Недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие «классической» школе, стали предметом острой критики, послужившей одной из предпосылок возникновения на рубеже 30-х гг

4. Школа человеческих отношений и ее отражение в современном менеджменте

Недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие «классической» школе, стали предметом острой критики, послужившей одной из предпосылок возникновения на рубеже 30-х гг. XX века следующей основной школы в американской теории управления - доктрины «школы человеческих отношений», или «человеческого поведения».

В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). В рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании[1].

Предметом исследования данной школы явились психологические мотивы поведения людей в процессе производства, «групповые отношения», «групповые нормы», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры», «неформальная организация».

Среди многочисленных представителей этой школы, кроме её основателей, Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, следует в первую очередь назвать Дугласа Макгрегора - профессора школы индустриального управления Массачусетского технологического института, Криса Арджириса - профессора Йельского университета, Ренсиса Лайкерта - директора института социальных исследований Мичиганского университета. Большая группа социологов Гарвардского университета, по традиции начиная с Э. Мэйо, систематически занимается проблемами «человеческих отношений».

Возникновение этой школы обычно связывается с так называемыми «хоторнскими экспериментами». Однако важную роль в формировании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.

Взгляды Фоллиет не были признаны долгое время в США. Теория управления, как доказывала Фоллиет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Фоллиет одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и ратовала за создание атмосферы «подлинной общности интересов».

Наиболее последовательное изложение концепций школы «человеческих отношений» содержится в работах Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые доказывают, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства.

На место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих «классической» теории, доктрина «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и «просвещение служащих», и «групповые решения», и «паритетное управление», и «гуманизация труда».

Идеологи «человеческих отношений» концентрируют внимание на изучении «групповых отношений», полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

Много места в работах теоретиков «человеческих отношений» занимает рассмотрение организационных принципов управления и анализа мотивов поведения людей в организации. В этой связи следует отметить работы Р. Лайкерта и Ф. Герцберга, а также концепции Д. Макгрегора («теория X» и «теория У»)[2].

Школа «человеческих отношений» вступила в резкое противоречие с классическими рационалистическими концепциями стандартизованной организации с ее атомизированным и нормативно регулируемым персоналом. Тем не менее, исследовательские данные Э. Мэйо были восприняты теоретиками и практиками организационного подхода, и, не смотря на взаимную противоречивость, были представлены как равноценные и одновременно действующие подходы к совершенствованию деятельности организаций. То есть любой менеджер должен теперь владеть как методами построения формальной организации, так и методами анализа неформальных отношений с тем, чтобы гармонизировать эти две составляющие организации.

В зависимости от позиции менеджера, а частично от господствующей в менеджменте моды акценты на этих составляющих могут расстанавливаться по-разному. Сам Мэйо полагал, что ради осмысленной жизни для индивида, который оказался по воле случая сотрудником некоторой организации, и ради социальной стабильности администратор должен в большей степени ориентироваться на людей, нежели на выпускаемую продукцию. Проводники идей этой школы настаивают на том, что групповые ценности являются наиболее значительным фактором, который должен учитываться при научной организации управления. Улыбка менеджера, его интерес к детям работников, совместные вечеринки и групповые методы принятия управленческих решений – все это технологические приемы, разработанные в русле идей данной школы[3].

Школа человеческих отношений способствовала еще большему превращению организации из чисто искусственной конструкции, из инструмента решения задач своих создателей в некоторое естественное социальное целое, способное жить и развиваться по собственным законам. Формирование и жизнь неформальных групп до определенного времени была не только не управляема администрацией организации, но даже не известна ей. После того, как наука руками Мэйо и его сотрудников открыла этот факт, он стал возможным предметом анализа и коррекции со стороны управления организацией. Но это как бы вторичная искусственность, возникшая в результате познания закономерностей жизни организации.

Таким образом, организация стала специфическим искусственно-естественным, может быть даже больше – естественно-искусственным общественным образованием. Нет возражений против того, чтобы считать ее искусственным «существом», которое создано ради определенных, внешних для организации и внутренних для ее творцов целей. Она искусственна в способе существования, поскольку управляема в своем функционировании и развитии определенным слоем лиц, который постоянно отслеживает те цели, ради которых она создана. Но при всем том она естественна, поскольку имеет собственные законы развития и способна на сопротивление управленческим воздействиям. Управленцы могут совершать роковые ошибки, не учитывая законов ее жизни, что особенно хорошо видно при обращении к действительности неформальных отношений в организации[4].

Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо - можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хотторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе[5].

Выводы:

Основатель - Элтон Мейо. Он провел «Хоуторнский эксперимент», который показал, что на поведение человека на работе и на результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами:

· коллектив рассматривается, как особая социальная группа;

· межличностные отношения являются фактором роста фактором роста эффективности и потенциалом каждого рабочего;

· руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Резюмируя основное содержание доктрины «человеческих отношений», можно отметить:

1. Человек представляет собой «социальное существо».

2. Жестокая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека».

3. Решение «проблемы человека» - дело бизнесменов.

Список литературы:

1.     Мескон М. Основы менеджмента. М.: Экономика, 1994.

2.     Теория современного управления / Под ред. П.Е. Крымова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

3.     Теория управления / Под ред. Г.К. Кононовой. М.: Гордарики, 2002.

4.     Теория управления / Под ред. Г.Э. Орлова. М.: ИНФРА-М, 2003.

5.     Уваров М.З. Теория организации. М.: Логос, 2000.

[1] Теория управления / Под ред. Г.К. Кононовой. М.: Гордарики, 2002. С. 41.

[2] Теория современного управления / Под ред. П.Е. Крымова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. С. 10-12.

[3] Теория управления / Под ред. Г.Э. Орлова. М.: ИНФРА-М, 2003. С. 66-67.

[4] Мескон М. Основы менеджмента. М.: Экономика, 1994. С. 131.

[5] Уваров М.З. Теория организации. М.: Логос, 2000. С. 14.