многом связанные с тем, что Российская Федерация является социальным государством.

Таким образом, комплексный характер законодательных актов о предпринимательстве во многом связан с тем. что государство посто­янно находится в поиске справедливого сочетания публичных и част­ных интересов. Не случайно одной из исходных концепций, которая лежит в основе правового регулирования предпринимательской дея­тельности, является концепция социальной рыночной экономики. Хотя в действующей Конституции Российской Федерации она прямо не отражена, однако закрепленная в ст. 7 Конституции характеристика Российской Федерации как социального государства предполагает именно социально ориентированную рыночную экономику[3].

С точки зрения первого критерия, законодательные акты о пред­принимательстве подразделяются на: 1) законы, 2) подзаконные акты. Среди законов особое значение имеет Гражданский кодекс РФ. Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность (абз. 3 п. 1 ст. 2 ГК). Следовательно, общие положения гражданского законодательства полностью распространяются на отношения с участием предпринима­телей. Кроме того, для некоторых имущественных отношений с участи­ем предпринимателей в ГК РФ предусматриваются специальные прави­ла. Специальный характер придан положению, содержащемуся в п. 3 ст. 401 ГК о повышенной ответственности предпринимателей.

Такими же «специализированными» на урегулирование отношений с участием предпринимателей являются нормы ГК РФ о содержании и режиме предпринимательской деятельности (п. 1 ст. 2), об обычаях делового оборота (ст. 5), о недопустимости использования граждан­ских прав в целях ограничения конкуренции, а также злоупотребления доминирующим положением на рынке (п. 1 ст. 10), о поставках това­ров (ст. 506), охранении на товарном складе (ст. 907), о доверительном управлении имуществом (ст. 1012) и т. д.

Законами специального характера являются Федеральные законы от 3 февраля 1996 г. № 17-ФЗ «О банках и банковской деятельности», «О государственном регулировании агро­промышленного производства», о «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осущест­вляемой в форме капитальных вложений»³и др.

К законодательству о государственном предпринимательстве отно­сится Федеральный закон от 13 декабря 1994 г. № 60-ФЗ «О поставках продукции для федеральных государственных нужд».

Важные для предпринимательства правовые нормы содержатся в подзаконных актах, к числу которых относятся нормативные указы Президента Российской Федерации, которые не должны противоре­чить Конституции Российской Федерации и федеральным законам (ч. 3 ст. 90 Конституции России).

Постановления Правительства Российской Федерации, принятые на основании и во исполнение Конституции, федеральных законов, нормативных указов Президента Российской Федерации, также входят в состав законодательства о предпринимательстве. То обстоятельство, что постановления Правительства издаются непосредственно на осно­вании и во исполнение Конституции Российской Федерации, а не только во исполнение федеральных законов, свидетельствует об опре­деленной степени нормотворческой самостоятельности Правительст­ва.

Помимо  данных источников большое значение имеют  акты субъектов.

2.  Переводы на другую работу (постоялые, временные). Испытания при приеме на работу.

В различных ситуациях производственной и иной дея­тельности может возникнуть необходимость поручить работ­нику перейти (постоянно или временно) к работе по другой профессии, специальности, должности, квалификации по месту работы, а также в другой организации и даже в другой местности.

Обращаясь с таким поручением, работодатель тем самым предлагает работнику изменить условия трудового договора (контракта). Это поручение и связанные с ним действия ква­лифицируются как перевод на другую работу[4].

В других случаях, постоянно возникающих в развиваю­щихся организациях в связи с внедрением новой техники и технологии, переходом на производство другой продукции и т. д., изменяются существенные условия труда работников. При этом условия трудового договора (контракта) работника, на которых он поступил на работу, также приходят в проти­воречие с новыми условиями труда[5].

Порядок перевода работников на другую работу и урегу­лирования взаимоотношений между ними и администрацией при изменении существенных условий труда регламентиру­ется ст. 25—28 ТКРФ.

Согласно ст. 25 перевод на другую работу на том же предприятии (в учреждении, организации), а также перевод ^на работу на другое предприятие либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, допускается только с согла­сия работника, за исключением случаев, предусмотренных в ст. 26 и 27 ТК РФ.

Что же это за ситуации, когда не требуется согласие работника на перевод? Во-первых, согласно ст. 26 ТК РФ в случае производственной необходимости администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же предприятии (в учреждении, организации) либо на другом, но в той же местности с оплатой труда по выпол­няемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвра­щения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи госу­дарственного либо общественного имущества и в других иск­лючительных случаях; для замещения отсутствующего работ­ника.

Продолжительность перевода на другую работу для заме­щения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Во-вторых, согласия работника на перевод на другую работу не требуется в случае его простоя. Согласно ст. 27 ТК РФ в случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое пред­приятие, но в той же местности на срок до одного месяца.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, — их тарифная ставка (оклад).

Одновременно необходимо иметь в виду, что согласно ст. 28 ТК РФ при простое и в случае замещения отсутст­вующего работника не допускается перевод квалифицирован­ных работников на неквалифицированные работы.

Законодательство не определяет четкие критерии для отношения тех или иных работ к квалифицированным или неквалифицированным. На практике к неквалифицирован­ным относятся работы, для выполнения которых не требуется специальных знаний и не присваиваются квалификационные разряды (например, уборщицы, сторожа).

В указанных случаях, предусмотренных ст. 26 и 27 ТК  РФ, работник не должен отказываться от перевода на другую работу. Если же он это сделает, то может понести ответствен­ность согласно ст. 135ТК РФ.

При определенных обстоятельствах, указанных в ст. 25 ТК РФ, также не требуется согласия работника на его перемещение. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии (в учреждении, организации) на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местно­сти, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обу­словленной трудовым договором (контрактом).

Работодатель не может перемещать лицо на работу, про­тивопоказанную ему по состоянию здоровья.

За исключением случая, когда перемещение противопо­казано по состоянию здоровья, работник не вправе от него отказаться. В противном случае возможна ответственность согласно ст. 135 ТКРФ.

Необходимо особо подчеркнуть, что все перемещения независимо от согласия работника допустимы только в рам­ках его специальности, квалификации или должности, обу­словленных трудовым договором (контрактом).

В противном случае перемещение трансформируется в перевод, на который необходимо получить согласие работ­ника. Так, если водителя автомобиля переместят на работу слесарем по ремонту автомобилей, то поручение ему такой работы следует квалифицировать как перевод на другую работу, если его трудовым договором (контрактом) не преду­смотрена возможность подобного перемещения.

Следует также иметь в виду: когда в результате переме­щения работника по не зависящим от него причинам умень­шается его заработок, ему согласно ст. 95 ТК РФ произво­дится доплата до его прежнего среднего заработка в течение  месяцев со дня перемещения. Как следует из текста ст. 25, возможны переводы на дру­гую работу: 1) на том же предприятии, в учреждении, орга­низации; 2) на другое предприятие, в учреждение, организа­цию; 3) в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием. В этих случаях требуется согласие работника. Работодатель вправе перевести работника независимо от его согласия, за исключением случаев, указанных в ст. 26 и 27 ТК РФ[6].

В тех случаях, когда на работника возлагаются новые для него обязанности, вопрос о том, имеет ли место перевод на другую работу, может быть решен путем сопоставления прежних (по трудовому договору) и новых обязанностей, с использованием тарифно-квалификационного справочника (для рабочих) и должностной инструкции (для специалистов и служащих).

Перевод работника на другое предприятие является рас­торжением трудового договора по первому месту работы и его заключением — по второму. Такой перевод допустим с согла­сия самого работника и по согласованию между руководите­лями соответствующих организаций[7].

В этом случае перевод является основанием прекраще­ния трудового договора (контракта) работника с первой орга­низацией согласно п. 5 ст. 29 ТК РФ. В свою очередь вто­рая организация не вправе отказать в заключении трудового договора такому работнику.

Как было показано выше, перевод работника в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, возможен лишь с его согласия. Под другой понимается местность, расположен­ная за чертой соответствующего населенного пункта по суще­ствующему административно-территориальному делению.

Поэтому перевод работника из одного населенного пун­кта в другой, даже в пределах одного административного рай­она, рассматривается как перевод в другую местность, неза­висимо от наличия автобусного и иного регулярного сообще­ния между этими пунктами.

Однако если в трудовом договоре предусмотрено, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности на объ­ектах, расположенных в разных местностях, то перемещение с одного объекта на другой, точно так же, как перемещение к этим объектам с основного места работы, не рассматривается как перевод

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при  заключении  трудового  договора  соглашением сторон может  быть   обусловлено   испытание   работника  в целях  проверки  его  соответствия поручаемой работе.                                   

Условие  об испытании должно быть указано в трудовом договоре.  Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает,  что  работник принят без испытания.                                     

В  период  испытания  на  работника распространяются положения  ТК РФ   законов,  иных  нормативных  правовых актов,  локальных  нормативных  актов,  содержащих  нормы трудового права,  коллективного договора, соглашения. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:        

-лиц,   поступающих   на   работу   по  конкурсу  на  замещение  соответствующей должности,  проведенному в порядке,  установленном  законом;                                                          

   -  беременных женщин;                                            

-     лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;                  

 -    лиц,   окончивших   образовательные   учреждения   начального,  среднего   и  высшего   профессионального   образования  и впервые  поступающих на работу по полученной специальности;                

-     лиц,   избранных   (выбранных)   на   выборную   должность  на  оплачиваемую работу;                                              

 -    лиц,  приглашенных  на  работу  в порядке  перевода от другого  работодателя по согласованию между работодателями;                

 -    в  иных  случаях

Срок  испытания  не  может  превышать  трех  месяцев,   а  для  руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и  их заместителей,  руководителей филиалов,  представительств и иных  обособленных   структурных   подразделений   организаций   - шести  месяцев, если иное не установлено федеральным законом.            

В   срок   испытания   не   засчитываются   период   временной  нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически  отсутствовал на работе.                                           

При  неудовлетворительном  результате  испытания  работодатель  имеет  право  до  истечения  срока  испытания расторгнуть трудовой  договор  с работником,  предупредив его об этом в письменной форме  не  позднее  чем  за  три  дня  с указанием  причин,   послуживших  основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.  Решение  работодателя  работник  имеет право обжаловать в судебном  порядке. При   неудовлетворительном  результате  испытания  расторжение  трудового  договора производится без учета мнения соответствующего  профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.   Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он  считается   выдержавшим   испытание   и  последующее   расторжение  трудового договора допускается только на общих основаниях. Если   в  период  испытания  работник  придет  к выводу,   что  предложенная  ему  работа  не является для него подходящей,  то он  имеет  право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию,   предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. 

3. ЗАДАЧА.

Швейный кооператив поставил магазину " Молодежная мода " партию женских платьев» по истечению установленного в договоре «рока предъявил платежное требование не оплату товаров. Однако магазин отказался Оплатить полученные товары, ссылаясь на то, что они не пользуются спросом. Он предложил кооперативу расторгнуть договор и забрать платья. Кооператив с этим не согласился и предъявил иск о взыскании 750 руб., составляющих стоимость поставленных платье», а также штраф за отказ от оплаты товаров.

1. Какова ответственность покупателя за отказ от оплаты товаров?

2.  Как разрешить спор между сторонами?

Решение

В соответствии со ст. 486 ГК РФ если покупатель  в  нарушение  договора  купли  -  продажи  отказывается принять и оплатить  товар,  продавец вправе по своему  выбору потребовать оплаты товара  либо  отказаться  от  исполнения   договора.

В данном случае  суд должен вынести решение  в пользу продавца и по  требованию продавца обязать покупателя оплатить  товар.

4. ЗАДАЧА.

Водитель электрокара Белов, разъезжаясь со встречной автомашиной в тесном заводском дворе, наехал на стальную конструкцией повредил электрокар. Стоимость ремонта по калькуляции составляет 1117 руб. Месячный заработок Белова - 2430 руб. Работодатель потребовал от Белова возмещение ущерба в полном размере.

1 .В каких размерах может быть возмещена материальная ответственность на работника по законодательству?

2. Какие гарантии при определении размеров материальной ответственности установлены законом?

3.Правильно ли требование работодателя о полном возмещении ущерба по условиям задания?

 Решение

 В соответствии со ст. 241 ТК РФ  За    причиненный    ущерб    работник    несет   материальную   ответственность  в пределах  своего  среднего месячного заработка

В соответствии со ст. 242 ТК РФ  полная материальная ответственность  может налагаться на работника в случаях установленных ТК .

В данном случае с работника не могут взыскать полную материальную ответственность.