3. Проект совершенствования системы отбора
персонала на ООО «Транс-АТЭКС»
3.1 Разработка проекта совершенствования системы отбора персонала на ООО
«Транс-АТЭКС»
3.1.1 PR-акции как мероприятия по
согласованию потребностей подразделений предприятия и требований к кандидату на
вакансию
Как уже отмечалось выше, одним из главных
недостатков существующей на предприятии ООО «Транс-АТЭКС» системы отбора
персонала является несогласованность критериев отбора с
запросами подразделений предприятия.
Одним из путей устранения этого недостатка
является рассмотрение отбора персонала в рамках акций Public Relations, направленных на то, чтобы
найти и заинтересовать пока всего лишь возможных кандидатов.
Для того, чтобы человек, претендующий на
вакантную должность, желал эффективно сотрудничать с конкретной компанией, она
должна поведать о себе, сформировать к себе интерес, определенное к себе
отношение со стороны потенциальных работников, побудить их к участию в
конкурсном отборе и прохождению этого конкурса. От того, как происходят первые
встречи с компанией, зависит не только готовность кандидатов принять
предлагаемые им условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но
и их склонность распространять благоприятный образ компании и рекомендовать ее
другим: и потенциальным работникам, и потенциальным потребителям, и
потенциальным партнерам. Также
следует отметить, что нужных работников сейчас не очень просто привлечь даже
для участия в конкурсе на вакансию. Ситуация на рынке труда такова, что по
сходным позициям предложения компаний практически не различаются, а количество
вакансий является достаточным для того, чтобы работники выбирали. А
работодателям остается выбирать из тех, кто пришел к ним, заполнил анкету,
захотел принять участие в конкурсе.
Прежде
всего, необходимо отметить, что отбор персонала представляет собой одну из
разновидностей Public Relations (связей с общественностью). В процессе его
проведения осуществляются действия, связанные с публичным представлением
информации об организации и ее деятельности, создается и поддерживается
определенное к ней отношение в глазах общественности, то есть реальных и
потенциальных потребителей, членов организации и деловых партнеров. Это еще раз подтверждает, что
мероприятия по проведению конкурсного отбора должны быть хорошо продуманны.
Подробнее поясним связь PR-мероприятий и отбора персонала. Мероприятия Public Relations (PR) не являются основой для проведения отбора. Однако, отбор может
выступать прекрасным средством для проведения акций PR, позволяющим продемонстрировать
компании свои лучшие достижения обществу. Кроме того, эффективность самого
конкурсного отбора персонала значительно возрастает при использовании
мероприятий PR. Поэтому при совершенствовании конкурсного
отбора было предложено использовать именно проведение PR. Произведем обоснование данного утверждения.
Необходимо отметить, использование
мероприятий PR повышает эффективность конкурсного отбора
персонала при использовании внешних источников.
Дело в том, что внутрифирменный PR направлен в основном на ознакомление служащих с
целями, задачами и планами организации; информирование о проблемах, действиях и
результатах; консультации со служащими по поводу отрицательных, острых или
противоречивых вопросов; стимулирование постоянного, честного, ориентированного
на решение трудовых проблем двустороннего общения руководителей с подчиненными;
оперативное, быстрое информирование о наиболее важных делах и решениях;
установление духа творчества и новаторства. И в меньшей степени внутрифирменный
PR касается подбора персонала.
Однако использование мероприятий PR при внешнем отборе персонала (точнее – эффекта
от мероприятий PR) имеет прямое
влияние на конкурсный отбор. Единственное публичное объявление о начале
проведения конкурса компании, осуществляющей мероприятия PR и имеющей хороший имидж, привлечет в организацию
большое количество кандидатов, а значит у организации будет больше возможностей
выбора. Таким образом, организация сможет подобрать лучшего специалиста,
высококвалифицированного работника.
Например, организуя ярмарку свободных
вакансий, предприятие одновременно решает две задачи: конкурсный подбор
персонала и формирование благоприятного имиджа, т.к. при проведении ярмарки
стремится продемонстрировать свои достоинства и преимущества работы именно в
данной организации. Ярмарка, как событие
в жизни города, скорее всего, привлечет значительно больше кандидатов, чем
простое объявление в газете.
Таким образом, проведение мероприятий PR способствует повышению эффективности отбора
персонала.
В таблице представлены основные инструменты
мероприятий PR и их влияние на эффективность отбора
персонала.
Таблица 2.15
Основные
инструменты PR-мероприятий и
их влияние на конкурсный отбор
|
Характер мероприятий
|
Инструменты
|
Характер проведения
|
Примеры
|
Эффект
|
|
Фирменный Public Relations
|
Ярмарки
рабочих мест
|
Периодический
|
«Сибирская
ярмарка»
|
Привлечение кандидатов; поддержание и улучшение имиджа
компании
|
|
Встречи
с выпускниками ВУЗов
|
Периодический
|
|
|
Сеть Internet
|
Постоянный
|
Разработка
фирменного сайта
|
|
Газеты о
работе
|
Периодический
|
«Работа
для Вас», «Профессия», «Обучение, работа, карьера», «Элитные вакансии»
|
|
Экономические
газеты
|
Периодический
|
«Эпиграф»,
«Континент Сибирь»
|
|
Журналы
|
Периодический
|
«Люди
дела»
|
3.1.2 Опросы сотрудников как мероприятия по
согласованию потребностей подразделений предприятия и требований к кандидату на
вакансию
Кроме связи отбора персонала с PR-мероприятиями, в каждой организации необходимо
провести тренинг для линейных руководителей по теме определения требований к
кандидатам и проведения интервью в целях их выявления.
В процессе конкурсного отбора нужно поддерживать
постоянное взаимодействие с линейными менеджерами, или, другими словами, использование
опыта собственных сотрудников в процессе отбора персонала, т.е. участие опытных
сотрудников фирмы в собеседованиях с кандидатами и в процессе принятия решения
о приеме на работу соискателей. Это, в свою очередь, достигается двумя
способами: непосредственным участием линейных менеджеров в процессе отбора
персонала (например, участие в собеседовании с кандидатом на вакансию); опрос
линейных менеджеров для выяснения потребностей подразделений предприятия и
составления ясной картины требований к кандидатам на вакантную должность. Распространенная
проблема различия интересов стратегического, линейного менеджмента и управления
персоналом требует четкого определения ролей в процессе отбора кандидатов: кто
принимает окончательное решение, чьи визы являются разрешающими, кто является
«ситом». В практике устоялась такая схема этапов собеседования: служба управления
персоналом, линейный менеджер, руководитель. Такая узкая специализация при
оценке помогает снизить субъективизм, вызванный непрофессионализмом экспертов в
той области, которую они оценивают.
Для тесной кооперации с линейным менеджментом
можно проанализировать сложившую ситуацию в подразделениях предприятия, в
которых образовались вакансии.
Учет сложившейся ситуации означает учет комплекса
факторов: специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного
окружения, местоположения предприятия и т.д.
Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор,
являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Согласование
требований к кандидату на вакантную должность с потребностями подразделений и
сутуацией на предприятии может быть достигнуто собеседованием с опытными
сотрудниками фирмы с применением следующего опросника.
1. Описание
работы
Название
должности:
Отдел:
Ключевые задачи
отдела:
Отвечает за:
Должностные
обязанности:
Подчиняется:
Проблемы,
которые необходимо решить наймом этого человека:
Результаты,
ожидаемые от этого человека:
Роль в компании:
(самостоятельная / часть команды)
Количество
сотрудников в отделе:
Количество
подчиненных:
Процент
командировок от рабочего времени:
2. Абсолютный
минимум требований
Образование
(специализация):
Необходимость
второго образования:
Необходимые
курсы, тренинги, сертификаты:
Необходимые
знания и навыки:
Навыки работы на
компьютере (программы, уровень - программиста, пользователя):
Знание
иностранных языков (уровень владения):
Как иностранный
язык будет использоваться на работе:
Практический
опыт работы в должности (в предпочтительных вариантах / срок):
1.
2.
3.
4.
Пол, возраст:
Наличие
российского гражданства:
3. Информация о
возможном продвижении
Следующая
ступенька для этого человека
Долгосрочные
перспективы на этой должности
Возможные
программы по переквалификации на новые технологии или по повышению квалификации
(если, да, какие)
Положительные
моменты работы сотрудника в отделе
Возможные
мотивирующие факторы на переход сотрудника из другой компании
1.
2.
3.
4.Информация о
вознаграждении
Вилка оклада на
этой должности
Низшая ставка
Средняя Высшая
Премии для
человека, занимающего эту должность: Да / Нет
Способ выплаты
премий
Льготы,
предусмотренные для этой должности
Предоставление
автомашина: Да / Нет
Марка / модель
Возмещение
дорожных расходов: Да / Нет Сумма: в месяц
Питание (в
денежном выражении):
Медицинская
страховка: Да / Нет Стоимость
Общая сумма в
денежном выражении всех предоставляемых льгот или более
5.Информация для
поиска
Данные
идеального кандидата (Все - в предпочтительном варианте)
1.
2.
3.
4.
5.
Желательность
опыта владения кандидатом своего собственного дела? Да / Нет
Способности и
качества, требуемые на этой должности (то есть поведение, характерные черты,
особенности в противовес навыкам и знаниям)?
Личные качества:
Отрасли, в
которых должен работать наиболее предпочтительный кандидат
Компаний,
кандидаты из которых предпочтительны
Компании, в
которых, мог бы работать подходящий кандидат?
Компании, кандидаты
из которых не желательны:
3.1.3 Разработка системы конкурсного отбора персонала как мероприятия
по согласованию потребностей подразделений предприятия и требований к кандидату
на вакансию