Сущность предприятия можно определить как совокупность ресурсов с обязательным и доминирующим участием человеческого фактора, объединенных для достижения некоторой цели  экономического характера, организованных надлежащим образом и действующих как единое целое.

Ресурсы, идентифицируемые при описании социально-экономической системы, многообразны: трудовые, материальные, финансовые, организационные и т.д. Значимость того или иного ресурса в системах различных типов варьирует, и совершенно очевидно, что трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов  в развитии производства.

Труд человека, определяемый  в стоимостном выражении, неизменно привлекает внимание экономистов во все времена.  Отсюда возникает фундаментальный вопрос экономической теории и практики, который можно сформулировать следующим образом: каков тот общественный механизм, который заставляет работника выполнять работу, нужную для удовлетворения общественных потребностей, причем с высоким качеством и эффективностью?

Эта задача может быть решена посредством форм и системы оплаты труда. Выбор той или иной системы оплаты труда становится особенно актуальным в условиях рыночной экономики.

Цель данной работы – исследовать известные формы и системы оплаты труда, определить механизм, заставляющий работника трудиться с высоким качеством и эффективностью.

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

·        определить экономическую сущность заработной платы, ее функции и нормативное регулирование;

·        исследовать сильные и слабые стороны известных форм и систем оплаты труда;

·        исследовать факторы, побуждающие работников трудиться эффективно.

 1 Экономическая сущность заработной платы

1.1. Основные функции заработной платы

Заработная плата – это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции[1].

По своему содержанию зарплата многофункциональна. Различные авторы выделяют и обосновывают различные ее функции. Основные из них наиболее полно отражены в классификации Н.А. Волгина. В числе этих функций следующие:[2]

- «воспроизводственная, заключающаяся в воспроизводстве рабочей силы;

- стимулирующая      (мотивационная),      направленная      на      повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства».

Кроме указанных можно выделить особо статусную функцию заработной платы. Эта функция реализуется в том случае, если статус, определяемый размером заработка, соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры. Под «статусом» принято подразумевать положение человека в той иной системе социальных связей и отношений. Соответственно трудовой статус это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд - один из важнейших показателей этого статуса.

Согласно более распространенной и укрупненной классификации заработная плата выполняет следующие три функции:

Воспроизводственная функция заработной платы определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных средств работника и его семьи. Указанный уровень должен обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве.

Задача регулирующей функции заработной платы - выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда. Другими словами, эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на уровень занятости, на формирование структуры персонала и его оплаты по категориям работников по отраслям и регионам и т.д.

Цель стимулирующей функции заработной платы - определить относительный уровень и дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Дифференциация оплаты труда призвана способствовать эффективной трудовой деятельности работников, создавая условия для роста производительности труда и повышения качества продукции; обеспечивать работодателю определенный производственный результат от применения приобретенной рабочей силы, позволяющей ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовый доход.

Стимулирующая роль заработной платы зависит от внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам следует отнести, прежде всего, формы организации заработной платы, обеспечивающие реальную взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты, совокупность других элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки). Внешние факторы связаны с преобразованием системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствием спроса и предложения на товары и услуги, устранением различных нетрудовых доходов и др.

В настоящее время все перечисленные функции заработная плата не выполняет. Главный недостаток в области заработной платы сегодня - то, что она во многом утратила свою экономическую природу - быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда. В реальной экономике встречаются факты, когда на отстающих предприятиях заработки более высокие, чем на платежеспособных; в одном и том же населенном пункте аналогичные предприятия или одни и те же профессии получают за одинаковую по содержанию и интенсивности работу резко различную заработную плату. Движение определяется инфляционными и в основном финансово-спекулятивными процессами, если говорить об экономических факторах. В числе внеэкономических больше действует соотношение политических сил, активность профсоюзов, но не состояние производства на предприятии, в отрасли, в регионе. Все происходит хаотично, бессистемно, в искаженных часто теневых формах.

 В вопросе политики доходов и зарплаты постоянно присутствует элемент необходимости соблюдения минимальных размеров дохода или выплат, выделяется невозможность случайного воздействия на определенные группы лиц, получающих фиксированный доход (получающих минимальный размер оплаты труда, пенсии, стипендии, пособия.).

Многовековая практика оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников, и наоборот.

Действие механизма формирования определенного уровня заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Применительно к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость соответствует закону спроса. Закон предложения в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации.

Различают номинальную заработную плату и реальную заработную плату[3]

·        номинальная заработная плата – установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника:

·        реальная заработная плата – заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительских товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.

Номинальная заработная плата

Реальная заработная плата =

                                                          Цена товаров и услуг

В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.

Таким образом,  оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – это  вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, именно в этом и заключается ее основная функция.

1.2 Факторы, влияющие на отношение человека к труду

На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных — внешних и субъективных — внутренних факторов. К объективным факторам относятся, прежде всего, социально-политическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник.

 Кроме того, объективными будут условия труда на конкретном предприятии, определяемые содержательностью труда, его безопасностью, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структурой коллектива, морально-психологическим климатом в нем и др.

Субъективные факторы — это личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы, его личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и др. Само отношение работника к труду проявляется через объективные и субъективные показатели его деятельности и социальной активности.

Объективными показателями являются уровень выполнения производственных заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины труда работника, степень его инициативности, творческого поиска путей улучшения деятельности и др.

Субъективные показатели — степень удовлетворенности трудом, уровень работоспособности человека, его настроение и т.д. В рамках политики доходов и зарплаты необходимо создавать условия для стимулирования труда и исключения нежелательных явлений дискриминации или уравниловки. При этом взаимодействие субъекта экономического действия с рыночной средой облегчается при наличии самообеспечения населения в целях поддержки и стимулирования трудовой активности и получения дополнительных доходов.

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работников к труду. От этого отношения зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающим среди факторов эффективности.

Потребность — первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива, общества), их нормального функционирования[4].

Первичные потребности — это физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье, продлении рода и др., они определяют самое необходимое для его жизни. Потребности более высокого порядка — духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.

Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. Реальные интересы побуждают человека к определенным социальным действиям.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Сам по себе термин «мотивация» означает: «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения»[5]. Из этого определения можно вывести: трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Данное определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге - определенных результат трудовой деятельности.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

·        осознание работником своих потребностей как системы предпочтения;

·        выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации;

·        осуществление действия;

·        получение вознаграждения; удовлетворение потребности.

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации для повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

·        материальное стимулирование.

·        улучшение качества рабочей силы;

·        совершенствование организации труда;

·        вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

1.3 Нормативное регулирование заработной платы

Статьей 37 Конституции РФ определено, что труд человека свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Конституцией также признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Основные цели и задачи трудового законодательства определены Трудовым кодексом РФ. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

·     организации труда и управлению трудом;

·     трудоустройству у данного работодателя;

·     профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

·     социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

·     участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

·     материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

·     разрешению трудовых споров.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

·        свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

·        запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

·        защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

·        обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

·        равенство прав и возможностей работников;

·        обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

·        обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

·        обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

·        социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

·        обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

·        установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

·        обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

·        обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

·        обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

·        обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

·        обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством являются недействительными, собственно, так же, как и нормативные акты субъектов РФ и органов самоуправления. В этих случаях следует применять федеральные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

-          Трудовым кодексом РФ (ТК РФ);

-         иными федеральными законами;

-         указами Президента РФ;

-         постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

-         уставами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

-         актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

С учетом изложенного можно установить четырехуровневую систему регулирования трудовых отношений (Таблица 1).

Таблица 1

 Система регулирования заработной платы в России

Таким образом, оплата труда на предприятиях любой формы собственности регулируется государством, также как и порядок учета выплат по заработной плате.

2. Действующие формы и системы оплаты труда

2.1 Формы оплаты труда

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)[6].

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет[7].

Таким образом в настоящее время существуют две основные формы труда: сдельная и повременная. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.[8] (Рисунок 1).

Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда

Согласно Трудовому кодексу РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается[9].

2.2 Системы оплаты труда

Заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии систем форм оплаты труда. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные  результаты работы.

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании. Существуют следующие системы повременной формы оплаты труда:

-         простая повременная;

-         повременно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок. Существуют следующие системы сдельной формы оплаты труда:

-         простая сдельная;

-         сдельно-прогрессивная;

-         сдельно-премиальная;

-         аккордная;

-         косвенно-сдельная.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия  в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

2.3 Повременная форма оплаты труда

В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.

В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем, работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда работников оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.

Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию работника, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.

Поэтому в организациях широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная заинтересованность.

2.4 Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов работника и предприятия.

При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она подразделяется на следующие системы:

·        прямая сдельная, при которой оплата труда работников повышается в прямой зависимости от количества выработанной ими продукции, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке;

·        сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, работникам начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности;

·        аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях.

Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.

Если работы выполнялись бригадой, то оплата труда должна быть распределена между членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством затраченного труда.

2.5 Тарифная система оплаты труда

Оплата труда в бюджетной сфере производится на основе тарифной системы, в основу которой положена совокупность нормативов, при помощи которых оплата труда дифференцируется в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся:

-         тарифно-квалификационные справочники;

-         тарифные ставки;

-         тарифная сетка;

-         тарифные коэффициенты;

-         схемы должностных окладов;

-         нормы труда.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц).[10]

Федеральным законом от 1 октября 2003 г. №128-ФЗ «О внесении дополнения в статью 1 Федерального закона «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» и Постановлением Правительства РФ от 02.10.2003 № 609 «О повышении тарифный ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»  С 1 октября 2003 года введены новые тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, размеры которых колеблются от 600 рублей за 1 разряд оплаты труда до 2700 рублей за 18 разряд оплаты труда (Таблица 2).

Таблица 2

Тарифные оклады

Тарифно-квалифицированные справочники – сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ.

Тарифно-квалификационные справочники включают в себя подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих используются также для тарификации работ.

Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка строится в виде таблицы (Таблица 2), объединяющей шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов. При этом чем выше разряд, тем выше коэффициент.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника и зависит от сложности выполняемых работ, а также от степени ответственности работника.

Отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности называется тарификацией работы.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.

Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки первого разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки. Увеличивая диапазон тарифной сетки можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.п.

Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

При введении ЕТС в 1992 г. индивидуализацию заработной платы предполагалось осуществлять с помощью аттестации специалистов. Но на практике система аттестации этой своей важнейшей функции не выполняет. Главная причина этого заключается в том, что действующий в бюджетной сфере порядок аттестации не предусматривает автоматического понижения тарифного разряда по окончании срока действия квалификационной категории. Отсутствие этой нормы, которая может показаться, на первый взгляд, несущественной, приводит к тому, что квалификационная категория перестает служить оценкой индивидуальной результативности труда специалиста за определенный период времени. Наилучшие показатели, как правило, показывают работники, которые претендуют на то, чтобы в соответствии с достигнутыми результатами им был повышен тарифный разряд. Но сразу после пересмотра разряда производственные показатели у них зачастую падают, поскольку вне зависимости от результатов труда разряд может быть пересмотрен лишь через определенное время. Поэтому целесообразно постепенно сократить срок действия квалификационной категории с пяти лет до одного года с обязательным понижением тарифного разряда по окончании срока действия категории.

В настоящее время аттестация специалистов бюджетной сферы является не средством индивидуализации заработной платы, а средством ее повышения.

Способность аттестационных комиссий присваивать квалификационные категории в неограниченном количестве привела к парадоксальному положению, когда в бюджетных организациях, сходных по основным характеристикам, существенно различаются доли специалистов, имеющих высшие тарифные разряды. Там, где аттестационная комиссия «щедрее», там эта доля больше, а средняя заработная плата выше.

В силу того что повышение общего уровня оплаты труда не во власти руководителей бюджетных организаций, необходимо искать пути более эффективного использования имеющихся средств на локальном уровне управления.

Таким образом, можно сделать вывод, что тарифная система оплаты труда в условиях рыночных отношений является не стимулом, а скорее тормозом к достижению высоких трудовых показателей.

2.6 Надбавки, доплаты, коэффициенты к заработной плате

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер районного коэффициента к заработной плате и порядок его выплаты устанавливаются федеральным законом.[11]

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Заключение

В данной работе исследованы современные системы оплаты труда, действующие в настоящее время. В ходе исследования решен ряд промежуточных задач:

·        определена экономическая сущность заработной платы и ее функции;

·        исследованы сильные и слабые стороны известных форм и систем оплаты труда;

·        исследовать факторы, побуждающие работников трудиться эффективно.

При этом было установлено, что основными функциями заработной платы являются:

- воспроизводственная, заключающаяся в воспроизводстве рабочей силы;

- стимулирующая      (мотивационная),      направленная      на      повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.

Существуют следующие системы повременной формы оплаты труда:

-         простая повременная;

-         повременно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.

Существуют следующие системы сдельной формы оплаты труда:

-         простая сдельная;

-         сдельно-прогрессивная;

-         сдельно-премиальная;

-         аккордная;

-         косвенно-сдельная.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия  в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Согласно Трудовому кодексу РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Таким образом, формы и системы оплаты труда – это способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

При помощи форм и систем оплаты труда можно управлять трудовой деятельностью человека, повышая результативность его деятельности.

В процессе исследований установлено, что решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

·        осознание работником своих потребностей как системы предпочтения;

·        выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации;

·        осуществление действия;

·        получение вознаграждения; удовлетворение потребности.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах организации, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход.

Оплату труда работников необходимо производить не только по затратам но и по результатам.

Список литературы

1.     Конституция РФ

2.     Трудовой кодекс.

3.     Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (с изменениями от 20 мая 2002 г.).

4.     Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 (с изменениями от 2 марта 1998 г., 20 декабря 1999 г., 2 декабря 2000 г.).

5.     Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2002.

6.     Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. – М.: Экзамен, 2004

7.     Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М: Юристъ, 1998

8.     Кадыров Ф.Н. Стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении. – М.: Грантъ, 2003

9.     Райзберг Б.А, Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2003.

10.                        Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003

11. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. 2000. -№12, с. 38-41.

[1] Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003, стр. 227

[2] Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. – М.: Экзамен, 2004. – с. 51

[3] Современный экономический словарь \ Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Стародубцева Е.Б.\ 2-е изд., испр. М: ИНФРА-М, 1999, стр. 216, 284.

[4] Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003, стр. 225.

[5] Современный экономический словарь \ Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Стародубцева Е.Б.\ 2-е изд., испр. М: ИНФРА-М, 1999, стр. 200.

[6] Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003. – с. 233

[7] Постановление Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

[8] Кейлер В.А. Экономика предприятия: курс лекций. – М. – Новосибирск: ИНФРА-М – НГАЭиУ, 2003. – с. 67

[9] Трудовой кодекс РФ, ст. 131

[10] Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2002. – с. 16

[11] Трудовой кодекс РФ