1. Задачи анализа использования трудовых ресурсов

Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие эффективность труда.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

Ø   исследование численности рабочей силы, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических и других мероприятий с целью достижения наилучших результатов; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда; анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

Ø   углубленная проверка обоснованности плановых заданий по снижению трудоемкости продукции и росту производительности труда;

Ø   оценка плановых трудовых показателей с точки зрения их сбалансированности и взаимоувязки, а также обеспечения из выполнения материальными и трудовыми ресурсами;

Ø   проверка выполнения установленных в плане по труду заданий и выявление причин отклонений достигнутых показателей от плана;

Ø   определение правильности исчисления эффективности организационно-технологических мероприятий, отражения ее в нормах труда и причин отклонения фактической эффективности от расчетной;

Ø   оценка состояния организации труда и ее уровня с обязательным выделением показателей использования рабочего времени, сокращения ручного, и в первую очередь тяжелого физического труда;

Ø   выявление неиспользованных резервов улучшения трудовых показателей, определение величины и влияния на объем производства и снижение себестоимости продукции;

Ø   накопление материалов, необходимых для оперативного, текущего и перспективного планирования и принятия управленческих решений.

Такой широкий диапазон задач и направлений аналитической работы предполагает использование разнообразных приемов и методов ее проведения.

Любая оценка, претендующая на объективность, должная опираться не на субъективное представление о том, что хорошо и что плохо, а на строго фиксированный эталон. В зависимости от того, что принимается в качестве эталона, различают два метода: сравнительный и сопоставительный. В первом случае в качестве эталона используются плановые показатели. Сравнение фактических и плановых показателей и позволяет определить величину плюсовых и минусовых отклонений. При этом в задачи анализа входят выявление причин минусовых отклонений и разработка мероприятий по ликвидации этих негативных явлений. Обоснованность плана не проверяется (он принят за эталон), хотя наличие плюсовых отклонений свидетельствует о неучтенных в нем дополнительных возможностей. Таким образом, сравнительный метод не дает ответа на вопрос, насколько полно использован трудовой потенциал коллектива.

При использовании сопоставительного метода за эталон принимаются лучшие показатели по группе однородных предприятий или производств, среднеотраслевые или расчетные прогрессивные показатели. Этот метод анализа в экономической литературе часто называют межзаводским или межхозяйственным, ошибочно относя его к сравнительному. Сравнение характеризует количественную сторону – выше – ниже, больше – меньше и т.д. Сопоставление же предусматривает оценку количественных параметров, при определенных качественных характеристиках [6, стр. 16].

Основными показателями, характеризующими эффективность использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

• анализ численности и состава работающих, оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

• анализ эффективности использования рабочего времени;

• анализ производительности труда (в стоимостном и натуральном выражении).

Экономический анализ предполагает оценку показателей по схеме: отчетные – плановые показатели, отчетные – базисные показатели, отчетные - среднесложившиеся показатели по отрасли, отчетные – лучшие показатели по отрасли. Для достоверности оценки изучаемое экономическое явление расчленяется на возможно меньшие по обозримости составляющие, что позволяет выяснить причины конкретного из воздействия на те или иные показатели. Выявленные позитивные факторы учитываются, соединяются (синтезируются) при расчете планируемых показателей

Работа по экономическому анализу выполняется специалистами служб управления под руководством главного экономиста или начальника планово-экономической службы.

Технология анализа – сбор необходимой информации и формировании на ее основе аналитических таблиц. В аналитических таблицах наряду с базисными (плановыми) и фактически сложившимися (отчетными) показателями, приводятся показатели, характеризующие отклонение отчетных от базисных (плановых) показателей, их динамику (соответствующие индексы или темпы роста).

Каждая аналитическая таблица комментируется: приводятся оценочные выводы; рекомендации по совершенствованию хозяйственной практики, дальнейшему изучению анализируемых явлений.

В современных условиях актуальными становятся совершенствование методов анализа внутрихозяйственных резервов эффективности производства, выявление факторов интенсивного и экстенсивного развития. Для классификации резервов использования труда на предприятии необходима классификация факторов, определяющих экономические категории и показатели использования труда. Совокупность факторов интенсификации и повышения эффективности производства в значительной мере характеризует технико-организационный уровень производства. Для характеристики процесса интенсификации необходимо учитывать затраты как живого, так и овеществленного труда, и не только потребленные ресурсы живого и овеществленного труда, но и авансируемые ресурсы – основные фонды и оборотные средства. Однако, в конечном счете, производительность живого труда является самым важным и обобщающим показателем интенсификации и повышения эффективности производства.

Анализ трудовых показателей на предприятии не является самоцелью, а есть одно из средств совершенствования практики планирования и хозяйственного руководства. Он может достичь желаемого результата только при системном подходе. Анализ трудовых показателей сам по себе дает лишь необходимую информацию о положении дел. Но только принятие на ее основе управленческих решений и осуществление имеют практическое значение.

2. Анализ численности и структуры персонала

Анализ трудовых показателей целесообразно начинать с анализа численности и состава работающих.

Решающая роль в деятельности предприятия принадлежит трудовому коллективу. Если коллектив стабилен, укомплектован работниками необходимого профессионального состава достаточной численности, квалификация конкретных трудящихся соответствует квалификационным требованиям выполняемого ими трудового процесса, обладает высокой работоспособностью создаются реальные возможности не только для выполнения плановых технико-экономических показателей, но и для динамичного повышения эффективности хозяйствования.

Этим объясняется необходимость целенаправленных усилий по совершенствованию перечисленных выше характерных признаков, чему предшествует анализ соответствующих показателей.

Укомплектованность персонала оценивается посредством сопоставления отчетной и плановой численности всего персонала, а так же анализом численности в динамике (сопоставлением с рядом предыдущих периодов), в том числе промышленно-производственного персонала и непромышленной группы.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала — непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. 

К промышленно-производственному персоналу (ППП) персоналу основной деятельности — относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т.п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший обслуживающий персонал — работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу — уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т. д.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т.п. персонал).

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Выявленные при этом превышение или недокомплект против плановой численности обосновывают осуществление соответствующих мер по пополнению коллектива. Содержание сверхплановой численности при определенных обстоятельствах вызывает увеличение затрат по заработной плате и отчислениям во внебюджетные фонды. Неукомплектованность штата – условие снижения объема производства.

Изменение численности работающих характеризуется их абсолютным приростом или уменьшением по каждой группе промышленно-производственного персонала. Много лет относительный прирост или экономия численности работающих определялись с учетом фактического выполнения плана по объему производства. В настоящее время такой анализ не имеет смысла. В данное время общепризнанно, что прирост объема производства должен обеспечиваться только приростом производительности труда (при стабильной или меньшей численности персонала). Другое дело оценка плановой численности работающих. Здесь можно обнаружить относительные недостатки или излишки рабочей силы по каждой функциональной группе работающих. Для этого необходимо провести дополнительный анализ, характеризующий степень соответствия трудового потенциала числу рабочих мест. [12, стр.154]

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической [14, стр.377]:

                                             (1)

                                                 (2)

где Тр — тарифный разряд; ЧР — численность рабочих; Vp_i -объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. В качестве благоприятной считается ситуация, при которой средний разряд рабочих несколько ниже, примерно на 0,1 пункта, среднего разряда работ. В этом случае для рабочих поддерживается перспектива профессионального роста, для предприятия слабее проявляется проблема превышения затрат по заработной плате и отчисления во внебюджетные фонды [1, стр.18].

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Для классификации руководителей, специалистов и служащих по признакам функционального разделения труда можно использовать приведенный ниже классификатор [10, стр.134]:

Таблица 1.

Использование приведенных классификаторов позволяет учитывать при анализе не только в их численности, но и в функциональной структуре. На практике зачастую при одной и той же численности промышленно-производственного персонала имеются отрицательные по своему значению сдвиги в функциональной структуре кадров. А этого нельзя не учитывать при анализе трудовых показателей.

Изменение численности без учета функциональной структуры кадров можно определить по формуле

                                        (3)

где, J_к – индекс кадрового состава; i – индекс изменения численности i-ой функциональной группы, d – удельный вес i-ой функциональной группы в общей численности кадров.

Индекс по методу академика С.Г. Струмилина учитывает и изменение численности, и изменение кадровой структуры в отличие от индекса рабочей силы. Он определяется по формуле:

                                              (4)

где J_рс – индекс рабочей силы, Pi_пл – численность i-ой функциональной группы в плановом (базисном) периоде; Pi_отч – то же, в отчетном периоде. Формула (3) позволяет учитывать все изменения в кадровой структуре. Имеющие большое значение при новых методах хозяйствования.

Для определения средних темпов изменения численности и функционального состава кадров предприятия используется формула средней геометрической взвешенной [10, стр.135]:

                                 (5)

где, Ч – средний темп изменения численности и состава кадров; x_1, x₂,….,х_n – индексы изменения численности отдельных функциональных групп персонала; m₁, m₂,….,m_n – удельные веса отдельных функциональных групп персонала в общей численности работающих.

Коэффициент сменности определяется по формуле [10, стр.138]:

                              (6)

где, К_с – коэффициент сменности, Ч – численность всех рабочих, Ч_н – численность рабочих, занятых в наибольшей по численности смене.

Коэффициент занятости тяжелым физическим трудом определяется по формуле [10, стр.138]:

                                     (7)

где, К_ф – коэффициент занятости тяжелым физическим трудом, Т_о – общий фонд рабочего времени, чел-ч; Т_ф – время выполнения тяжелых физических работ.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Наиболее важным показателем в анализе персонала является уровень профессиональной подготовки работников.

Анализ уровня профессионального образования приобрел в настоящее время первостепенное значение. Переход к методам управления производством, требующих более высокой квалификации работников, оправдывает рост интереса к профессиональному образованию.

Анализ рабочей силы будет неполным, если не исследовать состояние подготовленности и обученности кадров в соответствии с требованиями развивающегося производства. Этому должна способствовать аттестация рабочих (на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих). А для руководителей, специалистов и служащих – аттестация в соответствии с их квалификационным справочником.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения.

Изменение численности работников предприятия за отчетный период характеризуется системой абсолютных и относительных показателей.

Если пользоваться терминологией, заимствованной в бухгалтерском учете, то можно сказать, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом персонала, который изменяется за период в результате поступления и увольнения.

Стабильность трудового коллектива характеризуется устойчивостью его персонал, своеобразным его закреплением в рамках производственной бригады, цеха (участка), рабочего места. При этом не только повышается квалификация работника, но и формируется специфическая психологическая обстановка ответственности каждого трудящегося за результаты хозяйственной деятельности.

Итоговыми показателями, характеризующими стабильность трудового коллектива и тенденцию ее изменения являются:

а) коэффициент стабильности (К_ст), определяемый по формуле

                                             (8)

где. Ч_СТ – численность работников на конец года, проработавших на предприятии календарный год и больше, Ч_КГ – списочная численность работников на конец года;

б) коэффициент постоянства (К_пост), определяемый по формуле

                                     (9)

где. Ч_пост – численность работников на конец года, проработавших на предприятии 3 календарных года и больше.

Кроме того, для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [17, cтр.227]:

в) коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

                                       (10)

где, Ч_ПР – численность принятых на работу в течение года, Ч_СрСпКГ – среднесписочная численность персонала на конец года;

г) коэффициент оборота по увольнению (К_УВ), определяемый по формуле:

                                        (11)

где, Ч_УВ – численность уволенных в течение года; Ч_СрСпНГ – среднесписочная численность работников на начало года

д) коэффициент общего оборота (К_ОБ), определяемый по формуле:

                         (12)

е) коэффициент текучести (К_тек), определяемый по формуле:

                                             (13)

где, Ч_НА – численность уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины или административным решением.

Для определения тенденций по различным направлениям, характеризующим стабильность персонала производится индексная оценка всех перечисленных выше коэффициентов. Особое внимание уделяется анализу текучести кадров. Причины текучести различные. Здесь и неблагоприятные условия труда и быта, неудовлетворенность размером и организацией оплаты труда, отсутствие профессионального роста, неудовлетворенность социальными отношениями в коллективе и другие. Объективная оценка причин текучести будет способствовать принятию обоснованных мер по устранению или, в крайнем случае, ослаблению развития негативных тенденций. Эффективным методом изучения при этом являются целенаправленные социологические исследования.

Потери предприятия от текучести кадров[4, стр.139]:

-         снижение производительности труда рабочего в период принятия решения и до ухода на другое место работы. Величина этого вида потерь зависит от психологических особенностей личности, степени конфликтности ситуации увольнения, характера и содержания выполняемых работ, периода принятия и осуществления решения об увольнении.

-         снижение норм выработки вновь принятых рабочих в период их профессиональной, социально психологической адаптации. Многое здесь зависит от уровня подготовки рабочего его возраста и производственного стажа, определяющих, в свою очередь, степень профессиональной мобильности.

-         потери, связанные с повышенным технологическим браком, поломками оборудования и инструмента, частичным ухудшением качества продукции, повышенным травматизмом и у вновь принятых, и, в определенной мере, у тех, кто собирается покинуть предприятие, причем, чем длительнее перерыв при переходе работника с одного предприятия на другое, тем больше он утрачивает производственный и профессиональный опыт.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

3. Анализ использования фонда рабочего времени

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии. Основная его цель состоит в выяснении резервов фонда рабочего времени. Формой проявления этих резервов (в их элементарном виде являются потери рабочего времени по различным причинам и обесценение труда в связи с браком или некомплектностью продукции. Часто эти резервы и потери противопоставляют друг другу, полагая при этом, что резервы лишь неиспользованные возможности производства. Но потери это упущенные возможности. Почему же нельзя относить их к резервам? Другое дело, что потери носят необратимый характер. Но путем принятия мер можно повлиять на причины, вызывающие потери фонда рабочего времени, и таким образом превратить возможность в действительность. Более того, борьба с потерями рабочего времени на производстве не требует капитальных затрат, а требует лишь улучшения организации труда [11, стр. 156].

Степень использования рабочего времени является одним из показателей эффективности работы коллектива, так как объем выпущенной продукции прямо пропорционален фонду рабочего времени и обратно пропорционален ее трудоемкости при данном уровне производительности труда.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Анализ использования рабочего времени проводится по материалам табельного учета, фотографий рабочего времени, больничным листкам, листкам о сверхурочных работах и простоях, расчетно-платежным ведомостям, а при механизированном учете – по данным табуляграмм. Использование рабочего времени характеризуется системой показателей, включающей: коэффициенты использования номинального и реального фондов рабочего времени, индексы среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих, коэффициенты использования времени смены, а также показатели, определяемые на основе данных баланса рабочего времени одного рабочего [1, стр.128].

Анализ начинают с рассмотрения использования целосменного фонда и определения величины целодневных простоев, прогулов, неявок с разрешения администрации, потерь по болезни, которые фиксируются по данным табельного учета. Наибольшее число неявок происходит в связи с временной нетрудоспособностью. Возрастание или стабильный уровень этого показателя свидетельствуют о наличии неблагоприятных условий труда и невыполнении мероприятий по оздоровлению производственной обстановки, а также о сохранении значительных объемов физически тяжелых ручных работ. Детальный анализ временной нетрудоспособности позволит разработать конкретные мероприятия, которые будут способствовать снижению профессиональной, производстенно-обусловленной заболеваемости и производственного травматизма, сокращению целосменных потерь по этой причине.

Анализ целодневных простоев должен быть проведен по каждой из причин, вызвавших их, а также по отдельным производственным подразделениям в целях определения узких мест в организации производства и межпроизводственных связях. Необходимо выявить основные причины и количество дней предоставления административных отпусков. Сокращение потерь рабочего времени по этой причине связано с улучшением бытового обслуживания населения, изменением времени работы предприятий торговли, детских дошкольных учреждений т.д.

Анализируя потери рабочего времени из-за прогулов, необходимо изучить состав прогульщиков по полу, возрасту, профессии, стажу работы на данном предприятии и уровню образования.

Суммарное сокращение планируемых неявок ведет к увеличению номинального фонда рабочего времени и коэффициента его использования, а уменьшение непланируемых потерь – к росту коэффициента использования реального фонда времени.

При анализе рассчитывается система показателей: коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня и рабочего периода (месяца, квартала, полугодия, года); интегральный коэффициент использования рабочего времени. Для этого вначале рассчитывают значения следующих показателей [17, стр.237]:

1)         среднее число дней, отработанных одним рабочим за определенный период (ФРВ_Д1):

                                (14)

        где, ФРВ_Д – общее количество отработанных человеко-дней;

2)         среднее число часов, отработанное одним рабочим в день, т.е. среднюю продолжительность рабочего дня (ФРВ_ЧД1):

                                                                             (15)

        где, ФРВ_Ч – количество отработанных человеко-часов в год;

3)         среднее число человеко-часов, отработанных одним рабочим за определенный период (ФРВ_Ч1);

                                     (16)

Перечисленные расчетные показатели позволяют судить о внутрисменных и целодневных потерях рабочего времени и, следовательно, об их влиянии на изменение производительности труда.

Рассчитав эти данные можно рассчитать коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня (К_ПРД):

                                     (17)

где, П_РДФ – средняя полная фактическая продолжительность рабочего дня, П_РДУ – средняя установленная продолжительность рабочего дня.

Установленная продолжительность рабочего дня, в свою очередь, определяется

                                         (18)

где, ФРВ_ЧФ – количество фактически отработанных человеко-часов (за минусом человеко-часов, отработанных сверхурочно, и учтенных внутрисменных простоев), ФРВ_ДФ – фактическое количество человеко-дней явок списочных рабочих.

Интегральный коэффициент использования рабочего времени характеризует одновременно использование продолжительности рабочего дня и рабочего периода. Он может быть рассчитан:

-               делением фактического числа отработанных человеко-часов одним списочным рабочим за рабочий период на число установленных человеко-часов, которое должен отработать один списочный рабочий за этот период в соответствии с трудовым законодательством;

-               делением числа фактически отработанных человеко-часов на максимально-возможный фонд рабочего времени в человеко-часах. Последний показатель можно получить, перемножив величину этого фонда в человеко-днях и среднюю установленную продолжительность рабочего дня.

Интегральный коэффициент, таким образом, характеризует степень использования рабочего времени как внутри рабочего дня, так и внутри рабочего периода, т.е. с учетом внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени при частичной компенсации их сверхурочными работами.

Еще одной методикой анализа использования рабочего времени является сопоставление показателей динамики среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих [1, стр.131]. Сравнение индексов годовой I_ГВ и дневной I_ДнВ выработки покажет, как изменилось количество явочных дней в году I_Яв.дн.:

I_ГВ = I_ДнВ * I_Яв.дни                                             (19)

Если I_ГВ превышает I_ДнВ, то это свидетельствует об улучшении использования целосменного фонда рабочего времени. Более высокие темпы роста часовой выработки I_ЧВ по сравнению с дневной отражаю увеличение внутрисменных потерь рабочего времени и уменьшение фактически отработанных часов в смену I_ЧРСм:

I_ДнВ = I_ЧВ * I_ЧРСм                                     (20)

При сравнении индексов годовой и часовой выработки выявляются изменения в степени использования годового фонда рабочего времени:

I_ГВ = I_ЧВ * I_ЧРГ = I_ЧВ* I_ЧРСм* I_Яв.дни                   (21)

где, I_ЧРГ – индекс годового фонда рабочего времени.

Для того чтобы наиболее полно оценить степень использования сменного фонда рабочего времени и проверить данные отчетности, анализ следует осуществлять на основе материалов периодически проводимых на участках, в цехах и на предприятии в целом фотографий рабочего дня. Все внутрисменные потери распределяют по причинам возникновения.

По данным ФРД определяется и средняя продолжительность рабочей смены, которая сравнивается с плановыми показателями и данными за прошедший период.

Исследование сменного фонда позволяет выявить не только потери, но и нерациональные затраты рабочего времени. Так, отклонения от технологии устанавливаются по доплатным нарядам, а затраты времени на исправимый технологический и окончательный брак – по данным бухгалтерского учета. На исправление брака. Как и на ликвидацию отклонений от технологии, выписываются доплатные наряды. В них указываются затраты времени в нормо-часах, которые переводят в рабочее время делением на коэффициент выполнения норм.

Необходимо учитывать, что в общее число отработанных часов включается и время сверхурочных работ, которые хотя и способствуют увеличению выпуска продукции, но не влияют на показатель часовой выработки.

Помимо выявления целосменных и внутрисменных потерь рабочего времени и причин их возникновения, необходимо проанализировать структуру полезно используемого времени. Проведение ФРД позволяет получить необходимые данные о величине затрат, входящих в норму времени.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

4. Анализ производительности труда

Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Уровень производительности труда промышленно-производственных рабочих формируется под воздействием трудоемкости производимой продукции и эффективного использования рабочего времени.

Анализ рабочей силы и рабочего времени в сочетании с показателями объемов производства дает исходную информацию для анализа производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Различают среднегодовую выработку, среднедневную выработку и среднечасовую выработку.

Среднегодовая выработка (ВГ) на одного работающего определяется по формуле:

ВГ = V/Ч_СрСп                                         (22)

где V – объем произведенной продукции.

Необходимо отметить, что объем произведенной продукции для расчетов выработки может учитываться как в натуральном, так и в стоимостном выражении.

Среднедневная выработка (ВД) на одного работающего определяется по формуле:

ВД = V/ФРВ_Д                                        (23)

Среднечасовая выработка (ВЧ) на одного работающего определяется по формуле:

ВЧ = V/ФРВ_Ч                                         (24)

Разница в процентах выполнения плана между показателями «среднедневная выработка» и «среднечасовая выработка» объясняется отклонениями в продолжительности рабочего дня.

Увеличение объема производства вследствие сокращения целодневных потерь рабочего времени рассчитывается умножением отклонения от плановой величины отработанных всеми рабочими дней на плановую величину среднедневной выработки. Недополученный объем продукции за счет среднеплановых внутрисменных потерь рабочего времени определяется умножением величины этих потерь в часах на плановую среднечасовую выработку.

При стабильной численности персонала индексы физического объема продукции и производительности труда выражаются одним и тем же числом. Такую зависимость между индексами производительности труда, физическим объемом продукции и численностью персонала в общем виде можно представить формулой [11, стр.160]:

I_ПТ = I_О/I_РС                                             (25)

где, I_ПТ – индекс производительности труда, I_О – индекс физического объема продукции, I_РС – индекс рабочей силы.

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = V/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Проведение на предприятии мероприятий по автоматизации и механизации труда, внедрению прогрессивной технологии, новейшего оборудования и т.д. приводит к сокращению трудоемкости изготовления реализуемой продукции. Рост производительности труда за счет этих технико-экономических мероприятий определяется по формуле[14, стр.70]:

                                         (26)

где, Δ%ТП_М – повышение среднечасовой выработки рабочего в результате снижения трудоемкости реализованной продукции при осуществлении мероприятия, Δ%ТЕ_М – снижение трудоемкости реализованной продукции в результате проведения мероприятия.

Экономия численности рабочих в связи в повышением технического уровня рассчитывается по формуле:

                                        (27)

где, ΔТЧ_Р – снижение численности рабочих, чел.; ΔТЕ – снижение трудоемкости, нормо-ч; ТВ_Р – фонд фактически отработанного времени одного рабочего в данном периоде, ч; К_Н – средний коэффициент выполнения норм выработки в данном периоде.

Важную роль в повышении эффективности трудоиспользования играют социально-экономические резервы роста. К ним относятся: повышение квалификации работников в соответствии с потребностями производства; улучшение условий труда; повышение удовлетворенности трудом.

Организационные резервы предполагают: улучшение управления производством, совершенствование организации производства; повышение уровня специализации и кооперирования; совершенствование организации вспомогательных служб; внедрение НОТ.

Внутрипроизводственные – это резервы снижения трудоемкости продукции и улучшения использования рабочего времени, совершенствование организационной структуры управления.

В экономической работе на предприятиях чаще пользуются методикой анализа роста производительности труда по группам факторов. Смысл такого анализа состоим в том, что берется какой-то фактор или группа факторов и устанавливается из влияние на рот производительности труда через экономию рабочей силы. Если принять во внимание, что все факторы роста производительности труда можно разделить на трудообразующие (увеличение фонда труда) и трудосберегающие, то существенных различий в методиках анализа производительности труда по факторам и группам внутрипроизводственных резервов не обнаруживается. Это становить еще более очевидным, если учесть, что влияние всех трудосберегающих факторов проявляется в снижении трудоемкости производства продукции и повышении ее качества. Влияние же трудообразующих факторов выявляется через уменьшение потерь фонда рабочего времени.

Анализ производительности труда по факторам проводится в более обобщенном виде. Анализ производительности труда по группам внутрипроизводственных резервов более конкретный. Поэтому их применение в совокупности позволит углубить анализ и получить необходимую информацию для разработки технических, технологических, организационных, психофизиологических и социальных мероприятий, повышающих общую результативность труда.

Показатели производительности труда характеризуют лишь количественную сторону процесса труда. Следовательно, для его качественной оценки необходим специальный анализ, который позволили бы оценить как индивидуальные, так и коллективные результаты труда. В экономической практике существуют два основных подхода к анализу качественной результативности труда. В одном случае оцениваются потенциальные возможности отдельного работника или коллектива выполнять ту или иную по сложности работу. Для этого применяется метод аттестации работников и аттестации рабочих мест. В другом случае качественная оценка результатов труда осуществляется по фактически произведенной работе. При этом под качеством труда понимают совокупность свойств самого процесса труда, от которого зависят результаты трудовой деятельности. На ряде предприятий качественную оценку результатов труда осуществляют на основе многофакторного анализа. В качестве факторов принимаются: качество произведенной продукции по категориям качества; число рекламаций, полученных от потребителей продукции; ритмичность производства; сокращение барка и некомплектности продукции и др. Оценка влияния каждого фактора выражается либо в баллах, либо в индексах. При этом учитывается удельное влияние каждого отдельного фактора на общую результативность труда через установление соответствующих коэффициентов. Максимальное значение каждого индекса – единица. Следовательно, индекс каждого отдельного фактора с учетом его удельного влияния на общую качественную результативность труда может выражаться числом меньше единицы. Интегральный индекс, определяемый как средняя геометрическая взвешенная, может иметь может иметь максимальное значение – единицу. А это означает, что все параметры качественной оценки труда находятся на максимально возможном уровне их достижения.