3. Мероприятия по улучшению состава и структуры кадров

В качестве системы мероприятий по улучшению состава и структуры кадров на ЗАО «АВС» предлагается внедрить систему правления карьерой сотрудников. Предлагаемая система мероприятий будет состоять из направлений деятельности, к которым относятся:

-         составление планов по управлению деловой карьерой и кадровым резервом;

-         принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кандидатов;

-         совершенствование организации замещения кадров;

-         проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;

-         повышение квалификации работников, зачисленных в резерв;

-         оформление в резерв и перемещение по должности;

-         организация учета по управлению деловой карьерой и резервом;

-         изучение расстановки и использования специалистов, а также деловых качеств работников;

-         создание резервов кадров на выдвижение;

-         контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению деловой карьерой и кадровым резервом;

-         изучение движения кадров;

-         обеспечение составления отчетности по управлению деловой карьерой и кадровым резервом;

-         проработка схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры;

-         контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров;

-         выполнение программы работы с кадровым резервом.

Предполагается, что функции по управлению карьерой сотрудников будут выполнять: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, консультационные центры.

Предполагаемый эффект от внедрения этих мероприятий следует ожидать в силу того, что как сотрудники фирмы, так и устраивающиеся на работу (соискатели, будущие сотрудники) могут четко увидеть перспективы карьерного роста, а также необходимый уровень квалификации, который нужно приобрести для карьерного роста – это не может не сказаться положительно на стимулировании труда персонала, и, следовательно, на экономических показателях, составе и структуре кадров.

Перечислим основные направления по управлению деловой карьерой персонала ЗОА «АВС» (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Основные направления по управлению деловой карьерой персонала

ЗОА «АВС»

Наименование направления	Генеральный директор	Служба управления персоналом	Директора и начальники подразделений
1. Планирование карьеры персонала и кадрового резерва	утверждает	отвечает	участвует
2. Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей	утверждает	отвечает	информация
3. Повышение квалификации работников, зачисленных в резерв	утверждает	отвечает	участвует
4. Оформление в резерв и перемещение по должностям	утверждает	отвечает	информация
5. Изучение деловых качеств работников	утверждает	отвечает	информация
6. Изучение движения кадров	утверждает	отвечает	информация
7. Разработка схем замещения и индивидуальных планов развития карьеры	утверждает	отвечает	информация
8. Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв	утверждает	отвечает	участвует
9. Выполнение программы работы с резервом	утверждает	отвечает	информация

Условные обозначения:

«отвечает» - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, оформляет окончательный документ;

«участвует» - участвует в выполнении данной функции;

«информация» - предоставляет исходные данные для выполнения функции;

 «утверждает» - принимает решение, утверждает документ.

Итак, планированием карьеры будет заниматься служба управления персоналом. В планировании будут участвовать руководители всех отделов, начальники всех подразделений, а утверждать согласованный с ними план управления деловой карьерой – Генеральный директор.

Организацией управления карьерой работников предприятия будет заниматься служба по управлению персоналом. Помогать ей в этом, т.е. участвовать в процессе управления карьерой персонала, будут руководители всех отделов, начальники всех подразделений. Роль директора – утверждение планов, конкурсов, резервов, разнообразных программ и мероприятий.

Распределение функций по управлению карьерой персонала, представленное в таблице 3.1, будет распространяться и на региональное торговое представительство ЗОА «АВС» в Новосибирске. При этом все функции, касающиеся участия в управлении карьерой персонала, предоставления исходных данных для осуществления перечисленных в таблице мероприятий будет выполнять директор предприятия (табл. 3.2).

Таблица 3.2

План мероприятий по управлению карьерой персонала РТП №4

Область	Мероприятия	Объект	Время финансового года
В области развития служебной деятельности	1. Планирование карьеры	Весь персонал	1-30 марта
2. Проведение конкурса	Экономисты, товароведы	10-20 апреля
3. Повышение квалификации, обучение	Экономист, товаровед, грузчик	3 мая – 20 июня
4. Перемещение	Экономист на должность старшего экономиста, товаровед на должность заведующего, грузчик на должность водителя автопогрузчика	20 июня – 1 июля
В области экономического состояния	1. Повышение заработной платы 2. Увеличение льгот	Старший экономист, заведующий складом, водитель автопогрузчика	С 1 июля
В области моральной мотивации	1. Творческие командировки	Менеджер по браку
	2. Вручение грамот, помещение фотографий в Интернете, газете	Весь персонал	С 1 марта

В результате внедрения системы управления карьерой персонала предприятия будет получен определенный социально-экономический эффект.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

В следующей таблице представлена характеристика основных социально-экономических результатов, которые будут получены после внедрения системы управления карьерой персонала организации.

Таблица 3.3

Характеристика социально-экономических результатов внедрения системы управления карьерой персонала организации

Область формирования	Социальный результат	Показатели социальной эффективности	Экономический результат
1	2	3	4
1. Развитие персонала	Повышение содержательности труда	Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиями	Рост производительности труда
Обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой	Снижение уровня текучести
2. Мотивация поведения персонала	Обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой вознаграждения	Рост производительности труда
Обеспечение возможностей личного развития работников	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом
Формирование чувства причастности	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения
3. Социальное развитие	Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатом	Рост производительности труда
Формирование благоприятного социально-психологического климата
Обеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществом
Улучшение условий домашнего быта

Как видим, улучшение социальных показателей основным экономическим эффектом для организации в целом имеет рост производительности труда.

Предположим, что в результате внедрения системы управления карьерой персонала предприятия рост производительности труда составит 120%. На основании этого прогноза можно определить и ряд других показателей (табл.3.4).

 Таблица 3.4

Показатель	До реализации проекта	После реализации проекта
1. Выручка продаж, тыс. руб.	10500	12600
2. Чистая прибыль, тыс. руб.	115	138
3. Рентабельность, %	32	38.4
4. Норма прибыльности	19	22.8
5. Численность работающих	17	20
6. Доля рынка	22	26.4

Таким образом, предполагаемый рост социальных и экономических показателей от внедрения системы управления карьерой персонала предприятия (территориального подразделения) показывает, что он является эффективным как в экономическом, так и социальном плане.