Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства.[1]

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируются тот или иной вид работ. В то же время разряд служит показателем квалификации самого работника, поскольку оплата производится по разряду выполненной работы.

Зависимость размера оплаты труда от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда (нормальные, тяжелые и вредные – доплата до 12% к окладу (тарифной ставке), особо тяжелые и особо вредные – доплата до 24%).[2]

С оплатой труда тесно связано нормирование труда, которое выражается в установлении норм труда, выработки, времени, обслуживания численности.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки, коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств и профессий отраслей производства с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент показывает во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. За пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы[3]

Тарифные коэффициенты тарифной сетки рабочих предприятия[4]

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого разряда. Отдельно составляются тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по разрядам является законодательно установленный минимальный размер оплаты труда. С 1июля 2001 г. он составляет 300 руб.

При определении минимальных размеров часовых тарифных ставок 1 разряда предприятию необходимо исходить из минимального размера оплаты труда и месячной нормы рабочего времени, устанавливаемой в законодательном порядке. Это связано с тем, что в соответствии со ст.78 КзоТ месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда. Предприятие фиксирует минимальный уровень ставки (но не ниже государственного) в коллективном договоре и на его основе разрабатывает тарифные ставки и оклады с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т.д.

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минималь­ная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме и ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда он возрастает и достигает максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.

2. Организация оплаты труда на бестарифной основе

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.[5]

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он опре­деляется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соот­ветствующих премий.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду, этот коэффициент у рабочего каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива.

Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце коэффициент трудового участия работника определяется по результатам работы в этом месяце.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии Положением об оплате труда.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.

В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в Японии распространена система оплаты труда, фактически не используемая в других странах, при которой размер заработка определяется исходя из: 1) стажа работы на конкретном предприятии; 2) возраста работника; 3) образования; 4) специальности; 5) опыта работы по специальности. При этом размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется так называемое чувство принадлежности к своей компании.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

"Изюминкой" модели бестарифной системы оплаты труда является использование "вилки" соотношений оплаты труда разного качества.[6] Суть этой модели состоит в том, что все работники предприятий и организаций в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых производственных функций делятся на группы. Для каждой из них соотношение в оплате труда разного качества устанавливается в виде "вилки" с достаточно широким диапазоном. Минимальные значения "вилки" соответствуют исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данного предприятия квалификации, а внутри нее соотношение может быть, например, 1,0-1,8, при среднем значении диапазона 1,4 и амплитуде "вилки" +0,4.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (скажем, исходной и девятой группы, где "вилка" 5,5-6,5, а ее амплитуда +_0,5) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности, не допуская в то же время необоснованно высокой дифференциации. Соотношения в оплате труда разных квалификационных групп, диапазон их "вилок", а также число квалификационных групп могут быть различными - в зависимости от конкретных условий предприятия или организации.

Определив для каждого работника конкретное значение соотношения в оплате труда по сравнению с минимальным по предприятию (Кi), можно рассчитать размер заработной платы данного работника (ЗПi) по специальной формуле.

Реализация модели позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью, поскольку достижение показателей, которые стимулируются в настоящее время премиями, доплатами и надбавками, можно обеспечить применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Это значительно упростит формы и системы оплаты труда, сделает их более понятными и доступными для работников. К тому же согласно предложенной модели единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, а значит, исчезает источник для выплаты премий, доплат и надбавок.

Пользователям модели необходимо тщательно продумать методы расчета конкретных значений коэффициентов (Кi) в диапазоне их "вилок", обосновать "корректирующие" повышающие и понижающие коэффициенты. При разработке механизма определения значений Кi, в частности, при утверждении перечня "корректирующих" показателей, следует учитывать негативный опыт установления размеров КТУ (коэффициентов трудового участия), когда в расчет принимался не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.п. Как действовать, решает коллектив, однако крайностей быть не должно. С одной стороны, есть опасность зарегламентировать и заорганизовать эту работу; с другой - нельзя ее и упрощать, делать "на глазок", не используя нормативного оптимума. Вариантов сетки соотношений в оплате труда разного качества может быть много, как и соответствующих методик определения конкретного значения (Кi) в диапазоне "вилки".

3. Совершенствование оплаты труда в современных условиях

Становление рынка выдвигает необходимость реформирования системы оплаты труда. Его основными звеньями являются государственное регулирование, система социального партнерства, рыночная самонастройка. Значение каждого звена обусловлено темпами становления рыночного хозяйства, программой социально-экономических преобразований, динамикой ВВП. От эффективности механизма управления заработной платой зависят покупательная способность населения, заинтересованность работников в результатах производства, рост ВВП и реализация самой трансформационной программы.

Известно, что предоставление предприятиям самостоятельности в организации оплаты труда на кризисном этапе развития при слабости социально-рыночных институтов привело к "обвалу" покупательной способности заработной платы. Необоснованно высокой стала ее дифференциация по отраслям, регионам и предприятиям, а несвоевременная выплата обостряет социальную напряженность в стране.

Динамика падения реальной заработной платы почти в 1,5 раза превышает темпы снижения ВВП. Доля зарплаты составляет всего 30% в его объеме и около 40% в доходах. По итогам 11 месяцев 2000 г. средний заработок в газовой промышленности был в 7,3 раза выше, чем в легкой, и почти в 9 раз выше, чем в сельском хозяйстве.[7] Рыночное хозяйство предусматривает использование такого механизма установления ставки оплаты труда, в основе которой лежит цена рабочей силы. Свобода предприятий в установлении заработной платы не только не приблизила ее к цене рабочей силы, но и разрушила те соотношения по отраслям, регионам и предприятиям, которые существовали в плановой экономике. Пока не создана рыночная инфраструктура, немедленно должна быть повышена роль государства в механизме управления заработной платой. Для этого необходимо, используя экономические методы, предпринять решительные действия к устранению необоснованных диспропорций в заработках наемных работников и доходах предпринимателей и более динамичному становлению рынка труда и социального партнерства. Государство обязано обеспечить сбалансированность соответствующих уровню ВВП минимальных гарантий и покупательной способности заработной платы по мере развития производства.

В организации социального партнерства, когда заработок по категориям персонала находится на уровне нормального воспроизводства рабочей силы, необходимо обеспечить подготовку различного рода соглашений и коллективных договоров - по срокам заключения, приоритетности и взаимоувязке в регулировании тех или иных вопросов оплаты труда, обязательности выполнения по всей иерархии социально-трудовых отношений.

Успех становления рынка труда в России в значительной степени зависит именно от усилий органов государственной власти. Чтобы реализовать преимущества конкуренции в цене рабочей силы, необходимы всесторонняя информация о вакансиях и периодическая, не реже одного раза в год, публикация данных о тарифных ставках и окладах, надтарифных выплатах по профессионально-квалификационным группам работников в регионах и среднем по России.

Однако пока идет процесс "наладки" механизма функционирования рынка труда и системы социального партнерства, важно, чтобы государство, используя экономические рычаги, обеспечивало приемлемый для поддержания физической активности работников минимальный уровень оплаты труда, экономически и социально обоснованные пределы соотношения в заработной плате по отраслям, регионам, предприятиям и категориям персонала.

Определяющую роль в механизме управления заработной платой играет тарифная ставка. Чтобы оптимизировать дифференциацию и абсолютную величину тарифных ставок и окладов, необходимо задействовать систему гарантий и ограничителей, "включить" механизм регулирования элементов тарифной системы на различных уровнях социально-трудовых отношений.

Одним из основных элементов тарифного регулирования заработной платы является размер ставки первого разряда. Если при обосновании МЗП, являющейся социальным нормативом для установления не только тарифных ставок, но и пенсий, социальных пособий, стипендий и т.д., мы ориентируемся на средний ПМ, то при определении минимальной тарифной ставки речь идет только о заработке работника и, следовательно, необходимо использовать ПМ трудоспособного человека с учетом иждивенческой нагрузки.

При расчете минимальной тарифной ставки на предприятиях исходят из государственного минимума, норм генерального, отраслевого и региональных соглашений. Но фактически заложенные в отраслевые соглашения минимальные тарифные ставки выдерживаются на предприятиях далеко не всегда из-за недостатка финансовых средств, необязательности положений отраслевых соглашений или слабого противодействия работодателям со стороны профсоюзов.

В России на предприятиях различных форм собственности регулирование тарифных ставок и окладов по категориям персонала осуществляется либо на основе единой тарифной сетки (ЕТС), либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Преимущество ЕТС заключается в том, что она наглядна и обоснованна для всех профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рабочую силу.

Важным является вопрос о достаточности для нормального воспроизводства рабочей силы гарантированных тарифных ставок (окладов) по категориям персонала, который в значительной степени зависит от принятой на предприятии минимальной и максимальной тарифной ставки (оклада). Чем выше это соотношение, тем ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников.

В качестве ориентира для негосударственных предприятий можно было бы взять предельные соотношения тарифной ставки первого разряда рабочих основных профессий и оклада директоров государственных предприятий. При среднесписочной численности работающих на предприятии до 200 человек это соотношение не превышает 10-кратного размера и увеличивается соответственно до 12-, 14- и 16-кратной величины при численности соответственно 200-1,5 тыс., 1,5-10 тыс. и свыше 10 тыс. человек.

Для повышения гарантированных тарифных ставок и окладов необходимо увеличить их удельный вес вместе с гарантированными компенсационными доплатами (за работу в ночное время, вредные условия труда и т.п.) в общем заработке не менее чем до 70-75%. В каждой организации конкретное соотношение можно выводить на основе анализа реальной структуры заработной платы.

Наиболее сложной является проблема упорядочения соотношений тарифных ставок и в целом заработной платы между отраслями и между предприятиями, которые достигли чрезмерно больших размеров. Попытки оптимизировать межотраслевые пропорции только через дифференциацию тарифных ставок первого разряда рабочих основных профессий в отраслевых соглашениях не дают положительных результатов.

Анализ причин перекосов в определении тарифных ставок и заработной платы по отраслям, регионам и предприятиям, а также опыт развитых стран позволяют выделить ряд положений, которые следует учитывать при построении механизма их регулирования.

На государственном уровне необходимо запустить те механизмы хозяйствования, которые ставят заслон предприятиям, пытающимся за счет необоснованно низкой зарплаты и слабости профсоюзных комитетов (или их отсутствия) удерживаться на плаву. При этом важно не допускать перехода критической черты возможного высвобождения работников с таких предприятий.

В соответствии с законами рынка тарифные ставки и оклады различных профессионально-квалификационных групп работников должны устанавливаться с учетом меняющегося под воздействием научно-технического прогресса соотношения спроса и предложения рабочей силы. Следовательно, при подготовке соглашений (коллективных договоров), фиксирующих соотношение тарифных ставок и окладов по категориям персонала, необходимо выяснить, на каком уровне социально-трудовых отношений можно своевременно и адекватно реагировать на изменяющиеся спрос и предложение рабочей силы.

Если на федеральном уровне устанавливать фиксированные соотношения тарифных ставок и окладов по категориям персонала, то не удастся в полной мере учесть изменения на региональных и внутрифирменных рынках труда. Чтобы реализовать преимущества рыночной экономики, целесообразно сохранить за предприятиями право на применение фиксированных соотношений тарифных ставок и окладов по профессионально-квалификационным группам работников.

Противостоять стремлению работодателей к занижению тарифных ставок и окладов должны гарантии, предусмотренные в соглашениях более высокого порядка, чем коллективный договор. Оптимальным уровнем, на котором можно установить гарантированные тарифные ставки и оклады, максимально приближенные к стоимости воспроизводства рабочей силы, являются, по-видимому, отраслевые (межотраслевые) соглашения в рамках каждого региона.

Нужны и адекватные меры воздействия на предприятия, выплачивающие своим работникам необоснованно высокие заработки. С целью оптимизации соотношения заработков по отраслям, предприятиям и категориям персонала целесообразно в региональных соглашениях предусмотреть механизм регулирования предельных темпов роста заработной платы (фонда заработной платы и выплат социального характера) по отраслям либо предельных отклонений их уровня от средних по региону или зафиксированных в отраслевых соглашениях. Что касается смежных профессий, то по каждой из них также необходимо оговаривать в региональных соглашениях либо вилки окладов, либо предельные отклонения от средней величины оклада.

Особого внимания требует управление заработной платой в бюджетной сфере. Ее организации, как правило, не располагают возможностями для зарабатывания дополнительных средств на оплату труда. За годы реформирования экономики произошло не только абсолютное, но и относительное снижение реальной заработной платы у работников бюджетной сферы. Уровень оплаты труда во многих отраслях, финансируемых из бюджета, значительно ниже, чем в производственной сфере. Если в 1980 г. средняя заработная плата в образовании по отношению к промышленности составляла 73,3%, то в 1994 г. - 67,3, в 1997 г. - 55, за 11 месяцев 2000 г. - 59,2%; в культуре и искусстве соответственно  64,4%; 60; 50,6 и 54,8%; науке и научном обслуживании - 96,9; 72,5; 65,4 и 70,5%.[8]

Чтобы исправить положение, необходимо в проектах всех бюджетов предусмотреть соотношение в средней заработной плате между бюджетной и небюджетной сферами не ниже 80-85%. Однако возможности бюджета во многом зависят от своевременности и полноты налоговых поступлений, которые в свою очередь зависят от дееспособности органов власти. С целью активизации региональной политики в области заработной платы важно с учетом особенностей переходного периода ускорить внедрение эффективного механизма формирования бюджетов субъектов Федерации, а также обеспечить адресность трансфертов из федерального бюджета.

Добиться единой покупательной способности тарифных ставок первого разряда в отраслях бюджетной сферы можно путем их дифференциации по регионам не через районные коэффициенты, а через соответствующее соотношение с региональным ПМ трудоспособного человека. Нижняя граница этого соотношения должна устанавливаться государством, которая затем в зависимости от возможностей региональных бюджетов может быть увеличена.

Максимальное использование творческого потенциала персонала предприятий предполагает создание эффективной системы управления стимулированием работников за индивидуальные и коллективные результаты труда. Переход к такой системе обусловлен как применением новейшей техники и технологии, современной организации труда и управления производством, так и созданием механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры.

4. Задача

Продолжительность рабочего дня на предприятии – 8,2 часа, чистое время работы – 430 минут, регламентированные перерывы на отдых – 15 минут. Определить коэффициент интенсивности труда.

Решение:

Коэффициент интенсивности труда вычисляется следующим образом:[9]

Таким образом, интенсивность труда на предприятии равна 90%.

Ответ: К_и = 0,9

Список литературы

1.     Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. - М.: ВЭБЕР, 2000.

2.     Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

3.     Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2000.

4.     Грязных А.Я. Основы организации и оплаты труда. - М.: Маркетинг, 2001.

5.     Барышников Н.П. Заработная плата. – М.: Филинъ, 1998. 

6.     Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. - Р-на-Д.: ФЕНИКС, 2000.

7.     Раицкий к.А. Экономика предприятия. – М.: «Маркетинг», 1999.

8.     Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003.

[1] Грязных А.Я. Основы организации и оплаты труда. - М.: Маркетинг, 2001. – с. 98.

[2] Барышников Н.П. Заработная плата. – М.: Филинъ, 1998.- с. 78.

[3] Раицкий к.А. Экономика предприятия. – М.: «Маркетинг», 1999. – с. 123.

[4] Там же – с. 125.

[5] Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. - Р-на-Д.: ФЕНИКС, 2000. – с. 258.

[6] Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. – с. 187.

[7] Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. - Р-на-Д.: ФЕНИКС, 2000. – с. 258.

[8] Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. - Р-на-Д.: ФЕНИКС, 2000. – с. 289.

[9] Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. – с. 145.