Содержание


Введение. 3

Раздел 1. Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления. 5

Раздел 2. Кадровая политика как стратегия управления персоналом в ООО «Импром». 6

Раздел 3. Кадроведческие технологии в ООО «Импром». 10

Заключение. 15

Список литературы.. 16


Введение


Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Как известно, на протяжении последних ста лет место управления пер­соналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и прак­тиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная пере­оценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодоле­нию противоречия между человеком и организацией. «Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации прежде всего в человеческом капи­тале».

За последние годы работник превратился из досадной, но необходимой статьи расходов" в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.

Переход к рыночной экономике  требует  резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на пер­воочередное и полное использование качественных факторов эконо­мического роста. Это может  обеспечить  только рациональная си­стема менеджмента.

Таким образом, целью данной работы является анализ управления персоналом на предприятии ООО «Импром»

В связи с этим выделим следующие задачи:

1.     рассмотрение управление человеческими ресурсами как интегрального компонента общего процесса управления;

2.     рассмотрение кадровой политики как стратегии управления персоналом;

3.     раскрытие кадроведческих технологий в ООО «Импром»

Раздел 1. Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления


Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Дан­ный вид отличается от других (финансовых, материальных,  сырье­вых) тем, что работник имеет право отказаться от  условий,  на которых его собираются использовать, вести переговоры  об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям,  участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, ка­кие профессии являются социально неприемлемыми. В целом  персо­нал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности[1].

Персонал или кадры - это основной штатный состав  работни­ков организации, выполняющих различные производственно-хозяйст­венные функции. Он характеризуется прежде всего  своей  числен­ностью , которая определяется характером, масштабами,  сложнос­тью, трудоемкостью производственных процессов, степенью  их ме­ханизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На предприятия ООО «Импром» из существующих четырех подходов роли кадров:

1.     трудовые ресурсы;

2.     управление персоналом;

3.     управление человеческими ресурсами;

4.     управление человеком.

Скорее всего на предприятии характерен третий подход «управление человеческими ресурсами», так как человек рассматривается в нем не как должность, а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компоненнтов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.) Результатом эффективного управления  человеческими ресурсами  является сосредоточение усилий работников на выполнении задач,  намечен­ных стратегией организации, обеспечение эффективного  использования интеллектуальных и физических возможностей занятых,  реа­лизацию их потенциала, повышение  качества  жизни,  укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение  морально­го климата, достижение взаимной  выгоды  индивидов, профессио­нальных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и  поведения  с целью интеграций ожиданий организации с их  интересами.  Конеч­ная цель работы с персоналом - обеспечение максимального  сбли­жения ожиданий организации и интересов работника,  связанных с профессиональной деятельностью.



Раздел 2. Кадровая политика как стратегия управления персоналом в ООО «Импром»»



Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия[2]. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.

Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров.

Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава[3].

Несмотря на то, что само понятие “управление персоналом” до последнего времени отсутствовало в практике российского менеджмента, каждая организация имела отделы кадров, на которые были возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения и повышения квалификации персонала. Однако, и это хорошо известно, роль отделов кадров в делах управления фирмы была незначительна, а большую часть работы по управлению кадрами выполнял (и выполняет до сих пор, как показывают социологические исследования) непосредственно руководитель подразделения[4]. Для того, чтобы понять, почему службы управления прсоналом занимают такое положение в организации, рассмотрим схему сложившейся организационной структуры компании ООО «Импром»:






 




















Как видно из схемы, отделы кадров в ООО «Импром» структурно разобщены с отделами охраны труда и техники безопасности; отделами организации труда и заработной платы; юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Эти отделы никак не подчинены руководителю службы УП, поэтому отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики в фирме.

Отсюда вытекает самая главная проблема российских служб управления персоналом: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, они не принимают участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым отделы кадров не выполняют целый ряд задач по УП.


Раздел 3. Кадроведческие технологии в ООО «Импром»


Рассмотрим кадроведческие технологи на примере системы мотивации и стимулирования труда в компании ООО «Импром»

Понимание процесса стимулирования труда (мотивации) и того, как индивиды делают выбор в процессе организации своего или группового поведения, позволяет вырабатывать более эффективную систему воздействия на них со стороны руководителя. В этой связи целесообразно остановиться более подробно на отличительных особенностях мотивационных установок работников, методах воздействии и регулирования поведения индивидов в соответствии с целями организации ООО «Импром».

Особое внимание необходимо сосредоточить на взаимосвязи между удовлетворенностью персонала ООО «Импром» работой и производительностью их труда с учетом критериев эффективности деятельности организации и группы, а также изучить структуру стимулов современной организации, роль денег как стимулирующего фактора.

Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

Рис. 1. Роль и место мотивационной политики ООО «Импром».

Можно представить следующую диаграмму, показывающую влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса в ООО «Импром». (рис. 2).

На горизонтальной оси точки соответствуют степени мотивации.

Достижительная мотивация обозначает, что для человека представляют ценность предлагаемые методы стимулировании на предприятии, и он пытается их достичь, стремится к конечному результату, предусмотренному данным видом стимулирования. Избегательная, же мотивация, напротив, обозначает отрицательное отношение индивида к той или иной системе стимулирования, и он не будет пытаться предпринимать усилия для получения этого вида вознаграждения.


Рис. 2  Влияние стимулирования на поведение человека при различном типе и степени мотивации в ООО «Импром».

На рисунке 2. чем больший результат желателен для человека с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в правой половине графика). Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси (в левой половине).

На человека оказывается стимулирующее воздействие, которое может быть как адекватным, так и неадекватным[5]. В случае предельно адекватного стимула, поведение человека предельно активно (конструктивно) – соответствующая точка лежит на кривой в верхней половине графика. Чем более стимул отличается от предельно адекватного, тем ниже лежит точка, описывающая поведение человека на вертикальном отрезке, проходящем через точку, описывающую степень мотивации человека. При каком-то характере воздействия человек перестает реагировать на стимул и его поведение никак с ним не связано - это соответствует нулевой (по вертикали) точке отрезка - точке его пересечения с горизонтальной осью. Если же стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека становится пассивным или деструктивным; отражается точками, лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе стимулирования поведение становится предельно деструктивным, соответствующая точка лежит на кривой в нижней части рисунка 2.

В правом верхнем квадранте графика кривая имеет насыщение – переход к более высокой степени мотивации в ООО «Импром» при предельно эффективном стимуле приводит к непропорционально меньшему изменению поведения – это обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами в организации. При достижении этих пределов даже самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено «прочностью» технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими особенностями организации.

В левой части рисунка 2 кривые имеют такой же характер, но уровень насыщения существенно ниже, чем для достижительной мотивации в ООО «Импром» - это объясняется тем, что:

v во-первых, психологически нарастание страха ограничено и быстро достигает порога;

v во-вторых, в арсенале организации возможности наказания достаточно ограничены (максимальное наказание – увольнение, занимающее в шкале ценностей человека место далеко от страха за жизнь и т.п.);

v в-третьих, имеется важная особенность – чтобы применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а для доказательства имеются ограниченные возможности.

В компании ООО «Импром»  применяются только  экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:

1) заработная плата рабочего = оклад + доплата за работу на особом объекте (срочном, важном для репутации, всеобщей огласки, представляющем образ коммерческого партнера и пр.);

2) практика премирования работников за объем, качество и сроки выполняемой работы.

Эффективность управления организацией и бизнеса компании ООО «Импром» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности работников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда.

Для наиболее эффективного функционирования компании ООО «Импром» можно рекомендовать следующие мероприятия:

Помимо экономических методов можно ввести следующие:

1.     организационно-административные:

·         применение постоянного совершенствования регламентирования (определение организационных структур управляющей и управляемой систем, всех задач, функций, полномочий и т.д.);

·        осуществление нормирования деятельности (усьанавливаются нормативы расхода сырья, времени, численности, выработки, соблюдения стандартов и прочее);

·        осуществляется распорядительное воздействие на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подчиненных и служб управления;

2.     социально-психологические:

·        социальное регулирование  - обмен опытом, конкурсы на звание «Лучший по профессии»;

·        социальное нормирование – установление правил внутреннего распорядка;

·        гумманизация труда – создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест).

Заключение


Таким образом, в ходе работы были рассмотрены следующие вопросы

1.     рассмотрение управление человеческими ресурсами как интегрального компонента общего процесса управления;

2.     рассмотрение кадровой политики как стратегии управления персоналом;

3.     раскрытие кадроведческих технологий в ООО «Импром».

По первому вопросу можно отметить, что персонал – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. В компании  характерен подход «управление человеческими ресурсами», так как человек рассматривается в нем не как должность, а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компоненнтов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.)

По второму вопросу можно сказать, что кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика на ООО «Импром»    тесно увязана со стратегией развития предприятия. Также в работе рассмотрены мероприятия по реализации кадровой политики в ООО «Импром»   и  роль кадровой службы в осуществлении кадровой политики.

По третьему вопросу былир ассмотрены кадроведческие технологи в компании ООО «Импром» на примере системы мотивации и стимулирования труда В компании ООО «Импром»  применяются только  экономические методы управления трудовой мотивацией персонала. В связи с этим был предложен ряд мероприятий по стимулированию и мотивации персонала, носящие организационно - административные и социально –психологические стороны


Список литературы


1.     Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001.

2.     Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

3.     Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2000.

4.     Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 1997.

5.     Управление персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения / Под общ. ред. И. М. Войтик. – Новосибирск: СибАГС, 2003



[1] Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001.  – с 7


[2] Управление персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения / Под общ. ред. И. М. Войтик. – Новосибирск: СибАГС, 2003 – с 30


[3] Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 1997. – с 35

[4] Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2000. – с 56.


[5] Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001.  – с 178.