2. Конкурс и испытание  на замещение вакантной должности государственной службы

2.1. Конкурс на замещение вакантной должности государственной службы

Конкурс призван реализовать право на равный доступ к федеральной государственной службе (ст.32 Конституции РФ), а также отобрать для нее таких граждан, которые обладают необходимыми нравственными, профессиональными качествами, способностями.

2. Правила проведения конкурса определены в Указе Президента РФ от 29 апреля 1996 г. N 604 «Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы.»

3. Конкурс проводится лишь на вакантную должность и при отсутствии резерва государственных служащих для ее замещения. Вакантной признается должность, не замещенная федеральным государственным служащим, при условии, что она предусмотрена в структуре аппарата государственного органа.

4. В конкурсе может участвовать:

а) гражданин только России;

б) в возрасте не моложе 18 лет;

в) владеющий государственным языком (согласно ст.68 Конституции РФ на всей ее территории государственным является русский язык).

Кроме перечисленных, федеральные законы и другие нормативные правовые акты могут установить и другие требования к кандидатам.

5. Гражданин, решивший принять участие в конкурсе, должен представить следующие документы:

1) личное заявление, листок по учету кадров, фотографию;

2) документ, удостоверяющий личность (по прибытии на конкурс);

3) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию (выписку из трудовой книжки, копии документов об образовании, о повышении квалификации, о присвоении ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы);

4) справку из органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений о своем имущественном положении;

5) медицинское заключение (выданное по месту обслуживания) о состоянии здоровья с записью об отсутствии заболеваний, препятствующих ему исполнять обязанности по соответствующей государственной должности;

6) другие документы, которые будут предусмотрены в федеральном законе.

Перечисленные сведения направляются гражданином на имя руководителя государственного органа, который организует их проверку.

С согласия претендента, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности связано с использованием сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, проводится процедура оформления допуска к этим сведениям.

Если соискателем должности является государственный служащий, то он направляет заявление о желании участвовать в конкурсе на имя руководителя государственного органа. Государственный орган готовит документы, необходимые для участия в конкурсе. Проверка их достоверности осуществляется только при замещении высшей государственной должности.

6. Гражданин не допускается к конкурсу в случаях:

1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

2) лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

3) наличия заболевания, подтвержденного заключением медицинского учреждения, препятствующего исполнению должностных обязанностей;

4) отказа от прохождения процедуры допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений;

5) близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) гражданина с государственными служащими, если его предстоящая федеральная государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому;

6) утраты гражданства Российской Федерации, наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением;

7) отказа предоставить сведения о полученных им доходах и имуществе, принадлежащем ему на правах собственности, являющихся объектами налогообложения.

7. Гражданин обязан представить документы на конкурс в течение месяца со дня объявления об их приеме. Этот срок может быть перенесен руководителем государственного органа лишь в случае уважительных причин задержки представления документов (болезнь, задержка без законного основания выдачи документа органом государственной налоговой службы, медицинским учреждением и т.п.).

8. Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе Совет по вопросам государственной службы при Президенте России публикует объявление государственного органа о приеме документов для участия в конкурсе. В объявлении указывается:

1) наименование вакантной государственной должности;

2) требования, предъявляемые к гражданину;

3) условия прохождения федеральной государственной службы.

9. Решение о дате, времени и месте проведения второго этапа принимается руководителем государственного органа после двух действий: а) проверки достоверности представленных сведений; б) оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.

Если в ходе проверки будут установлены препятствия для поступления гражданина на государственную службу, то руководитель государственного органа отказывает ему в участии в конкурсе.

10. Не позднее, чем за неделю до начала второго этапа гражданину (кандидату) сообщают о дате, времени и месте его проведения.

11. Конкурсная комиссия (государственная конкурсная комиссия) состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

12. В федеральном законе о проведении конкурса (который будет принят) целесообразно установить персональную ответственность председателя и членов комиссии за допущенные при подборе кандидатов ошибки, а также основания и виды ответственности.

13. К работе комиссии могут быть привлечены независимые эксперты. Их оценка рассматривается как один из аргументов, характеризующих кандидатов.

Допускается образование нескольких составов комиссии. Количественный и персональный состав, сроки и порядок ее работы утверждает руководитель государственного органа, принимающий решение о назначении на должность.

Состав государственных конкурсных комиссий при проведении конкурса на замещение главных и высших государственных должностей согласовывается с Советом по вопросам государственной службы при Президенте РФ.

14. Заседание конкурсной (государственной конкурсной) комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее состава.

Решение комиссии принимается тайным или открытым голосованием (по решению комиссии) простым большинством голосов от числа ее членов, присутствующих на заседании.

В случае равенства голосов при тайном голосовании проводится повторное открытое голосование. Если и оно не выявит победителя, то голос председателя является решающим.

15. Первая часть конкурса - конкурс документов. Комиссия по документам оценивает кандидатов, сравнивая уровень образования и его качество, прохождение государственной службы и другой трудовой деятельности.

Вторая часть - конкурс-испытание, которое завершается государственным квалификационным экзаменом. На основании этого экзамена государственному служащему присваивается квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг).

При оценке профессиональных и личных качеств кандидата конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований, предъявляемых по государственной должности, и требований должностной инструкции.

Конкурсная комиссия может использовать разные методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидата, не противоречащие законодательству, не ограничивающие его права. Наиболее распространенными из них являются: собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание рефератов по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий, различные письменные тесты и т.д.

16. Решение конкурсной комиссии, принимаемое в отсутствие кандидата, является основанием назначить его на соответствующую должность либо отказать в таком назначении.

В решении конкурсной комиссии устанавливается обязательный срок испытания в пределах от трех до шести месяцев.

Решение по результатам конкурса оформляется приказом (распоряжением или иным актом) государственного органа или его руководителя. Копия решения направляется Совету по вопросам государственной службы при Президенте РФ, а также вручается федеральному государственному служащему, назначенному на должность.

17. Решение о результатах конкурса сообщается каждому участнику в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. В случае отказа его целесообразно подробно мотивировать.

18. Расходы на участие в конкурсе (проезд, наем жилого помещения, пользование услугами связи) граждане производят за счет собственных средств.

19. Споры по вопросам проведения конкурса рассматриваются соответствующим государственным органом или судом. Таким образом, гражданин может в судебном порядке обжаловать все решения комиссии, руководителя государственного органа.[3]

2.2. Испытание при замещении государственной должности государственной службы

1. Испытание устанавливается с целью проверки соответствия лица той государственной должности, для замещения которой он принят.

В соответствии с п.1 ст.23 испытание устанавливается как при приеме, в том числе по итогам конкурса документов, так и при переводе на должность иной группы или иной специализации.

В отличие от ст.21 Трудового Кодекса, согласно которой испытание может быть установлено только по соглашению сторон трудового договора, ст.23 Закона предусматривает его в качестве обязательного условия. Испытание при приеме (переводе) согласно п.1 ст.23 должно быть предусмотрено во всех случаях, независимо от категории, к которой отнесена та или иная должность, и согласия претендующего на ее замещение.

Срок испытания не может быть менее трех месяцев и более шести. Так как само условие об испытании не является предметом обсуждения сторон трудового договора, они могут оговорить лишь конкретную его продолжительность в пределах сроков, установленных Законом.

Обусловленный сторонами срок испытания должен быть оговорен и в трудовом договоре, и в приказе о назначении.

Срок испытания начинает течь с первого дня вступления в должность. В соответствии с ч.2 п.1 ст.23 в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды отсутствия на службе по уважительным причинам, например нахождение в кратковременном отпуске без сохранения заработной платы, в отпуске в связи с обучением и др.

После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать времени, определенного при заключении трудового договора или при переводе на другую государственную должность.

2. На испытуемого полностью распространяется действие Закона и других нормативных правовых актов, регулирующих отношения, связанные с государственной службой. Он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, на денежное содержание и иные выплаты в полном размере и др.

3. Единственное ограничение - в период испытательного срока не присваиваются очередные квалификационные разряды.

4. Решение о соответствии (несоответствии) замещаемой должности может быть принято только в период срока, установленного для испытания. Если срок истек, а государственный служащий продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на службу не требуется.

Последующее увольнение такого лица допускается только на общих основаниях, предусмотренных законом (п.5 ст.23).

5. Государственному служащему, принятому впервые и не выдержавшему испытание, может быть предложена другая государственная должность. При этом назначение производится в общем порядке, т.е. с испытательным сроком.

Государственному служащему, переведенному на должность иной группы и иной специализации и не выдержавшему испытание, может быть предложен перевод либо на другую должность, либо на прежнюю. При переводе на другую должность ему также устанавливается испытание.

В случае отказа государственного служащего, не выдержавшего испытательный срок, от перевода на другую или прежнюю должность, он подлежит увольнению.

Следует отметить, что вопрос о переводе на другую должность государственного служащего, не выдержавшего испытание, решается по усмотрению руководителя соответствующего государственного органа, т.е. он вправе, а не обязан предлагать такой перевод.

Это положение в полной мере соответствует общим правилам, установленным ч.2 ст.23 Трудового Кодекса, согласно которым при неудовлетворительном результате испытания освобождение от работы производится администрацией без согласования с соответствующим органом профсоюза и без выплаты выходного пособия.

Государственный служащий, уволенный как не выдержавший испытание, вправе обжаловать такое увольнение в соответствующий государственный орган или в суд.

Если в период испытательного срока будут выявлены обстоятельства, по которым лицо в соответствии с п.3 ст.21 Трудового Кодекса не может находиться на государственной службе (например, в случае признания его решением суда, вступившим в законную силу, недееспособным или ограниченно дееспособным), он должен быть уволен по данному.

Поводом к увольнению государственного служащего до истечения испытательного срока могут послужить и другие предусмотренные законом основания. При этом необходимо соблюсти все условия, установленные законом. Так, если государственный служащий, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению до истечения этого срока, но в связи с сокращением штата, должны быть соблюдены все условия, предусмотренные ст.16 Трудового Кодекса.[4]

3. Направления кадровых мероприятий

Конкретизация миссии, цели и принципов кадровой политики осуществляется в рамках отдельных кадровых мероприятий - действий, направленных на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящихся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

В соответствии со сформулированными выше целями работы с персоналом можно выделить следующие направления кадровых мероприятий в работе с персоналом государственной службы:

-                       стратегическое планирование госаппарата

-                       формирование системы привлечения

-                       адаптация вновь принятых на службу в госаппарат служащих

-                       инспекция труда, оценка и аттестация

-                       планирование карьеры

-                       формирование кадрового резерва

-                       создание системы стимулирования

-                       социальная защита персонала госслужбы.

Рассмотрим каждое из них подробнее с точки зрения обеспеченности конкретными инструментами решения.

1. Стратегическое планирование государственного аппарата

Стратегическое планирование персонала должно строиться с учетом нескольких оснований, среди которых наиболее важны следующие:

-                       принципы кадровой политики органов государственной власти

-                       анализ перспектив изменения нормативной базы государственной власти и развития системы госслужбы

-                       учет размера и состава деятельностей

-                       оценка кадрового состава организаций и госслужбы в целом.

Принципы кадровой политики органов государственной власти, в рамках рассмотрения вопроса о стратегическом планировании, призваны определить стратегические ориентиры формирования кадрового потенциала, понимание самого термина и конкретные принципы его развития.

Опираясь на миссию работы с персоналом и сформулированные цели и принципы кадровой политики, стратегическое планирование кадрового потенциала должно базироваться на программировании процесса развития персонала, повышении его компетентности с целью создания профессионального корпуса государственных служащих, способных обеспечить эффективное государственное управление, а также поддержать развитие демократического процесса и развития страны в целом.

Такие результаты не могут быть достигнуты без создания эффективной системы планирования потребности в персонале, технологии планирования служебной карьеры и программ оценки труда. Однако в настоящее время разработка технологий стратегического планирования сдерживается отсутствием разработанных стратегий развития системы управления в целом, что не дает возможность проводить даже оперативного планирования и приводит к работе на уровне тактического реагирования на постоянно изменяющиеся потребности организационных структур.

2. Формирование системы привлечения персонала

Сложившаяся в настоящее время система привлечения персонала в органы власти и управления отвечает нормам и традициям, характерным для закрытой кадровой политики и бюрократической организационной культуры. Необходимо создать такую систему привлечения персонала, которая давала бы возможность решить некоторые из тех задач, которые были сформулированы выше, а именно:

-                       повысить открытость государственной службы для населения;

-                       сформировать у населения активную позицию по отношению к процессам, происходящим в государственной аппарата и чувство причастности к процессам государственного управления;

-                       повышение прозрачность требований к кандидатам на работу в госаппарате.

3. Адаптация вновь принятых на службу служащих

Процесс адаптации - процедура включения новых сотрудников в организацию, ознакомление новичка с требованиями деятельности, организационной культурой, правилами и способам поведения в коллективе. Служба в госаппарате и органах муниципального управления специфична и процесс приспособления к ней у каждого вновь принимаемого сотрудника связан с преодолением разного рода трудностей. Для подавляющего числа граждан переход на службу связан с изменением специфики и условий труда. Необходимо оптимизировать процесс интеграции нового сотрудника в организацию с минимальной потерей времени и быстрым выходом на уровень эффективного функционирования.

В процессе адаптации сотрудник должен овладеть как содержанием деятельности, так и познакомиться с особенностями коллектива, особенностями корпоративной культуры, т.е. пройти социально-психологическую адаптацию - включение в коллектив. Показателями эффективности адаптации сотрудника могут явиться показатели эффективности труда, оценка уровня текучести кадров среди новых сотрудников, количество должностных продвижений в течение первых лет работы, а также количество и причины возникающих в организации конфликтов.

4. Оценка труда и аттестация персонала

Оценка труда в органах власти и управления может быть проведена только в случае, если ей предшествует работа по созданию норм деятельности, определения порядка и объема труда. Это может быть сделано только в рамках формирования рациональной структуры самого органа управления, определения его функций и полномочий, распределения ответственности, связанной с достижением этих целей между подразделениями и сотрудниками. В противном случае аттестация персонала и оценка труда и потенциала роста сотрудника нерезультативна.

Для оптимизации аттестационных процедур необходимо соблюдать ряд требований:

-                       используемые критерии должны быть понятны каждому участнику оценки,

-                       информация, используемая для оценки, должна быть доступна,

-                       результаты оценки должны быть тесно связаны с кадровыми мероприятиями: системой оценки труда, разработкой программ обучения, формирования резерва, продвижения персонала,

-                       система оценки должна соответствовать организационной культуры.

5. Планирование карьеры государственного служащего

Сущностная характеристика профессиональной карьеры госслужащих определяется не только как продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности. Профессиональная карьера необходимым образом сопровождается личностно-профессиональным развитием, а данное развитие - есть предпосылка движения. Высокий профессионализм выступает в качестве важной детерминанты успешного профессионального и личностного развития, сопряженного с эффективным карьерным продвижением.

В настоящее время можно выделить как внешние, так и внутренние  противоречия в профессиональной карьере государственных служащих. 

Внешние противоречия профессиональной карьеры госслужащих обусловлены негативными стереотипами массового сознания в отношении чиновничества, социальным восприятием “образа” госслужащего как представителя государственной власти. Особенностью состояния современной государственной службы является усложнение характера деятельности в условиях постоянно растущего числа политических, экономических и социальных проблем, ожидание общества от госслужащих высокой степени ответственности, профессионализма, оперативности, порядочности и неподкупности. Другой особенностью является интенсивная ротация кадров в условиях социально-экономической нестабильности общества, частая смена содержания деятельности, несовершенство нормативной правовой базы, регламентирующей порядок оценки, аттестации госслужащих. В современных условиях повысилась значимость регулярной переподготовки и повышения квалификации чиновников, что привело к обострению объективно возникающих затруднений в работе различных органов государственной власти из-за временного отвлечения их сотрудников на учебу. Госслужащий сталкивается с необходимостью преодолевать негативное отношение коллег - особенно руководителей - к самой идее о профессиональной подготовке, повышении квалификации. Среди других противоречий профессиональной карьеры госслужащих: столкновение, с одной стороны, осознания необходимости в профессиональном дополнительном образовании, а с другой - разного рода предубеждений по этому поводу. Нередко госслужащие, приступая к обучению, пессимистически оценивают его результаты. В основе этого лежат скептическое отношение к предлагаемым программам и формам профессиональной подготовки и повышения квалификации; предубеждения относительно влияния уровня профессиональной подготовки на дальнейшее карьерное продвижение и неуверенность в своих возможностях; психологические трудности принятия роли обучающегося. Формированию скептических настроений в отношении переподготовки и повышения квалификации в немалой степени способствует сама сложившаяся практика профессионального образования госслужащих. Это и действительно существующий разрыв между теорией и практикой, и не всегда продуманные формы организации учебного процесса, и проблема неэффективных межпредметных связей, и отсутствие четкого выделения научно обоснованной основы, как отдельных предметов, так и всей подготовки в целом.

Внутренние противоречия профессиональной карьеры госслужащих - это противоречия между способностями, индивидуальностью, особенностью конкретной личности и требованиями социального окружения. Это противоречия между потребностями личности, ее потенциями и мерой их реализации, степенью самореализации, которой ей удалось достичь. Это противоречия между притязаниями и усилиями личности и их результатами и т.д. Учет потенциальных возможностей, профессиональных способностей, прогнозирование и развитие профессиональной карьеры государственного служащего с опорой на индивидуальные особенности является необходимым условием в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры государственного служащего.

Исследование закономерностей, условий и факторов личностно- профессионального развития - основы профессиональной карьеры - должно базироваться на всестороннем изучении самого объекта - личности госслужащего. Поэтому первым шагом в решении данной комплексной проблемы является описание психологических характеристик госслужащих как субъектов профессиональной карьеры. В систему психологических характеристик госслужащих включены обобщенные характеристики мотивационно-смысловой сферы, ценностных ориентаций, общей направленности личности, интеллектуальных качеств, потенциала личности и профессионализма, психологических профессионально важных качеств. Выявлены следующие доминирующие мотивы: гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, обеспечение устойчивой перспективы для дальнейшего роста. Динамика социально-экономических преобразований в нашей стране в последние пять лет привели к изменению ценностных ориентаций госслужащих, которые на фоне влияния возникших и развивающихся рыночных отношений все более приобретают рыночную окраску. Это выражается, прежде всего, в том, что наряду с мотивацией на высокий профессионализм у госслужащих отмечена нацеленность на карьерный служебный рост, конкурентность в работе и высокую оплату труда. В ситуации, где значимость мотивации превосходит значимость цели, со стороны субъектов профессиональной карьеры (госслужащих) отмечается не только изменение количества продуцируемых целей (феномен постановки собственных дополнительных целей), но и их качественная переработка (найти наиболее интересное решение). Данный факт является важным, поскольку способствует осознанию другого феномена, согласно которому актуализация силы мотивов профессиональной карьеры госслужащих носит целевой характер и указывает на необходимость обеспечения условий для процесса принятия целей, задаваемых извне. Сказанное чрезвычайно важно в контексте определения направлений деятельности кадровых служб по оптимизации профессиональной карьеры госслужащих.

Особенности мотивации и ценностных ориентаций госслужащих во многом зависят от их профессиональной самооценки. Самооценка является также важным регулятором поведения госслужащего, проявляющегося в оценке самого себя, своих возможностей и качеств, места среди других чиновников. От самооценки зависят взаимоотношения с окружающими, критичность и требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Самооценка, таким образом, влияет на эффективность профессиональной деятельности, выбор траектории личностно-профессионального развития, успешность профессиональной карьеры.

 Немаловажным условием успешной карьеры является конкурентоспособность госслужащего, зависящая от эмоционально-волевых качеств, от его уверенности в себе и своих действиях. Конкурентные преимущества выступают залогом профессионального роста и самосовершенствования человека.

 Центральное значение для образа профессиональной карьеры имеет конечная планируемая должность, цель личностно-профессионального развития. Она определяется возрастом госслужащего, скоростью продвижения, занимаемой должностью (уровнем иерархии системы государственной службы), количеством пройденных за управленческий путь ступеней. Отношения характеристик образа профессиональной карьеры не ограничиваются обусловленностью конечной целью. Они тесно связаны между собой. С возрастом происходит переориентация на ближайшие цели развития. Обнаружены значимые различия между группой госслужащих долговременного и средней продолжительности планирования и группой с краткосрочными планами по возрасту. С возрастом нарастает целостность образа будущей профессиональной карьеры. Однако, этот процесс не равномерен. В период от 31 до 35 лет формируется целостные образы, а затем они пересматриваются и уточняются.[5]

Критериями успешности профессиональной карьеры государственных служащих является:

на общественном уровне: социальная успешность (неуспешность), востребованность (невостребованность), положительный (отрицательный имидж);

на уровне личности: профессионализм  личности, ее конкурентоспособность; статус в группе, организации; возможность самореализации и развития;

на уровне результатов профессиональной деятельности: профессионализм, владение конкретными технологиями и техниками; умение видеть не столько и не только проблемы, а “проблемное поле” (взаимосвязи, причинно-следственные связи и взаимозависимости) и пути их решения.

Обобщение вышесказанного позволяет выделить четыре этапа профессиональной карьеры и проанализировать механизмы развития и должностного продвижения государственных служащих. Первый этап сопряжен с выбором карьеры, поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением профессионального образования. Профессиональная карьера в данном случае выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в “значимом другом”. Им могут быть родители, реальные лица или идеальные, например, политические деятели. Второй этап профессиональной карьеры, связанный с вхождением в должность и профессиональной адаптацией, характеризуется установлением отношения человека к профессии. Необходимыми предпосылками являются психический склад системы регуляции поведения, интерес к различным проявлениям жизнедеятельности, первичные трудовые ориентации, степень сформированности мотивационно-потребностной, эмоционально-волевой и других сфер личности, формирование информационных основ моральной, социальной и профессиональной направленности. Ведущим психологическим механизмом на данном этапе становится механизм идентификации, зарождаются потребности в новой роли и формирование восприятия социальной роли как образа желаемого результата, а также намерений, притязаний и принятием государственным служащим на себя ответственности за не предрешенный заранее исход своих действий - проявление себя как субъекта предстоящего действия. К концу второго этапа на первый план выходят механизмы самооценки, что связано с деперсонализацией профессиональной карьеры. Следовательно, на этой стадии идет освоение пространственно-временной структуры образа будущей профессиональной карьеры. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первых двух-трех лет профессиональной деятельности на государственной службе и достигает предельных значений по их завершению. Третий этап профессиональной карьеры, соответствующий этапу становления в должности, характеризуется овладением ролью, формированием ролевых умений и навыков прогнозировать социальные ожидания, связанные с данной профессиональной деятельностью. В отношении профессиональной карьеры данный этап связан с целеполаганием и характеризуется тем, что расширяется круг интересов и изменяется система потребностей, актуализируются мотивы достижения, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается активность личности. Основной (внутренний) уровень мотивации на этом этапе достигается тогда, когда потребность чиновника “находит” себя в предмете, которым является сама профессиональная деятельность, профессиональная карьера. Такая “опредмеченная потребность” становится внутренним мотивом госслужащего в его деятельности. Увеличивается опыт, повышается квалификация и компетентность, развиваются и расширяются умения и навыки, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач, повышается креативность деятельности. Развиваются сложные частные способности, личностно-деловые и профессионально важные качества, определяемые спецификой профессиональной деятельности. Повышается психологическая готовность к деятельности в различных, в том числе сложных, непрогнозируемым ситуациях. Четвертый этап характеризуется оцениванием госслужащим результата профессиональной карьеры как личностно-значимого новообразования, детерминированного собственной активностью - проявлением себя как субъекта состоявшегося действия.

Личностно-профессиональное развитие осуществляется как непосредственно в процессе профессиональной деятельности, профессиональной карьеры, так и в системе переподготовки и повышения квалификации. Для того чтобы процесс личностно-профессионального развития госслужащих был эффективным, необходимо соблюдение ряда условий:

определение уровня профессиональных знаний, личностно-деловых и профессионально-важных качеств, психологических умений и навыков госслужащих; творческого, карьерного потенциала, “силы личности”;

разработка индивидуальной психограммы, карьерограммы, модели личностно-профессионального развития и типа профессиональной карьеры;

разработка программы обучающих и развивающих средств (тренинговых, семинарских и консультативных занятий и т.п.), нацеленных на личностно-профессиональное развитие и оптимизацию профессиональной карьеры госслужащих, без отрыва от места работы с использованием современных инновационных методов обучения;

периодический контроль уровня профессиональных знаний, умений, личностно-деловых и профессионально важных качеств и психологических умений, в частности - при проведении отбора и аттестации, решении вопроса о формировании резерва на выдвижение и т.п.

В рамках данной работы профессиональная карьера рассматривается как особый вид профессиональной деятельности государственного служащего, направленный на развитие, самореализацию, достижение высокого уровня профессионализма в управленческой деятельности, органично сочетающийся с государственными интересами.

Для оптимального развития служащего, необходимо составление карьерограммы – перечня профессиональных и должностных позиций в организации.

Карьерограмма - перечень профессиональных и должностных позиций в организации (или вне ее) фиксирующий путь оптимального развития профессионала для занятия определенной должностной позиции. Карьерограмма - это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, какими знаниями и навыками он должен овладеть для осуществления эффективной деятельности в определенной позиции.

Планированием карьеры служащего должны заниматься разные позиционеры в организации.

Распределений функций по планированию карьеры в организации:

сам сотрудник

-                       первичный выбор профессии

-                       выбор организации и должности

-                       ориентация в организации

-                       постановка целей роста

-                       реализация роста

кадровая служба организации

-                       оценка при приеме на работу

-                       расстановка

-                       оценка труда и потенциала сотрудника, периодическая аттестация

-                       формирование кадрового резерва

-                       разработка и реализация программ роста

-                       продвижение на следующую должностную позицию

непосредственный руководитель

-                       оценка результатов труда и потенциала сотрудника

-                       оценка мотивации

-                       организация профессионального развития

-                       предложения по включению в резерв

-                       предложения по программам обучения и стимулирования труда

6. Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв – это группа служащих, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших дополнительную подготовку.

Можно выделить несколько типов резерва:

-                     по виду деятельности: резерв развития или резерв функционирования

-                     по времени назначения: ближайший или стратегический резерв.

При реализации программ отбора в резерв организация должна провести оценку потребности в управленцах, времени их назначения и специфики деятельности. Только опираясь на это данные, целесообразно проводить отбор в кадровый резерв и разрабатывать программы его подготовки.

7. Программы вне- и внутрифирменного обучения и развития персонала

Подготовка и развитие персонала являются непременным условием эффективного функционирования организации.

Теоретическим основание программ подготовки является концепция непрерывной профессионализации личности и представление о системном строении трудовой деятельности.

Эффективная система подготовки и развития персонала может быть построена на базе анализа:

-                       эффективности деятельности персонала - оценки труда,

-                       оценки стратегии развития организации,

-                       сравнения существующего кадрового потенциала и стратеги развития организации,

-                       оценки требующегося кадрового потенциала,

-                       построение программ формирования необходимых компонентов кадрового потенциала, способного обеспечить реализацию программируемой стратегии.

При реализации программ подготовки целесообразно использовать различные виды подготовки и обучения. Но для формирования навыков группового поведения - реформирования корпоративной культуры самым эффективным является использование программ внутрифирменной подготовки и активных форм обучения.

8. Разработка программ мотивации и стимулирования труда. Социальная защита служащих

В период формирования рыночных отношений было зафиксировано существенное изменение мотивационных оснований выбора профессии и ожиданий к программам стимулирования труда служащих.

В настоящее время доминирующими мотивациями для выбора работы в структурах государственного и муниципального управления являются следующие:

-  общественные интересы - 37%,

-  желание сделать на карьеру - 17%,

-  личная выгода - 12%.

Если говорить о сознательном выборе данной сферы деятельности, то существенная часть кандидатов ориентируется также на приобретение полезных связей, включение в определенный круг и повышения собственной стоимости как специалиста.

Эффективная система стимулирования персонала в настоящее время должна максимально ориентироваться на индивидуальные интересы и быть максимально гибкой. Однако любая организация сталкивается с достаточно жестким ограничением фондов стимулирования, в этой ситуации большее внимание необходимо уделять программам нематериального стимулирования, а также объединению программ стимулирования и социальной защиты.

Социальная защита служащих кроме содействия программ стимулирования должна обеспечивать достаточную социальную независимость служащих и препятствовать негативным тенденциям коррумпирования персонала органов государственного и муниципального управления.[6]

Заключение

На протяжении последнего десятилетия в России формируется четкая система государственной службы. Появляются новые нормативные правовые акты, регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата. Можно сказать, что  в России создана система, позволяющая как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей.

На сегодняшний день должна проводиться более эффективная кадровая политика в органах государственной службы, связанная с управлением прохождения государственной службы, особенно с точки зрения обмена информацией и накопленным опытом работы, отработки объективных критериев оценки персонала и поощрения высококлассной работы, создания продуманной системы управления карьерным продвижением специалистов. Необходимо разработать паспорта должностей, типовые карьерограммы  для различного вида карьерного продвижения, перечни критериев оценки эффективности работы сотрудников, меры по повышению значимости испытательного срока для принимаемых на работу в аппарат и установление жесткой зависимости продвижения по службе от успехов в труде и повышения профессиональной квалификации.

Вопрос должен ставится не просто о совершенствовании государственной службы, а о построении принципиально новой системы, ее правового и кадрового обеспечения. Должны быть решены следующие задачи:

-         повышение качества системы отбора персонала, обеспечение научной обоснованности его профессионально-квалификационного и должностного развития: система должна быть устойчивой и гибкой, сохранять наиболее достойные кадры и отсеивать всех, кто не соответствует званию государственного служащего с точки зрения профессионализма и нравственных измерений;

-         переход к практике планирования карьеры, созданию схем замещения должностей, введение в действие принципа пирамиды отбора и продвижения кадров;

-         установление более тесных и стабильных контактов с высшими учебными заведениями, которые готовят специалистов в области государственного управления;

-         внедрение более совершенной системы материального и морального вознаграждения за труд как мощного мотивационного фактора повышения качества государственной службы. Критерий оценки может быть только один: успешность решения задач и выполнения должностных обязанностей, на основе личных усилий и достижений.