Конституция Российской Федерации закрепляет за каждым право на труд, на  условия отвечающие нормальной трудовой деятельности, которые  работодатель обязан  создавать.

При условиях труда соответствующих требованиям законодательства  и  хороших взаимоотношений  между работником и работодателем всегда будут складываться  нормальные производственные отношения, при которых интересы одного будут удовлетворены за счет другого.

Трудовым законодательством  отношения между работником и работодателем устанавливаются посредством заключения трудового договора а котором оговариваются все существенные условия, в том числе и трудовая  функция которую работник обязуется выполнять в данной организации.

Однако  возникают ситуации при которой  возможет перевод работника.

Целью данной работы является  изучение понятия и видов  перевода на другую работу.

Задачами работы являются:

- определение понятия перевод на другую работу,

- изучение отличий перевода от перемещений,

- изучение видов перевода на другую работу.

  1. Понятие  перевода  на другую работу.

Современные социально-экономические условия - много­образие форм собственности, рыночные отношения, внедрение новых методов хозяйствования, свобода предпринимательской деятельности, формирование рынка труда - неизбежно вносят коррективы в содержание трудовых отношений и в правовое положение ее субъектов, а также в содержание категории «право на труд».

С образованием РФ как самостоятельного и независимого го­сударства, с принятием Декларации о государственном суверени­тете России начался новый этап в развитии трудового права. Оно характеризуется, с одной стороны, расширением договорного ре­гулирования, а с другой - установлением императивных норм с целью нейтрализовать негативное воздействие рынка на трудо­вые отношения (отсутствие гарантий предоставления работы, на­личие неконкурентоспособных организаций, ухудшение по объ­ективным причинам финансового положения хозяйствующих субъектов и др.).

Трудовое право России всегда имело социальную направлен­ность. Она присуща и современному этапу развития трудового права.

Современное трудовое право регулирует трудовые отноше­ния, базирующиеся на различных формах собственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и иные формы собственности), в связи с различным уровнем регулиро­вания труда работников[1]. Организация рыночной структуры бо­лее свободна, чем бюджетная организация, в регулировании тру­довых отношений. Закон разграничивает отношения, возникаю­щие из трудового договора, и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом. Тем не менее индивидуаль­ный трудовой договор был и остается основным способом регули­рования трудовых отношений между работниками и работодате­лями[2].

Он занимает центральное место в российском трудовом пра­ве, поскольку является основной организационно-правовой фор­мой установления и осуществления во времени трудового право­отношения.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) под трудовым договором понимается право­вой акт - соглашение между работником и работодателем , со­гласно которому работник (рабочий, педагог, методист и т.д.) обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему тру­довому распорядку, а работодатель берет на себя обязательства выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать усло­вия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллек­тивным договором и соглашением сторон.

Законодательство о труде, как правило, запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии, а так же перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность (хотя бы вместе со всем предприятием) допускается только с согласия рабочего или служащего. Несоблюдение этого правила рассматривается как грубое нарушение законодательства о труде.

Поскольку  трудовой договор заключается с указанием трудовой функции работника (определенной специальности, квалификации или должности), а также размера заработной платы и условий труда, предусмотренных законом, коллективным договором и соглашением сторон переводом на другую работу, требующим согласие работника, признается изменение хотя бы одного  из перечисленных выше условий[3]. В частности, поручение трудящемуся работы, не соответствующей его трудовой функции; работы, хотя бы с прежним содержанием  трудовой функции, но с изменением заработной платы; работы с сохранением размера заработной платы, но с изменением льгот, преимуществ и иных существенных условий труда и т. п. рассматривается как перевод на другую работу. 

К существенным условиям труда, изменение хотя бы одного из которых требует согласия работника, судебная практика относит, например, размер и систему заработной платы ( повременная, сдельная, премиальная), ее время и порядок ( сменная работа, ночные смены); право на сокращенный рабочий день или дополнительный отпуск ; право на получение пенсии на льготных условиях и т. п.

Переводом на другую работу называется такое изменение деятельности работника, когда ему предоставляется другая работа по сравнению с оговоренной по трудовому договору, т.е. изменяются условия труда[4].

Перевод – это изменение  условий трудового  договора которые стороны оговорили  при его заключении.

Под другой работой понимается изменение одного из существенных условий договора - места его работы, трудовая функция, оплата его труда, либо, не затрагивая этих необходимых условий, меняется режим труда, степень вредности, объём работы и т.д[5].

Перевод работника на другую постоянную работу без его согласия не допускается. Вместе с тем, собственник или уполномоченный им орган вправе, исходя из интересов производства, перемещать рабочих и служащих. При перемещении согласия работников не требуется[6].

Перемещение - это поручение трудящемуся работы на другом рабочем месте, в другой бригаде, цехе, структурном подразделении предприятия в той же местности. При этом специальность, квалификация, должность, другие существенные условия трудового договора не изменяются[7].

В том случае, когда в связи с производственными изменениями в организации производства и труда произошло изменение существенных условий труда ( систем и размеров оплаты,  льгот, режима работы, установления и отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и др.), работник должен быть поставлен в известность о производственных изменениях не позднее чем за два месяца . Трудовой договор с работниками, отказавшимися от продолжения работы при существенно изменившихся условиях в связи с изменениями в организации производства труда подлежит прекращению .

Если при рассмотрение спора будет установлено, что изменение существенных условий труда работника произведено собственником или уполномоченным им органом не в связи с изменениями в организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на собственника или уполномоченного им органа обязанности восстановить его прежние условия труда.

В различных ситуациях производственной и иной дея­тельности может возникнуть необходимость поручить работ­нику перейти (постоянно или временно) к работе по другой профессии, специальности, должности, квалификации по месту работы, а также в другой организации и даже в другой местности[8].

Обращаясь с таким поручением, работодатель тем самым предлагает работнику изменить условия трудового договора (контракта). Это поручение и связанные с ним действия ква­лифицируются как перевод на другую работу.

В других случаях, постоянно возникающих в развиваю­щихся организациях в связи с внедрением новой техники и технологии, переходом на производство другой продукции и т. д., изменяются существенные условия труда работников. При этом условия трудового договора (контракта) работника, на которых он поступил на работу, также приходят в проти­воречие с новыми условиями труда.

Порядок перевода работников на другую работу и урегу­лирования взаимоотношений между ними и администрацией при изменении существенных условий труда регламентиру­ется ст. 25—28 ТК  РФ.[9]

Согласно ст. 25 перевод на другую работу на том же предприятии (в учреждении, организации), а также перевод ^на работу на другое предприятие либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, допускается только с согла­сия работника, за исключением случаев, предусмотренных в ст. 26 и 27 ТК РФ

Что же это за ситуации, когда не требуется согласие работника на перевод? Во-первых, согласно ст. 26 ТК  РФ в случае производственной необходимости администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же предприятии (в учреждении, организации) либо на другом, но в той же местности с оплатой труда по выпол­няемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвра­щения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи госу­дарственного либо общественного имущества и в других иск­лючительных случаях; для замещения отсутствующего работ­ника.

Продолжительность перевода на другую работу для заме­щения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Во-вторых, согласия работника на перевод на другую работу не требуется в случае его простоя. Согласно ст. 27ТК РФ в случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое пред­приятие, но в той же местности на срок до одного месяца.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, — их тарифная ставка (оклад)[10].

Одновременно необходимо иметь в виду, что согласно ст. 28 ТК РФ при простое и в случае замещения отсутст­вующего работника не допускается перевод квалифицирован­ных работников на неквалифицированные работы.

Законодательство не определяет четкие критерии для отношения тех или иных работ к квалифицированным или неквалифицированным. На практике к неквалифицирован­ным относятся работы, для выполнения которых не требуется специальных знаний и не присваиваются квалификационные разряды (например, уборщицы, сторожа).

В указанных случаях, предусмотренных ст. 26 и 27 ТК РФ, работник не должен отказываться от перевода на другую работу. Если же он это сделает, то может понести ответствен­ность согласно ст. 135 ТК РФ.

При определенных обстоятельствах, указанных в ст. 25 ТК  РФ, также не требуется согласия работника на его перемещение. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии (в учреждении, организации) на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местно­сти, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обу­словленной трудовым договором (контрактом).

Работодатель не может перемещать лицо на работу, про­тивопоказанную ему по состоянию здоровья.

За исключением случая, когда перемещение противопо­казано по состоянию здоровья, работник не вправе от него отказаться. В противном случае возможна ответственность согласно ст. 135 ТК РФ[11].

Необходимо особо подчеркнуть, что все перемещения независимо от согласия работника допустимы только в рам­ках его специальности, квалификации или должности, обу­словленных трудовым договором (контрактом).

В противном случае перемещение трансформируется в перевод, на который необходимо получить согласие работ­ника. Так, если водителя автомобиля переместят на работу слесарем по ремонту автомобилей, то поручение ему такой работы следует квалифицировать как перевод на другую работу, если его трудовым договором (контрактом) не преду­смотрена возможность подобного перемещения.

Следует также иметь в виду: когда в результате переме­щения работника по не зависящим от него причинам умень­шается его заработок, ему согласно ст. 95 ТКРФ произво­дится доплата до его прежнего среднего заработка в течение  месяцев со дня перемещения. Как следует из текста ст. 25, возможны переводы на дру­гую работу:

1) на том же предприятии, в учреждении, орга­низации;

2) на другое предприятие, в учреждение, организа­цию;

3) в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием. В этих случаях требуется согласие работника. Работодатель вправе перевести работника независимо от его согласия, за исключением случаев, указанных в ст. 26 и 27 ТК РФ[12].

Форма выражения согласия работника в ст. 25 КЗоТ РФ не предусмотрена. В этой связи Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 22 декабря 1992 г. разъяснил, что согла­сие работника на перевод должно быть письменным.

О соблюдении письменной формы может свидетельство­вать, например, надпись работника "согласен" на приказе о переводе, заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.

Если же перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод можно считать законным (п. 12 поста­новления Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г.).

На практике часто возникают различные разногласия по поводу применения норм ст. 25 ТК РФ, в которой, в частно­сти, не содержится достаточно четкого определения понятия перевода на другую работу.

В этой связи Верховный Суд разъяснил, что переводом на другую работу на том же предприятии, требующим сог­ласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существен­ные условия труда, обусловленные при заключении трудо­вого договора (контракта) (п. 12 постановления Пленума от 22 декабря 1992 г.).  

В тех случаях, когда на работника возлагаются новые для него обязанности, вопрос о том, имеет ли место перевод на другую работу, может быть решен путем сопоставления прежних (по трудовому договору) и новых обязанностей, с использованием тарифно-квалификационного справочника (для рабочих) и должностной инструкции (для специалистов и служащих).

Перевод работника на другое предприятие является рас­торжением трудового договора по первому месту работы и его заключением — по второму. Такой перевод допустим с согла­сия самого работника и по согласованию между руководите­лями соответствующих организаций.

В этом случае перевод является основанием прекраще­ния трудового договора (контракта) работника с первой орга­низацией согласно п. 5 ст. 29 ТК РФ. В свою очередь вто­рая организация не вправе отказать в заключении трудового договора такому работнику.

Как было показано выше, перевод работника в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, возможен лишь с его согласия. Под другой понимается местность, расположен­ная за чертой соответствующего населенного пункта по суще­ствующему административно-территориальному делению.

Поэтому перевод работника из одного населенного пун­кта в другой, даже в пределах одного административного рай­она, рассматривается как перевод в другую местность, неза­висимо от наличия автобусного и иного регулярного сообще­ния между этими пунктами.

Однако если в трудовом договоре предусмотрено, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности на объ­ектах, расположенных в разных местностях, то перемещение с одного объекта на другой, точно так же, как перемещение к этим объектам с основного места работы, не рассматривается как перевод

2.  Классификация  переводов.

2.1. Переводы работника, требующие его  обязательного  письменного  согласия.

2.1.1. Перевод работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя

Трудовое законодательство разграничивает перевод на другую постоянную работу в той же организации и перемещение на дру­гое рабочее место. Если перевод на другую постоянную работу тре­бует письменного согласия работника, то перемещение на другое рабочее время не требует согласия работника[13].

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же органи­зации на другое рабочее место, в другое структурное подразделе­ние этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изме­нения трудовой функции и изменения существенных условий тру­дового договора.

Трудовое законодательство к существенным условиям трудо­вого договора относит:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дату начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указа­нием квалификации в соответствии со штатным расписанием орга­низации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с фе­деральными законами с выполнением работ по определенным долж­ностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указан­ным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, ус­танавливаемом Правительством Российской Федерации;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работ­никам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работ­ника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощ­рительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью[14].

Налицо внутреннее противоречие между двумя статьями — ст. 57 и 72 ТК РФ. Так, в соответствии со статьей 57 одним из существенных условий трудового договора является указание на конк­ретное структурное подразделение организации, для работы в кото­ром принимается работник. Однако статья 72 ТК, где речь идет о пе­реводе на другую работу и перемещение работника, к существенным условиям трудового договора относит только трудовую функцию, иг­норируя при этом как существенные условия труда, так и указание на рабочее место, структурное подразделение, механизм или агрегат, обставляя это ссылкой на неизменность трудовой функции.

На наш взгляд, противоречие между статьями Трудового ко­декса могут решаться работодателем и работником в процессе зак­лючения трудового договора, очерчивая круг тех существенных ус­ловий, изменение которых должно санкционироваться письменным соглашением сторон договора.

Кроме того, на практике при заключении трудового догово­ра не все существенные условия, которые перечислены в статье 57 ТК РФ, включаются в текст договора в той детализации, которую требует Трудовой кодекс. Наличие существенных условий в трудо­вом договоре имеет юридическое значение для сторон договора, так как их изменение влечет особые правовые последствия, особенно важные и болезненные для работодателя.

Статья 2 Трудового кодекса, где признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, позволяет работодателю при зак­лючении трудового договора не детализировать часть перечислен­ных в ст. 57 существенных условий договора. Включенные в тру­довой договор не детализированные существенные условия могут оставить ему возможность толковать применение условий ст. 72 ТК РФ в собственных интересах[15].

Однако если работник настаивает на включении в трудовой договор детализированных существенных условий, перечисленных в ст. 57, и эти условия не выходят за рамки обычных для трудовых договоров, заключенных ранее с другими работниками или огово­ренных в локальных нормативных документах организации, то ра­ботодателю не останется иного выбора как согласиться с такими требованиями.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещается необосно­ванный отказ в заключении трудового договора и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

При отказе и заключении договора работодатель по требова­нию лица, которому отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Работник обладает правом обжалования отказа в заключении трудового до­говора в судебном порядке со всеми вытекающими для работода­теля негативными последствиями.

Для работодателя при заключении трудового договора основ­ным является недопущение закрепления в тексте указаний на кон­кретное рабочее место в конкретном подразделении, конкретный механизм или агрегат. В таком случае при неизменности трудовой функции работника его перемещение в другое подразделение, ни другой агрегат или механизм, поручение работы на другой производ­ственной площадке в той же местности не потребует его письмен­ного согласия и не будет считаться переводом на другую работу[16].

Если трудовой договор содержит четкие конкретные форму­лировки указания на рабочее место работника, агрегат пли меха-низы, территориальное расположение места работы, то поручение работнику работы, не совпадающей по закрепленным характерис­тикам с указанной в трудовом договоре, будет считаться переводом и требующее письменного согласия на ее выполнение. В этом слу­чае работодатель обязан предложить работнику внести изменения в трудовой договор. В случае согласия работника на внесение из­менений заключается дополнительное соглашение в письменном виде, которое является неотъемлемой частью трудового договора. Работодатель выпускает соответствующий приказ о переводе на другое место работы .

2.1.2. Перевод работника на постоянную работу в другую организацию

Перевод работника на постоянную работу в другую органи­зацию Трудовым кодексом однозначно трактуется как перевод, требующий обязательного письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Юридически такой перевод означает перемену одной из сторон трудового договора. Такой перевод производится по взаим­ному: согласию сторон — нового работодателя и работника и по согласованию между работодателями.

При переводе работнику, приглашенному в письменном виде в другую организацию, трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии в виде невозможности отказа новым ра­ботодателем в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Перевод работника на постоянную работу в другую органи­зацию рассматривается как основание прекращения трудового до­говора всоответствии с п.5 ст.77 ТК РФ для прежнего работодате­ля и как основание для заключения трудового договора с новым работодателем[17].

Статья 70 ТК запрещает проводить испытание при приеме на работу для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями

Документальное оформление перевода работника оформляет­ся соответствующим приказом об увольнении и порядке перевода в другую организацию с расторжением трудового договора и запи­сью в трудовой книжке

2.1.3. Перевод  работника  в другую местность вместе с организацией.

Обязательное письменное согласие работника требуется при переводе организации в другую местность в соответствии со стать­ей 72 ТК РФ. Под другой местностью следует понимать любую ме­стность, расположенную за чертой населенного пункта, в котором находится организация, в соответствии с административно-терри­ториальным делением.

Это правило не действует, если при заключении трудового договора работодатель и работник определили, что работник будет выполнять свои трудовые функции в различных местностях, в том числе и в той, куда перемешается организация.

Например, ООО «Пальмира» расположенная в Северном округе г. Москвы перемещается в другую местность — г. Химки Московской области. Страховой агент Иванов М.М. и работо­датель, подписывая трудовой договор, внесли в текст положение о том, что работник выполняет свою трудовую функцию в том числе и на территории г. Химки. В этом случае письменного со­гласия работника на перевод вместе с организацией не требует­ся. Если бы в трудовом договоре трудовая функция работника не была закреплена территориально или закреплена именно за той территорией, на которой находилась организация, то для пере­вода работника вместе с организацией потребовалось бы его письменное согласие[18].

Отказ работника от перевода в связи с перемещением рабо­тодателя в другую местность вместе с организацией дает работода­телю основание для прекращения трудового договора в соответ­ствии с п. 9 ст. 77 Трудового кодекса

При расторжении трудового договора по причине отказа ра­ботника от перевода в связи с перемещением работодателя в дру­гую местность работнику выплачивается выходное пособие в раз­мере двухнедельного среднего заработка.

2.1.4. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским зак­лючением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противо­показанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода л ибо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 ста­тьи 77 Трудового кодекса.

Перевод работника на другую работу в соответствии с меди­цинским заключением может инициироваться как самим работни­ком, так и работодателем.

Необходимость перевода работников в соответствии с меди­цинским заключением определяется при медицинских осмотрах (обследованиях), которые проводятся с разной периодичностью для разных категорий работников.

Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вред­ными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подзем­ных работах), а также на работах, связанных с движением транс­порта, проходят за счет средств работодателя обязательные пред­варительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц и возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры (об­следования) с целью определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональ­ных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендация­ми указанные работники проходят внеочередные медицинские ос­мотры (обследования).

Работники организаций пищевой промышленности, обще­ственного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечеб­но-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупрежде­ния возникновения и распространения заболеваний.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и рабо­ты, при выполнении которых проводятся предварительные и пери­одические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, ут­верждаемыми в порядке, установленном Правительством Россий­ской Федерации[19].

В случае необходимости по решению органов местного само­управления в отдельных организациях могут вводиться дополни­тельные условия и показания к проведению медицинских осмот­ров (обследований).

Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производствен­ных факторов), а также работающие в условиях повышенной опас­ности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствова­ние не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Пра­вительством Российской Федерации.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

не прошедшего в установленном порядке обязательный пред­варительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обуслов­ленной трудовым договором.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопуще­ния к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) за­работная плата работнику не начисляется, за исключением случа­ев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстране­ния от работы работника, который не прошел обязательный пред­варительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за нее время отстранения от рабо­ты как. за простой.

Работодатель обязан предложить работнику другую работу, которая соответствует медицинским рекомендациям, и в случае от­каза работника или отсутствия подходящей работы имеет право на расторжение трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, па другую постоянную нижеоплачиваемую работу и данной организа­ции, в соответствии со статьей 182 ТК за ним сохраняется его пре­жний средний заработок в течение одного месяца со дня перево­да, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с ра­ботой, — до установления стойкой утраты профессиональной тру­доспособности либо до выздоровления работника.

2.1.5. Временный перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации

Временный перевод на другую работу, требующую более низ­кой квалификации, нежели та, которой владеет работник, являет­ся частным случаем временного перевода на другую работу в слу­чае производственной необходимости.

В статье 74 ТК прямо не определено, что временный перевод в случае производственной необходимости должен производиться с учетом специальности работника. Формально работодатель имеет право перевести работника на срок до одного месяца на не обуслов­ленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Только часть третья статьи 74 уточняет, что с пись­менного согласия работник может быть переведен на работу, требу­ющую более низкую квалификацию.

2.2. Переводы работника, не требующие его обязательного письменного согласия

2.2.1. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

Временный перевод работника на другую работу по инициа­тиве работодателя допускается только в случае производственной необходимости. Производственная необходимость - это заранее не­запланированные, непредвидимые, безотлагательные работы, вы­полнение которых позволит предотвратить катастрофу, производ­ственную аварию или устранить их последствия, предотвратить несчастный случай, простой или уничтожение или порчу имуще­ства. Особым случаем производственной необходимости является замена отсутствующего работника.

Законодательство дает исчерпывающий список случаев про­изводственной необходимости:

предотвращение катастрофы;

предотвращение производственной аварии;

устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

предотвращение несчастных случаев;

предотвращение простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

предотвращение уничтожения или порчи имущества;

для замещения отсутствующего работника[20].

Временный перевод на другую работу осуществляется без со­гласия работника, но при этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Также не может быть переведен работник на другую работу в другую орга­низацию, временный перевод возможен только в той организации, с которой он состоит в трудовых отношениях.

В трудовом законодательстве ограничен срок такого пере­вода — 1 месяц, но не ограничено число таких переводов. Если работодатель соблюдает требования статьи 74 ТК в части нали­чия производственной необходимости, то работник может пере­водиться на другую работу сколь угодно часто. Для работодате­ля важно соблюсти максимальный срок перевода и предоставить возможность работнику отработать хотя бы один день на пре­жнем рабочем месте.

При переводе работник имеет следующие гарантии:

оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

максимальный разовый срок перевода ограничен 1 месяцем; перевод осуществляется только при возникновении условий, которые характеризуются как производственная необходимость;

перевод возможен только при отсутствии медицинских про­тивопоказаний для выполнения работы[21].

Оформление временного перевода по производственной не­обходимости производится приказом, в котором указывается кон­кретная причина перевода и работа, на которую переводится работ­ник, срок перевода, условия оплаты .

2.2.2. Перевод для замещения отсутствующего работника

Перевод для замещения отсутствующего работника являет­ся разновидностью перевода на другую работу в случае производ­ственной необходимости. Такой перевод допускается только в тех случаях, когда замещаемый работник состоит с работодателем в трудовых отношениях, т.е. у него имеется трудовой договор с ра­ботодателем. Причинами перевода для замещения работника мо­гут быть нахождение в отпуске, в командировке, отсутствие в связи с болезнью. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с I января по 31 де­кабря).

Следует учесть, что ограничение срока перевода для замены отсутствующего работника распространяется только на случаи пе­ревода без согласия работника. Если работник подписывает пись­менное согласие на замещение отсутствующего работника, то пе­ревод разрешается на больший срок.

Статья 74 ТК допускает перевод работника с его письменно­го согласия на работу, требующую более низкой квалификации.

Приказ работодателя о переводе работника для замены отсут­ствующего работника издается до начала замещения. В приказе указывается срок перевода, причина перевода, условия оплаты пе­реводимого работника. Если срок перевода превышает один месяц, в приказе необходимо зафиксировать наличие согласия переводи­мого работника [22]

Работник, замещающий временно отсутствующего работни­ка, может либо освобождаться от выполнения своих прямых обя­занностей, либо выполнять свои и замещаемого работника обязан­ности.

При освобождении работника от своих прямых обязанностей оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При выполнении своих обязанностей и обязанностей отсут­ствующего работника устанавливаются доплаты, размер которых определяется по соглашению между работником и работодателем в соответствии со статьей 151 ТК. Законодательство не устанавли­вает никаких ограничений по размерам таких доплат.

2.2.3. Перемещение работника на другое рабочее место в той же организации

Трудовое законодательство разграничивает понятие перевода на другую работу на том же предприятии и перемещение на другое рабочее место. Такое разграничение имеет практическое значение, так как перемещение на другое рабочее место производится неза­висимо от наличия согласия перемещаемого работника. В соответ­ствии со статьей 72 ТК не является переводом на другую постоян­ную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное под­разделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой из­менения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Как уже отмечалось ранее, трудовое законода­тельство к существенным условиям трудового договора относит:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дату начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с ука­занием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответ­ствии с федеральными законами с выполнением работ по опреде­ленным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификаци­онные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Россий­ской Федерации;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работ­никам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работ­ника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощ­рительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

На практике при заключении трудового договора не все суще­ственные условия, которые перечислены в статье 57 ТК РФ, вклю­чаются в текст договора в тон детализации, которую требует Трудо­вой кодекс, и это оставляет для работодателя широту маневра.

Если при заключении трудового договора в нем не указаны конкретное рабочее место в конкретном подразделении, конкрет­ный механизм или агрегат, то при неизменной трудовой функции работника его перемещение в другое подразделение, на другой аг­регат или механизм, поручение работы на другой производствен­ной площадке в той же местности не потребует его письменного согласия и не будет считаться переводом на другую работу.

В случае, когда трудовой договор содержит четкие конкрет­ные формулировки указания на рабочее место работника, агрегат или механизм, территориальное расположение места работы, то поручение работнику работы, не совпадающей по закрепленным характеристикам с указанной в трудовом договоре, будет считать­ся переводом и требующей письменного согласия на ее выполне­ние. В этом случае работодатель обязан предложить работнику вне­сти изменения в трудовой договор. В случае согласия работника на внесение изменений заключается дополнительное соглашение в письменном виде, которое является неотъемлемой частью трудо­вого договора. Работодатель выпускает соответствующий приказ о переводе на другое место работы.

2.3. Особые случаи перевода работников

2.3.1. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, име­ющих детей в возрасте до полутора лет.

Статьей 254 ТК беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с со­хранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных про­изводственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в  слу­чае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет[23].

Перевод на другую работу во всех случаях требует согласия женщины, кроме перевода с работы в ночное время для беремен­ной женщины, т.к. статьей 96 ТК беременные женщины не допус­каются к работе в ночное время.

2.3.2. Перевод в связи с достижением предельного возраста.

Стать­ей 332 ТК предусмотрено, что в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) заме­щаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет неза­висимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, пе­реводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации[24].

2.3.3. Перевод во время проведения забастовки.

Работодатель имеет право переводить работников, не участвующих в забастовке, но в связи с ее проведением не имевших возможности выполнять свою работу и заявивших в письменной форме о начале в связи с этим простоя, на другую работу в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом.

Перевод лиц, участвующих в коллективных переговорах. Пред­ставители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, переведены на другую работу.

Перевод во время разрешения коллективного трудового спора. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора пред­ставители работников, их объединений не могут быть в период раз­решения коллективного трудового спора переведены на другую работу без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

3.  Трудовые споры о переводе на другую работу

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника о переводе на другую ра­боту.

В случае признания перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все вре­мя выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивиду­альный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.

В случаях незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работ­нику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возмож­ности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного перевода на дру­гую работу[25].

Решение о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленно­му исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о вып­лате работнику за все время задержки исполнения решения сред­него заработка или разницы в заработке.