Содержание



2. Анализ системы мотивации труда на ООО «Крузарус». 3

2.1 Краткая характеристика предприятия. 3

2.2 Анализ существующей системы мотивации персонала на ООО «Крузарус»  9

2.2.1 Мотивация труда в системе кадровой политики ООО «Крузарус». 9

2.2.3  Социальные и административные элементы мотивации труда. 10

2.2.3 Оплата труда как наиболее значимый метод мотивации труда. 16

2.2.4 Анкетное исследование системы мотивации. 21

2.2.5 Исследование мотивации труда по экономическим показателям деятельности предприятия. 26

2.3 Выводы по результатам анализа. 32

2.4 Задание на разработку проекта системы мотивации труда на ООО «Крузарус». 34

Список литературы... 36

Приложение 1. 38

Приложение 2. 39


2. Анализ системы мотивации труда на ООО «Крузарус»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Крузарус» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации.

Местонахождение общества (почтовый адрес): г. Новосибирск, ул. Автогенная, 10/1.

Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, действующим законодательством Российской Федерации, Уставом и локальными нормативными актами Общества. Общество имеет печати со своим наименованием, расчетный счет в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а так же извлечение прибыли.    

Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления им следующих видов деятельности:

-         строительство;

-         юридическое и финансовое (консалтинговое) обслуживание;

-         реконструкция строительных объектов;

-         производство и реализация товаров народного потребления – глиняной посуды. 

 Общество может осуществлять внешнеэкономическую деятельность и другие виды деятельности, не запрещенные законом.

Высшим органом управления ООО «Крузарус» является собрание учредителей. К исключительной компетенции собрания учредителей относятся следующие вопросы:

-         определение основных направлений деятельности Общества, а также принятие решений об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций;

-         изменение устава, внесение изменений в учредительные документы;

-         образование исполнительных органов;

-         утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов Общества;

-         решение иных вопросов, предусмотренных Федеральным Законом.

Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор, который решает все вопросы деятельности, в том числе без доверенности действует от имени Общества, несет персональную ответственность за обеспечение и учет документов по личному составу, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции собрания участников.

Контроль над финансовой деятельностью предприятия осуществляется бухгалтерией предприятия, в ее функции входит:

-         своевременное предоставление финансовых данных требуемого характера;

-         проведение анализа ежемесячных, ежеквартальных, ежегодных финансовых отчетов для выявления возможностей улучшения результатов будущей работы;

-         анализ финансового положения предприятия, обеспечение возможности повышения эффективности деятельности, общее руководство финансовым планированием, составление бюджетов, текущее управление движением денежных средств;

-         обеспечение своевременного привлечения денежных средств под реальный минимальный проект.

Генеральному директору предприятия подчиняется начальник юридического отдела и главный инженер.

Ниже для наглядности приведем организационную структуру предприятия ООО «Крузарус».






Надпись: Юридический отдел – 1 ч.Надпись: Директор по экономике и финансам – 1 ч.Надпись: Помощник директора по общим вопросам – 1 ч.Надпись: Директор по производству – 1 ч.Надпись: Отдел кадров – 1 ч.Надпись: Отдел внутреннего учета – 4 ч.Надпись: Секретарь- референт – 1 ч.Надпись: Сметно-экономический отдел – 3 ч. 









                                                                                                   






                                                                 






Рисунок 1. Организационная структура ООО «Крузарус»


Рассмотрим основные показатели деятельности ООО «Крузарус» (таблица 1). Данные в таблице взяты из бухгалтерских балансов, отчетов о прибылях и убытках и приложений к ним за соответствующие периоды.




Таблица 1.Основные технико-экономические показатели ООО «Крузарус»

Показатель

2002 г.

2003 г.

Отклонение в единицах

Отклонение в %

Тенденция

Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.

6841

9343

2502

37

Себестоимость реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.

6208

8569

2361

38

Прибыль (убыток) отчетного периода, тыс.р.

633

647

14

2

Рентабельность продукции, работ, услуг, %

9,2

6,9

-2,3

-25

Среднесписочная численность, чел.

45

56

11

24

Средняя заработная плата одного работника в год, тыс.р.

39

48

9

23

        

Данные таблицы 1 наиболее наглядно представлены на диаграмме 1.

         Как видно из диаграммы 1 и таблицы 1 в ООО «Крузарус» в 2003 году наблюдался рост всех основных экономических показателей деятельности:

-         в 2003 году по сравнению с 2002 произошел рост выручки от реализации на 2502 тыс.р. или на 36,5 %.;

-         прибыль в 2003 увеличилась всего на 14 тыс.р., что сказалось на уменьшении показателя рентабельности продукции, который снизился на 2,3 % и составил в 2003 г.  составил 6,9 %;

-         при этом произошел рост себестоимости продукции  на 38 %, что также является одной из причин снижения значения рентабельности;

-         в 2003 году произошел рост среднесписочной численности работающих на 24 %, соответственно рост средней заработной платы на 23 %;

-         темп роста значения прибыли не существенно большой, всего 2 %.


Диаграмма 1. Динамика основных показателей деятельности ООО «Крузарус»


Рассмотрим показатели ООО «Крузарус» по основным направлениям деятельности.

Сначала рассмотрим показатели строительной деятельности компании, которые отражены в таблице 2. Данные взяты из бухгалтерских документов за соответствующие периоды.

Таблица 2. Основные показатели строительной деятельности ООО «Крузарус»

Показатель

2002 г.

2003 г.

Отклонение в единицах

Отклонение в %

Тенденция

Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. р.

5861

7857

1996

34

Себестоимость реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.

5533

7675

2142

39

Прибыль (убыток) отчетного периода, тыс.р.

331

182

-149

-45

Среднесписочная численность, чел.

45

46

1

2


Как видно из таблицы 3, в ООО «Крузарус» в 2003 году произошел рост показателей выручки от реализации строительной деятельности на 34 % или на 2142 тыс. руб., показателя себестоимости на 2142 тыс. руб., а также среднесписочной численности работников, занятых строительной деятельностью на 1 человека или на 2 %. Однако при этом произошло снижение прибыли от строительной деятельности организации на 149 тыс. руб. или 45%, что является отрицательным моментом деятельности ООО «Крузарус» и может быть связано со снижением эффективности использования основных и оборотных средств в организации.

         Рассмотрим основные показатели консалтинговой деятельности компании, которые представлены в таблице 3. Данные взяты из бухгалтерских документов за соответствующие периоды.

Таблица 3. Основные показатели консалтинговой деятельности ООО «Крузарус»

 Показатель

2002 г.

2003 г.

Отклонение в единицах

Отклонение в %

Тенденция

Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. р.

980

1486

506

52

Себестоимость реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.

675

1021

346

51

Прибыль (убыток) отчетного периода, тыс.р.

305

465

160

52

Среднесписочная численность, чел.

6

9

3

50


Как видно из таблицы 3, по консалтинговой деятельности основные показатели деятельности компании в 2003 году выросли:

-         выручка от консалтинговой деятельности выросла на 506 тыс. руб. или на 52 %

-          примерно также выросла себестоимость на 346 тыс. руб. или на 51 %

-         существенно выросло значение прибыли на 160 тыс. руб. или на 52 %

-         среднесписочная численность работников, занятых консалтинговой деятельностью выросла на 3 человека или на 50 %.

Таблицы 2 и 3 показывают, что уменьшение рентабельности продаж произошло за счет строительной деятельности ООО «Крузарус», несмотря на увеличение объема реализации по сравнению с 2002 годом в 1,34 раза, произошло падение показателей прибыли и рентабельности составивших соответственно в 2002 году 331 тыс. р. и 5,6 %, в 2003 году 182 тыс. р. и  2,3 %, в свою очередь консалтинговое направление деятельности предприятия развивается очень динамично, увеличение выручки от реализации в 2003 году по сравнению с 2002 на 51,6 %,  рентабельность продаж в 2003 году – 31,3 %.


2.2 Анализ существующей системы мотивации персонала на ООО «Крузарус»

2.2.1 Мотивация труда в системе кадровой политики ООО «Крузарус»

Ставя перед собой основную задачу - улучшение качества обслуживания клиента, – компания ООО «Крузарус» признает тот факт, что выполнение этой задачи целиком и полностью зависит и осуществляется ее сотрудниками. Именно сотрудники ежедневно решают коммерческие, финансовые и управленческие вопросы, общаются с клиентами и поставщиками, государственными и общественными органами, внимательно следящими за деятельностью компании. Именно сотрудники ежедневно создают те самые ценности, которые мы затем называем благополучием нашей компании, ее собственников и сотрудников, наших клиентов и партнеров, общества, в котором мы работаем.

Основной задачей системы отбора персонала в ООО «Крузарус», включающей в себя поиск, подбор, оценку и адаптацию новых сотрудников, является найм на работу высококвалифицированных кадров. Наряду с высокой квалификацией сотрудники компании обладают большим потенциалом развития, поскольку кадровая политика компании ориентирована, прежде всего, на "рост изнутри" - за счет кадрового резерва. В связи с этим, в нашей компании внедряются передовые технологии оценки и развития персонала.

Это позволит компании более эффективно обучать и развивать персонал компании, так как мы склонны уделять этому большое внимание. Карьера в нашем понимании - это заслуженное продвижение по служебной лестнице, а не беспринципный карьеризм "по головам". Основные качества, способствующие служебному росту наших сотрудников: профессионализм, компетентность, созидательность, творческий подход и разумная инициатива. Любой наш сотрудник, который обладает этими качествами, имеет возможность пройти все ступени служебной лестницы вплоть до самых высот.

Система мотивации труда на ООО «Крузарус» состоит из следующих элементов:

– социальная мотивация труда;

– административная мотивация труда;

– мотивация труда через оплату труда.

Рассмотрим  мотивацию труда по всем этим элементам.


2.2.3  Социальные и административные элементы мотивации труда

К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые в ООО «Крузарус»:

-                      повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

-                      оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

В таблице 4 представлены затраты организации на социальную мотивацию работников в 2002- 2003 годах.

Таблица 4. Затраты ООО «Крузарус» в 2002- 2003 годах.

№ п/п

Наименование компонента социальной мотивации

Затраты, руб.

Отклонение в  руб.

Отклонение в %

Тенденция

2002 год

2003 год

1

Повышение квалификации сотрудников

23789

34567

10778

45,31

 ↑

2

Оказание помощи женщинам- работницам

12345

17896

5551

44,97

↑ 

 

ИТОГО

36134

52463

16329

45,19

 ↑


Как видно из таблицы 4, в организации в 2003 году наблюдался рост затрат на социальную мотивацию работников в среднем на 45 %, что является положительной тенденцией. Эти средства в организации относятся на фонд потребления планируются из чистой прибыли организации.

Динамика затрат организации на социальную мотивацию работников отражена на диаграмме 2.

Диаграмма 2. Динамика затрат на социальную мотивацию ООО «Крузарус»


Наибольшую долю в структуре затрат занимают затраты на повышение квалификации работников.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

За 2002-2003 годы было подсчитано число случаев наложения взысканий и прочих административных методов. На основании полученных данных представлена диаграмма 3.


Диаграмма 3. Динамики структуры административных методов мотивации в ООО «Крузарус»

 

ООО «Крузарус» развивает систему мотивации и стимулирования труда персонала и стремится к созданию такой системы, которая бы позволяла вознаграждать сотрудника в соответствие с его результатами.

Корпоративная культура и кадровая политика ООО «Крузарус» направлена на то, чтобы подчеркнуть, что сотрудник компании - это часть большой, сплоченной и профессиональной команды, способной решать самые сложные задачи.

Основой кадровой политики ООО «Крузарус» являются следующие принципы:

·                    человеческие ресурсы – основные активы компании;

·                    сотрудник в команде единомышленников – основа успеха компании;

·                    эффективное управление командой, управление человеческими ресурсами – первостепенная задача менеджеров компании;

·                    создание благоприятных условий для работы и творчества – когда труд приносит сотруднику радость в моральном и в материальном плане;

·                    для компании важны профессиональные качества специалиста на рабочем месте;

·                    для компании важны индивидуальные качества личности, способность к обучению, ориентация на коллективное творчество, открытость, честность;

·                    компания содействует совершенствованию профессиональных качеств своих сотрудников.

Реализация основополагающих принципов в компании осуществляется через:

·                    приверженность демократическому стилю управления, постоянное расширение делегирования полномочий на всех уровнях управленцев;

·                    формирование четкой структуры компании, ее ежегодную адаптацию к изменяющимся условиям;

·                    создание и обустройство рабочих мест, чтобы сотрудники располагали всем необходимым для продуктивной деятельности и были обеспечены оптимально-комфортными условиями для постоянного повышения производительности труда;

·                    поощрение, поддержку инициативности и активности сотрудников, их идей и новых проектов;

·                    открытость к диалогу с любым членом команды, готовность к обсуждению и разрешению вопросов и проблем;

·                    принятие общей системы ценностей для всех сотрудников компании;

·                    формирование, осуществление и постоянное совершенствование мотивационных программ;

·                    формирование и проведение развивающих и образовательных программ как индивидуальных, так и коллективных;

·                    формирование и постоянное расширение пакета социальных мероприятий для сотрудников компании;

·                    участие в общественных благотворительных акциях.

ООО «Крузарус» проводим отчисления от чистой прибыли в фонд накопления, средства из которого расходуются по различным направлениям, представленным в таблице 5.

Таблица 5. Распределение средств фонда накопления ООО «Крузарус» в 2002- 2003 годах.

Направления расходования средств фонда

Структура в общей сумме средств в 2002 году, %

Структура в общей сумме средств в 2003 году, %

Изменение, %

Структура внутри группы в 2002 году

Структура внутри группы в 2003 году

Изменение, %

Развивающие и образовательные программы, всего

67

70

3

100

100

0

Обучение персонала

 

 

 

57

65

8

Переобучение персонала

 

 

 

43

35

-8

Социальные мероприятия, всего

23

25

2

100

100

0

Бесплатное питание

 

 

 

45

50

5

Спортивные мероприятия

 

 

 

15

25

10

Развлекательные мероприятия для работников

 

 

 

40

25

-15

Общественные акции, всего

10

5

-5

100

100

0

Материальная поддержка незащищенных работников

 

 

 

56

57

1

Помощь воспитанникам детских домов

 

 

 

44

43

-1

 

Как видно из таблицы 5, в 2003 году выросла доля отчислений на обучение персонала на 8 % при падении доли отчислений на переобучение персонала организации.

Как видно из таблицы, в 2003 году в организации происходит рост отчислений на бесплатное питание на 5 % и спортивные мероприятия на 10 % при снижении доли отчислений на развлекательные мероприятия для персонала.

Развивающие и образовательные программы

ООО «Крузарус»  работает над повышением компетенции своих сотрудников. Определение потребности в обучении и организация обучающих мероприятий осуществляются по плану. Фирма оказывает финансовую поддержку (по согласованию) каждому сотруднику при принятии самостоятельного решения по получению дополнительного образования.

Социальные мероприятия

Социальная направленность деятельности компании проявляется в первую очередь в заботе о самих сотрудниках компании. Фирма обеспечивает сотрудников бесплатным питанием (обедами), организует регулярные спортивные и развлекательные мероприятия.

Общественные акции

Компания принимает участие в акциях по материальной поддержке незащищенных слоев населения, оказывает помощь воспитанникам детских домов и специальным благотворительным фондам. Эти финансовые отчисления добровольны, но традиционны для сотрудников ООО «Крузарус».


 

2.2.3 Оплата труда как наиболее значимый метод мотивации труда

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации в ООО «Крузарус» является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.

 Использование прямой  индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции. В ООО «Крузарус» оплата труда рабочих  в бригадах № 1, 2 и 3 производится с использованием сдельной системы оплаты труда.

Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

В таблице 6 приведен расчет фонда оплаты труда рабочих бригад № 1, 2 и 3 при использовании сдельной системы оплаты труда.

Таблица 6. Расчет фонда оплаты труда рабочих бригад № 1,2 и 3 в ООО «Крузарус» с использование сдельной  оплаты труда  в 2003 году

№ п/п

Наименование работников

Объем выполненных работ в месяц

Единица измерения

Расценка за единицу измерения, руб.

Оплата труда в месяц, руб.

Годовой фонд оплаты труда, руб.

 

Бригада  № 1

 

 

 

 

 

 

Иванов А.П.

234

шт.

23,4

5475,6

65707,2

 

Куликов С.А.

456

шт.

23,4

10670,4

128044,8

 

Лоров П.А.

678

шт.

23,4

15865,2

190382,4

 

Манов С.С.

345

шт.

23,4

8073

96876

 

Минин С.Е.

178

шт.

23,4

4165,2

49982,4

 

Итого по бригаде 1

1891

шт.

-

44249,4

530992,8

 

Бригада № 2

 

 

 

 

 

 

Авееев С.А.

345

шт.

13,45

4640,25

55683

 

Боликов А.А.

367

шт.

13,45

4936,15

59233,8

 

Серегин П.А.

378

шт.

13,45

5084,1

61009,2

 

Торов Н.А.

456

шт.

13,45

6133,2

73598,4

 

Шеков М.М.

324

шт.

13,45

4357,8

52293,6

 

Итого по бригаде 2

1870

шт.

-

25151,5

301818

 

Бригада № 3

 

 

 

 

 

 

Саморов А.А.

345

шт.

9,78

3374,1

40489,2

 

Поров С.А.

456

шт.

9,78

4459,68

53516,16

 

Пятков П.П.

389

шт.

9,78

3804,42

45653,04

 

Расморов К.А.

377

шт.

9,78

3687,06

44244,72

 

Сонов М.Н.

389

шт.

9,78

3804,42

45653,04

 

Итого по бригаде 3

1956

шт.

-

19129,68

229556,2

 

ИТОГО по всем бригадам

5717

шт.

-

88530,58

1062367


Из таблицы 6 видно, что чем большее количество объемов работ (произведенной продукции)  имеет рабочий, тем  более высокий заработок он имеет. Так рабочий Лоров П.А. имеет самые высокие показатели выработки продукции в бригаде № 1, соответственно его заработная плата в месяц самая высокая по сравнению с другими работниками. Таким образом, увеличение объемов выпуска и выработки продукции выступает одним из стимулов мотивации труда работников компании.

В соответствии с организационной структурой  ООО «Крузарус» в таблице 6 представлено штатное расписание с определением фонда оплаты труда работников компании.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных (месячных) окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

 Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

         Таблица 7. Штатное расписания ООО «Крузарус» в 2003 году

№ п/п

Наименование работников

Численность

Месячный оклад

Премии

Годовой фонд

на единицу

всего

на единицу

всего

на единицу

всего

1

Генеральный директор

1

5035

5035

2014

2014

84588

84588

2

Директор по производству

1

4535

4535

1814

1814

76188

76188

3

Помощник директора по общим вопросам

1

4535

4535

1814

1814

76188

76188

4

Директор по экономике и финансам

1

4535

4535

1814

1814

76188

76188

5

Начальник юридического отдела

1

4535

4535

1814

1814

76188

76188

6

Начальник отдела кадров

1

4085

4085

1634

1634

68628

68628

7

Главный бухгалтер

1

4535

4535

1814

1814

76188

76188

8

Ведущий бухгалтер

1

2255

2255

902

902

37884

37884

9

Бухгалтер 1 категории

1

1765

1765

706

706

29652

29652

10

Кассир

1

1220

1220

488

488

20496

20496

11

Начальник сметно-экономического отдела

1

4535

4535

1814

1814

76188

76188

 

Заместитель начальника отдела

1

4085

4085

1634

1634

68628

68628

 

Инженер 1 категории

1

2550

2550

1020

1020

42840

42840

 

Начальник коммерческого отдела

1

4535

4535

1814

1814

76188

76188

 

Коммерческий отдел

4

2550

10200

1020

4080

42840

171360

 

Зам директора по производству

1

4535

4535

1814

1814

76188

76188

 

Начальник ПТО

1

3680

3680

1472

1472

61824

61824

 

Зам начальника ПТО

1

2880

2880

1152

1152

48384

48384

 

Диспетчер

1

2880

2880

1152

1152

48384

48384

 

Главный инженер

1

4085

4085

1634

1634

68628

68628

 

Линейный персонал

12

1955

23460

782

9384

32844

394128

 

Старший прораб

2

2255

4510

902

1804

37884

75768

 

Прораб

7

1955

13685

782

5474

32844

229908

 

Мастер

7

1765

12355

706

4942

29652

207564

 

Главный энергетик

1

4535

4535

1814

1814

76188

76188

 

Отдел главного энергетика

5

3255

16275

1302

6510

54684

273420

 

Секретарь- референт

1

4085

4085

1634

1634

68628

68628

 

ИТОГО

-

-

-

-

-

1565004

2686404

        

Как видно из таблицы 7, в организации используется также повременная оплата труда работников, при которой  размер заработной платы рабочего зависит от тарифного коэффициента, соответствующего присвоенному квалификационному разряду работника. В таблице 7  сначала устанавливаются квалификационные разряды по каждому работнику. Затем определяется тарифный коэффициент по каждому квалификационному разряду. Затем умножением тарифного коэффициента на число отработанных часов определяется месячный оклад каждого работника. Далее в размере 40 % от месячного (должностного оклада) определяется размер премии, выплачиваемой работнику ежемесячно. Годовой заработок каждого работника определяется умножением месячного заработка на число месяцев в году.

Таким образом, основным стимулом для работника, оплачиваемого по системы месячных (должностных окладов) является количество отработанных работником часов.

На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Помимо выше перечисленных доплат  и надбавок работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

-                     оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;

-                     доплата за бригадирство в размере 20%  от тарифной ставки;

-                     доплата за классность.

Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

В таблице 8 отображены суммарные доплаты работникам компании, увеличивающие общий годовой фонд оплаты труда.

Таблица 8. Доплаты работникам ООО «Крузарус» в 2003 году

Наименование работников

Численность

Доплата к месячному окладу  за выслугу лет, руб.

Доплата за сверхурочную работу, руб.

Доплата за классность, руб.

Общая сумма доплат

Годовой фонд с учетов всех доплат, руб.

Генеральный директор

1

1755,25

60,42

70,49

1886,16

83053,92

Директор по производству

1

1680,25

54,42

63,49

1798,16

76986,16

Помощник директора по общим вопросам

1

1680,25

54,42

63,49

1798,16

76986,16

Директор по экономике и финансам

1

1680,25

54,42

63,49

1798,16

76986,16

Начальник юридического отдела

1

1453,5

54,42

63,49

1571,41

76759,41

Начальник отдела кадров

1

1204,25

49,02

57,19

1310,46

68938,46

Главный бухгалтер

1

1453,5

54,42

63,49

1571,41

76759,41

Ведущий бухгалтер

1

522,55

27,06

31,57

81,18

37965,18

Бухгалтер 1 категории

1

517,65

21,18

24,71

63,54

29715,54

Кассир

1

312,2

14,64

17,08

43,92

20539,92

Начальник сметно-экономического отдела

1

536,05

54,42

63,49

253,96

76441,96

Заместитель начальника отдела

1

285,95

49,02

57,19

392,16

69020,16

Инженер 1 категории

1

204

30,6

35,7

270,3

43110,3

Начальник коммерческого отдела

1

453,5

54,42

63,49

571,41

76759,41

Коммерческий отдел

4

306

122,4

142,8

571,2

171931,2

Зам директора по производству

1

453,5

54,42

63,49

571,41

76759,41

Начальник ПТО

1

368

44,16

51,52

463,68

62287,68

Зам начальника ПТО

1

259,2

34,56

40,32

334,08

48718,08

Диспетчер

1

357,6

34,56

40,32

132,48

48516,48

Главный инженер

1

612,75

49,02

57,19

718,96

69346,96

Линейный персонал

12

234,6

281,52

328,44

844,56

394972,56

Старший прораб

2

335,3

54,12

63,14

252,56

76020,56

Прораб

7

273,7

164,22

191,59

629,51

230537,51

Мастер

7

0

148,26

172,97

321,23

207885,23

Главный энергетик

1

453,5

54,42

63,49

571,41

76759,41

Отдел главного энергетика

5

813,75

195,3

227,85

1236,9

274656,9

Секретарь- референт

1

204,25

49,02

57,19

310,46

68938,46

ИТОГО

-

19211,3

1918,86

2238,67

13368,83

2685352,6


Как видно из таблицы 8, общий годовой фонд оплаты труда работников ООО «Крузарус» определятся суммированием годового фонда оплаты труда работников по тарифным ставкам при суммировании премий, выплачиваемых работникам и всех сумм доплат.

2.2.4 Анкетное исследование системы мотивации


Для анализа существующей системы мотивации персонала в ООО «Крузарус» был проведен анкетный опрос сотрудников компании

Разработанный вариант Анкеты в ООО «Крузарус» и пример ее заполнения одним из сотрудников представлен в приложениях 1 и 2 к настоящей дипломной работе.

Из приведенного примера анкеты видно, что наиболее эффективными стимулами, оцененными респондентом на 5 баллов, являются нематериальные моральные и социальные стимулы. Из данных анкеты также видно, что респондента абсолютно не устраивает уровень заработной платы и получаемых премий и надбавок ха свой труд. В целом, по данным анкеты можно сделать вывод, что опрошенный респондент не очень доволен различными стимулами мотивации эффективного труда, используемыми в ООО «Крузарус».

Максимальный ответ по анкете может быть равен 55 баллов (когда все вопросы оцениваются респондентом на 5 баллов), минимальный- 11 баллов (все ответы оцениваются на 1 балл). Но таких крайних вариантов в организации не было.

В результате проведения анкетирования в организации было опрошено 35 человек. После обработки данных был получен график (рисунок 5), показывающий вариацию значений баллов по каждой анкете, представленный на рисунке  ниже.

Рисунок 4. Значения баллов по проведенному анкетированию о значимости мотивации в ООО «Крузарус»


Среднее значение полученной оценки по всем анкетам равно 37,8 баллов. Это свидетельствует о том, что в организации в целом значимость мотивации персонала  оценивается ХОРОШО. Таким образом, появляются резервы для повышения значимости различных составляющих мотивации  для персонала (например, повышение уровня оплаты персонала может создать положительный стимул для увеличения производительности труда и отдачи персонала).

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 9.

Таблица 9. Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ООО «Крузарус» (по пятибалльной шкале)

метод

Оценка, ср. балл

рабочие

специалисты

Создание условий труда

4

4,4

Вознаграждения:



-       Зарплата

-       Нематериальные выгоды

-       Соц. проблемы (решение)

удовлетвор.

стимул

исполь-

зование стимула

удовлетвор.

стимул

исполь-

зование стимула

0,5

1,5

2

4,2

3,0

2,4

1,5

1,5

2,5

4,3

3,6

2,5

Безопасность:

-       риск стать лишним

-       уважение

-       стиль управления


4,5

4,0

3,6


4,7

4,1

4,0

Вовлечение в дела:

-       знания целей, задач

-    коммуникации

-       участие в решении проблем предприятия

-       отношение в коллективе


2,1

3,0

1,4


4,3


3,1

3,2


2,6

4,1

Способность самореализации:

-       карьера

-       обучение

-       рост мастерства


2,1

2,1

3,2


3,5

2,0

3,8

Интерес к работе:

-       управление по целям

-       самостоятельность

-       ответственность


3,9

4,2

4,4


4,1

4,1

4,1


Как видно из таблицы 9 в ООО «Крузарус», менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты труда

3. формирование благоприятных отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.

Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала в ООО «Крузарус» и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей ООО «Крузарус» входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации.

Положение «Об оплате труда работников предприятия ООО «Крузарус» гласит:

Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала.

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Перед системой оплаты  в ООО «Крузарус» стоят следующие задачи:

1. Повышение интенсивности труда работника;

2. Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;

3. Дифференцированный подход в оценке труда работника;

4. Контроль и оценка  деятельности сотрудника;

5. Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

6. Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы оплаты труда существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда).  Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в таблице 10.

Таблица 10. Значение  зарплаты для работника ООО «Крузарус» (оценка по пятибалльной системе)


Показатели качества

средний балл

рабочие

Специалисты

Важность

удовл.

важность

Удовл.

Потребность

5

1,7

5

1,2

Статус, самооценка

4,5

2,8

5

3,1

Степень значимости в сравнении

-                       Зарплата

-                       интересная работа

-                       уважение

-                       отношение в коллективе


5

3,2

4,6

4,5


1,7

2,8

4,1

4,3


5

4,1

4,5

4,2


1,2

3,6

4,4

4,1

Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты


4,6


2,6


4,9


2,1

Удовлетворенность системой оплаты

3,5

1,2

3,2

1,4

Удовлетворенность получаемой зарплатой

-

0,2

-

0,5

Сопоставление зарплаты с работниками своего отдела (участка)


4,6


3,2


4,2


2,8

Сопоставление зарплаты с зарплатой в регионе


3,6


3,4


3,8


3,8

Сопоставление зарплаты с зарплатой менеджмента


3,2


4


4,1


3,8


Как видно из таблицы 10, показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника в организации:

1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;

2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

3. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

5. Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;

6. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника.

7. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;

8. Сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ООО «Крузарус», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.


2.2.5 Исследование мотивации труда по экономическим показателям деятельности предприятия

Далее проведем анализ эффективности применения мотивации труда на предприятии ООО «Крузарус», выполненный в виде диаграмм, на которых мы рассмотрим, как мотивация труда влияла на различные показатели деятельности рассматриваемого предприятия.

Как видно из диаграммы 5, в 2003 году в ООО «Крузарус» наблюдался рост всех основных технико-экономических показателей деятельности, за исключением показателя рентабельности продукции, что является положительным моментом в деятельности организации и свидетельствует о повышении эффективности использования средств.

Выручка от  реализации  продукции, работ, услуг  в ООО «Крузарус» в 2003 году выросла на 2502 тыс. рублей или на 36,6 %. Себестоимость реализации продукции, работ, услуг в организации выросла на 2361  тыс. рублей или на 38 %. Прибыль  в 2003 году выросла на 14  тыс. рублей или на 2,21 %. Рентабельность продукции в отчетном году снизилась на 2,3 % в абсолютном выражении или на   25 % в относительном выражении. Снижение показателя рентабельности  может быть связано с ростом значения себестоимости продукции, работ, услуг организации. Среднесписочная численность работников выросла на 11 человек или на  24 %. Средняя заработная плата работников в организации выросла на 9 тыс. руб. или на 23 %, что является прекрасным стимулом для персонала организации.

Диаграмма 5. Повышение основных технико-экономических показателей ООО «Крузарус» вследствие применения мотивации персонала


На диаграмме 6 прослежена динамика показателя выручки от реализации по различным направлениям ее деятельности:

-                   строительная деятельность,

-                   консалтинговая деятельность.

Как видно из диаграммы 6, показатель выручки от реализации по строительной деятельности вырос на 1996 тыс. руб. в 2003 году по сравне6нию с 2002 годом или  на  34 %.

Выручка от реализации по консалтинговой деятельности выросла на 506 рублей или  51 % в отчетном году по сравнению с базовым годом.

Рост выручки от реализации является положительным моментом, так как свидетельствует о  расширении деятельности организации по различным направлениям.

Диаграмма 6. Динамика выручки в различных видах деятельности ООО «Крузарус»

 На диаграмме 7 отображена динамика показателя себестоимости по различным направлениям деятельности организации:

-                   строительная  деятельность,

-                   консалтинговая деятельность.

Как видно из диаграммы 7, себестоимость строительных работ в 2003 году про сравнению с 2002 годом выросла на 2142 тыс. рублей или на  38 %.

Себестоимость консалтинговых услуг выросла на   346  тыс. рублей или на 51 %.


Диаграмма 7.  Динамика себестоимости реализации продукции в различных видах деятельности ООО «Крузарус»


На диаграмме 8 отображена динамика прибыли от реализации работ и услуг организации ООО «Крузарус» в 2003 году по сравнению с 2-001 годом по основным направлениям деятельности:

-                   строительная деятельность,

-                   консалтинговая деятельность.

Прибыль от строительной деятельности  организации  в 2003 году снизилась на 149 тыс. рублей или на 54, 6 %, что свидетельствует о превышении себестоимости строительных работ  над выручкой от реализации и является отрицательным моментом в деятельности организации. В целом  по этой причине в организации в 2003 году наблюдается снижение значения рентабельности продукции

Прибыль от консалтинговой деятельности в 2003 году в организации выросла на 160 рублей или  на 52 %.

Диаграмма 8.  Динамика прибыли (убытков) отчетного периода в различных видах деятельности ООО «Крузарус»

На диаграмме 9 отображена динамика среднесписочной численности работников в организации в 2003 году по сравнению с 2002 годом по направлениям деятельности компании:

-                   строительная деятельность,

-                   консалтинговая деятельность.

Как видно из диаграммы 10, в 2003 году в организации выросло значение среднесписочной численности на 1 человека.

Значение среднесписочной численности организации выросло  и  в консалтинговой деятельности на 3 человека.

Диаграмма 9.  Динамика среднесписочной численности в различных видах деятельности ООО «Крузарус»


Из представленных выше диаграмм видно, что вследствие внедрения методов мотивации персонала:

выручка от реализации продукции, услуг:

в технико-экономической деятельности – увеличилась на 2502 тыс. руб.

в строительной деятельности – увеличилась на 1996 тыс. руб.

в консалтинговой деятельности – увеличилась на 506 тыс. руб.

себестоимость реализации продукции, работ, услуг:

в технико-экономической деятельности  - увеличилась на 2361 тыс. руб.

в консалтинговой деятельности -  увеличилась на 2142 тыс. руб.

в строительной деятельности - увеличилась на 346 тыс. руб.

прибыль (убыток) отчетного периода:

в технико-экономической деятельности  - увеличилась на 14 тыс. руб.

в консалтинговой деятельности – уменьшилась на 149 тыс.руб.

в строительной деятельности - увеличилась на 160 тыс. руб.

среднесписочная численность:

в технико-экономической деятельности  - увеличилась на 11 чел.

в консалтинговой деятельности - увеличилась на 1 чел.

в строительной деятельности - увеличилась на 3 чел.

Таким образом, положительная динамика основных технико-экономических показателей деятельности предприятия говорит о эффективности применения мотивации труда.


2.3 Выводы по результатам анализа

Исследуемая компания ООО «Крузарус» имеет проработанную кадровую политику и проводит разностороннюю кадровую деятельность. Основной принцип кадровой политики ООО «Крузарус» – сближение интересов компании с интересами каждого работника. Кадровую политику данной компании можно охарактеризовать как активную. С точки зрения ориентации на персонал организации кадровая политика ООО «Крузарус» является открытой, так как организация прозрачна для потенциальных сотруд­ников и готова при­нять на работу любого специалиста, если он обладает со­ответствующей квалификацией. В целом кадровая политика данной компании является типичной для достаточно молодой компании, проводящей агрессивную политику завоевания рынка и привлечения потенциальных сотрудников.

Хотя рассмотренная кадровая политика ООО «Крузарус» является вполне удовлетворительной, однако не лишена  и ряда недостатков. Конкретизируем это утверждение, приведя выводы по результатам анализа таковы.

1) На основе изучения системы оплаты труда работников ООО «Крузарус», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия ООО «Крузарус» так и осталось формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так и не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

2) Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.

3) Анализ мотивации труда персонала, основанный на исследовании технико-экономических показателей деятельности предприятия выявил их положительную динамику, что свидетельствует об успешной хозяйственной деятельности предприятия вообще и, в частности, об эффективности мотивации труда.

4) С одной стороны, кадровая политики предприятия ООО «Крузарус» ориентирована на «рост изнутри», т.е. на повышение квалификации и продвижение по службе своих же сотрудников; с другой стороны, нет четкого плана карьерного роста сотрудников на каждой должности.

Общий вывод: несмотря на положительную динамику экономических показателей предприятия за 2003-2003 годы, сохраняется напряженность в использовании предприятием трудовых ресурсов, т.к. анкетирование персонала выявило некоторое недовольство персоналом условиями труда.

Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала – система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным руководством предприятия. Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

 

 

2.4 Задание на разработку проекта системы мотивации труда на ООО «Крузарус»


Учитывая выводы анализа существующей на ООО «Крузарус» системы мотивации труда, выдвигаем следующее задание на разработку новой системы мотивации труда.

Общие указания таковы: во-первых, при проектировании системы мотивации труда особое внимание следует уделить оплате труда как основному мотивирующему фактору; во-вторых, в систему мотивации персонала следует включить такие элементы, как вовлечение сотрудника в управление компанией, формирование благоприятных отношений в коллективе; в-третьих, необходимо системно подходить к карьерному росту сотрудников.

1. Менеджмент использует  в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда). Однако, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

2. Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность.

3. Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. Например, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребуемой рынком продукции; для консалтинговых отделов – качество и объем оказанных услуг. За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

4. Модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия. Это означает, что проектируемая система мотивации труда должна предусматривать информирование сотрудников о состоянии на рынке труда – о средних заработных платах, востребованности, уровне безработицы и т.д.

5. В качестве одного из факторов мотивации труда на предприятии ООО «Крузарус» необходимо создать систему карьерного роста сотрудника на каждой должности в зависимости от повышения его квалификации и производственных результатов.

 


Список литературы


1.                Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003.

2.                Автономов В.С. Введение в эуономику. 10, 11 классы. – М.: «Вита-Пресс», 2003.

3.                Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.

4.                Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997. – 286 с.

5.                Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 1994.- 224 с.

6.                Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 1998. – 189 с.

7.                Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 1997. – 112 с.

8.                Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. – 365 с.

9.                Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 1996. – 80 с.

10.           Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 1992. – 162 с.

11.           Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 432 с.

12.           Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ.  – М.: Дело, 1992 – 702 с.

13.           Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996. – 384 с.

14.           Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – 480 с.

15.           Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

16.           Современная экономика / под ред. Д.Ю. Мамедова.- Ростов – на – Дону, 1995. – 368 с.

17.           Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 1998. – 368 с.

18.           Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 576 с.

19.            Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 336 с.

20.           Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 1996 – 206 с.

21.           Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 224 с.

22.           Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996. – 300 с.

23.           Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. – М.: Инфра – М,1998. – 416 с.

24.           Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.М. Семенова. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. – 328 с.

 


 
Приложение 1

АНКЕТА

Уважаемые респонденты! Оцените, пожалуйста, основные направления кадровой политики нашей организации, представленные ниже в виде вопросов (заполните таблицу) по шкале:

1 – очень плохо

2 – плохо

3 – средний уровень

4 – хорошо

5 – отлично

№ п/п

ВОПРОС

ВАША ОЦЕНКА

1

Как Вы оцениваете свою работоспособность в нашей организации?


2

Как Вы оцениваете Вашу готовность к труду (желание трудиться) в нашей организации?


3

Как Вы оцениваете условия труда в нашей организации?


4

Как вы считаете, насколько соответствует уровень заработной платы, которую Вы получаете, Вашей отдаче в процессе работы в нашей организации?


5

Насколько устраивает Вас размер Вашей заработной платы?


6

Насколько Вы оцениваете получаемые Вами премии и надбавки в качестве стимула к росту производительности труда?


7

Как Вы оцениваете уровень неденежных материальных стимулов, используемых в нашей организации (путевки, страховки, льготы и т.д.)


8

Как Вы оцениваете такие нематериальные стимулы, используемые в нашей организации, как похвала, поздравления и так далее?


9

Как Вы оцениваете насколько реально заработать уважение, работая добросовестно и с отдачей в нашей организации?


10

Как Вы оцениваете возможность своего профессионального роста в нашей организации?


11

Как Вы оцениваете  свою возможность самореализации и самоуважения в нашей организации?



ИТОГО


Спасибо за участие!!!


 
Приложение 2

АНКЕТА

Уважаемые респонденты! Оцените, пожалуйста, основные направления кадровой политики нашей организации, представленные ниже в виде вопросов (заполните таблицу) по шкале:

1 – очень плохо

2 – плохо

3 – средний уровень

4 – хорошо

5 – отлично

№ п/п

ВОПРОС

ВАША ОЦЕНКА

1

Как Вы оцениваете свою работоспособность в нашей организации?


2

Как Вы оцениваете Вашу готовность к труду (желание трудиться) в нашей организации?


3

Как Вы оцениваете условия труда в нашей организации?


4

Как вы считаете, насколько соответствует уровень заработной платы, которую Вы получаете, Вашей отдаче в процессе работы в нашей организации?


5

Насколько устраивает Вас размер Вашей заработной платы?


6

Насколько Вы оцениваете получаемые Вами премии и надбавки в качестве стимула к росту производительности труда?


7

Как Вы оцениваете уровень неденежных материальных стимулов, используемых в нашей организации (путевки, страховки, льготы и т.д.)


8

Как Вы оцениваете такие нематериальные стимулы, используемые в нашей организации, как похвала, поздравления и так далее?


9

Как Вы оцениваете насколько реально заработать уважение, работая добросовестно и с отдачей в нашей организации?


10

Как Вы оцениваете возможность своего профессионального роста в нашей организации?


11

Как Вы оцениваете  свою возможность самореализации и самоуважения в нашей организации?



ИТОГО


Спасибо за участие!!!