Содержание
Введение. 3
1. Характеристика профессии менеджера по персоналу. 5
2. Требования к менеджеру по персоналу. 11
3. Роль HR-менеджера в компании. 13
4. Должностные обязанности HR-менеджера. 17
5. Права менеджера
по персоналу. 22
Заключение. 24
Список литературы.. 26
Введение
Профессия менеджера по
персоналу становится все более популярной во всем мире. Многие руководители
компаний постепенно приходят к мнению, что должность менеджера по персоналу
является необходимой на фирме. Однако, некоторые из них все еще считают работу
специалиста по управлению персоналом заведомо убыточной, не приносящей дохода.
Часто руководители компаний не представляют себе полный круг обязанностей своих
специалистов по HR (управлению персоналом) и не имеют времени для более
детального ознакомления с их работой. В результате, директора вменяют в
должностные обязанности персональщиков не свойственные им функции.
Реальность российского
рынка - отсутствие стандартов профессиональной деятельности специалистов по
управлению персоналом в России.
Менеджер по персоналу или
HR-менеджер сегодня, так или иначе, выполняет роль внутреннего консультанта в
своей компании. Прежде всего, это касается разрешения внутренних конфликтов,
для чего менеджеру по персоналу необходимо желание и умение вместе с
руководителями подразделений находить выходы из необычных ситуаций — зачастую с
помощью нестандартных способов. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных
коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих
мыслей, умения вести групповые дискуссии.
С повышением значимости
роли человеческих ресурсов в развитии бизнеса сервисная и внутриконсалтинговая
роли HR-менеджера дополнились ролью стратегического партнерства. Современный
специалист в области человеческих ресурсов способен позиционировать себя как
член управленческой команды и оказывать действенное влияние на бизнес компании
через внедрение своевременных HR-инструментов.
Таким образом, целью
данной работы является рассмотрение особенностей профессии менеджера по
персоналу.
В связи с этим выделим
следующие задачи:
1. рассмотрение
характеристики профессии менеджера по персоналу;
2. раскрытие требований,
предъявляемые к менеджеру по персоналу;
3. выявление роли HR-менеджера
в компании;
4. рассмотрение
должностные обязанности менеджера по персоналу;
5. рассмотрение права
менеджера по персоналу.
1. Характеристика профессии менеджера по персоналу
Бурное развитие рыночных
отношений в России породило спрос на профессии, доселе не известные нашим
согражданам. Сегодня многие учебные заведения предлагают обучение
специальностям, наиболее актуальным на рынке труда, таким, как менеджер по
продажам, риэлтер, дизайнер, логистик и т.д. Одной из наиболее перспективных
профессий является профессия "менеджер по персоналу".
Обострившаяся конкуренция
привела российские компании к осознанию ценности человеческого капитала как
важнейшей составляющей своего потенциала. Управление персоналом становится
частью организационной стратегии и в немалой степени определяет эффективность
деятельности компании. И хотя сегодня спрос на специалистов по управлению
человеческими ресурсами практически уравновешивается предложением, менеджеров,
имеющих право называть себя настоящими профессионалами в этой области, в
действительности немного[1].
Весьма распространенным
заблуждением среди людей, желающих начать свою карьеру в качестве менеджера по
персоналу, является представление о том, что для этого достаточно "уметь
общаться с людьми" и "находить с ними общий язык". Как
показывает практика, почти каждый второй соискатель считает себя специалистом
по управлению персоналом, будь то секретарь-референт, заполнявший на последнем
месте работы трудовые книжки и подобравший один раз грузчика на склад, или
бывший военный, прослуживший 20 лет в ВС.
В настоящий момент можно говорить о
наличии, как минимум, двух вариантов развития карьеры в области управления
персоналом. Речь идет о во многом сходных, но и отличных друг от друга сферах
деятельности специалиста по управлению человеческими ресурсами: о менеджерах по
персоналу, осуществляющих свою деятельность во внутренних или внешних кадровых
службах[2].
Деятельность по управлению персоналом
настолько многогранна, что предъявляет весьма широкие требования к человеку,
избравшему ее своей профессией. Еще один миф о специальности "менеджер по
персоналу" связан с общим убеждением, что данный специалист обязательно
должен иметь психологическое образование. Это не совсем так, поскольку все-таки
ключевым словом в сочетании "управление персоналом" является слово
"управление". Менеджер по персоналу должен строить работу, прежде
всего исходя из потребностей своей компании, а не конкретных сотрудников. Его
основная задача - создание условий для использования человеческого потенциала
таким образом, чтобы эффективность деятельности компании была максимальной.
Конечно, наличие психологических знаний
для менеджера по персоналу необходимо, но знание одной психологии не позволит
ему успешно выполнять стоящие перед ним задачи. Он должен, помимо прочего, быть
хорошим управленцем, иметь экономические знания, представлять специфику
деятельности различных компаний и динамику развития рынка труда. Также менеджер
по персоналу должен ориентироваться в трудовом законодательстве, уметь вести
кадровое делопроизводство и т.д. На личностном уровне работа по управлению
человеческими ресурсами предполагает наличие таких качеств, как
коммуникабельность, самодисциплина,
способность к самомотивации, целеустремленность, умение убеждать и т.д.
Вообще, менеджер по персоналу должен
уметь:
•практически осуществлять
планирование человеческих ресурсов предприятия;
•осуществлять анализ
рабочего процесса и технологических операций используемых в практической
деятельности предприятия;
•эффективно осуществлять
подбор персонала и осуществлять экономически обоснованную политику в области
труда, заработной платы и мотивации персонала;
•эффективно
взаимодействовать с основными службами предприятия по решению проблем
эффективного управления персоналом;
•анализировать
и оценивать эффективность деятельности сотрудников предприятия;
•анализировать уровень
компетенции сотрудников предприятия для занимаемых должностей;
•разрабатывать
должностные инструкции, технологические карты в соответствии с реальными
производственными процессами предприятия;
•управлять мотивационной
сферой персонала предприятия, направляя его на достижение высокого качества
производства работ, нацеленности на конечный результат через развитие новых
технологий и процедур;
•формировать и
поддерживать у персонала предприятия потребности в непрерывных организационных
изменениях и улучшениях отделов и служб;
•активизировать
стремление совершенствования знаний и навыков специалистов управления персоналом в области совершенствования
технологических процессов управления персоналом;
•осуществлять постоянное
повышение экономической компетенции сотрудников управления персоналом;
•обеспечить высокую
правовую компетентность в области трудовых отношений специалистов по управлению
персоналом;
Исходя из вышеизложенного, можно определить ключевые роли для профессии
менеджера по персоналу:
1. «Кадровый стратег» – член
управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой
стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения, системы управления
и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента.
2. «Руководитель службы управления
персоналом» - организатор работы кадровых подразделений.
3. «Кадровый технолог» - разработчик и реализатор
творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности,
компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать
разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с
учетом деловых перспектив организации.
4. «Кадровый инноватор» - руководитель,
лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов,
требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат
широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
5. «Исполнитель» - специалист,
осуществляющий оперативную кадровую политику.
6. «Кадровый консультант» -
профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации,
практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки
эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем,
связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.
Исследователями было предложено множество
характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности
были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех
шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей
компетентности были объединены в три группы[3].
Личная
порядочность
1. Этичность – уважение прав личности,
ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
2. Добросовестность – высокие требования
к результатам своей работы.
3. Рассудительность – способность
принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
Целеустремленность
и продуктивность
1. Результативность – ориентация на
конечный результат.
2. Настойчивость – способность
преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.
3. Преданность организации и деловая
ориентация – готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и
ответственность за качество своей работы.
4. Уверенность в себе – готовность и
умение решать неординарные задачи.
Навыки
командной работы
1. Командная ориентация – понимание
необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с
другими.
2. Контактность – умение устанавливать
деловые и творческие отношения с партнерами.
3. Коммуникабельность – умение
использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные
средства, для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.
4. Умение слушать – способность
воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной
коммуникации.
Если менеджер по персоналу постоянно работает с
людьми, и индивидуально, и коллективно, то он может активно влиять на эти
процессы. В условиях отрицательного фона в компании менеджер по персоналу обязан
наладить коммуникационные каналы, уметь рационализировать эмоции сотрудников.
Иногда руководителям подразделений, решающим повседневные бизнес-задачи, просто
некогда общаться с сотрудниками на какие-то “отвлеченные” темы. Менеджер по
персоналу должен всегда говорить правду, а также постоянно взаимодействовать с
руководством компании, выступая в роли консультанта.
При
этом менеджер по персоналу, активно
общаясь с сотрудниками компании, ни в коем случае не должен переходить грань
деловых отношений. Менеджеру по персоналу приходится увольнять персонал,
следить за дисциплиной в компании, а сделать это можно только, если он держится
с сотрудниками официально, а не запанибрата.
Как
правило, сотрудники хотят видеть менеджера по персоналу в роли адвоката
перед администрацией. Между тем, менеджер по персоналу должен отстаивать
интересы и руководства, и персонала.
Один директор считает,
что главное – чтобы менеджер по персоналу пользовался исключительным доверием
персонала, был бы своеобразным священником. Другой полагает, что менеджера по персоналу должны
бояться, как полицейского. Но все-таки менеджер по персоналу – это консультант,
помогающий руководителям подразделения решать вопросы, связанные с управлением
людьми.
И все-таки единой точки зрения на роль
менеджера по персоналу, наверное, быть не может. Каждая организация по-своему
уникальна, и какое место займет в ней менеджер по персоналу будет зависеть и от
особенностей компании, и от него самого.
Существует несколько
управленческих мифов, которые, на мой взгляд, являются барьерами на пути
становления этой профессии. Первый миф - о ненужности службы
управления персоналом как таковой. Многие хозяйственные руководители
не видят реального позитивного примера работы кадровых служб, а такие
примеры есть. Просто большинство предприятий отгородилось внутренней
секретностью, режимностью. Порой они не знают, что делается на соседнем
предприятии, уже не говоря - в отрасли.
Таким образом, второй миф
состоит в том, что пользы от кадровых служб нет. И третий миф - что нет
специалистов, которые могут это поднять, а значит, этот сегмент не может быть
реализован. На самом деле это близко к истине, поскольку специалистов по
управлению персоналом нигде и никогда не готовили. Только в
последнее время появились специальные кафедры в ряде российских ВУЗов.
Главная составляющая профессии управлять
персоналом - это базовые профессиональные знания. На большинстве предприятий
специалисты кадровых служб до сегодняшнего момента были людьми случайными,
оказавшимися в кадровой службе по воле судьбы. Этот фактор стал очень серьезным
тормозом. Поэтому необходимо заняться повышением
образовательно-квалификационного уровня этих специалистов. Здесь есть два пути[4].
Первый путь - поиск совершенно новых,
молодых специалистов. Второе направление - кардинальное повышение квалификации
тех лиц, которые уже работают в кадровой службе.
Но сколь
квалифицированной не была бы подготовка в ВУЗах, базовое образование является
условием необходимым, но недостаточным. И возникает вопрос о внутрикорпоративном
обучении. Как известно, существуют две формы подготовки. Первая - с отрывом от
производства - имеет свои позитивы, поскольку это новая информация, новые
знакомства, новые люди. Второй подход - внутрикорпоративное обучение - тоже
имеет много плюсов. Прежде всего, это низкая себестоимость, достаточно высокая
эффективность, поскольку освещаются абсолютно конкретные вопросы, которые
необходимо решать той или иной корпорации.
Вообще, корпоративное
обучение на самом деле является мощным рычагом повышения общей эффективности
работы предприятия.
2. Требования к менеджеру
по персоналу
Менеджер по персоналу
относится к категории руководителей. На должность
менеджера по персоналу
назначается лицо, имеющее
высшее профессиональное образование
и дополнительную подготовку в
области менеджмента, стаж кадровой
работы по специальности, как правило, не менее двух лет[5].
Менеджер по персоналу
должен знать:
·
Законодательные и нормативные правовые
документы по вопросам
управления
персоналом.
·
Трудовое законодательство.
·
Основы рыночной
экономики,
предпринимательства и ведения
бизнеса.
·
Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.
·
Методики
профотбора и технику
составления тестов на
профессиональную пригодность.
·
Современные концепции и методы управления
персоналом с использованием автоматизированных подсистем и
автоматизированных рабочих мест работников кадровых и иных подразделений предприятия.
·
Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
·
Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
·
Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
·
Методы и организацию менеджмента.
·
Методы учета движения кадров.
·
Основы технологии производства и
перспективы развития
предприятия, структуру управления и его кадровый состав.
·
Основы общей и специальной психологии,
социологии и психологии
труда.
·
Этику делового общения.
·
Основы организации делопроизводства, в т.ч. кадрового.
·
Методы обработки информации
с использованием современных
технических средств коммуникации и связи, компьютеров.
·
Правила внутреннего трудового распорядка.
·
Правила и нормы охраны труда.
3. Роль HR-менеджера в компании
HR-менеджеру или
менеджеру по персоналу отводится в компании, как правило, три основных роли:
администратор, внутренний консультант и, все чаще, бизнес-партнер. Чем больше
ожиданий связывает с его деятельностью руководство, тем большим набором знаний
и компетенций он должен обладать[6].
Исполнитель и советчик
Долгое время основной
деятельностью отделов кадров в российских компаниях было делопроизводство.
Сегодня же оно является лишь незначительной частью сервисной функции
HR-менеджера, к которой также можно отнести рекрутмент, обучение персонала и
решение других текущих кадровые вопросов в компании. Какие знания и навыки
требуются менеджеру по персоналу для успешного выполнения этой функции? Прежде
всего, он должен быть экспертом в своей области, хорошо знать необходимые
инструменты и технологии управления персоналом.
Очень важная компетенция
для HR-специалиста — ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного
менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно
реагировать на его потребности, — считает Екатерина Прохорова, директор службы
по управлению персоналом IBS. — Кроме того, ему необходимо иметь развитую
компетенцию «управление исполнением», в которой проявляются организационные
навыки: планирование, делегирование и тому подобное. Работа менеджера по
персоналу сегодня тесно связана с проектами, поэтому все большее значение приобретает
компетенция «работа над проектами». Впрочем, как и «умение устанавливать и
управлять деловыми отношениями с партнерами» — рекрутерами, тренинговыми
компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее[7].
HR-менеджер сегодня, так
или иначе, выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Прежде
всего, это касается разрешения внутренних конфликтов, для чего менеджеру по
персоналу необходимо желание и умение вместе с руководителями подразделений
находить выходы из необычных ситуаций — зачастую с помощью нестандартных
способов. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных
навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения
вести групповые дискуссии.
Необходимы также
консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних
клиентов или умение задавать «правильные» вопросы.
Как консультант
HR-менеджер должен владеть определенными личными качествами, которые также
можно отнести к таким компетенциям как чувство такта, этичность, позитивное
отношение к людям, открытость, — считает Екатерина Прохорова. Эмпатия —
способность человека эмоционально отзываться на переживания другого — на мой
взгляд, одно из важнейших требований к менеджеру по персоналу[8]. К
специалисту, не обладающему таким достоинством, люди вряд ли пойдут
рассказывать о своих проблемах. Мы стараемся, чтобы в службе по управлению
персоналом IBS всегда были открыты двери для всех сотрудников, нуждающихся в
совете и помощи.
Равноправный партнер
С повышением значимости
роли человеческих ресурсов в развитии бизнеса сервисная и внутриконсалтинговая
роли HR-менеджера дополнились ролью стратегического партнерства. Современный
специалист в области человеческих ресурсов способен позиционировать себя как
член управленческой команды и оказывать действенное влияние на бизнес компании
через внедрение своевременных HR-инструментов. Правда, прежде чем стать
бизнес-партнером, ему необходимо грамотно организовать административную и
консалтинговую работу в компании. Однако даже после этого многие руководители
бывают не готовы передать HR-менеджеру партнерские функции, включить его в
правление или совет, принимающий основные управленческие решения.
Дэвид Ульрих, Гуру в
области HR, в своей книге «Human Resource Champions» отмечает, что целью HR
сегодня является создание добавочной стоимости в противовес традиционному
подходу «работа с затратами», — говорит Юлия Бевзенко, партнер компании по подбору
руководящего персонала и кадровому консультированию «BPO Executive search &
Consulting». — На практике же мы сталкиваемся со следующей картиной: с одной
стороны HR-директор, не обладающий достаточными знаниями для оперирования
добавочной стоимостью, а с другой — владелец бизнеса, требующий
незамедлительного результата. В такой ситуации невозможно думать о создании
системы ценностей и приходится продолжать работать в режиме «пожаротушения». К
сожалению, зачастую в российских компаниях HR-директора навсегда «погрязают» в
двух функциях: подбор персонала (причем, внутренними силами) и обучение[9].
Как стратегический
партнер HR-менеджер должен обладать знаниями и навыками, присущими каждому
топ-менеджеру. Прежде всего, ему нужно прекрасно разбираться в бизнесе компании
и понимать суть основных проблем, с которыми сталкиваются линейные руководители
— чтобы помогать им в решении операционных вопросов.
Роль бизнес-партнера, как
и другие функции HR-менеджера, требует навыков командной работы и общения с
людьми, предъявляя к этим компетенциям наиболее высокие требования.
Бизнес-партнеру требуются хорошие аналитические способности и стратегическое
мышление, чтобы видеть связь между бизнес-целями компании и своими
инструментами. Важно, чтобы он говорил с управленческой командой на одном
языке, владея необходимыми понятиями. Не случайно на Западе бывшие линейные
менеджеры часто становятся успешными HR-специалистами.
Кроме того, HR-менеджеру
как бизнес-партнеру необходимо обладать набором лидерских качеств и
компетенций. Здесь большую роль играет настойчивость, уверенность в себе,
способность рисковать и брать на себя ответственность за внедрение каких-либо
новых технологий. Для этого, опять же, надо быть экспертом в своей области и
понимать, каким образом предлагаемый им HR-инструментарий будет работать на
бизнес компании. Кроме того, менеджеру по персоналу необходимо быть креативным
человеком, умеющим выходить за пределы стандартных решений, и эффективного
использовать разнообразные внутренние и внешние ресурсы.
Современная и важная
компетенция для HR-партнера — это владение технологиями управления изменениями
современные организации постоянно меняются. HR-менеджер должен не реагировать
на уже произошедшие изменения, а предварять их, продумывая план мероприятий,
который бы позволил провести процесс инноваций в организации наиболее
эффективным образом. Не секрет, что многие нововведения проваливаются из-за
саботажа сотрудников, плохого внутреннего PR, непонимания целей изменений —
HR-менеджер должен быть в состоянии предотвратить эти проблемы[10].
Следующая компетенция
HR-партнера, заключается в умении позиционировать себя в управленческой команде
так, чтобы она серьезно воспринимала его рекомендации. Для этого он должен не
только обладать безупречной репутацией эксперта в своей области, но и развивать
маркетинговые компетенции, чтобы уметь «продавать» топ-менеджменту новые
решения и подходы в области управления человеческими ресурсами.
«Большинству владельцев
компаний HR-менеджер вынужден доказывать множество очевидных для него самого
рабочих моментов. И если он делает это неумело, ему вряд ли «дожить» до конца
бизнес-года. На практике есть много примеров успешных директоров по управлению
персоналом, которые, оперируя финансовой аргументацией, добиваются от
руководителей компаний нужных им инвестиций и поддержки. Эти компетенции
кажутся мне ключевыми для профессионального продвижения HR-менеджера в
современной организации — ими нужно овладевать как можно быстрее.
По мнению Юлии Бевзенко,
слабой стороной директоров по управлению персоналом на сегодня является
отсутствие базового экономического образования или практики, достаточной для
хорошего оперирования экономическими параметрами. Большинство российских
HR-директоров «перегружены» эмоциями и процессами: очень мало кто из профессионалов
в данной области умеет четко формулировать цели и задачи, а также представлять
результаты в финансовом выражении. В то же время отличительной чертой
директоров по персоналу, имеющих помимо западной бизнес-школы солидную практику
в российских компаниях, является их гибкость в подходе к решению практических
задач[11].
Чтобы роль HR-менеджера в
компании была реализована в полной мере, руководителям следует быть более
терпимыми и готовыми к тому, что многие результаты работы службы персонала
будут видны не сразу, возможно, лишь через несколько лет упорной работы. По
подсчетам специалистов, приобретение и переход в навыки всех компетенций,
необходимых HR-менеджеру для работы в конкретной компании занимает не менее
1-1,5 лет.
4. Должностные обязанности HR-менеджера
Менеджер по персоналу[12]:
1. Создает
эффективную систему управления
кадрами и социальными
процессами на предприятии, обеспечивающую условия для инициативной и
творческой деятельности работников с
учетом их индивидуальных
особенностей и профессиональных навыков,
эффективного построения
взаимоотношений в коллективе.
2.
Определяет
потребность предприятия в
персонале; разрабатывает
систему замещения должностей и рабочих мест; изучает рынок труда с
целью определения возможных
источников обеспечения необходимыми
кадрами; организует поиск
кандидатов с использованием различных
источников (средств массовой информации, интернета, кадровых агентств и
центров по
трудоустройству и пр.).
3.
Проводит отбор из
числа кандидатов, отвечающих
требованиям
разработанных программ
или наиболее приемлемых
с точки зрения
руководства предприятия; проводит собеседования с нанимающимися
на
работу; изучает деловые и
профессиональные качества
работников при
отборе, проводит расстановку и
планирование их деятельности и
профессиональный рост; обеспечивает укомплектование предприятия
кадрами.
4. Принимает участие в
разработке организационной структуры
предприятия (составление штатных расписаний,
положений о структурных
подразделениях, должностных
инструкций, проектов трудовых договоров
(контрактов), пр.).
5. Принимает участие в подготовке
трудовых договоров (контрактов),
заключаемых с руководителями и
специалистами высшего уровня;
контролирует выполнение условий договоров.
6. Обеспечивает качественное формирование и
рациональное
использование кадрового
потенциала предприятия с
учетом перспектив
развития и
повышения объемов производства (продаж,
оказания услуг,
выполнения работ и пр.).
7.
Создает необходимые условия и реальные
возможности для развития и
удовлетворения
потребностей каждого работника.
8. Планирует
потребность в переподготовке и повышении квалификации
персонала; организует обучение,
стажировку, повышение квалификации
персонала посредством
направления работников в
учебные заведения,привлечения высокопрофессиональных специалистов по
подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и
пр.
9. Разрабатывает системы оценки
деловых и личностных
качества
работников, организует проведение
аттестаций, конкурсов на замещение
вакантных должностей.
10. Определяет и
анализирует причины текучести
и сменяемости
работников, состояние трудовой
и профессиональной дисциплины
на
предприятии; принимает участие в
проводимых кадровым подразделением
предприятия мероприятиях по
укреплению трудовой дисциплины и
закреплению кадров; изучает
социально-бытовые потребности персонала и
вырабатывает предложения по их
реализации и защите трудовых ресурсов
предприятия от текучести кадров.
11. Разрабатывает и
внедряет системы мотивации работников
предприятия (разработка систем материального и
морального
стимулирования работников, способствующих достижению высоких
экономических, технических и социальных показателей работы предприятия;
разработка
программ социального обеспечения
работников; выработка
предложений по предоставлению
материальных и моральных преимуществ
отдельным специалистам и др.).
12. Составляет отчеты
по зарплатам, премированию работников,
показателям численности персонала, структуре
и текучести кадров,
конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.
13. Изучает результаты
научно-исследовательских работ, нормативную,
методическую и
юридическую литературу, научные
публикации, иные
источники по проблемам управления
кадрами и социальной защищенности
работников.
14. Анализирует состояние
кадровой работы на
предприятии и
разрабатывает меры и предложения по повышению уровня ее проведения.
15. Осуществляет контроль
над правильным применением
трудового
законодательства на
предприятии — в
части приема, перемещения,
увольнения работников; поощрения
отличившихся работников; наложения
взысканий на
работников, нарушающих требования должностных
инструкций, трудовую дисциплину;
продвижения по службе, понижения в
должности.
16. Подготавливает методические указания по
развитию и
совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению
персоналом и
доводит их до
сведения руководителей структурных
подразделений предприятия.
17.
Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым
решениям до всех работников.
18.
Осуществляет прием граждан по личным вопросам,
разрабатывает
индивидуальные
программы карьерного роста.
19.
Принимает участие в планировании социального развития коллектива,
разрешении трудовых споров и конфликтов.
20.
Осуществляет программирование или разработку
программ кадровой
политики
организации по различным направлениям.
21.
Принимает активное участие в формировании
философии и идеологии
организации, ценностных ориентации,
норм поведения, в
формировании
корпоративных традиций, моделировании типичных
производственных
ролей, проводит обучение
новых сотрудников традиционному для
организации поведению.
22. Участвует в
формировании внутреннего и
внешнего имиджа
организации.
23. Изучает состояние
рынка труда, уровень
заработной платы,
социальные программы на
различных предприятиях для
выработки
концепции подбора персонала.
24. Разрабатывает карточки
вакансий и свободных
рабочих мест, в
которых фиксируются следующие сведения: характер работы,
квалификационные требования по
должностям и профессиям,
система и
уровни оплаты
труда, социальные гарантии,
системы поощрения,
преимущества для отдельных категорий персонала, иная информация.
25. Составляет план-график поиска
работников, необходимых
предприятию.
26.
Знакомится
с резюме соискателей; встречается
с соискателями;
проводит собеседование с
лицами, подавшими заявление;
организует
профессиональное, психологическое анкетирование и
тестирование
соискателей; изучает деловые и профессиональные
качества соискателей;
проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и
информацию с прежних мест работы соискателей.
27.
Оценивает результаты собеседований и
тестирования соискателей,
производит
отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.
28. Представляет кандидатов
на вакантные должности
(свободные
рабочие места) руководителям
структурных подразделений (в штат которых
набираются работники) для
проведения переговоров, ознакомления с
условиями труда и рабочим местом,
принятия руководителем структурного
подразделения решения: о возможности
приема кандидата, в качестве кого
может быть принят нанимающийся, по
какой квалификационной категории
(разряду).
29.
Организует оформление приема кандидата на
работу; устанавливает
продолжительность
испытательного срока; отслеживает испытательный срок
и
по оценке руководителя структурного подразделения (лица,
которое
осуществляло координацию
работы и надзор
за качеством работы)
принимает решение о переходе на постоянные отношения с работником или
об увольнении работника как не выдержавшего испытание.
30.
Способствует развитию карьеры соискателей, не
прошедших отбор, а
также
работников, не выдержавших испытания, путем предложения им иных
вакантных мест, внесения в резервный банк данных.
31.
Обеспечивает создание и поддержание в
актуальном состоянии базы
данных вакансий и
свободных рабочих мест
(получение, введение,
обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение
информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.
32. Осуществляет руководство
подчиненными работниками.
5. Права
менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу имеет право[13]:
1. Знакомиться с проектами
решений руководства предприятия.
касающимися его деятельности.
2. Вносить на рассмотрение
руководства предприятия предложения по
совершенствованию работы,
связанной с предусмотренными настоящей
должностной инструкцией обязанностями.
3. Запрашивать от руководителей структурных подразделений
предприятия, специалистов и иных работников
необходимую информацию,
давать им обязательные для
исполнения указания по
управлению
персоналом.
4. Сообщать руководству предприятия
о всех выявленных в процессе
исполнения своих должностных обязанностей недостатках в
производственной и
коммерческой деятельности предприятия
и вносить
предложения по их устранению.
5. Требовать от руководителя
предприятия: предоставления необходимых
полномочий
по привлечению специалистов по
персоналу сторонних
организаций (специалистов по
тренингам, специалистов по
подготовке
кадров, пр.); обеспечения организационно-технических условий
и
оформления установленных документов,
необходимых для исполнения
должностных обязанностей.
6.
Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
7. Давать обязательные для
исполнения указания сотрудникам
подразделения.
8.
Привлекать
в случае необходимости
работников подразделений и
аппарата управления по
согласования директором, соответствующими
руководителями
к выполнению задач, возложенных на службу.
9.
Созывать в установленном порядке
совещания, семинары, а также
участвовать в проводимых предприятием и
другими организациями
совещаниях
по вопросам, относящимся к деятельности службы.
10. Вести деловую переписку по
вопросам, относящимся к компетенции
службы.
11. Представлять без особой
доверенности интересы предприятия
в
государственных и
общественных органах по
вопросам, входящим в
компетенцию службы.
12. Вносить руководству предложения о
принятии на работу, увольнении,
о поощрении, привлечении к
дисциплинарной и материальной
ответственности работников предприятия.
Заключение
Таким образом, в ходе
работы были рассмотрены следующие вопросы:
1. рассмотрена
характеристика профессии менеджера по персоналу;
2. раскрыты требования,
предъявляемые к менеджеру по персоналу;
3. выявлены роли HR-менеджера
в компании;
4. рассмотрены
должностные обязанности менеджера по персоналу;
5.рассмотрены права
менеджера по персоналу.
По первому вопросу
следует отметить, что деятельность по управлению персоналом настолько
многогранна, что предъявляет весьма широкие требования к человеку, избравшему
ее своей профессией. Менеджер по персоналу должен строить работу, прежде всего
исходя из потребностей своей компании, а не конкретных сотрудников. Его основная
задача - создание условий для использования человеческого потенциала таким
образом, чтобы эффективность деятельности компании была максимальной.
По второму вопросу можно
сказать, что На должность
менеджера по персоналу
назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование
и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж кадровой работы по специальности, как правило, не
менее двух лет. Помимо
этого к менеджеру персоналу предъявляется еще целый ряд требований, описанных
выше.
По третьему вопросу можно отметить, что HR-менеджеру или менеджеру по персоналу отводится в
компании, как правило, три основных роли: администратор, внутренний консультант
и, все чаще, бизнес-партнер.
Также в ходе работы были
описаны должностные обязанности и права менеджера по персоналу
В заключение можно
сказать, что для продвинутых предприятий, которые давно ощутили потребность и
необходимость в специалистах по управлению персоналом, такая профессия уже
реально существует. Эти специалисты начали приносить реальную прибыль
предприятиям. Таких предприятий не так много, но они есть. Кризис 1998 г.
показал, что для многих предприятий использование человеческих ресурсов стало
единственным и последним шансом выжить в резко обострившейся конкурентной борьбе.
Таким образом, профессия
управлять персоналом есть, она необходима. Так как успех любого дела на две
трети зависит от того, как мы работаем с людьми.
Список литературы
1.
Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.:
Юнити, 1998.
2.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.:
Инфра-М, 2000.
3.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.
М.-Новосибирск, 2000.
4.
Мескон М.Х., Альберт М., Хэдоут Ф. Основы менеджмента. –
М.: Дело Лдт, 1999.
5.
Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом
и среднем бизнесе. – М.: Акалис,2001.
6. Вожаков О. Задачи службы персонала
при проведении изменений в компании. // Кадровый вестник - №4, 2000
7. Есть такая профессия – управлять
персоналом. // Кадровый вестник - №3, 2000
8. Искусство управления персоналом –
ключевое звено организации или древо строгих нормативов? //Деловой экспресс. –
№11, 2000.
9.
Искусство управления персоналом. //Деловой экспресс. –
№25, 2000.
10.
Лапин
А. Формирование системы управления персоналом. // Кадровый вестник - №5, 2000
11.Маусов Н. Менеджмент персонала –
ключевое звено внутрифирменного управления. //Проблемы теории и практики
управления. – №6, 2000
12.
Прохорова
Е. Роль дирекции по персоналу в решении бизнес-задач компании // Кадровый
вестник - №1, 2000
13.
Пономарев
А. Самое трудное в управлении - это люди! // Управление персоналом №7, 2000
14.
Трошина
Л. Рабочая сила. // Управление персоналом - №6, 2000
[1]
Трошина Л. Рабочая сила. // Управление
персоналом - №6, 2000 - с 11.
[2] Есть такая профессия – управлять
персоналом. // Кадровый вестник - №3, 2000 – с 22
[3]
Пономарев А. Самое трудное в управлении - это
люди! // Управление персоналом №7, 2000
– с 32.
[4]
Прохорова Е. Роль дирекции по персоналу в
решении бизнес-задач компании // Кадровый вестник - №1, 2000 – с 28.
[5]
Есть такая профессия – управлять
персоналом. // Кадровый вестник - №3, 2000 – с 31.
[6] Искусство управления персоналом. //Деловой экспресс. –
№25, 2000. – с 34.
[7]
Пономарев А. Самое трудное в управлении - это
люди! // Управление персоналом №7,
2000 - с 35.
[8]
Пономарев А. Самое трудное в управлении - это
люди! // Управление персоналом №7, 2000 - с 37
[9]
Пономарев А. Самое трудное в управлении - это
люди! // Управление персоналом №7, 2000 - с 38.
[10]
Пономарев А. Самое трудное в управлении - это
люди! // Управление персоналом №7,
2000 - с 38.
[11]
Пономарев А. Самое трудное в управлении - это
люди! // Управление персоналом №7, 2000 - с 39.
[12]
Искусство управления персоналом – ключевое звено
организации или древо строгих нормативов? //Деловой экспресс. – №11, 2000. – с
21.
[13]
Искусство управления персоналом – ключевое звено
организации или древо строгих нормативов? //Деловой экспресс. – №11, 2000. – с 23.