6. Штатное расписание

Функционирование любой организации обеспечивают ее работники или персонал организации. В зависимости от численности сотрудников, их квалификации, опыта работы зависит качество выполняемой работы и результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Поэтому управлению персоналом в организации должно уделяться большое внимание.

В «Помощник» среднесписочная численность составила 19 человек. Так на кафедре проведения семинаров работает 6 человек, повышения квалификации – 4 человек, бухучета и информатики – 3 человек,  в бухгалтерии 2, в учебном отделе – 3 и ректор.

Преподаватели сами составляют лекционный  план, но, он должен быть утвержден ректором.

Особенность кадрового состава организации заключается в том, что большинство преподавателей являются высоко квалифицированными  специалистами в возрасте от 40 до 60 лет (в том числе генеральный директор) и только в бухгалтерии и учебном отделе работает молодой персонал. 

Таблица 1.

Состав персонала «Помощник» по возрасту

Это связано с кадровой политикой организации, которая определяется привлечением высоко квалифицированных специалистов в разных областях. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования  при предоставлении  услуг, стратегия развития организации;

- финансовые возможности организации, определяемый ими допустимый уровень издержек обращения на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда;

- складывающийся уровень заработной платы;

-  требование трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

К кадровой политики в современных условиях применяются следующие требования:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношения к организационной культуре фирмы. Последняя, включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связанно с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснована, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась на получение не только экономического, но и социального эффекта при условиях соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

При поиске кандидатов на вакантные должности учитывается не только их возраст, но и пол. Так на должность методиста и диспетчера бухгалтера и бухгалтера - кассира приглашаются только женщины,  по остальным - принципиального значения пол не имеет.

По всему предприятию соотношение мужчин и женщин не одинаковое. В офисе работает много женщин, чем мужчин.

Таблица 2.

Деление персонала «Помощник» по полу

Содержание кадровой политики не должно ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требованиям к исполнителям и т.д.), а касаться принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В организации «Помощник» все преподаватели имеют не только высшее образование, но и являются докторами наук, доцентами. Определение кадровой политики играет важную роль в управлении персоналом, так как правильно выбранная политика обеспечит предприятию:

o                 своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новых видов услуг;

o                 формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

o                 стабилизация коллектива благодаря учету интересов работников;

o                 формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

o                 рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Оценивая кадровую политику торговой фирмы «Помощник» необходимо определить все ее «плюсы» и «минусы».

К положительной стороне можно отнести совпадение принципов кадровой политики со стратегическими целями предприятия (в условиях появления новых видов образовательных  услуг, формирования новых отделов возникает необходимость в новых специалистах).

В кадровом составе «Помощник» существует еще некоторая особенность (на мой взгляд, положительная). Весь персонал организации напоминает своего рода скелет, головой и позвоночником которого являются специалисты в разных областях. Возможно, именно этот факт позволяет осуществлять предприятию выбранную кадровую политику.

В ООО «Помощник» как такового планирования трудовых ресурсов на долгосрочный период не происходит. Обычно потребность в кадрах возникает непосредственно в процессе деятельности организации, только тогда зав. кафедрой делает  заявку ректору на поиск работника на вакантную должность. Работой с персоналом в «Помощник» занимаются непосредственно зав. кафедрами.

Мотивация как общая функция управления является неотъемлемой стадией управленческого труда руководителя.

Условно мотивационные теории можно разделить на две группы – одни объясняют трудовую мотивацию действием для человека факторов, вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях.

Мотивация представляет собой комплекс условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его деятельность в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.

Мотивы формируются под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, начинают действовать под влиянием стимулов. Стимулы могут быть материальными, в виде действия других людей, представляющихся возможностей, надежд и т.д.

По содержанию стимулы делятся на экономические и неэкономические. В свою очередь, последние делятся на организационные и моральные.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношение они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов следует ожидать.

Со стороны руководства стимулирование труда происходит исключительно с помощью материального поощрения.

Деньги, по мнению руководства, главный стимул в работе персонала.

Подбор кандидатов на вакантные должности начинается с собеседования. Обычно собеседование проводит либо ректор, либо зав. кафедрами.

На любом предприятии существует такая процедура как увольнение. Работник может уйти из организации по собственному желанию или его могут уволить.