Содержание

Введение_______________________________________________________ 3

Глава 1. Общая характеристика трудового договора_________________ 4

§ 1. Понятие трудового договора________________________________ 4

§ 2. Срок трудового договора__________________________________ 13

Глава 2. Заключение трудового договора___________________________ 16

§ 1. Стороны трудового договора______________________________ 16

§ 2. Форма трудового договора________________________________ 20

Глава 3. Особенности трудового законодательства и заключение трудового договора за рубежом____________________________________________ 23

Заключение____________________________________________________ 28

Список использованных источников и литературы_________________ 29

Введение

Трудовой кодекс определяет необходимые правовые условия, позволяющие согласовывать интересы работодателя и работника, интересы государства, а также устанавливает принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. По сравнению с Кодексом законов о труде РФ, многие положения которого были детализированы другими правовыми нормативными актами, Трудовой кодекс РФ является более полным и комплексным документом, содержащим не только основные принципы регулирования трудовых правоотношений, но и устанавливающим особенности применения общих норм в отдельных случаях для различных категорий работников.

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового договора как одного из основных способов правового опосредования права граждан на труд сегодня наслоилось много неясностей.

Отчасти это можно понять, так как российское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель, исполнитель законов, а в сфере труда к тому же оно было практически единственным работодателем. В такой ситуации можно в какой-то степени согласиться с методом правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали, фактически не оставляя конкретным сторонам договора - работнику и предприятию, организации, учреждению никакого "зазора", диктуя им все "правила игры". Ничего удивительного в этом не было, ведь все работали как бы на "единой фабрике", у одного работодателя.

Происшедшие за последнее время в социально-экономической сфере перемены привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

В связи с этим актуальность данной работы обусловлена тем, что в условиях рыночных методов хозяйствования возрастает роль трудового договора как основного инструмента в регулировании трудовых отношений.

Целью моего исследования является изучение трудового договора.

Глава 1. Общая характеристика трудового договора

§ 1. Понятие трудового договора

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. Отказ от командно-административной системы и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослаблением роли государства в установлении форм и условий труда. "Предприятия освобождаются от ведомственного диктата со стороны органов государственного управления и обретают полную хозяйственную самостоятельность, усиливаются горизонтальные связи между хозяйственными органами, которые строятся на принципах равноправия и эквивалентности обмена". Эти изменения проникают и в трудовые отношения, на первый план выдвигаются договорные методы регулирования труда. Одним из инструментов договорного метода регулирования труда является трудовой договор. Впервые легальное определение трудового договора было дано в Кодексе законов о труде РСФСР 1922 г. в ст. 17, которая гласила:

трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение

Нужно заметить, что трудовое право очень подвижная отрасль, так как все изменения в экономике отражаются в трудовом законодательстве. Буквально сразу же после принятия КЗоТ 1922 г. это определение вызвало ряд замечаний. Особые замечания высказывались по поводу терминологии, используемой законодателем при определении сторон трудового договора. Термины "нанимающийся" и "наниматель" были неприемлемы для социалистического трудового договора. Но надо заметить, что КЗоТ принимался, когда допускалось применение наемного труда в частновладельческих предприятиях. Определение трудового договора объединяло в одной формуле трудовые договоры, заключающиеся в разных секторах экономики. Другое замечание к определению, содержащемуся в кодексе 1922 г., определение не содержало признаков трудового договора, характеризующих специфику и юридическую природу трудового договора. Н.Г. Александров предлагал раскрывать специфические черты трудового договра через деятельность в качестве рабочего и служащего.[1] Трудовой договор по советскому праву он определял как соглашение о работе в качестве рабочего или служащего, т. е. не всякий договор о труде, как можно было бы предположить из этимологического значения этого термина, а договор о труде именно в качестве рабочего или служащего. Позднее Александров рассматривал трудовой договор как "соглашение о выполнении работы по определенной рабочей специальности или трудовой должности". Однако, надо согласиться с Ф.М. Левиант, понятие договора путем определения его через род деятельностьи не улучшено. В таком понятии все равно отсутствуют другие признаки договора. Некоторые авторы , например П.Д. Каминская, в определение трудового договора вводят такой признак, как обязанность предприятия организовать труд.[2] Позднее определение трудового договора дано в ст.15 КЗоТ, принятого в 1971г. В 1992 г. в него были внесены существенные поправки, в частности, изменения в ст. 15 были внесены в 1998 г. Данная статья звучит так:

трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (юридическим и физическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (юридическое или физическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон

В ст.37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд, кроме предусмотренных законодательством случаев (см. ст.4 ТК).

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора. Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК- РФ).[3]

Новый кодекс по всему тексту исключил после слов трудовой договор слово "контракт". Следовательно, законодатель, исключив термин "контракт", прекратил многолетние споры о различиях трудового договора и контракта. С 1994 года контракты с отдельными категориями работников были трансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения. Например, отношения с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основе контрактов, которые заключаются в соответствии с гражданским законодательством РФ (см. Указ Президента РФ "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой" от 10 июня 1994 года[4], а также для труппы артистов Государственного академического Большого театра России (см. Указ Президента РФ от 2 сентября 1994 года[5]. На таких же условиях заключаются контракты с труппой артистов Мариинского академического театра. Думается, что изменять КЗоТ указом Президента было нельзя. Эти указы следовало бы отменить, так как они лишают указанных работников гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

Трудовой договор и трудовое правоотношение хотя и тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретной организации. Только с заключением и подписанием трудового договора с работодателем гражданин становится членом данной организации и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим трудовой договор отличается от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, возмездного оказания услуг на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ). Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст.703 ГК РФ), либо по договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст.971 ГК РФ). По этому договору доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст.972 ГК РФ).[6]

Следовательно, отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие: во-первых, его предметом является личное выполнение определенной трудовой функции в общем процессе труда данной организации, т.е. предмет трудового договора - сам труд работника. Предметом же смежных гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд в них - лишь способ выполнения взятых на себя обязательств; во-вторых, работник подчиняется в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. В случае нарушения этой обязанности работник может понести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах; в-третьих, на работодателе лежит обязанность организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По гражданско-правовым договорам гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, а работу организует самостоятельно, выполняет на свой риск, обеспечивая себе охрану труда. Ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда.

Следует знать, что при трудовом договоре подчинение работника дисциплине, внутреннему трудовому распорядку организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении самих сторон.

Статья 56 ТК РФ дает понятие договора, которое не содержит принципиальных отличий от понятия договора, изложенного в КЗоТе РФ. Нововведением здесь является то, что Трудовой кодекс РФ не применяет термин "трудовой контракт", как синоним термина "трудовой договор".

Важнейшее значение трудового договора состоит в том, что он устанавливает конкретные условия труда каждого работника, тем самым индивидуализируя трудовые отношения применительно к отдельным субъектам. Совокупность условий трудового договора составляет его содержание.

Трудовой кодекс устанавливает требования к содержанию трудового договора, порядок его заключения и вступления в силу (ст.61 ТК РФ), основные права и обязанности работника (ст.21 ТК РФ) и работодателя (ст.22 ТК РФ).

Трудовым кодексом также дан перечень существенных условий трудового договора, к которым относятся (ст.57 ТК РФ):

* место работы (с указанием структурного подразделения);

* дата начала работы;

* наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

* права и обязанности работника;

* права и обязанности работодателя;

* характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

* режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

* условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

* виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Согласно ст.73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.[7]

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Статья 95 КЗоТ предусматривала, что за работником, переведенным на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Это означало, что работник, согласившийся занять нижеоплачиваемую должность, в случае отказа от работы в новых условиях имел право на данную компенсацию.

Трудовой кодекс не предусматривает сохранения за работником среднего заработка в случае перевода его на нижеоплачиваемую работу, за исключением случаев, когда этот перевод обусловлен состоянием здоровья работника (ст.182 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

К содержанию трудового договора ТК РФ предъявляет по сути те же требования, что и старый КЗоТ. Добавились некоторые условия, уже фактически применявшиеся, например, в трудовой договор могут включаться условия об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность его условий. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора:

1) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;

2) непосредственные условия (существенные) - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь, делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

К необходимым относятся следующие условия трудового договора (контракта):

а) о месте работы (с указанием структурного подразделения);

б) о трудовой функции, которую работник будет выполнять, т.е. специальности, должности, квалификации, совмещении профессий;

в) об оплате труда;

г) при заключении срочного трудового договора - о сроке его действия.

Следовательно, в ч.2 ст.57 ТК перечислены условия, которые являются необходимой частью всякого трудового договора. В данной статье они именуются существенными условиями трудового договора. Одним из существенных условий трудового договора является место работы. Под этим понимается соответствующая организация (филиал, представительство), ее структурное подразделение с учетом их территориального расположения на момент заключения трудового договора.[8]

В письменном трудовом договоре также указывается дата начала работы. Подробнее об этом см. ст.61 ТК РФ.

При заключении трудового договора работник договаривается с работодателем о характере той конкретной работы, которую он будет выполнять. В тексте договора указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация. Они в совокупности характеризуют трудовую функцию работника, которая обусловлена самими сторонами трудового договора.

В нашей стране действует Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Он был утвержден постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года N 367.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией. 21 августа 1998 года постановлением Министерства труда и социального развития утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Он применяется во всех организациях независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм.[9]

Стороны трудового договора помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу, о совмещении профессий (должностей), о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Необходимо помнить, что условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (см. ст.9 Кодекса и комментарий к ней). А если такие условия включены в трудовой договор, то он не может применяться, так как они являются недействительными.

В трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей.

Правовой основой для включения в трудовой договор условий о неразглашении коммерческой или служебной тайны работником могут быть как федеральные законы, так и другие нормативные правовые акты, но лишь на федеральном уровне. Например, постановлением Правительства РФ утверждено Положение о государственном ветеринарном надзоре в Российской Федерации, в п.15 которого сказано, что должностные лица Государственной ветеринарной службы РФ, осуществляющие ветеринарный контроль, обязаны не разглашать коммерческую тайну и другие сведения, ставшие им известными в ходе такого надзора.[10]

В соответствии со ст.139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Работники обязаны возместить работодателю причиненные убытки, если они разгласили информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну вопреки заключенному трудовому договору.

Такое условие можно включать в трудовой договор лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В конкретном трудовом договоре должно быть четко указано, какие сведения, содержащие служебную или коммерческую тайну, доверяются данному работнику.

На сегодняшний день перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, определяется самой организацией, но с учетом постановления Совета Министров РСФСР "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну"[11]. Согласно этому перечню к сведениям, составляющим коммерческую тайну, можно отнести: учредительные документы и устав; документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью (регистрационные удостоверения, лицензии); документы о платежеспособности; сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда; документы об уплате налогов и обязательных платежах и др.

В трудовом договоре могут устанавливаться условия работника по неразглашению государственной тайны. Существует перечень сведений, отнесенных к государственной тайне.[12]

Необходимо подчеркнуть, что трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки соответствующими компетентными органами. Граждане, допущенные к государственной тайне, обязательно принимают на себя обязанность перед государством не распространять доверенные им сведения, составляющие государственную тайну.

Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 года утверждена Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне[13]. Существует форма Типового договора об оформлении допуска к государственной тайне.

Следует знать, что кроме обязанности по сохранению государственной тайны в трудовой договор также могут включаться условия по сохранению конфиденциальной информации, доверенной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей. В настоящее время действует общий Перечень сведений конфиденциального характера, который утвержден Указом Президента РФ от 6 марта 1997 года[14]. Если в трудовом договоре указаны сведения, которые не относятся к конфиденциальной информации, то работник не будет нести ответственности за разглашение таких сведений.

В трудовом договоре по соглашению сторон может иметь место и такое условие, как испытание при приеме на работу (см. ст.70 и 71 ТК РФ).

В трудовой договор могут быть включены и другие условия, если это предусмотрено соглашением, коллективным договором либо по соглашению сторон.

Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданину заключать кроме своего основного трудового договора второй - по совмещаемой работе. Такая работа называется совместительством. Однако следует иметь в виду, что для некоторых категорий работников существует запрет заниматься другой деятельностью помимо основной работы. Так, запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности: федеральным государственным служащим, судьям, депутатам Государственной Думы Федерального Собрания и др.

Получение работы за границей российскими гражданами и регулирование возникающих в связи с этим отношений предусмотрено постановлением Правительства РФ "О лицензировании деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за границей" от 5 ноября 1995 года Этим нормативным актом установлено, что такая деятельность может осуществляться на территории РФ только российскими юридическими лицами на основе специального разрешения - лицензии[15]. И наоборот, в последнее время довольно широко используется на территории РФ иностранная рабочая сила. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы на территории РФ определен Положением, утвержденным Указом Президента РФ[16]. Этим документом предусмотрены лицензирование деятельности по привлечению иностранной рабочей силы, квотирование ее количества в целом и по группам соответствующих профессий. Т.е. работодатели, которые осуществляют привлечение иностранной рабочей силы без специального разрешения, несут ответственность в порядке, установленном законодательством РФ.

Все условия, включенные в трудовой договор, могут изменяться только по соглашению сторон. Если какие-либо условия заключения трудового договора изменяются, то все это оформляется в том же порядке, который установлен для заключения самого трудового договора.

Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью данного договора.

§ 2. Срок трудового договора

Так же как и КЗоТ (ст.17), Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения трудовых договоров на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами (ст.58 ТК РФ). Но в отличие от КЗоТа Трудовой кодекс содержит подробный перечень оснований для заключения срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.[17]

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В соответствии со ст.59 ТК РФ[18] срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др. работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.[19]

При этом установлено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий (в том числе в части установленного Кодексом порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя), предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.[20]

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Глава 2. Заключение трудового договора

§ 1. Стороны трудового договора

С 1 февраля 2002 года в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ для лиц, которые могут заключать трудовой договор с работодателем, законодатель устанавливает общий возрастной ценз - 16 лет. Следовательно, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ (ст.173) возрастной ценз повышен на один год.

Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора является работник, другой - работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель - физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.[21]

Работодателей—физических лиц, использующих труд граждан по договорам, можно разделить на 3 группы: это граждане, привлекающие работников по договорам для обслуживания личного потребительского хозяйства, граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью и главы крестьянских (фермерских) хозяйств.

К работодателям первой группы можно отнести лиц, нанимающих домашних работников, секретарей, водителей, сиделок для больных членов семьи, нянь для детей и прочих.

Такие лица, как показывает практика, не составляют значительного числа работодателей.

До принятия ТК трудовые отношения домашних работников регулировались в соответствии с Положением об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28.04.87 № 275/13-76 (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987. № 12). Этим же постановлением была утверждена и форма договора с домашними работниками.

Данное Положение определило основные полномочия сторон таких договоров, порядок заключения, изменения и прекращения подобных договоров, режим труда и отдыха работников и другие существенные для сторон вопросы. В настоящее время его можно считать, утратившим силу, т.к. все решаемые им вопросы учтены гл. 48 ТК.

Вторую группу как уже указывалось, составляют работодатели, осуществляющие предпринимательскую деятельность.

Работодатель - физическое лицо занимающееся предпринимательскую деятельностью, должен быть дееспособен, т.е. способен своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Это означает, что по общему правилу граждане могут заниматься предпринимательской деятельностью по достижении 18 лет, если они не ограничены в дееспособности по состоянию здоровья, вследствие злоупотребления спиртными напитками и наркотическими средствами.[22]

К третьему виду работодателей - физических лиц относят глав крестьянских (фермерских) хозяйств.

Исходя из специфики правового положения лиц, работающих по трудовым договорам у работодателей — физических лиц, ТК устанавливает особенности трудового договора между ними.

Так, при заключении трудового договора с физическим лицом paботник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

Это означает, что трудовая функция работников, наименование профессии или должности определяются по соглашению между работником и работодателем и могут не соответствовать единому квалификационному тарифному справочнику.

Закон обязывает работодателя включить к письменный трудовой договор с работником все условия, существенные для сторон.

Работодатель — физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником и письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного . страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Данная обязанность признана максимально гарантировать соблюдение трудовых прав работника, защитить его от произвольных действии и решении работодателя.

Помимо этого в трудовой договор могут быть по соглашению сторон включены следующие условия:

о режиме труда и отдыха;

о предоставлении и использовании отпуска;

об особенностях исполнения трудовой функции;

точное наименование трудовой функции;

об изменении существенных условий труда;

об установлении испытательного срока и порядке его прохождения;

об оплате труда;

о гарантийных и компенсационных выплатах во время работы и при увольнении и др.

Регистрация договора в органах местного самоуправления является обязанностью работодателя. Если будет установлено, что работодатель по каким-либо причинам уклоняется от регистрации договора, он может быть привлечен к ответственности в установленном законом порядке.

Регистрация таких договоров должна носить уведомительный характер. Однако если органом местного самоуправления будет установлено, что в договор включены положения, грубо нарушающие действующее законодательство о труде, работодателю предлагается устранить подобные нарушения.[23]

Если же работодатель откажется вносить изменения в договор, соответствующая информация может быть направлена в государственную инспекцию по труду.

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

До сих пор работодателям при заключении трудовых договоров предлагалось руководствоваться утвержденными постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. N 135 Примерной (типовой) формой трудового договора и Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме.[24]

В ст. 63 в ч.2 говорится о том, что в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен с 15-летнего возраста. Кроме того, с согласия одного из родителей, а при их отсутствии - опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет. Такой договор учащийся может заключить на свободное от учебы время для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В этом случае работодатель вправе потребовать от такого лица при приеме на работу справки из образовательного учреждения о режиме его обучения.

Законодатель предусматривает, что лицо, достигшее 14 лет, может выполнять только легкую работу, не причиняющую вред его здоровью. Приему на работу должен предшествовать медицинский осмотр, а также установленные законодательством ограничения.

В соответствии с ч.4 ст.63 Кодекса допускается заключение трудового договора с лицом, не достигшим 14-летнего возраста, если это не наносит ущерб здоровью и нравственному развитию. Это относится к организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам. Заключению трудового договора должно предшествовать согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, что свидетельствует о заботе государства по отношению к несовершеннолетним гражданам.

В некоторых случаях лицам, достигшим 16-летнего возраста, может быть отказано в заключении трудового договора, так как для выполнения отдельных видов работ возрастной ценз законодателем повышается.

Так, например, нельзя принимать лиц, не достигших 18-летнего возраста:

на работу по совместительству (см. ст.282 ТК РФ), государственную службу, работу с наркотическими средствами и психотропными веществами [25];

на работу, где от работника требуется заключение письменного договора о полной материальной ответственности (см. ст.242 ТК РФ).

Необходимо знать, что нельзя принимать несовершеннолетнего на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные, в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, по производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями и т.д.

Важной юридической гарантией является то, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работодателем и работником. Это общее правило, предусмотренное ст. 61 ТК РФ.

Работник будет считаться принятым на работу с конкретной даты, указанной в приказе (распоряжении) работодателя. Необходимо помнить, что эта дата должна соответствовать дате приема на работу, обусловленной трудовым договором.[26]

В тех случаях, когда в трудовом договоре не оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник без уважительных причин не приступил к работе в установленный срок, то трудовой договор аннулируется.

В некоторых случаях федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или соглашением сторон может быть установлен иной порядок вступления трудового договора в силу.

Например, заключение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления по согласованию с Министерством государственного имущества РФ. В данном случае приказ о назначении на должность возможен только после подтверждения Министерством государственного имущества РФ соответствующего согласования.[27]

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

§ 2. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

До 25 сентября 1992 года стороны трудового договора сами избирали, в какой форме им заключать трудовой договор (устной или письменной). Однако с 6 октября 1992 года законодатель установил, что трудовой договор заключается только в письменной форме, которая, безусловно, является надежной гарантией от возможных споров, связанных с уяснением его содержания. Однако за период с 6 октября 1992 года до 14 июля 1993 года на практике возникали определенные трудности, так как по-разному трактовали письменную форму трудового договора. В связи с этим возникало много спорных вопросов при заключении трудового договора.

Редакция ст.67 ТК РФ предусматривает непременное заключение трудового договора в письменной форме. При этом намерение законодателя очевидно - повысить уровень правовых гарантий работников. В новых экономических условиях, когда законодательством предусматриваются только исходные уровни прав, льгот и преимуществ трудящихся, а их конкретные уровни устанавливаются в соглашениях, коллективных договорах и индивидуальных договорах, очень важно, чтобы достигнутые договоренности были зафиксированы в письменном тексте договора.[28]

Письменный трудовой договор заполняется в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами и хранится у каждой из сторон договора. Законодатель не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора, поэтому письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы при совместительстве, с надомниками и т.п.

В соответствии с ч.2 ст.67 Кодекса при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

В ч. 3 ст. 67 сказано, что при заключение трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает единой обязательной формы трудового договора. Стороны сами в каждом конкретном случае определяют форму договора.

14 июня 1993 года постановлением Минтруда РФ утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме и его примерная форма.[29]

Трудовой договор в письменной форме заключается при приеме на работу. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия, который должен быть взят за основу при заключение трудовых договоров по новому Трудовому кодексу.

Письменная форма трудового договора не единственное условие оформления на работу. Работодатель оформляет прием на работу изданием приказа (распоряжения). Он является актом работодателя.

В настоящее время существует форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Она утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 года N 26.

В трудовую книжку работника вносятся сведения о приеме на работу со ссылкой на приказ, его номер, от какого числа, месяца и года.

Содержащиеся сведения в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны в полной мере соответствовать заключенному с конкретным работником трудовому договору.

Работодатель обязан приказ (распоряжение) о приеме на работу объявить работнику под расписку в предусмотренный Кодексом трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Работник вправе потребовать надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме его на работу.

В ч.3 ст.68 Кодекса говорится о том, что работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу с действующими в данной организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором, если он действует в организации.

Глава 3. Особенности трудового законодательства и заключение трудового договора за рубежом

Развитая рыночная экономика, существующая в странах Запада, в большей или меньшей мере социально ориентирована. Любое западное государство имеет социальную инфраструктуру из нормативных, юридически обязательных актов, регулирующих различные стороны общественной и производственной жизни с целью полностью нейтрализовать или, по крайней мере, смягчить негативные для трудящегося населения и, в конечном счете, опасные для всего общества последствия действия стихийных рыночных сил, в частности на рынке наемного труда. Таких последствий немало: безработица, злоупотребления и произвол владельцев капитала, менеджеров, чрезмерная эксплуатация работников, усиление социального расслоения, имущественного неравенства, обострение классовых противоречий, незащищенность наемных работников от профессиональных рисков, их неуверенность в будущем, в стабильности своего положения.

Созданные в ходе длительного исторического развития социальные амортизаторы в виде юридических актов, государственных и общественных учреждений "облагородили" капиталистический рынок и способствовали формированию западной цивилизации, которая характеризуется относительно высоким уровнем качества жизни, социальной защищенности трудящихся, что делает приемлемой для большинства населения рыночную экономику, освободившуюся от многих пороков и противоречий, характерных для "дикого" капитализма прошлых веков. Многочисленные юридические акты стали инструментом общественного контроля над стихией рынка, прерогативами собственника (предпринимателя), которые раньше считались неприкосновенными, не подлежащими каким-либо ограничениям, социальному контролю и регулированию.

Важнейшая составная часть социальной инфраструктуры — трудовое и иное социальное законодательство. Именно оно в значительной мере определяет степень социальной ориентированности экономики.

Первые законы о труде появились на ранних стадиях развития капитализма, в конце XVIII — начале XIX в. В дальнейшем трудовое законодательство развивалось с такой степенью интенсивности, что ко второй половине XX в. трудовое право во многих странах стало рассматриваться как одна из главных отраслей.[30]

Таков итог двухсотлетней эволюции законодательства и результат совокупного действия многих объективных и субъективных факторов: развития производства; изменений социальной структуры общества; общественной морали; борьбы рабочего класса и профсоюзов; влияния социалистической идеологии и пропаганды; социальной доктрины католицизма (социальных энциклик римских пап); деятельности политических партий левого направления, инициирующих социальную активность государства; соревнования стран Запада с социалистическим примером в России; воздействия международно-правового регулирования труда.

Роль и значение трудового законодательства в современных условиях отражают, в конечном счете, происшедшие на протяжении нескольких столетий сдвиги в общественном сознании, в частности в оценке роли труда. "Труд более не обычный товар, как другие товары, а одна из величайших ценностей нашей цивилизации", — утверждают французские юристы и социологи М. Деспа и Ж. Рожо.

По мнению Раймона Барра, одного из самых авторитетных на Западе специалистов в области политической экономии, "вместо деперсонализации труда последовательно утверждается признание достоинства труда в рамках цивилизации труда.

В настоящее время трудовое право — неотъемлемая часть правовой структуры стран развитой рыночной экономики: Оно гибкий инструмент государства, причем широкого спектра действия и многоцелевого назначения, социальный амортизатор, представляющий большую ценность с точки зрения обеспечения социального мира, функционирования производства и общества в целом, его нормального развития.

Трудовое право обеспечивает упорядочение и регулирование рынка рабочей силы, оптимальные условия ее производственного использования, гармонизацию социальных отношений на основе идеалов социальной справедливости.

Надо иметь в виду, что развитая и продуманная система трудовых и иных социальных норм — необходимое условие эффективного использования человеческих ресурсов, роста производительности труда, высокого качества продукции, культуры труда, эффективности и стабильности экономики в целом.

"Безопасный, продуктивный и разумный с точки зрения экологии труд является ключом к экономическому и социальному прогрессу", — утверждает директор Всемирного банка американец Дж. Вольфенсон.[31]

Трудовое право стран Запада содержит немало норм и положений, отражающих потребности экономического и социального прогресса, достижения современной цивилизации, рост культурности населения, степень зрелости гражданского общества, его способности сознательно и планомерно регулировать и контролировать производственную и социальную жизнь, рыночную стихию, конкуренцию собственников-товаропроизводителей, подчинять их критериям гуманности, общедемократическим ценностям, здравому смыслу, нравственным императивам, свести до минимума трудовые конфликты, делая это на основе сотрудничества, социального партнерства, компромиссов и консенсуса различных социальных сил, прежде всего профсоюзов и организаций предпринимателей под эгидой государственных органов, независимых и беспристрастных арбитров и посредников.

В правовом регулировании труда проявляются тенденции, вызванные объективными условиями развития производительных сил, требованиями научно-технического прогресса; высокомеханизированного, сверхсложного, массового ;производства, национального и мирового рынков.

На трудовое право оказывает значительное влияние степень развития гражданского общества, политической и социальной демократии.

В настоящее время трудовое право в странах Запада претерпевает серьезные изменения: обновляется, обогащается его нормативная основа; смещаются угол анализа, акценты; возникают налоговые направления правового регулирования; модифицируются структура, соотношение различных институтов и подинститутов; переосмысливаются традиционные понятия и конструкции. Все это результат происходящих радикальных изменений социальной среды в этих странах, уже вступивших, или постепенно вступаютщих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху.[32]

Мы рассмотрим опыт правового регулирования труда на Западе, основываясь прежде всего на нормативном материале США, Великобритании, Франции, Италии и Японии. Эти страны достаточно представительны, и их трудовое право в полной мере отражает наиболее типичные черты правового регулирования труда в условиях развитой рыночной экономики. Национальные системы трудового права указанных стран можно считать моделями, которые оказывали и оказывают значительное влияние на многие другие страны, дают им образцы для подражания. Вместе с тем автор использует там, где это необходимо и целесообразно, наиболее интересный нормативный и иной материал, относящийся к трудовому праву других развитых стран.

Трудовой договор: понятие, субъекты и содержание. Отношение индивидуального трудового найма оформляется юридически в виде трудового договора, который большинство работников, как отмечалось, заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем.

В юридической теории на Западе трудовой договор рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и даже частично охрана труда. Эти вопросы обычно трактуются в концептуальном плане в контексте прав и обязанностей сторон трудового договора.

В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60—80-е годы приняты законы о трудовых договорах.

Рассмотрение трудового договора в литературе стран Запада обычно включает освещение следующих вопросов: сущность, субъекты, содержание, форма, разновидности трудового договора (трудовой договор в статике), а также анализ взаимоотношений сторон , с момента, возникновения отношений между ними и до прекращения этих отношений (трудовой договор в динамике). [33]

Суть трудового договора состоит в том, что, работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения (зависимости).

Новым в трактовке трудового договора на Западе является включение в его содержательную структуру образовательного элемента. Утверждается, что в перспективе трудовой договор трансформируется в договор труда и обучения, причем оба этих элемента будут неразрывно слиты.

В литературе отмечаются такие признаки трудового договора, как добровольность, возмездность.

Особое значение придается добровольности трудового договора как антиподу принудительного труда. Добровольность трудового договора — проявление свободы труда, исключающей внеэкономическое принуждение. Это, в частности, свобода выбора партнера, свобода расторжения трудового договора, свобода соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу.

В ряде стран (например, в ФРГ) допускается ущемление свободы трудового договора — введение в чрезвычайных условиях (война, стихийное бедствие) трудовой повинности.

При всей специфике трудовой договор с точки зрения его содержания, формальных характеристик, по преобладающему на Западе мнению, это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права. С этой точки зрения трудовой договор — двусторонний консенсуальный (обязательства сторон основаны на их согласии), возмездный, фидуциарный (доверительный), имеющий специфическую цель (каузу). [34]

Многие юристы на Западе характеризуют трудовой договор как своеобразную разновидность гражданско-правового договора присоединения.

Перечисленные понятия и конструкции цивилистики широко применяются при анализе и регулировании трудового договора.

Это относится и к характеристике последствий дефектов воли при заключении трудового договора (обман, заблуждение, насилие и т.п.), и к иным условиям признания трудовой сделки недействительной (например, при наличии мнимого или притворного трудового договора).

В подавляющем большинстве стран установлено, что в принципе форма трудового договора свободная и зависит от воли сторон, но законодательство либо коллективный договор могут предусмотреть обязательность письменной формы для определенных видов трудового договора.

Субъектами трудового договора являются работодатели (предприниматели) и работники. Юридическое оформление работодательской стороны трудового договора — сфера гражданского и торгового права. В центре же внимания трудового права находится работник — индивидуальное (физическое) лицо, наделенное трудовой право- и дееспособностью.[35]

Связь сторон трудового договора реализуется через их взаимные права и обязанности, определяющие содержание трудового договора, стороны которого должны в соответствии с общими принципами гражданского договорного права проявлять добропорядочность друг к другу (принцип bona fides).

Права работодателя (нанимателя) находят обобщенное выражение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти.

Нормативная власть заключается в принятии предпринимателем обязательных нормативных постановлений (приказов) для своего персонала (актов хозяйской власти).[36]

Директивная власть дает право распоряжаться и управлять рабочей силой, в том числе осуществлять прием на работу, переводы, увольнение, а также определять организацию производства и труда, численность и структуру персонала, порядок работы, ликвидировать предприятие или проводить его реорганизацию, контролировать выполнение работниками трудовых обязанностей.

Дисциплинарная власть находит выражение в праве предпринимателя применять взыскания в отношении работников, нарушающих установленные им правила, в том числе прибегать к дисциплинарным увольнениям.

Правам предпринимателя соответствуют обязанности работников, среди которых главными считаются верность, преданность, прилежание, сотрудничество. К дополнительным обязанностям относятся: информировать нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности; проявлять к нему уважение реально предоставлять рабочую силу нанимателю и лично работать на него.

В обязанности верности главный элемент — неразглашение коммерческой тайны, секретов производства. На Западе коммерческая тайна охраняется не только уголовным, но и трудовым правом. Этим целям служит толкование обязанности верности, а также так называемый пакт о неконкуренции, который связывает работника определенными обязанностями по отношению к нанимателю не только на период действия трудового договора, но и после его прекращения, прячем эти обязанности шире, чем неразглашение коммерческой: тайны.

Заключение

Запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Статья 69 ТК РФ предусматривает обязательное предварительное медицинское освидетельствование при заключении трудового договора лиц моложе 18 лет. Такое освидетельствование осуществляется за счет средств работодателя.

В настоящее время, когда стал разрешен "заемный" труд, рынок труда привлекает к себе большое и все растущее внимание, создаются специализированные кадровые агентства по подбору и найму персонала (в том числе временного).

Список использованных источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г., 21 марта 2002 г.) // Российская газета. 1994. 8 декабря; 1996. 6,7,8 февраля; 2001. 28 ноября

4. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 2 апреля 1992 г., N 14, ст. 712

5. Александров Н.Г.. Трудовой договор (контракт). М., 1998.

6. Абжанов К.А. Трудовой договор по советскому праву. М., 1966.

7. Бугров Л.И. Трудовой договор. // Российская юстиция. № 5. 2002..

8. Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002.

9. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд,. - М.: Юристъ, 2000.

10. Е. Никитин. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. // Служба кадров. № 11, М., 2002.

11. Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах)// Вестник МГУ. Сер. Право.1995.

12. Иванкина Т.В., С.П. Маврин Под ред. А.С. Пашкова. Трудовое право России - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 1993.

13. Иванов С. А. Российское трудовое право: история и современность // Государство и право. 1999. № 5.

14. Киселев И.Я. История развития трудового законодательства М, 2000.

15. Климова М.А. Постатейный комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002.

16. Коршунова Т.Ю. Особенности заключения трудового договора // Справочник кадровика, 2001, №3.

17. Куренной А. М. Трудовое право России: что впереди? // Законодательство. 1998.

18. Малышева Е.В. Трудовой договор: условия применения // Справочник кадровика, 2001.

19. Мироненко С.А. Особенности правового регулирования порядка заключения и расторжения трудового договора. М., 2002.

20. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003

21. Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002.

[1] Н.Г. Александров. Трудовой договор (контракт). М., 1998.

[2] Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах)// Вестник МГУ. Сер. Право.1995. 3

[3] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 152.

[4] Собрание законодательств Российской Федерации, 1994, N 7, ст.700

[5] СЗ РФ, 1994, N 19, ст.2132

[6] Гражданский кодекс Российской Федерации (с изм. и доп. от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г.). // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995г. №18, ст.1596

[7] Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 56.

[8] Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002. С.

[9] Бюллетень Минтруда России, 1998, N 12

[10] Постановлением Правительства РФ от 19 июня 1994 года // СЗ РФ, 1994, N 9, ст.1007

[11] Постановления Совета Министров РСФСР "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну" от 5 декабря 1991 года // СП РФ, 1992, N 1, 2, ст.7

[12] Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 года // СЗ РФ, 1995, N 49, ст.4775.

[13] Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 года // СЗ РФ, 1997, N 43, ст.4987

[14] Указом Президента РФ от 6 марта 1997 года // СЗ РФ, 1997, N 10, ст.1127

[15] Постановлением Правительства РФ "О лицензировании деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за границей" // СЗ РФ, 1995, N 46, ст.4451

[16] Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 года // САПП РФ, 1993, N 51, ст.4934

[17] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С.112.

[18] Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 63.

[19] Климова М.А. Постатейный комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002.

[20] Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 74,

[21] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 98.

[22] Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 64.

[23] Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 81.

[24] Постановление Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. N 135 "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерной формы трудового договора (контракта)" // Экономика и жизнь. №№ 36, 37. 1993.

[25] СЗ РФ, 1998, N 33, ст.4009

[26] Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 83,

[27] Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 года "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" // СЗ РФ, 2000, N 13, ст.1373

[28] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 105.

[29] Бюллетень Минтруда РФ, 1993, N 9-10

[30] Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право - М.: 1999. С. 85.

[31] Александров Н.Г.. Трудовой договор (контракт). М., 1998. С. 27.

[32] Киселев И.Я. История развития трудового законодательства М, 2000.

[33] Александров Н.Г.. Трудовой договор (контракт). М., 1998. С. 32.

[34] Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право - М.: 1999. С. 56.

[35] Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002. С. 212.

[36] Иванов Ю.М. Очерки теории и практики тоталитарного социализма. М., 1997. С. 24.