ГЛАВА III. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОАО «СИБГИПРОШАХТ»

3.1 Проект совершенствования кадровой службы и стимулирования труда работников ОАО «Сибгипрошахт»

Опыт развития среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

В связи с переходом многих средних предприятий к новым формам собственности перед менеджерами высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников специалистов и, особенно, инженерно-технического состава, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом в частности.

Используя полученную информацию о производственной деятельности, техническом состоянии зданий, сооружений и оборудования, технологии управления персоналом  ОАО «Сибгипрошахт» и соответствие указанных условий действующим нормативам необходимо во-первых, исправить следующие ошибки деятельности кадровой службы:

Списки кандидатов на замещение вышестоящих должностей (резерв) не обнародованы и не ознакомлены под роспись кандидатур. Предлагается: с разделом оперативного плана подготовки персонала на 2003 год, в части резерва замещения, ознакомить указанных лиц под роспись, выдать им темы для самоподготовки, предусмотреть в планах повышение квалификации, направить на соответствующие курсы (2003 – 2004 годы);

Работники вспомогательных отделов работают, выполняя фактически однотипную работу, повышая производительность и отрабатывая навыки на одном месте. Необходимо направлять часть персонала для работы на других участках (это и обмен опытом и повышение деловых навыков);

Техническая учёба персонала участков иных подразделений проводится в «красном уголке» предприятия при отсутствии наглядных пособий, помещение бывшего технического класса передано в аренду иностранной компании, стенды унесены в склады. Необходимо: оборудовать технический класс, оснастить его макетами, формулами, правилами;

Для участия в освоении новых проектов готовится экономические обоснования, бизнес - план, принят персонал (переводчик, специалист по сверке, инспектор по качеству), но линейный персонал не обучается изменённым требованиям к качеству выпускаемых изделий и качеству проектных работ с применением новых технологий, что уже имеет спрос. Нужно организовать специально-подготовленное обучение работников, которых планируется задействовать в указанных работах с приглашением для чтения лекций специалистов будущих заказчиков;

Комплексно-технологический отдел (приносящий уже наибольшую прибыль в расчёте на одного работающего) размещён в одном помещении отделом промышленно-гражданского строительства, что привело к резкому ухудшению условий труда обоих отделов при полуторасменной работе персонала из-за большого объёма заказов. В результате нарушения санитарных норм, повысилась заболеваемость, снизилась производительность. Необходимо задействовать приточно-вытяжную вентиляцию, разделить отделы.

При наблюдающемся расширении производства, создании новых отделов, расширения двух действующих отделов новые работники не обеспечены раздевалками-бытовками. Ускорить (ввести в 2003 году) строительство нового бытового комплекса на 200 шкафчиков.

В ОАО «Сибгипрошахт» нет технической библиотеки, техническая и иная литература (даже 60-70-х годов) разбросана по цехам и участкам. Предлагается укомплектовать техническую библиотеку, закрепить ответственного, определить порядок пользования литературой.

Учитывая резко возросшие заказы на проектирование шахт, высокий технологический уровень выполняемых работ, деятельность предприятия недостаточно рекламируется, что ухудшает возможности выбора кадров и увеличение объёма выполняемых работ (часть потенциальных заказчиков обращается в другие фирмы, менее конкурентоспособные). Необходимо усилить рекламную деятельность (в планах маркетинга).

Исправляя эти наиболее яркие ошибки, связанные с деятельностью персонала, это позволит привлечь дополнительно значительный объём заказов, улучшить технологическую оснастку, качество выпускаемой продукции и, как следствие, предприятие получит дополнительную чистую прибыль, которая будет направлена как на расширение производства, так и на оплату работников.


3.1.1. Совершенствование системы стимулирования труда работников

Основной причиной сбоев в работе ОАО «Сибгипрошахт» на начальных этапах своего существования являлась: нехватка заказов, отсутствие связей с поставщиками и потребителями, неконкурентоспособные услуги или цена, текучесть кадров и другие, совершенно очевидные причины. Однако на пути к успеху ОАО «Сибгипрошахт» преодолело и кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации руководители просто забыли об изменениях в психологии работника, о необходимости совершенствования или вообще изменения системы управления персоналом.

Именно психологические барьеры встали на пути прогрессивных преобразований в организации, породили текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества.

Для устранения этих проблем было проведено масштабное исследование кадровой политики, системы стимулирования труда и стиля управления, а также исследование организационной культуры и психологического климата в коллективе в ОАО «Сибгипрошахт».

На основе полученных сведений удалось разработать наиболее приемлемые для ОАО «Сибгипрошахт» рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на три основные группы:

-       Организационные;

-       Формальные;

-       Психологические.

Рассмотрим организационные рекомендации, связанные с построением организации и налаживанием ее работы.

Для работников функциональных групп ОАО «Сибгипрошахт», занятых работой над конкретными проектами, будет приемлема гибкая система отпусков. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Анализ управления и стимулирования персоналом в ОАО «Сибгипрошахт», а также накопленный опыт по данному вопросу в отечественной и зарубежной литературе, позволяет выделить дополнительные к существующим в ОАО «Сибгипрошахт» методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

-       непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника ОАО «Сибгипрошахт»;

-       заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

-       отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

-       соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

-       ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

-       жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

-       каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

-       не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

-       плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

В ОАО «Сибгипрошахт» организован и слаженно функционирует маркетинговый отдел. В целях совершенствования системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующие:

-       система вознаграждения и стимулирования работников должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов заказов в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;

-       лучшие (или все) работники должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;

-       не следует повышать в должности лучших работников, так как: хороший работник – это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения;

-       внедрять ненормированный рабочий день. Это позволит приспособить свой рабочий ритм к обмену ве­ществ в своем организме и выдавать гораздо более эффек­тивные результаты, нежели при обычной занятости.

Помимо премиальной системы должна существовать сис­тема регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на пер­вом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — ру­ководитель. При желании последнего и с согласия коллек­тива этапы можно поменять местами.

Согласно теории А. Маслоу, экономические методы мотивации работников действуют с большой отдачей до определенного времени, затем, по мере удовлетворения физиологических потребностей наступает «очередь» удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно-административные и социально-психологические методы.

С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников ОАО «Сибгипрошахт» являются следующие организационно-административные методы:

-       осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;

-       дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также методы социально-психологического характера:

-       социальное регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;

-       социальное нормирование – установление правил внутреннего распорядка;

-       социальное планирование – совершенствование базы развития и организации труда и управления;

-       моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;

-       гуманизация труда – создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие  на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).

С учетом специфики производства для успешного функционирования ОАО «Сибгипрошахт» необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).

Следующий способ совершенствования кадровой службы знаком многим, однако большинство руководителей пренебрегают им. В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации, а не на группу: отказ от дорогого канцелярского оборудования, отказ от отдельной автостоянки и столовой для руководителей. Этот метод в короткие сроки создает благоприятный климат для общения в системе «руководитель – подчиненный». Для ОАО «Сибгипрошахт» с матричной структурой управления этот метод позволит значительно повысить эффективность сотрудничества внутри функциональных групп.

Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в ОАО «Сибгипрошахт», приемлемый и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращение ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Несколько рекомендаций по совершенствованию стиля руководства ОАО «Сибгипрошахт» в системе «руководитель-подчиненный».

Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, т.е. в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых за­трат исправлять принятое решение.

В ОАО «Сибгипрошахт» делегирование полномочий часто бывает вынужденным из-за недостаточности персона­ла для выполнения всех функций. Надо отметить, что этот факт повышает универсальность знаний работников. Надо только научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полно­мочия, надо, прежде всего, добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обяза­тельных ответов на некоторые насущные вопросы.

Руководителю звена или функциональной группы следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных прояв­лять самостоятельность и позволит творчески подходит к труду.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе или отдельной группе долж­на ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.

Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда – его ник­чемность. При оценке подчеркивается не заложенный по­тенциал, а достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в ОАО «Сибгипрошахт» отвечает данным, полученным в ходе исследования организационной культуры, и приведет к улучшению производ­ственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

Представленные в разделе рекомендации носят нестан­дартный характер и применяются нерегулярно, в зависимо­сти от ситуации, что соответствует уровню организации управления в ОАО «Сибгипрошахт», когда руководитель какой-либо функциональной группы является еще и специалистом или конечным исполнителем.

Одно из признанных достоинств умелого руководителя, а в ОАО «Сибгипрошахт» просто необходимое условие успешной деятельности структурного подразделения, – способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руково­дитель. Если руководитель решает воспользоваться консуль­тацией персонала, то должны быть ликвидированы все барь­еры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифи­цированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

3.1.2. Повышение квалификации кадров как средство повышения производительности труда и эффективности предприятия

Успех компании зависит от множества факторов: ситуации на рынке, конкурентов компании, ее технической оснащенности, финансирования, выбранной стратегии развития, маркетинговой политики, профессионализма сотрудников. Профессионализм сотрудников – богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить компании блестящие результаты.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения – изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Хотя в ОАО «Сибгипрошахт» снижение среднего тарифного разряда рабочих и среднего тарифного коэффициента в 2000-2001 г.г. не наблюдалось, работа по анализу структуры кадров должна вестись постоянно.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, то система повышения квалификации в ОАО «Сибгипрошахт» должна включать производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специали­зироваться работник – это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью массовое освоение рабочими приемов и методов труда передовиков производства.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

В последнее время в ряде организаций получила распространение система  профессиональной квалификации, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях экономики различно и устанавливается в зависимости от сложности специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве. Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами – поэтому оно может быть организовано в различных формах, и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

Отсюда – управление процессом повышения квалификации работников ОАО «Сибгипрошахт» связано с определением масштабов охвата производством работников на основании результатов анализа различий в фактической и необходимой квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из желаемых результатов.

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих

Современный уровень технологий, применяемый в ОАО «Сибгипрошахт», предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего – эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специа­листов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Таким образом, в первую очередь необходимо пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Во всех цехах следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения.

Целесообразно подготовить сценарии для съемки учебных видеофильмов:

-       производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности;

-       производство работ на объектах газового хозяйства;

-       производство работ на котельных установках.

Рассмотрим мероприятия по совершенствованию управлению подготовки персонала на примере конкретных отделов.

Повышение коэффициента квалификации в комплексно-технологическом отделе

Проведем анализ состояния подготовки рабочих на примере электромонтажной выездной лаборатории цеха сетей и подстанций. Данный анализ может быть проведен с помощью коэффициента квалификации :

        

где,  

        

         На 01.01.2002 г. в выездной лаборатории комплексно-технологического отдела работало 2 бригады инженеров по 6 человек в 2 смены, т.е. всего 24 человека. Распределение рабочих по уровню квалификации приведено в таблице 1.

Таблица 1

Распределение рабочих по разрядам

Категории инженеров

І

II

III

Численность

5

14

5

         Средняя категория инженеров на 01.01.2002 года составила:

        

         По данным руководства отдела средний разряд работ выполненных выездной лабораторией при работе над проектами равен 2,74. Таким образом, коэффициент квалификации  на 01.01.2002 года составляет:

        

Т.е. средний разряд рабочих не соответствует среднему разряду выполняемых работ и их уровень квалификации недостаточен; это оказывает негативное влияние на качество выполнения работ. Работы в случае аварии могут занимать гораздо больше времени и в основном нагрузка и ответственность ложится на рабочих высокого разряда.

До 01.06.2002 года были направлены на курсы повышения квалификации 10 человек, после которых троим был присвоена I категория, а семерым III категория и распределение инженерного состава по уровню квалификации изменилось (табл. 2)

Таблица 2

Распределение рабочих по разрядам на 01.06. 2002 года.

Категория инженеров

І

ІІ

ІІІ

Численность

2

10

12

        

         Средняя категория инженерного состава на 01.06.2002 года составила:

        

         А коэффициент квалификации  на 01.06.2002 года равен:

        

Т.е. отклонение между средним разрядом рабочих и производимых работ значительно уменьшилось, но еще есть возможности для дальнейшего проведения работ по подготовке и повышению квалификации кадров.

В текущем году проведение в ЦСП вышеизложенного мероприятия по повышению категории инженерного состава позволило сократить количество браков  и просчетов при проектировании шахт.

Целесообразно также присвоить и более высокую категорию при наличии второй специальности.

Эффективность организации производственно-технических курсов для инженеров комплексно-технологического отдела.

Повышение производственной квалификации оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям. Однако все многообразие последствий обучения рабочих на курсах повышения квалификации практически сводится к следующим технико-экономическим показателям:

а) увеличению заказов на проекты;

б) уменьшению удельного веса сырья, полуфабрикатов, топлива и т.д., на реализацию заказов;

в) улучшение качества проектов;

г) уменьшению потребности в персонале на выпуск определенного объема проектов или выполнения определенного объема работ;

д) ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации.

Непосредственная задача обучения рабочих на тех или иных курсах повышения квалификации может заключаться в улучшении одного из перечисленных показателей. Вместе с тем изменение одного показателя обычно влечет за собой изменение других.

Выпуск продукции может увеличится, если повышение квалификации рабочих приводит к росту их индивидуальной выработки (производительности труда), повышению производительности оборудования, в управлении или обслуживании которого они участвуют, к уменьшению брака продукции или снижению расхода основных материалов на производство единицы продукции.

Во всех случаях увеличение выпуска проектов приводит к снижению ее себестоимости за счет уменьшения постоянных расходов на единицу продукции:

а) условно-годовая экономия от снижения себестоимости проектов может быть определена по формуле:

          (1)

где Э – условно-годовая экономия, руб.

 - увеличение годового выпуска проектов ОАО «Сибгипрошахт» в натуральных единицах измерения;

 d – плановая ставка постоянных расходов на один проект, руб.

Рост разработанных проектов определяется на основании данных об увеличении индивидуальной выработки рабочих, повысивших квалификацию, или по увеличению производительности агрегатов, которые они обслуживают. При этом рост годового выпуска проектов условно принимается пропорциональным росту производства за анализируемый период после обучения.

Плановая ставка постоянных расходов представляет собой сумму экономии, которое получает предприятие при увеличении годового выпуска проектных работ на каждую единицу сверх плана.

Затраты на обучение рабочих при определении фактической эффективности принимаются по отчетным данным отдела кадров,  а при расчете ожидаемой эффективности – по средним нормам расходов на обучение одного человека.

б) Условное высвобождение численности рабочих рассчитывается по формуле:

          (2)

где  - условное высвобождение численности, чел;

W – среднегодовая выработка на одного рабочего до обучения.

Если в результате повышения квалификации увеличилась индивидуальная выработка рабочих,  то в формулу (2) подставляется средняя выработка этих рабочих до обучения.

Повышение производительности труда в целом по предприятию определяется по формуле:

          (3)

где А – увеличение производительности труда в целом по предприятию, %; В – плановая среднесписочная численность трудящихся предприятия, чел.

Часто в основных отделах ОАО «Сибгипрошахт» повышение квалификации группы рабочих приводит к увеличению производительности всего отдела, а следовательно к увеличению выработки и у рабочих не прошедших обучение.

В комплексно-технологическом отделе проведены производственно-технические курсы инженерного состава. В результате повышения квалификации увеличилась интенсивность работы. 

Мероприятия по совершенствованию профессионально-технического обучения трудящихся.

  1. Пересмотреть содержание учебных программ на соответствие их содержания потребностям рабочего места:

-       для технологического персонала основного производства;

-       ремонтного персонала;

-       для технологического персонала вспомогательных отделов.

2. Подготовить сценарий для съемки учебных видеофильмов:

-       производство проектных работ в условиях ограниченности времени;

-       производство работ на объектах угольного хозяйства;

-       производство работ на шахтах.

3. При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям.

4. Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя».

5. Ввести в систему, что присвоение от II и выше квалификационного разряда возможно при наличии 2-ой профессии.

6. Организовать на договорных началах с УКК изготовление собственными силами тренажеров, электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих наглядных пособий.

7. Ввести учебные аудитории в ОАО «Сибгипрошахт».

8. Не допускать роста индивидуальной формы подготовки кадров в отделах при этом активно использовать формирование групп из родственных профессий, а также за счет удлинения срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.

Улучшение качественного состава преподавателей теоретического обучения.

Наличие в ОАО «Сибгипрошахт» подготовленных в соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов.

Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой кадровой службы. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение в различных организационных формах методической работы. К ним относятся:

1. Методические семинары проводят по 40-часовой учебной программе с целью овладения знаниями по педагогике, психологии, обменом опытом, улучшении методики организации учебного процесса и др. Необходимо увеличить количество семинаров среди руководителей и специалистов ОАО «Сибгипрошахт»по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителей».

К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты в ОАО «Сибгипрошахт», также работники вузов, отраслевых учебно-методических центров.

2. Методические совещания организуются и проводятся работниками кадровой службы, как правило, для цеховых организаторов нештатных преподавателей, теоретического и инструкторов производственного обучения.

Наиболее типичными вопросами, выносимыми на совещание, являются: ход выполнения планов по планово-экономическому обучению, качество проводимых занятий, состояние контроля за учебным процессом.

3. Открытые уроки проводятся с целью повышения качества учебного процесса, изучения и внедрение в широкую практику трудового опыта.

Участие в такой форме повышения педагогического мастерства довольно значительного контингента специалистов привлекаемых к обучению рабочих, последующее обсуждение открытых уроков и контроль со стороны кадровой службы ОАО «Сибгипрошахт» за внедрением передового опыта, делает их весьма эффективными в деле как повышения педагогического мастерства отдельных преподавателей, так и повышение уровня учебного процесса в целом.

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

3.1.3. Реорганизация кадровой службы ОАО «Сибгипрошахт»

В условиях постоянно меняющегося положения на рынке рабочей силы и с учетом, сложившихся особенностей деятельности кадровой службы ОАО «Сибгипрошахт», предприятию  целесообразно иметь инструмент, позволяющий грамотно управлять кадрами и принимать управленческие решения по использованию потенциала работников в соответствии с предъявляемыми к ним требованиями. Одной из наиболее значимых проблем для изучаемой управленческой структуры является определение численности управленческого персонала, т. к. последняя существенно влияет на эффективность его функционирования.

Решение задачи совершенствования управления кадрами в ОАО «Сибгипрошахт» невозможно без формирования системы управления персоналом (СУП), позволяющей обеспечивать предприятие кадровым составом с требуемым для эффективной производственной деятельности качественным и количественным уровнем. При этом само понятие “управление персоналом” подразумевает широкий спектр функциональных обязанностей, накладываемых на кадровую службу.

Основной задачей кадровой службы в ОАО «Сибгипрошахт»является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся:

-       формирование СУП, учитывающей кадровые особенности предприятия;

-       планирование кадровой деятельности;

-       оценка кадрового потенциала;

-       определение потребности в кадрах;

-       содействие адаптации работников;

-       профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;

-       деловая карьера;

-       набор и отбор кадров и т. д.

Выполнение перечисленных функций возможно только при наличии необходимых специалистов, следовательно, должна быть разработана штатная структура с указанием выполняемых сотрудниками функций.

Отдел кадров ОАО «Сибгипрошахт» должен получить организационный статус методического, информационного и координирующего центра кадровой работы на предприятии. При этом должны быть выполнены следующие виды работ:

-       составление перечня функций, выполняемых службой кадров;

-       расчет суммарной трудоемкости функций службы;

-       определение нормы численности сотрудников службы кадров;

-       выработка уточненного перечня функций, выполняемых реорганизуемой кадровой службой (РКС);

-       расчет суммарной трудоемкости выполняемых трудовых функций РКС;

-       формирование структуры функциональных ролей работников РКС;

-       расчет трудоемкости выполнения функций каждого сотрудника РКС;

-       расчет нормы численности сотрудников РКС с распределением по должностям;

-       определение штатной структуры РКС.

Штатным расписанием в отделе кадров ОАО «Сибгипрошахт» предусмотрены две должности: начальник отдела кадров и ведущий специалист. Фактически укомплектована одна должность – начальника отдела кадров, при этом рабочее место специалиста не оборудовано компьютерной техникой и все трудовые функции выполняются вручную.

На начальном этапе реорганизации кадровой службы с использованием фотографии рабочего времени и экспертных оценок необходимо составить перечень основных функций, выполняемых существующим отделом кадров, и определить трудоемкость их выполнения в год. Расчета трудоемкости функций, выполняемых отделом кадров, приведен в табл. 3.

Таблица 3

Расчет норматива численности сотрудников отдела кадров ОАО «Сибгипрошахт»

№

функции

Наименование функции

Норма времени, ч

Значение функции

Трудоемкость в год, ч

1

Выдача бланка заявления о назначении или перерасчете пенсии

0,90

10

9,00

2

Тиражирование коллективного договора и распространение по структурным подразделениям

1,00

10

10,00

3

Составление графиков отпусков сотрудников

1,60

10

16,00

4

Утверждение заявления о предоставлении отпуска

0,50

10

5,00

5

Исчисление стажа работы, дающего право на отпуск

0,50

50

25,00

6

Составление приказа о предоставлении отпуска

0,50

100

50,00

7

Анализ и корректировка должностных инструкций

5,50

100

550,00

8

Выдача руководителям отделов должностных инструкций

0,50

2

1,00

9

Анализ инцидентов, связанных с нарушением внутреннего распорядка

1,00

10

10,00

10

Разработка правил внутреннего трудового распорядка

4,00

2

8,00

11

Согласование заявлений о приеме на работу сотрудников управления

1,60

85

136,00

12

Оформление приказа о приеме на работу

0,50

90

45,00

13

Оформление приказа о приеме на работу в сверхсуточное время

2,00

20

40,00

14

Заполнение листа нетрудоспособности сотрудников

4,00

40

160,00

15

Контроль заполнения листа нетрудоспособности сотрудников

2,50

50

125,00

Итого:


3165,0

Выделение трудовых функций осуществляется с учетом фактора интенсивности, являющегося характеристикой трудовой функции и основой для присвоения балльной оценки. При проведении экспертного анализа использовалась 100-балльная шкала.

Численность сотрудников отдела кадров ОАО «Сибгипрошахт» рассчитывается как отношение суммарной трудоемкости выполняемых трудовых функций к величине полезного годового фонда рабочего времени:

Чо.к. = Teобщ/Фгод.1 раб.

где, Чо.к. – численность сотрудников отдела кадров;

Теобщ. – суммарная трудоемкость выполняемых трудовых функций;

Фгод.1 раб. – величина полезного годового фонда рабочего времени.

Таким образом, получается: Чо.к. = 3165,0/1920 = 1,6 чел. (2 чел)

В соответствии с полученными данными количество штатных должностей соответствует рассчитанной норме численности, хотя фактически отдел кадров не укомплектован. Таким образом, установлен переизбыток трудовых функций, выполняемых начальником отдела кадров.

Построение качественно новой системы управления персоналом проводится по результатам анализа существующей системы управления. Совершенствование методов оценки качества трудовой деятельности работников обусловлено необходимостью повышения качества управления. Оценка деловых качеств работников в значительной мере субъективна, что затрудняет установление норм труда, в полной мере соответствующих знаниям и навыкам работников. В связи с этим повышение квалификации сотрудников структурных подразделений, занимающихся кадровым обеспечением, предполагает непрерывное ознакомление с работами в сфере управления персоналом.

При реорганизации существующей системы управления персоналом ОАО «Сибгипрошахт» целесообразно составить перечень функций всех или ограниченного круга сотрудников существующей системы управления. Имеющийся перечень функций дополняется, строится структура функциональных ролей, трудовые функции представляются в штатных должностях, рассчитываются нормативы численности по каждой должности. Если выделение функций существующей системы управления признается нецелесообразным, составляется только перечень функций РКС.

Отсутствие системы управления персоналом на предприятии является причиной ряда проблем:

-       низкая производительность труда (т. к. не выполняются в полном объеме функции обучения, переподготовки, повышения квалификации) и соответственно неэффективное использование рабочего времени (т. к. плохо поставлена функция планирования и оптимизации использования рабочего времени);

-       большая текучесть кадров (вследствие отсутствия должного материального стимулирования);

-       низкая инициативность персонала (т. к. не ведется моральное стимулирование сотрудников).

Система управления персоналом наделена гораздо более значительным объемом функций, чем традиционный отдел кадров, которые существует сейчас в ОАО «Сибгипрошахт». Это обусловливает существенное увеличение необходимых для выполнения всей номенклатуры функций затрат времени и требует расширения штата кадровой службы.

На основе проведенного анализа работы по управлению персоналом на предприятии были определены виды функций и установлены их трудоемкости. Перспективная структура кадровой службы на предприятии представлена на рисунке.


Рис.1 Перспективная структура кадровой службы на предприятии

Фрагмент расчета нормативов численности и содержание функциональных обязанностей сотрудников РКС представлены в табл. 4.

Таблица 4

Расчет норматива численности сотрудников реорганизуемой кадровой службы

№

функции

Наименование функции

Норма времени, ч

Значение функции

Трудоемкость в год, ч

Менеджер по развитию персонала

1

Разработка оперативного плана кадровой службы

4,00

50,00

200,00

2

Разработка фор отчетности по сбору информации по кадровым вопросам

5,00

12,00

60,00

3

Анализ и корректировка должностных инструкций

5,00

100,00

500,00

4

Разработка положения о структурном подразделении

7,00

25,00

175,00

5

Разработка положения о структуре управления кадрами

8,00

25,00

200,00

Менеджер по формированию движения персонала

6

Заполнение трудового договора и его размещение в личном деле

4,00

90,00

360,00

7

Получение бланков удостоверения сотрудников организации

1,00

20,00

20,00

8

Составление обходного листа

0,30

100,00

30,00

9

Составление отчета о текучести персонала

10,00

25,00

250,00

10

Сортировка личных карточек уволенных

10,00

10,00

100,00

Менеджер по социальной защите и персональному обеспечению

11

Заполнение личной карточки сотрудников, подлежащих постановке на воинский учет

5,50

15,00

82,50

12

Выдача свидетельства пенсионного страхования

5,00

5,00

25,00

13

Получение полисов обязательного медицинского страхования

4,00

10,00

40,00

14

Ведение служебных переговоров с медицинскими учреждениями

8,00

1,00

8,00

15

Составление перечня сотрудников, имеющих детей

0,50

50,00

25,00

Итого:


5578,0

Структура функциональных ролей реорганизованной кадровой службы ОАО «Сибгипрошахт» показывает, что в отделе кадров должна быть заполнена недостающая вакансия ведущего специалиста.

Суммарная трудоемкость выполняемых трудовых функций РКС составляет 5578,1 ч. В этом случае численность сотрудников отдела кадров равна: Чо.к. = 5578,1/1920 = 2,9; где 1920 ч – полезный годовой фонд рабочего времени.

Кадровая служба реорганизуется таким образом, чтобы перечень существующих должностей действующей системы управления персоналом ОАО «Сибгипрошахт» сокращался путем перегруппировки функциональных ролей ее сотрудников. Реорганизация кадровой службы повышает качество управления персоналом за счет:

-       сокращения должностей, дублирующих функции друг друга;

-       определения трудовых функций, не предусмотренных существующей системой управления кадрами, но необходимых для осуществления эффективного функционирования СУП;

-       определения трудовых функций, существующих в функционирующей системе управления, но не в полной мере выполняемых вследствие неудачной организации управления (например, из-за отсутствия предусмотренных штатным расписанием работников, недостаточной квалификации сотрудников, дублирования функций сотрудников и т. д.).

Руководство ОАО «Сибгипрошахт» должно оценить сложность решения проблемы совершенствования кадровой службы с учетом существующих материальных и организационных возможностей. Выполнение данной задачи осуществляется в следующих направлениях:

-       разработка рекомендаций по подбору и оценке менеджеров для работы в кадровой службе;

-       разработка проектов организационно-распорядительных документов по вводу в действие системы управления персоналом;

-       анализ функциональной структуры СУП и внесение в нее изменений и дополнений.

Изложенные направления совершенствования кадровой службы и построение эффективной системы управления персоналом ОАО «Сибгипрошахт» к позволяет сформировать концепцию кадровой политики ОАО «Сибгипрошахт» как организационно-функциональной единицы, отвечающей всем основным требованиям, предъявляемым к ней.


3.2 Расчет социально-экономической эффективности проекта

Для расчета экономической эффективности используем следующие дополнительные данные:

Количество номинальных суток работы отдела в году – 350 дней;

Ставка постоянных расходов - 11 у.е;

Цена заказа - 305 у.е;

Плановая выработка на одного среднесписочного рабочего отдела - 2800 ед./чел-год.;

Среднесписочная численность персонала по плану 2003 года    - 149 чел.;

Поправочный коэффициент к затратам на обучение - 0,4.

         Увеличение годового объема проектных работ составляет 70000 т.. Тогда при ставке постоянных расходов 11 у.е условно-годовая экономия на постоянных расходах составит 770000 у.е. (70000×11=770000).

Годовая экономия интеллектуальных и материальных ресурсов будет равна 3202500 у.е (10500×350=3202500).

Общая условно-годовая экономия от снижения себестоимости будет равна 3972500 у.е. (770000+3202500=3972500), а с учетом затрат на проведение курсов 3972100 у.е. (3972500-0,4×1000=3972100).

         Условное высвобождение численности рабочих при плановой выработке на одного рабочего в год 7000 ед. работ. составит

Рост производительности труда в целом по заводу будет равен:

        

Влияние повышения квалификации на улучшение качества проектных работ ОАО «Сибгипрошахт».

Увеличение качества выполненных заказов в результате повышения квалификации рабочих чаще всего выражается в сокращении брака и повышении сортности проектов, обеспечении выполнения особых условий поставки и др.

Экономическая эффективность сокращения брака рассчитывается следующим образом:

  а) условно-годовая экономия от уменьшения брака и соответствующего увеличения выпуска годной продукции определяется по формуле:

          (4)

где Э – условно-годовая экономия, у.е..;

DБ – уменьшение брака продукции в результате обучения рабочих, единиц;

S – себестоимость одного проекта до обучения рабочих, у.е.;

Цб – цена единицы бракованной продукции, по которой она реализуется отделом своего предприятия или на сторону, у.е.

  б) Условное высвобождение численности рабочих и рост производительности труда рассчитывается по формулам (2) и (3).

  Экономическая эффективность от повышения сортности выпускаемой продукции рассчитывается по формуле:

   (5)

где П – рост прибыли предприятия за счет увеличения выхода продукции 1 сорта;

DР1 – увеличение выпуска проектов, единиц;

Ц1 – оптовая цена одного проекта, у.е.;

Ц2 – цена единицы второстепенных услуг, у.е.;

В комплексно-технологическом отделе после перевода производства на выпуск нового видов проектных работ просчеты составили 10% от общего количества проектов, реализованные проекты – 60%, прочие услуги – 30%. Для повышения качества проектных работ были организованы курсы целевого назначения. За три месяца после проведения курсов брак сократится в среднем до 4%; качество проектов возросло до 80%. Затраты на организацию курсов составили 600 у.е.

Расчет эффективности проведем на основании следующих данных:

-       плановый выпуск проектных работ данного вида - 175 шт/год;

-       плановая себестоимость проекта - 581 у.е./шт;

-       цена брака - 23 у.е./шт;

-       ставка постоянных расходов - 13 у.е./шт;

-       Цена проекта - 819 у.е./шт;

-       Цена прочих услуг - 796 у.е./шт;

-       плановая разработка проектов на одного среднесписочного рабочего – 16 шт/чел. год;

-       среднесписочное количество трудящихся предприятия                  - 136 чел.;

-       поправочный коэффициент на обучение                                 - 0,4.

Решение

Уменьшение брака с 10% до 4% составит 33 шт. , что

равносильно такому же повышению годового выпуска продукции.

         По формуле  определим условно-годовую экономию на себестоимости:        у.е., а с учетом затрат на организацию курсов 18240 у.е. (18480-0,4×600=18241 у.е.)

         Выход основных проектов увеличился на 20% (80-60=20), что в натуральном выражении составит  шт.

         При разнице в средней цене проекта и прочих услуг в 5 раз рост прибыли предприятия за счет увеличения выхода проектов будет равен:

         42×23=966 у.е.

Условное высвобождение численности рабочих при плановой выработке

в 16 шт. в год будет равно , что приведет к росту производительности труда в целом по заводу на:

Таким образом, в результате внедрения в перечень основных задач Кадровой службы мероприятий по повышению квалификации персонала произойдет рост производительности труда ОАО «Сибгипрошахт» на 149% в год.