Имидж женщины-руководителя

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................... 3

1. ПОНЯТИЕ «ИМИДЖ» КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ...... 6

1.1. Содержание теории имиджа.......................................................................................... 6

1.2. Функции и процесс формирования имиджа................................................................ 12

1.3. Имидж руководителя...................................................................................................... 18

1.4. Особенности имиджа женщины – руководителя..................................................... 41

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ....................................................................... 43

2.1. Методики исследования имиджа руководителя........................................................ 43

2.2. Анализ результатов........................................................................................................ 46

2.3. Психологический анализ профессиональной деятельности женщины-руководителя        50

ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................. 76

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...................................... 78

Приложение.................................................................................................. 82

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В последние годы практическая имиджелогия стала неотъемлемой частью общественно-политической жизни. С понятием имиджа мы сталкиваемся в повседневной жизни, оно прочно вошло в нашу речь в таких словосочетаниях как «имидж товара/фирмы», «имидж политика/руководителя», «прогрессивный имидж» и т.д. Вместе с тем, как в жизни, так и в литературе, закрепилось отношение к имиджу как к чему-то поверхностному, надуманному, преходящему, никак не связанному с глубинными процессами, происходящими в обществе.

Имидж часто воспринимается только как явление культуры ХХ века. Это связано с тем, что именно в рамках культуры модернизма и постмодернизма он выделился в отдельное социокультурное явление, и началась рефлексия этого феномена. Нам же представляется возможным говорить о постоянном присутствии феномена имиджа в социальной парадигме человеческого общества на всех этапах его развития. Также представляется интересным проследить процесс осмысления этого феномена в истории философских концепций.

Имиджелогия возникла на пересечении многих наук, как прикладная отрасль знания в ответ на социальный заказ общества. За последние десятилетия в этой области накоплен огромный эмпирический опыт. Вместе с тем наметился существенный разрыв между конкретно-практическими разработками и их теоретическим обоснованием. Ни в отечественной, ни в зарубежной литературе имидж не эксплицируется в качестве строгой категории, он рассматривается скорее как иллюстрация, как сопутствующее понятие при изучении других явлений, а в ряде случаев используется как синоним понятий «стиль», «манера одеваться».

Отсутствие целостной концепции затрудняет постановку и решение многих практических задач общественно-политической жизни. Актуальность работы обусловлена необходимостью философской рефлексии данного явления и необходимостью теоретического осмысления опыта, накопленного в области имиджелогии.

Постиндустриальное общество, и Россия в том числе, характеризуется возрастанием роли всех информационно-знаковых компонентов, одним из которых является имидж. Современные технологии делают работу более индивидуализированой, что приводит к возрастанию роли отдельной личности на всех уровнях отношений: от международных до семейных. Смена парадигм определила поворот к личности как к центру системы, а имидж рассматривается сегодня как важное слагаемое публично действующего человека. Существует объективная необходимость формирования нового стиля поведения в соответствии с требованиями современного общества. Однако наблюдаемый сегодня разрыв между возросшим уровнем деловой активности и низким уровнем готовности к общению, делают актуальными дальнейшие исследования в области теории и практики имиджа.

Личность руководителя играет в бизнесе очень важную роль. Часто именно по личности судят о компании в целом. Поэтому проблема формирования имиджа становится для руководителей все более актуальной.

Целью исследования является рассмотрение имиджа как психологического феномена, обобщение философского материала по проблемам имиджа в контексте его практической значимости. Цель достигается через решение следующих задач:

—    выявить мировоззренческие основы теории имиджа в истории философских концепций;

—    осуществить теоретический анализ современного состояния проблемы;

—    раскрыть объективные закономерности существования феномена имиджа как психологического явления;

—    выявить роль и место имиджа в ряду других социокультурных явлений;

—    рассмотреть процесс концептуального оформления теории имиджа, как самостоятельной дисциплины;

—    предпринять попытку создания теоретической модели имиджа, определить его структурные элементы и функции в современном обществе;

—    провести психологический анализ профессиональной деятельности женщины-руководителя.

Объектом исследования является 30 женщин-руководителей в возрасте от 25 до 40 лет из сферы розничной торговли.

Предметом исследования является анализ психологических концепций, раскрывающих основные подходы к рассмотрению феномена имиджа.

Методологической базой данного исследования являются социально-психологические концепции классиков, работы современных западных и отечественных исследователей в области философии, социологии, психологии, связанных с раскрытием различных аспектов феномена имиджа. В работе использован метод системного и сравнительного анализа, принцип единства исторического и логического. Характер работы обусловил необходимость междисциплинарного подхода, позволяющего исследовать проблему комплексно.

 

1. ПОНЯТИЕ «ИМИДЖ» КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ

 

1.1. Содержание теории имиджа

 

Имидж является одним из ключевых понятий, способствующих закреплению определенного образа в сознании потребителя, а также открывающим двери, а порой и ворота к известности организации в мире возрастающей конкуренции. Имидж – это инструмент власти, с помощью которого можно формировать и мотивировать команду или привлекать клиентов и партнеров.

Английское слово «image» в переводе на русский означает образ, изображение, отражение.

Под имиджем в общепринятом смысле понимается впечатление, производимое конкретным человеком либо компанией, организацией, на окружающих. Обычно слово «имидж» применяют именно к людям.

Происхождение понятия «имидж» очень точно характеризует его значение: имидж – это не то, чем человек является на самом деле, не совокупность его личностных характеристик, а образ, который создается в отношении этого человека у окружающих его людей, либо людей, создающих впечатление о нем с помощью средств массовой информации. Зачастую имидж человека очень сильно отличается от самой личности.

Виханский О.С. в своем учебнике «Стратегическое управление» дает общее определение имиджа. Суть его в следующем: «имидж явления – это устойчивое и распространенное представление об особенностях, специфических качествах и чертах, характерных для данного явления».

Томпсон и Стрикленд определяют понятие имидж как “образ, репутация, мнение широкой публики, потребителей и клиентов о престиже предприятия, его товарах и услугах. Создание благоприятного имиджа – одно из ключевых звеньев деятельности фирмы по продвижению своей продукции на рынок, достижению преимуществ в конкурентной борьбе».

По Ф. Котлеру «Имидж это восприятие компании или ее товаров обществом».

Таким образом, на основе всех этих понятий можно привести следующее определение имиджа организации: – это распространенное и достаточно устойчивое представление общественности об отличительных, либо же исключительных характеристиках организации, выделяющих ее из ряда подобных организаций.

Научные представления о процессах, связанных с возникновением и формированием имиджа, складывались главным образом в категориальном поле двух наук: психологии и социологии. В Х1Х – ХХ веке представители этих наук создали большое количество фундаментальных теорий, оказавших огромное влияние на формирование основ современной теории имиджа.

З. Фрейд и К. Юнг открыли роль «бессознательного», «коллективного бессознательного» и «архетипов» в формировании образов, возникающих в индивидуальном и массовом сознании.

Непосредственное влияние на понимание феномена имиджа оказало бихевиористское направление в психологии. Дж. Б. Уотсон, Б. Э. Торндайк, Э. Толмен, Т. Халл, Б. Скиннер рассмотрели, как в процессе общения образуются впечатления, вкусы, привычки, навыки общения, усваивается социальный опыт.

Ученые А. Маслоу и В. Парето занимались разработкой проблемы человеческих потребностей, обосновали понятие «полезности» как одно из самых значимых в процессе социализации. В иерархии потребностей были выделены такие важные потребности человека, как самовыражение, самоактуализация, личностный рост, а также потребность в репутации, престиже, завоевании статуса. Удовлетворение всех этих потребностей невозможно без создания адекватного имиджа.

Большой вклад в теорию социальных ролей внесли Дж. Г. Мид, Г. Линтон, Г. Парсонс, Э. Фромм. Близко к этой проблеме примыкает теория социальной стратификации, созданная М. Вебером и П. Сорокиным. Они рассмотрели такие явления, связанные со стратификацией, как образ жизни, социальный статус, социальные почести и социальные привилегии.

Важной для понимания феномена имиджа является проблема социальной идентификации и социализации личности. Эта проблема впервые была поставлена З.Фрейдом и получила дальнейшее развитие в трудах Г. Парсонса и В.Парето. Свой вклад в эту проблему внесли советские ученые Л. Выготский и А. Леонтьев.

Постмодернистская философия (Ж. Бодрийяр) ввела понятие симуляции и рассмотрела феномен тотальной семиотизации бытия, когда знаковая сфера приобретает статус единственной и самодостаточной реальности. Исходя из этой концепции, имидж может быть представлен как семиотическая система, отражающая все сферы бытия современного общества.

Современный этап изучения имиджа начинается с 70-х годов ХХ века и связан с процессом институционального оформления этого феномена в западных демократических странах. В начале 70-х годов впервые был обобщен опыт предвыборных технологий (Дж. Бергер, Дж. Браун, Г. Треливен, Л. Гармент). С начала 80-х годов имиджконсалтинг перестал быть напрямую связан с обслуживанием политических лидеров и превратился на Западе в популярный вид услуг. В области прикладной имиджелогии к настоящему моменту накоплен большой практический опыт (М. Спиллейн, Л. Браун, К. Спенсер, П. Берд, Дж. Шпигель, Дж. Честара, Ф. Дейвис). Однако работы западных авторов продолжают носить скорее популярно-прикладной характер и не выходят на уровень теоретических обобщений.

Развитие отечественной имиджелогии несколько запоздало по сравнению с Европой и Америкой. В 70-е годы все западные концепции и технологии рассматривались как враждебные и подвергались критическому анализу. Авторы А. Пелих, Т. Кизилова, А. Пронченко отмечают, что «бюрократическая регламентация поведения людей в сочетании с примитивной идеологией казарменного коммунизма укоренила в массовом сознании подозрительно-настороженное отношение к индивидуальным различиям». Однако в рамках фундаментальной отечественной психологии в эти годы была детально разработана проблема восприятия и оценки человека человеком. Над этой проблемой работали А.А. Бодалев, А.М. Зимичева, А.А. Венгер, В.Н. Панферов и др.

В последующее десятилетие проблема изучения имиджа никак не отражена в литературе, что полностью объясняется отсутствием социального заказа. В 90-е годы Россия вступила в новый этап развития, что повлекло за собой бурное оживление общественной и политической жизни, вызвало интерес к имиджу как к феномену общественной жизни. В настоящее время в России нет недостатка в литературе по данной тематике.

Однако нельзя не отметить две особенности: во-первых, существенная доля всего, написанного в этой области, касается политических аспектов, что конечно же не охватывает всех проблем имиджелогии; во-вторых, большая часть работ носит прикладной и узконаправленный характер. Они посвящены разработкам частных вопросов: имидж представителей различных профессий, корпоративный имидж, вербальный имидж, кинетический имидж и т.д.

Авторов, которые работают в области теории имиджа не так уж много. Среди них, прежде всего, следует отметить работы В.М. Шепеля, Г.Г. Почепцова, А.Ю. Панасюка, И.А. Федорова. Нельзя не согласиться с мнением И.А Федорова, что в настоящий момент не существует ни одного образца фундаментальной теории имиджа. Большая часть работ должна быть оценена как теории среднего уровня, в которых заметна существенная диспропорция между теоретическими и прикладными исследованиями. Сказанное в полной мере относится к диссертациям последних лет (Н.М. Тимченко, А.В. Хаванов, Н.В. Трошина, О.П. Березкина).

В последние десятилетия вопрос формирования имиджа приобрел очень большое значение. Влияние человека на большую часть окружения осуществляется именно посредством имиджа, поэтому правильный выбор имиджа является залогом успеха многих мероприятий. Особенно важна проблема создания имиджа для политиков, представителей шоу-бизнеса, людей творческих профессий. Но эти люди занимаются созданием имиджа традиционно. В последнее время общество осознало, что формирование имиджа важно и для представителей других профессий и социальных групп. Возросло значение имиджа в бизнесе. В мире существует множество агентств, специализирующихся на создании имиджа. В России этот бизнес только начинает формироваться.

В политике значение имиджа трудно переоценить. Например, в США все президентские кампании в этом веке, за исключением одной (когда победил Джимми Картер) выигрывал кандидат более высокорослый. А нежелание Майкла Дукакиса, кандидата от демократической партии в 1988 году, носить накладные плечи, чтобы выглядеть более крупным, пресса назвала одним из решающих факторов, определивших положение его партии. Женам политиков тоже приходится находить «правильный» имидж, например, Хиллари Клинтон превратилась из «мышки в очках» в «блондинку с пышным бюстом». Маргарет Тэтчер сменила прическу, зубы, манеру одеваться и даже голос.

По мере того как политики с целью выставить себя на всеобщее обозрение все чаще прибегают к услугам средств массовой информации, вместо того чтобы совершать турне для живого общения, все большую значимость будет приобретать способ подачи имиджа. Средства массовой информации имеют дело главным образом именно с имиджем, их представители знают, как представлять людей и события и как читатели, слушатели и зрители воспримут их.

Именно по этой причине многие организации сейчас направляют своих работников на курсы обучения умению держаться перед телекамерой и говорить с журналистами. Однако обучение общению с представителями СМИ теряет всякий смысл, если выступающий не берет в расчет такой важный момент как самопрезентация. Репутация организации или компании может упасть, или, напротив, возрасти, в зависимости от того, как ее служащие подают себя в средствах массовой информации.

Люди, так же как и средства массовой информации, подходят к оценке общества с точки зрения имиджа. С помощью имиджа человек показывает, какое место в обществе он отводит сам себе. Например, женщина-предприниматель может в различных ситуациях представить себя и как феминистку, и как предпринимателя, и как работающую мать и использовать эти ярлыки для того, чтобы лучше почувствовать, в какой ячейке общества она находится.

В любой конкретный отрезок времени общество имеет конкретную систему ценностей. Образ, который человек демонстрирует в обществе, показывает, насколько эти ценности созвучны его убеждениям. Например, в шестидесятых годах многие люди выбирали для себя образ бунтарей, протестующих против консерватизма пятидесятых. В восьмидесятых модным стал образ хваткого дельца, затем стало модным быть неформалом, исповедующим альтернативные воззрения.

Таким образом, анализ литературы свидетельствует о том, что, несмотря на большое количество работ, данная тема требует дальнейшего изучения и осмысления.

 

1.2. Функции и процесс формирования имиджа

 

Имидж – внешнее отражение человеческого образа, наглядно-выразительный «срез» его личностных характеристик. В этой связи такие его атрибуты, как модели поведения, одежда, прическа имеют огромное значение в его утверждении.

Чтобы быть притягательной личностью, внешней выразительности недостаточно. Она – желаемый компонент имиджа, но не решающий, как это кажется многим.

Имидж – собирательное понятие. Это облик, то есть та форма жизнепроявления человека, благодаря которой «на люди» выставляются сильнодействующие личностно-деловые характеристики. Среди них приоритетными следует признать воспитанность, эрудицию, профессионализм. Вот те три кита, на которых надежно держится имидж конкретной личности. Особенно актуальным это жизнепроявление человека является для мастеров парикмахерского искусства, поскольку именно они создают имидж своих клиентов. Любой человек с большой охотой и уверенностью обратится к мастеру, имеющего свой неповторимый облик, который будет отображаться во всем: в искусстве одеваться, в искусстве краситься, и самое главное – искусстве делать прически.

Эффективный имидж оказывает огромное влияние на положительное восприятие продукта или услуги потребителем.

Процесс формирования имиджа можно условно разделить на пять этапов:

1.     Особое исключительное послание, с помощью которого организация пытается передать качества и преимущества производимых ею товаров или услуг;

2.     Передача данного послания таким образом, чтобы на него не повлияли аналогичные послания конкурентов (индивидуальность в выборе способов передачи послания);

3.     Воздействие переданного послания на разум и на чувства потребителей;

4.     Создание у потребителя на основе получаемых посланий определенного представления (положительного или отрицательного образа) о товаре или услуге и в целом об организации;

5.     Закрепление данного представления (в случае создания положительного образа) или комплекс мер, которые способствуют развеиванию отрицательного образа.

Особое значение в формировании имиджа организации играет имидж ее первого лица, так называемого лидера организации. Именно от первого лица компании во многом зависит принятие важных решений, а также то, как будет воспринята компания общественностью. Именно первых лиц мы чаще всего видим в средствах массовой информации и именно от них получаем большую часть информации о функционировании организации и таким образом ассоциируем с ними всю деятельность организации. Тем самым имидж руководителя является одним из основных факторов формирования имиджа организации.

Имидж руководителя – это совокупность определённых качеств, которые люди ассоциируют с определённой индивидуальностью личности. Имидж руководителя может быть позитивным, негативным и нечетким (завуалированным). В качестве примера завуалированного имиджа можно привести всем известный случай с «представителем Семьи Президента» Романом Абрамовичем, которого никто не видел, не знал где он работает, но СМИ каждый день сообщало о нем как о очень влиятельном человеке. Руководитель любой организации, как правило, стремится к созданию позитивного имиджа, но бывает такое, что личность целенаправленно идет на создание отрицательного, скандального образа (скандальная известность лидера ЛДПР, а также многих звезд эстрады), но такой шаг, как правило, не свойственен руководителям коммерческих структур, так как в данном случае клиент задумается стоит ли отдавать свои деньги за товар или услугу, производимые компанией, руководитель которой имеет негативный имидж. Это происходит потому, что каждый человек стремится в своей жизни преодолеть фактор неопределенности, связанный с его неуверенностью в завтрашнем дне. Таким образом, отрицательный имидж руководителя организации только усиливает недоверие потребителей к продукту или услугам организации. При прочих равных условиях положительный имидж руководителя организации будет являться ее конкурентным преимуществом.

Можно выделить следующие составляющие имиджа руководителя организации:

-         персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д.;

-         социальные характеристики: статус руководителя организации, который включает не только статус, связанный с официально занимаемой должностью, но также и с происхождением, личным состоянием и т.д. Со статусом тесно связаны модели ролевого поведения. Также социальные характеристики включают связь лидера с различными социальными группами, с теми, интересы которых он представляет, с теми, которые поддерживают его и являются союзниками, а также с теми, которые являются его оппонентами и открытыми врагами. Социальная принадлежность в значительной мере определяет нормы и ценности, которых придерживается руководитель;

-         личная миссия руководителя: своеобразная конституция, выражающая стратегическое видение руководителя. Личная миссия руководителя определяет то положение, в котором он находится в данный момент, и то, чего он хочет достичь в будущем. Личная миссия руководителя является важным моментом в выработке миссии и целей организации;

-         ценностные ориентации руководителя: наиболее важные предположения, принимаемые руководителем организации и оказывающие воздействие на организационную культуру организации.

Каждая из групп характеристик вносит различный вклад в формирование имиджа лидера и в различной степени поддается сознательному конструированию.

Структуру же имиджа можно в упрощенном виде представить следующим образом (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Структура имиджа руководителя

Главная функция имиджа – приведение действий руководителя в соответствие с ожиданиями подчиненных. Эта функция следует из простейшего требования объяснимости действий человека для окружающих. То есть, чем однозначнее интерпретируются действия человека, чем легче их объяснить, тем больше степень понимания и, следовательно, положительной оценки этих действий.

Имидж в большинстве случаев обладает также мотивирующей функцией. Чаще всего эта функция реализуется в предпринимательском и партиципативном типах корпоративной культуры, где стремление быть похожим на лидера может стать хорошим стимулом для развития подчиненных.

Нормативная функция следует из двух предыдущих, и заключается она в том, что руководитель задает нормы взаимодействия в группе (организации). Если нормы приняты большинством членов организации, то это становится предпосылкой для сплочения коллектива, снижения количества конфликтных ситуаций и, как следствие, формирования благоприятного организационного климата.

У имиджа существуют также внешние по отношению к организации функции, такие как функции представительства и позиционирования организации во внешней среде.

Формирование имиджа руководителя может идти двумя путями: стихийно (спонтанно) или целенаправленно. В первом случае это естественный процесс, проходящий без внешнего давления, одним из результатов которого является становление человека как индивидуальности (рис. 1.2). Руководитель выступает той личностью, которой он является на самом деле (или тем, кем ему легче всего быть). Имидж такого рода не требует изменений в том случае, если он гармонично сочетается с особенностями организационной культуры и занимаемой должности. Обычно эта ситуация имеет место тогда, когда человек занимает пост руководителя в результате продолжительной вертикальной и горизонтальной карьеры в одной организации (такая практика широко распространена в Японии, однако руководящие посты японцы занимают не раньше шестидесяти лет).

Рис. 1.2. Естественное формирование имиджа

Второй путь предполагает активное формирование, которое необходимо, если:

·                      руководитель является «чужим» по отношению к организации (в случае антикризисного управления);

·                      руководитель не имеет большого опыта управления;

·                      в системе управления персоналом есть конфликтные точки;

·                      размер организации столь велик, что сотрудники не могут составить адекватное представление о деятельности руководителя и его личности (и это приводит к снижению трудовой мотивации);

·                      существуют внешние причины для создания имиджа руководителя как некоего аналога «торговой марки» предприятия.

Здесь создание имиджа связано с надеванием некоторой маски, и успех в этом случае обусловлен двумя основными факторами: насколько правильно выбрана маска, и насколько она близка личности самого руководителя (рис. 1.3). От правильности выбора маски зависит, насколько имидж будет соответствовать типу корпоративной культуры и, следовательно, насколько он окажется эффективным. Второй фактор влияет на скорость и легкость процесса формирования имиджа, а также является предпосылкой гармоничного встраивания маски в структуру личности руководителя.

Рис. 1.3 Искусственное формирование имиджа

Процесс искусственного формирования имиджа связан чаще всего с проведением специальных мероприятий и процедур индивидуальной и организационной работы и требует тщательного анализа внутренних условий жизнедеятельности организации.

 

1.3. Имидж руководителя

 

С понятием «имидж» большинство из нас встречались не раз. Чаще всего под ним подразумевается внешний вид, облик. Этот термин может распространяться на большое количество объектов и явлений, которые так или иначе воспринимаются людьми и оставляют свой след в их сознании. Это могут быть отдельные личности, некоторые социальные группы, организации, товары широкого потребления, торговые марки и пр. Применительно к личности руководителя компании это понятие можно определить следующим образом: имидж – это целостный непротиворечивый образ руководителя в сознании окружающих, соответствующий целям, нормам, ценностям, принятым в целевой группе, и ожиданиям, предъявляемым членами группы к руководителю.

В этом определении есть несколько ключевых слов, которые позволяют отделить это понятие от того, что обычно понимается под имиджем в обыденном сознании, в котором часто синонимом имиджа является понятие стиля. Первое из этих слов – «целостный». Оно означает, что в структуру имиджа руководителя входит не только его внешний вид (прическа, одежда, аксессуары и т.п.), но также все, на основе чего окружающие составляют свое мнение о человеке. Сюда могут быть включены стиль руководства, общая направленность личности руководителя, его коммуникативные и интерактивные навыки, манера речи и т.д.

Второе ключевое слово – «непротиворечивый». Под ним следует понимать то, что видимость, или внешнее проявление имиджа, должна соответствовать внутреннему состоянию человека. Больше всего для описания этой стороны имиджа подходит понятие конгруэнтности, то есть соответствия одних элементов имиджа другим.

Следующие ключевые слова можно объединить в общий блок, который характеризует корпоративную культуру организации. Это термины «цели», «нормы», «ценности» и «ожидания» целевой группы, которой в данном случае является коллектив подчиненных. Эти термины выводят понятие имиджа за рамки личности руководителя и заставляют взглянуть на проблему с точки зрения организации в целом. В самом упрощенном виде это означает, что имидж руководителя, как целостный и непротиворечивый образ, должен соответствовать определенным характеристикам организационной культуры. Существуют достаточно жесткие представления о том, какой руководитель должен быть в организации с тем или иным типом корпоративной культуры. Так, например, для культуры патриархального типа необходим руководитель, который играл бы роль отца, заботливого покровителя, ориентированного на отношения человека, который глубоко вникает в проблемы подчиненных и проявляет активную заинтересованность в их разрешении, какой бы сферы это ни касалось. В культуре предпринимательского типа оптимальным для руководителя является имидж преуспевающего бизнесмена с наибольшим количеством внешних признаков успеха, как-то: дорогие вещи (автомобиль, часы, одежда Haute Couture и т.п.), большое количество текущих дел, встреч, совещаний, переговоров и т.д. Аналогичное соответствие существует и для других видов оргкультуры, а также для различных типов управленческих команд.

Проблема соответствия имиджа руководителя особенностям корпоративной культуры чаще всего возникает в ситуации организационных изменений, сопряженных со сменой руководящего состава. Однако бывают ситуации, когда некоторые личные мотивы руководителя заставляют его поднять проблему внутреннего имиджа. Так, в одном случае руководитель крупного предприятия обратился с заказом на формирование внутреннего имиджа в ходе подготовки к предвыборной кампании в областную Думу. В данном случае целью формирования имиджа является повышение рейтинга руководителя за счет привлечения голосов из числа сотрудников предприятия. В другом заказе необходимо было создать имидж руководителя как образец для подражания среди подчиненных. То есть в этом случае имидж руководителя выступает как мотивирующий фактор для подчиненных.

Таким образом, основной целью формирования имиджа является моделирование способа восприятия руководителя подчиненными, при котором он органично вписывается в систему ожиданий подчиненных, соответствующую сложившемуся типу корпоративной культуры.

Руководитель любой организации, как правило, стремится к созданию позитивного личного имиджа, но известны случаи, когда индивидуум целенаправленно идет на создание отрицательного, скандального образа. Такой шаг, как правило, свойственен политическим, общественным деятелям, а также представителям шоу бизнеса, реже он свойственен руководителям коммерческих структур, так как в данном случае клиент задумается, стоит ли отдавать свои деньги за товар или услугу, производимые компанией, руководитель которой имеет негативный имидж.

Таким образом, отрицательный имидж руководителя организации чаще всего только усиливает недоверие потребителей к продукту или услугам коммерческой организации. При прочих равных условиях положительный имидж руководителя организации будет являться ее конкурентным преимуществом.

Каждая из групп характеристик вносит свой вклад в формирование имиджа лидера и в различной степени поддается сознательному конструированию. Так очевидно, что персональные характеристики различаются от индивида к индивиду, и многие из них почти невозможно изменить. Однако, в связи с тем, что общение лидера и общественности опосредуется СМИ, подавляющая часть нежелательных персональных качеств всячески скрывается, сглаживается или просто не попадает на глаза широкой общественности.

Одной из немногих характеристик, приобретающих в телевизионную эпоху большой вес, является внешность лидера. «По одежке встречают», — гласит старая русская пословица, и смысл ее в данном случае в том, что восприятие внешнего вида является очень существенным при первом впечатлении об индивиде. Если это восприятие оказалось положительным, то вся последующая информация будет наслаиваться на этот так называемый «скелет», независимо от того, будет она оказывать положительное или отрицательное воздействие. Главное, что основа уже создана, «первое впечатление – оно самое яркое». Но если восприятие оказалось отрицательным, то все, что будет сказано и сделано впоследствии, будет восприниматься через призму уже созданного негативного имиджа.

Для российского населения при определении симпатий и предпочтений внешность лидера пожалуй, наиболее важна. Для примера можно проанализировать выборы президента. Большинство населения голосовало за того или иного лидера только потому, что им нравилась его внешность, манера держаться, его одежда, и мало кого интересовала предвыборная программа кандидата.

Другие качества, существенные для имиджа руководителя организации, – социальные характеристики. Они связаны с обстановкой вокруг организации. Руководитель, ориентируясь на определённую целевую аудиторию, должен стараться в то же время заручиться поддержкой как можно большего количества людей, как имеющих прямого отношения к продукции или услуге организации, так и связанных с ней косвенным образом. Он должен чутко улавливать их требования. Например, генеральный директор российской страховой компании «РОСНО» Евгений Кургин тесно связан с российскими профсоюзами. Об этом свидетельствует и тот факт, что председателем Совета директоров ОАО «РОСНО» в 2000 году в очередной раз был избран Михаил Шмаков – председатель Федерации независимых профсоюзов России. Данный факт существенно влияет на имидж компании, так как еще с советских времен общественность воспринимает профсоюзы, как орган, защищающий права граждан. Это, наряду с другими факторами, влияет на формирование положительного имиджа и руководителя, и компании в целом.

Также стоит обратить внимание на такую важную социальную характеристику, как семейное положение лидера организации. К сожалению, в нашей стране на протяжении 70 лет семейные ценности всячески подавлялись, и им не придавалось особого значения. Советские политические лидеры, единственные, кто имел в то время публичный имидж, тщательно скрывали от общества своих жен и детей. Однако очень часто семейные ценности, проповедуемые лидером организации, играют важную роль в формировании его положительного имиджа. Одним из первых людей, кардинально изменившим эту ситуацию, стал Михаил Горбачев. Этот факт в числе других способствовал формированию его положительного имиджа в глазах российской и мировой общественности. Итак, «социальные характеристики» являются достаточно подвижной частью имиджа лидера, тесно связанной с требованиями реальности. Каждый раз на основе тщательного анализа сложившейся ситуации они конструируются заново.

Следующая составляющая имиджа – это личная миссия руководителя. Руководитель организации может иметь либо не иметь такой миссии, он может также не понимать назначения миссии.

Миссия организации, по определению Томпсона и Стрикланда, отвечает на вопрос: «В чем заключается наша деятельность, и чем мы будем заниматься?». Что касается руководителя организации, то, если он не будет осознавать, в чем смысл его деятельности, он никогда не сможет создать положительный имидж управленца.

В. Баранчеев определяет миссию как «способ выделения среди конкурентов». Это также важный момент при создании имиджа руководителя, так как людям свойственно запоминать что-то особенное и уникальное. Личная миссия руководителя – это, как правило, какая-либо идея или набор идей, которые он собирается реализовать в своей деятельности, и которые в совокупности наполняют миссию организации.

Ярким примером может служить миссия компании «Форд»: «Предоставление людям дешевого транспорта», которая перекликается с основной идеей Генри Форда: «Снабдить каждого работающего дешевым автомобилем». Это способствовало созданию положительного имиджа Форда в глазах общественности, как способного предпринимателя и помогло Форду превратить крошечную компанию в гигантскую отрасль, изменившую американское общество.

Еще одной важной составляющей имиджа являются ценностные ориентации руководителя. Базовые предположения и ценностные ориентации руководителя организации, безусловно, оказывают влияние на организационную культуру. Лидер пытается привести организационную культуру в соответствие со своими нормами и ценностями. Этот процесс, происходящий внутри организации, формирует «внутренний» имидж руководителя, который мы рассмотрим ниже. Что касается влияния ценностных ориентаций на «внешний» имидж руководителя, то тут следует отметить аспекты национальной культуры. У различных культур существуют совершенно разные критерии положительного имиджа. Например, в американской культуре ценятся такие качества как динамичность, умение действовать самостоятельно в собственных интересах, японской же культуре присущи такие качества как коллективизм, приверженность организации, умение работать в команде и в интересах компании. Если, согласно критериям американской культуры, руководителем может быть молодой человек, в том числе и женщина, то в Японии это практически невозможно, так как положительный имидж руководителя тесно связан с его зрелым возрастом.

Имидж руководителя можно разделить на «внутренний» и «внешний». «Внутренний» имидж характеризуется взаимоотношением руководителя и персонала организации, точнее, восприятием руководителя работниками организации. Лидер должен стремиться к формированию положительного образа у персонала, причем руководителю следует самому работать над созданием своего имиджа. В небольшой организации руководитель имеет возможность формировать свой имидж путем прямого взаимодействия со всеми сотрудниками организации. В крупных же компаниях руководитель взаимодействует в основном с менеджерами высшего и реже среднего звена. Они, в свою очередь, формируют имидж руководителя у низших звеньев. Здесь могут возникать определенные проблемы, так как возможны искажения информации в виду того, что каждая ступень управления придает имиджу руководителя свою окраску. Чтобы избежать данных искажений, в организациях создаются легенды и истории о руководителе, которые доносятся до сотрудников через различные информационные каналы, такие как корпоративные буклеты с обращениями первого лица компании, информационные бюллетени, электронная почта, «птичий» язык и т.д.

Сотрудники организации, как правило, хотят видеть в лице своего руководителя защитника и попечителя, готового помочь им в трудную минуту. Поэтому в легендах лучше показывать руководителя именно в этом ракурсе. Во многих организациях принято оповещать сотрудников о публичных выступлениях первых лиц на телевидении, по радио, а также о публикациях в периодических изданиях. В этих случаях формированию образа у сотрудников способствуют профессиональные консультанты по имиджу.

Формирование внутреннего имиджа важно не только для слаженной работы самой организации, но и для формирования ее «внешнего» имиджа, так как сотрудники передают свое личное восприятие руководителя во внешнюю среду. «Внешний» имидж – это восприятие руководителя внешней средой, то есть обществом в целом и теми группами людей, интересы которых оказывают влияние на деятельность организации извне.

«Внешний» имидж, в свою очередь, можно разделить на «общий внешний» имидж (восприятие личности руководителя обществом, которое не имеет непосредственного отношения к данной организации) и на «непосредственный внешний» имидж (восприятие руководителя представителями непосредственного делового окружения организации: покупателями, поставщиками, конкурентами, деловыми партнерами). Очень важно, чтобы внешний имидж руководителя соответствовал состоянию дел внутри организации, не противоречил истинному положению ее бизнеса.

Необходимо отметить, что «внутренний» имидж руководителя часто отличатся от его «внешнего» имиджа. Многие качества, присущие руководителям организаций, не становятся достоянием общественности и их можно выявить только при вхождении в организацию и соприкосновении со всеми организационными процессами. Очень часто новые сотрудники, нанимающиеся на работу в подчинение конкретного руководителя под воздействием имиджа, созданного средствами массовой информации, испытывают глубокое разочарование при соприкосновении с ним в работе.

«Внутренний» и «внешний» имидж руководителя организации являются взаимовлияющими факторами. Структура этого взаимного влияния отражена на рисунке 1.4.

 

Рис. 1.4 Формирование «внутреннего» и «внешнего» имиджей руководителя

Предложенный нами процесс формирования имиджа достаточно универсален как для коммерческих, так и для государственных структур. Что касается выделенных групп характеристик, влияющих на создание имиджа руководителя, то они носят ситуационный характер и зависят от специфики деятельности руководителя и организации в целом.

Можно предложить следующую процедуру оценки влияния вышеперечисленных характеристик на формирование имиджа руководителя. Вначале каждая организация, исходя из сложившейся ситуации во внешней и внутренней среде, методом экспертной оценки выделяет по каждой группе характеристик те факторы, которые оказывают воздействие на создаваемый образ руководителя этой организации. Полученные данные заносятся в таблицу 1.1. После этого определяется соответствие (или несоответствие) существующего имиджа руководителя тем факторам, которые были выделены. В таблице 1.1 отмечаются положительные и отрицательные качества уже существующего образа лидера. Затем необходимо выявить, какие из отмеченных факторов поддаются изменению, а какие изменить невозможно. С учетом этого, отмеченные качества, попавшие в третью и пятую колонки таблицы, заносятся в матрицу, представленную на табл. 1.2. По результатам такого анализа можно дать рекомендации по дальнейшему улучшению имиджа руководителя.

Таблица 1.1

Характеристики, влияющие на создание имиджа руководителя, и их соответствие характеристикам лидера

Группы характеристик	Желаемые (положительные) характеристики	Соответствие характерис-тикам лидера	Нежелательные (отрицательные) характеристики	Соответствие характерис-тикам лидера
Персональные характеристики	1. Высокий рост 2. Поставленная речь 3. Умение одеваться 4. ...	1. Высокий рост 2. ...	1. Низкий рост 2. Слова-паразиты 3. Плохой вкус в выборе одежды 4. ...	1. Слова-паразиты 2. Плохой вкус в выборе одежды 3. ...
Социальные характеристики	5. Женат 6. Занятие благотворительностью 7. ...	3. Женат 4. ...	5. Холост 6. Национализм 7. ...	4. Национализм 6. ...
Личная миссия руководителя	8. Наличие миссии 9. Ориентация на будущее 10. ...	5. Наличие миссии 6. Ориентация на будущее 7. ...	8. Отсутствие миссии 9. Сиюминутная выгода 10. ....	7. ...
Ценностные ориентации руководителя	11. Честность 12. Доверие к людям 13. ...	8. Честность 9. ...	11. Алчность 12.Подозрительность 13. ...	8.Подозрительность 9. ...

Таблица 1.2

	Характеристики, положительно влияющие на имидж руководителя	Характеристики, отрицательно влияющие на имидж руководителя
Поддаются изменению	Женат Ориентация на будущее Наличие миссии 2	Слова-паразиты Плохой вкус Национализм 3
Не поддаются изменению	Высокий рост Честность 1	Национальность Подозрительность 4

Квадрант 1 включает факторы, положительно влияющие на имидж руководителя. Так как эти факторы практически невозможно изменить, необходимо постоянно отслеживать, чтобы они не начали отрицательно влиять на имидж лидера.

Факторы в квадранте 2 положительно влияют на имидж, но так как они поддаются изменению, то требуют всяческой поддержки.

С факторами в квадранте 3 необходимо бороться. Это можно сделать, если тщательно работать над собой и привлекать внешних консультантов.

Самого пристального внимания при формировании имиджа требуют факторы из квадранта 4. Хотя их и невозможно изменить самому лидеру, но их можно нивелировать с помощью PR-технологий. Например, если у человека маленький рост, его можно показывать по телевидению, снимая снизу, или в отдалении от высоких людей.

На впечатление, которое производит человек, влияют:

1) его внешний вид;

2) окружающие человека люди и вещи;

3) речь;

4) манеры.

Внешний вид делового человека имеет немаловажное значение. «Ваш внешний облик – это символ, который без слов говорит окружающим о том, на какой ступени общественной лестницы вы стоите, к какому предполагаемому кругу профессий принадлежите, каков ваш характер, темперамент, ваши финансовые возможности, ваш вкус, иногда даже, каково ваше семейное положение и многое другое». От того, какое впечатление мы производим, в значительной мере зависит отношение к нам.

Как показали исследования, наиболее благоприятное впечатление производят люди среднего или выше среднего роста, спортивного телосложения. Слишком полные в нашей стране воспринимаются лучше, чем чрезмерно худые: они кажутся более надежными партнерами. У делового человека, который производит хорошее впечатление, прямая осанка, уверенная, свободная походка.

Цвета классической деловой одежды имеют определенную гамму: все оттенки коричневого, бежевого, серого цвета, темно-синий или светло-синий, белый, в исключительных случаях – черный цвет.

Таблица 1.3

Рекомендуемое цветовое сочетание элементов мужской одежды

Костюм	Сорочка	Галстук	Ботинки	Носки
Серый	Белая, голубая, розовая, цвета слоновой кости	Любого цвета	Черные	В тон галстуку
Темно-серый	Белая, светло-розовая, цвета слоновой кости	Красно-черный	Черные	Черные
Темно-голубой	Белая, цвета слоновой кости	Серо-красно-бордовый	Черные, темно-коричневые	Серые, бордо
Темно-синий	Белая	Бело-красно-голубой	Черные	Темно-голубые, темно-бордовые
Темно-зеленый	Слоновой кости	Красно-зелено-коричневый	Коричневые	Коричневые
Песочный	Светло-голубой	Темно-голубой	Светло-коричневые	Светло-голубые
Светло-коричневый	Белая, розовая, табачная	Зеленый, бордовый, красно-черный	Кофейные, красно-коричневые	Бордо
Темно-коричневый	Белая, бежевая, светло-розовая	Зелено-коричневый, красно-черный	Коричневые	Кофейные, бордо
Черный	Белая	Серебристо-серый, красно-черный	Черные	Дымчатые, черные, темно-фиолетовые

Установлено, что цвет одежды, форма линий (прямые, жёсткие, волнистые, диагональные и т.д.) и даже фактура тканей оказывают подсознательное влияние на эмоциональную оценку внешнего облика. Имеет значение и сочетание цветов в одежде. Мужчинам можно посочувствовать: сорочка, галстук, костюм, носки... Не будучи визуалом, трудно обойтись без совета в этом вопросе.

Для деловой одежды рекомендуется прямой силуэт. Чем больше силуэт отличается от прямого (расширяющийся, колоколообразный), тем ниже для окружающих социальный статус владельца костюма.

В костюме делового человека предполагаются опрятность, хорошее качество материала и исполнения, соответствие деловому стилю, основные черты которого – строгость, удобство, практичность.

Прическа должна быть не только аккуратной, но и красивой, свидетельствовать об интересе ее владельца к своей внешности.

Деловые люди ходят в удобной обуви, женщины – на каблуках средней высоты.

Макияж; подчеркивает достоинства внешности и при этом не бросается в глаза.

Модная дешевая бижутерия в деловом мире неприемлема. Предпочтительны скромные украшения из драгоценных металлов. Кольцо — с небольшим камнем, не отвлекающим внимание.

Окружающие человека люди и вещи не случайны, и их выбор порой больше, чем сам человек, говорит о его жизненных симпатиях, установках, отношении к людям и к себе.

Если вы хотите произвести впечатление солидного, уважающего себя человека, ваши визитка, зонт, портфель, записная книжка, ручка должны быть отличного качества. Предметы, которые окружают человека, являются как бы его продолжением и слагаемыми имиджа. Для хозяина кабинета эго-протяженными будут и его кресло, и стол, и вся обстановка. Впечатление, которое вы произведете на людей, зависит от дизайна офиса, где работаете, и здания, где находится офис, и даже района города, в котором находится это здание.

Речь делового человека производит благоприятное впечатление, если он не только умеет ясно и, последовательно выражать свои мысли, не испытывает затруднений в выборе слов, но и произносит слова правильно, достаточно громко и отчетливо, с естественной интонацией, имеет голос приятного тембра и высоты: низкий тенор или баритон – у мужчин, меццо-сопрано или альт – у женщин.

Манеры делового человека – это манеры человека воспитанного, естественно следующего правилам культуры поведения и делового этикета. Импонирует уверенность без самоуверенности и развязности. Суетливость и нервозность противопоказаны.

Человек производит благоприятное впечатление, выглядит гармонично и естественно, если его манера поведения, отражающая, как известно, характер, темперамент, воспитание, соответствует его манере одеваться и всему внешнему облику. В этом случае говорят об определенном стиле, характеризующем человека.

Сопоставив предпочтения женщин в одежде с особенностями их характера, темперамента, поведения, И. Криксунова в книге «Создай свой имидж» обобщила свои наблюдения, выделив семь наиболее распространенных стилей, каждый из которых по-своему привлекателен:

• консервативный;

• классический;

• экстравагантный;

• эротический;

• спортивно-непринужденный;

• загадочный;

• пассивно-женственный.

Зная особенности своего характера и темперамента, можно найти именно тот стиль, который наилучшим образом выразит вашу индивидуальность.

Например, «Если

—    вас отличает индивидуализм и независимость,

—    вам нравится ощущать свою обособленность,

—    в поведении вы можете проявлять смелость и наступательность, а иногда и агрессивность,

—    друзья считают вас незаурядной личностью, в таком случае стиль, который наиболее полно выразит вашу индивидуальность, называется Экстравагантным.

Экстравагантный имидж встречается не так уж часто. Большинству людей свойственен конформизм, стремление быть "как все".

Носитель экстравагантного стиля может быть абсолютно уверен: незамеченным он не останется. Впрочем, именно к этому он и стремится — заявить о себе!

Приемы создания экстравагантного стиля:

—    выражайте вашу личность с помощью смелых цветосочетаний, активно используйте контраст, нешаблонные фактуры и орнамент тканей (разумеется, в рамках вкуса и элегантности),

^—     используйте в вашей одежде и прическе энергичные, динамичные, неожиданные линии (диагональные, волнистые, спиральные и т.п.)...»

Не все названные женские стили равно приемлемы в деловом общении. Например, носители экстравагантного и эротического стилей могут восприниматься как люди несерьезные, не заслуживающие доверия. Классический и консервативный стили более уместны в системе деловых отношений. Как же быть обладательницам других стилей? Выбирать область деятельности, наиболее соответствующую не только способностям и образованию, но и характеру, темпераменту, манере поведения. Мир деловых отношений разнообразен. При желании в нем можно найти себе место не насилуя свою природу и соответствуя при этом оптимальному для данной профессии имиджу.

Вот что требуется, к примеру, от секретаря-референта: «Обладание следующими качествами: четкость, организованность, ответственность, аккуратность – с одной стороны, и исполнительность, мягкость, услужливость – с другой. Наилучший стиль – Классический, Консервативный с введением некоторых элементов Пассивно-Женственного стиля.

Нежелательно применение ярких оттенков теплой гаммы (красный, оранжевый) в одежде. Так же нежелательно подчеркивание эротических моментов внешнего облика (чрезмерно короткая юбка, смелые вырезы, разрезы и пр.), так как они ставят под сомнение приоритет ваших деловых качеств. Подчеркивайте вашу женственность скорее в мягком, пассивном ключе, нежели в эротическом. Не стоит вносить элемент соперничества, не надо забывать, что ваша профессия имеет элемент подчиненности...»

От первой встречи с партнером зависит судьба дальнейших отношений с ним. Поэтому так важно произвести хорошее впечатление. Следует учесть, что при первой встрече партнер может воспринимать вас под впечатлением определённой установки (если он получил предварительную информацию о вас или о вашей организации) и тех стереотипов, которые есть у него. Кроме того, психологи установили, что при первом знакомстве с человеком возникает «эффект ореола», обусловленный действием ряда факторов. Их надо учитывать и умело использовать, чтобы создать о себе благоприятное впечатление.

Действие фактора преимущества – человек, который превосходит нас по какому-то важному для нас качеству (например, эрудиции или умению держаться, внешнему виду и т.п.), кажется превосходящим нас по всем остальным качествам.

В результате действия фактора преимущества партнеру приписываются несуществующие достоинства, и наоборот, если партнер уступает нам в чем-то, мы даем ему заниженную оценку в целом.

Свободная манера поведения человека говорит о его более высоком социальном положении, о действительных или воображаемых достоинствах. «Превосходство» в манере поведения мы ощущаем, если человек ведет себя независимо при различных обстоятельствах, то есть партнер не замечает свидетелей разговора, игнорирует неписаные нормы поведения, заняв, например, определённую позу, и т.п. Конечно, в каком-то конкретном случае это может означать не только уверенность в себе, более высокий статус, но и невоспитанность, высокомерие или развязность.

Действие фактора привлекательности – человек, который кажется нам привлекательным, вызывает наше расположение и доверие. Мы склонны считать привлекательными людей с приветливым выражением лица, тех, кто в манере одеваться, причесываться, вести себя умело подчеркивают свою индивидуальность, больше ориентируясь на свою фигуру и стиль, чем на моду. Положительно оцениваются также усилия, затраченные на создание своего образа: ухоженные волосы, оригинальные детали костюма и т.п. Заботу о своей внешности называют скрытым комплиментом окружающим. Привлекательна простая, непринуждённая манера поведения.

Красивые черты лица ещё не делают человека привлекательным. Бальзак писал; «Милая женщина – наиболее опасная конкурентка красивой». Обаятельный человек всегда привлекателен. В чем же секрет обаяния? Что делает людей приятными в общении? Об этом следует подумать.

Действие фактора отношения к нам – человек, который доброжелательно к нам относится, кажется нам хорошим и вызывает у нас желание пойти ему навстречу.

Доброжелательность проявляется в том, что партнер не замечает наших мелких промахов в общении, приветливо смотрит и улыбается, часто обращается к нам по имени, придвигается на более близкое расстояние или испытывает желание это сделать, разговаривает обходительно и учтиво. Жесты у собеседника открытые, атмосфера общения комфортная, в беседе звучат скрытые комплименты («поглаживания»), Именно так воспринимаются реплики типа: «Вы правильно заметили» или «Вы правильно сказали», «А я и не знал» и даже «Как у вас здесь красиво».

«Светлый ореол», возникший вокруг партнера в результате первого впечатления, способствует установлению деловых отношений.

Значительно больше проблем с одеждой у мастеров парикмахерского искусства. В основном, мастерами парикмахерского искусства являются женщины. Каждая женщина призвана быть уникальной. Вот почему женская мода динамична, разнообразна и непредсказуема. Но главная трудность состоит в том, что женщина не может быть одета так, как другие. Для нее одежда является фоном для самопрезентации своих лучших качеств. Как говорила Марлен Дитрих, ее фигура имеет много недостатков, но она их знает и понимает, что с ними нужно делать. И, прежде всего, с помощью одежды.

Предназначением женской одежды было и остается подчеркивание личностной незаурядности и элегантности. Женщина всегда обладает правом на оригинальность своей одежды, на свой стиль ее ношения. Несмотря на все это, можно назвать ряд устойчивых эталонов женской моды в одежде. По-прежнему пользуется спросом костюм типа "шанель" – спокойный, стильный. Универсальны женские костюмы и юбки. В деловом костюме хорош блайзер. Особенно синего цвета или цвета верблюжьей шерсти. Как советуют специалисты, одежда с блайзером незаменима для небольших худеньких женщин, а еще больше для таких женщин подходит шерстяной костюм в клетку. Хорошо иметь длинную шерстяную юбку, так как ее можно надеть с любой блузкой и иметь достойный вид как на работе, так и на вечернем банкете.

Безусловным успехом пользуется женщина, удачно решающая проблему гармоничного сочетания цвета своей одежды. Воздействие цветом является мощным психологическим раздражителем. Им можно успокоить и настроить на минорный лад, можно эротически возбудить или вызвать неприязнь. Подобное, как правило, случается на нашем подсознательном уровне. Женщины это прекрасно понимают, но еще лучше чувствуют. Отсюда у них потребность в тщательном выборе "своего" цвета, наиболее созвучного духовному настрою, темпераменту, желаниям.

В современной деловой литературе по этому поводу имеется огромное число различных советов. Обобщив их, хочу познакомить читателя со следующим дайджестом, в котором рассказывается о критериях цветового решения, связанного с женской одеждой.

Для службы наиболее приемлемо платье с коротким рукавом. Лучшие цвета делового платья – темно-синий, рыжевато-коричневый, бежевый, темно-коричневый, серый, умеренно-синий, светло-синий.

Наименее подходящими цветами для делового платья оказались зеленый, оранжевый, светло-ржавый, ярко-желтый, пурпурный, нежно-голубой, розовый, ярко-красный.

Наиболее приятными для мужчин оказались цвета женской одежды: бледно-желтый, бежевый, бледно-розовый, розовый, темно-синий, черный, белый, цвета ржавчины, рыжевато-коричневый, красный. Кстати, перечислим и цвета, отталкивающие мужчин: серый, зеленый, ярко-желтый, оранжевый, лавандовый.

Итак, темно-коричневый цвет, также цвет ржавчины и бежевый оказались равно приемлемыми как для делового платья, так и для платья, вызывающего интерес мужчин. Эти цвета можно рекомендовать для случая, когда после работы вас ожидают встречи или культурные мероприятия неделового характера, а времени переодеться нет.

Все названные цвета одежды мастера парикмахерского искусства предполагают однотонную ткань, без рисунка. Это связано с тем, что однотонная ткань для делового платья вообще предпочтительнее, а также с тем, что невозможно исследовать огромное число вариантов одежды, даваемое различными рисунками.

В желтом, оранжевом и красном лучше всего смуглым брюнеткам, хотя белокожие блондинки также бывают очень хороши в желтом и красном. Желтый цвет считается цветом интеллектуалов, а когда-то был символом ревности. Все оттенки красного – это цвета войны, любви и агрессивности. Говорят, что красный цвет любят люди с горячими сердцами, но вспыльчивые и категоричные.

Розовый цвет – очень женственный, и все его оттенки любят как блондинки, так и брюнетки.

Оранжевый, так же, как и красный – теплый цвет, но лишенный агрессивности красного. Он часто используется в оформлении интерьеров различных помещений.

Фиолетовый – это "ломаный" цвет, полученный от смешения пурпурного и синего. Когда-то, так же, как черный, считался цветом печали и траура, сейчас все его оттенки очень распространены и популярны. Фиолетовый цвет особенно любят женщины с богатым и необычным внутренним миром. Он идет и к нежным светлым оттенкам кожи, и к смуглым, оливковым.

Голубой цвет, наверное, наиболее любим и женщинами, и мужчинами. Голубой действует успокаивающе и расслабляюще, поэтому в приемной салона, в которой чаще всего находятся клиенты в ожидании своей очереди, неплохо иметь какой-нибудь голубой предмет (хотя бы вазу), на котором можно было бы задержать взгляд. Этот цвет любят люди в основном спокойные, солидные.

Зеленый – цвет надежды, он, как никакой другой, снимает усталость глаз. Говорят, что люди, любящие этот цвет, – требовательны к себе и другим, но при этом терпимы, обладают художественными способностями. Когда-то сочетание зеленого с голубым считалось проявлением плохого вкуса. Сейчас – это кажется очень красивым, наводит на мысли об аквариумах, глубинах океанов и т.д. Так называемые "военные цвета" – бутылочной зелени, оливковый, хаки – прекрасно смотрятся с кожаными аксессуарами.

Коричневый очень хорош в сочетании с бежевым и белым. Король всех цветов – белый.

Особенно важно для придания стиля мастеру парикмахерского искусства применение различного вида аксессуаров. Женщина не будет женщиной, не имея украшений. Их предназначение – придавать ей изящество, создавать тот мазок в ее образе, без которого он не будет законченным. Ношение украшений – это показатель не материальных возможностей женщины, а ее культуры и изысканности вкуса. И несколько слов об эффекте аксессуаров. Рискну утверждать, что еще есть немало женщин, не придающих ему должного внимания. Вместе с тем, благодаря эффекту аксессуаров женщина всегда может придать своему визуальному образу шарм. Цветной платочек (но не цветастый), брошь, фигурная заколка, оригинальный поясок, элегантная сумочка – эти и другие нехитрые детали женского туалета придают ее внешнему виду индивидуальность, отличие от других женщин. Стремление быть заметной – глубинная потребность истинной женщины. Вот поэтому она постоянно изобретает средства для её удовлетворения. И эффект аксессуаров – одно из таких средств.

Примечательно то, что достижение данного эффекта не требует каких-то значительных материальных затрат. Сами аксессуары поддаются многочисленным комбинациям.

Они прекрасно выполняют роль дополнительных деталей в имиджировании. Можно иметь в сумочке 2 шарфика или шейных платка, меняя их в течении рабочего дня. Кажется, нет ничего проще, а эффект налицо. Новизна, появившаяся в облике женщины, не останется незамеченной.

Что бы мы ни говорили об имидже, но афоризм «Мое лицо – мое богатство» говорит о том, что было и остается приоритетным в облике человека. Поэтому за лицом надо постоянно следить, холить и лелеять его. Особенно это актуально для мастера парикмахерского искусства, который должен весь день выглядеть на все 100 процентов.

Макияж – широко используемое косметическое средство. Его стратегическое назначение – скрыть возрастные изменения лица и свойственные ему какие-то дефекты. Нередко к макияжу обращаются в целях камуфляжа плохого самочувствия. В таких случаях он выполняет функцию грима. Без него очень трудно создать лицевую маску, широко используемую в имиджировании. Тем более, когда речь идет о придании ему индивидуального шарма.

Макияж – это декоративная косметика. Его тактическое назначение – придать лицу эстетичность и привлекательность. Вот о чем не следует забывать, обращаясь к макияжу.

Весь макияж делается на уровне "чуть-чуть". Но смотришь в зеркало и видишь, как преображено твое лицо. Теперь оно выглядит свежо, с каким-то приятным шармом, подстраховано от жирового блеска, который проявляется при ярком освещении различных осветительных приборов. 

Уметь не огорчать других своим усталым или болезненным видом – это показатель культуры общения. Есть немало профессий, например педагоги, менеджеры, врачи, которые накладывают на лица людей, владеющих ими, своеобразный отпечаток в виде менторства, амбициозности, безразличия к боли других. С помощью макияжа такие профессиональные штампы с лица можно убрать, сделав его "видеокабельным". От чего выиграют и профессионалы, и те, кто с ними общаются.

Когда речь заходит о практике применения макияжа, то прежде всего необходимо определиться со своим лицом в физиогномическом аспекте. Помните, выше говорилось, что лица бывают круглые, овальные, квадратные, прямоугольные и треугольные. Со всеми лицами можно работать. Только одни потребуют более сложной работы с макияжем, а другие нуждаются в меньших усилиях по их косметической декорации. Макияж – это не красочная мазня по лицу, а наука и искусство придания ему эстетики и индивидуальной привлекательности, поэтому не все владеют этим искусством. Обращаясь к нему, надо быть уверенным в том, что у вас хороший художественный вкус, системное видение своего имиджа, объективная оценка своих возможностей. Претенциозность и агрессивность в макияже сразу указывают на отсутствие этих качеств у того, кто пользуется им.

Однако без соответствующей мимики и выразительных жестов, риторического мастерства они не дадут эффекта в самопрезентации личности.

Мимика, жесты и речь – это венценосная триада имиджа. Мастерское воплощение ими чудодейственно преображает облик человека. Подобной оснащенностью нередко обладают люди недостойные или, по-другому говоря, непорядочные, преследующие какие-то корыстные, карьеристские цели. Это тот случай использования имиджа как маски, скрывающей истинное лицо ее носителя, что приводит часто в жизни ко многим людским бедам. Особенно опасны такие масконосители, занимающиеся большой политикой, являющиеся руководителями. Они неединожды разочаровывали людей своей неискренностью и непоследовательностью действий.

Но бывает обидно, когда наблюдаешь отсутствие интереса к имиджу у умных и достойных людей. Нередко подобное свое отношение к имиджированию они объясняют тем, что являются носителями положительных качеств, а потому не видят надобности в преднамеренной самопрезентации.

Весьма ошибочное суждение. Уметь «светиться» людям – это не только показатель высокой культуры, но и важнейшее условие сосуществования людей. Стремление каждого быть привлекательным для других способствует образованию доверительных взаимоотношений. В результате чего каждодневное обращение высвобождается от каких-либо антипатий и фрустраций. Французский сатирик XVII века Лабрюйер сожалел, что мы живем недостаточно долго, чтобы пользоваться уроками своих ошибок. В основном же это ошибки человеческого общения. Чем меньше оно будет ошибочным, тем меньше будет огорчений в нашей жизни.

Таким образом, имидж – это набор определённых качеств, которые люди ассоциируют с индивидуальностью. Имидж – это искусство управлять впечатлениями. Составляющие имиджа: 1. внешний облик; 2. психологические свойства; 3. социальные задатки.

 

1.4. Особенности имиджа женщины – руководителя

В современном российском обществе женщина-руководитель уже не исключение из правил. Имидж женщины-руководителя зачастую строится на уменьшении чисто женских стереотипов. Это связано с тем, что массовое сознание обладает значительной консервативностью. По этой причине оно опирается на представление о женщине как о «хранительнице семейного очага». И, следовательно, предполагает отсутствие деловых качеств, приписываемых мужчине. Однако, при построении имиджа женщины как руководителя нельзя сбрасывать со счетов чисто женские характеристики.

Наглядный пример – Маргарет Тэтчер – идеальное в этом плане сочетание мужских и женских признаков. Она, даже будучи премьером продолжала гладить рубашки для сына. Именно подобные характеристики работали на создание индивидуального имиджа для М. Тэтчер. Премьер, просто работающий с бумагами, не так интересен для массового сознания, как премьер, сохраняющий такие же, как у всех, привычки поведения.

Женщина-руководитель обладает также позитивом, невозможным для мужчины-руководителя. Работая в окружении мужчин, она должна использовать эти свои женские характеристики, такие, как гораздо большая гибкость, более естественный артистизм, поскольку женщина может реагировать на изменения контекста гораздо более утонченно.

Следует заметить, что женщина-руководитель не может быть  импульсивной как просто женщина. Разнообразие ее арсенала должно опираться на четкий анализ, поскольку она выступает в деловых отношениях как полноценный игрок.

Немаловажно также умение одеваться. Естественно, что деловой женщине следует быть достаточно консервативной, но ей необходимо внести в свой облик интересную «изюминку», зная, какие мелочи и детали на сегодня наиболее актуальны. Найти свой, особый стиль – один из важных шагов для женщины-руководителя в построении правильного имиджа. 

Таким образом, женщина-руководитель обладает более сложным имиджем, чем мужчина-руководитель. Она должна иметь в своем облике серьезные мужские черты, однако в определенные периоды в ней должны превалировать и чисто женские.

 

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

2.1. Методики исследования имиджа руководителя

 

Имидж руководителя можно оценить по методике Мэри Спиллейн и с помощью тестового метода. В качестве тестов можно использовать следующие тесты: «Легко ли с Вами?», «Какой Вы руководитель».

С помощью данной методики Мэри Спиллейн можно самостоятельно оценить параметры имиджа, проанализировать и создать свой личный позитивный имидж делового человека.

Необходимо оценить каждый компонент по четырем характеристикам, выбрать для себя нужную из них и отметить в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Компонент имиджа	Характеристики
Недостаточный	Средний	Сверх нормы	Исключительный
Звучание голоса
Коммуникативные способности (письменные и устные)
Умение вести себя в обществе
Выступление
Этикет сервировки
Контакт взглядом
Подача руки
Осанка
Физическое здоровье
Ухоженность (волосы, кожа, руки и пр.)
Манера одеваться – свой стиль
Хорошие манеры («воспитанность»)

За каждый компонент, отмеченный Вами как исключительный, Вам зачитывается 3 очка, за каждый, отмеченный как сверх нормы, - 2 очка, за каждый средний – 1 очко. Если в отдельных случаях Ваша оценка – недостаточный, Вы не получаете ни одного очка.

Подведем итог

Менее 8 очков. Ваш имидж губит Вас, остаётся загадкой, как до сих пор Вы ещё не потеряли работу.

От 9 до 12 очков. Вы – господин Средний, который хотя и не приносит особого вреда, однако у людей, определяющих Вашу карьеру, Вы не слишком котируетесь.

От 13 до 24 очков. Ваш вид вполне приемлем, но Ваш имидж неровен – в каких-то аспектах неудачен, в каких-то недостаточен.

От 25 до 36 очков. У Вас респектабельный имидж, и нет сомнения в том, что Вы поработали над собой. Возможно, Ваше счастье в том, что родители привили Вам хорошие манеры, в том числе и застольный этикет, и умение одеваться. Отлично.

Доказано, что 55 % впечатлений определяется тем, что человек видит со стороны. 38 % впечатлений определяется тем, что люди слышат (тон, высота голоса, произношение, акцент и пр.). 7 % впечатлений определяется смыслом слов, т. е. что люди говорят, содержание речи.

Тест «Легко ли с Вами?»

Ответьте на каждый вопрос «да» или «нет»

1. Рассматриваете ли Вы фирменные этикетки на одежде других людей?

2. Станете ли переодеваться, чтобы сбегать в ближайший к дому магазин?

3. Нормально ли Вы себя чувствуете, если общаетесь с людьми беднее Вас?

4. Стараетесь ли Вы на торжественном обеде выбирать только знакомые блюда, не зная, что и как надо есть?

5. Стесняетесь ли Вы своего друга, если он одет грязно и неопрятно?

6. Вы выбрасываете удобную одежду, если она выглядит поношенной?

7. Бывает ли Вам стыдно за свой внешний вид?

8. У Вас есть парадная одежда?

9. Случалось ли Вам стыдиться своего происхождения?

10. Хотите ли Вы получить хорошее образование?

11. Готовы ли Вы потратить последние деньги, чтобы роскошно отдохнуть?

12. Случается ли Вам, отвечая по телефону, придавать своему голосу высокомерные нотки?

13. Нравится ли Вам знакомиться со знаменитыми или богатыми личностями?

14. Хотите ли Вы, чтобы у Вас был личный шофер?

15. Говорите ли Вы когда-нибудь неправду о своем происхождении, родителях или богатстве?

Каждый положительный ответ – 1 балл, отрицательный – 0. Только в 3 вопросе ответ «нет» - 1 балл.

Подведем итог

8 – 15 баллов. Ваше отношение к людям зависит от их положения. И даже оценивая себя, Вы все время завышаете стандарты, поэтому постоянно находитесь в напряжении.

3 – 7 баллов. В Вас таится некоторый снобизм, но Вы умело держите его под контролем.

2 балла и меньше. В любом окружении Вы чувствуете себя хорошо. Легко общаетесь с теми, кто стоит гораздо выше по социальной лестнице, потому что не придаете этому большого значения.

 

2.2. Анализ результатов

 

Эмпирическую базу исследований составляют, с одной стороны, данные, полученные в ходе социально- психологических экспериментов, с другой - реальный опыт имиджмейкеров, получающий более или менее адекватное отражение, как в профессиональной литературе, так и в известных событиях общественной жизни.

По своей структуре имидж является сложным, комплексным явлением. И здесь важное место занимает изучение его восприятия, в частности, индивидуального имиджа коммуникатора в процессах массовой коммуникации, социальных групп (гендерных, национальных, профессиональных) и др.

В качестве примера можно привести исследование, осуществленное британской компанией ВВС на выборке в 18 тысяч женщин. По его результатам, в частности, выяснилось, что из двух сопровождаемых соответствующим текстом изображений мужчин – более мужественного и более женственного – большинство респонденток (66%) определили как наиболее привлекательный образ последнего, так как он ассоциировался с добротой и заботливостью, входящими в систему личностных предпочтений опрошенных.

В этом же русле проводятся и исследования отражения образа лидера в массовом сознании. С помощью фокус-групповой дискуссии нами были выявлены следующие инвариантные элементы имиджа харизматического лидера в восприятии российской аудитории: компетентность, сильный характер, сексуальная привлекательность, высокий интеллект, экстремальный опыт. Кроме того, респонденты (115 человек) указали следующие признаки его внешности: волевое лицо с резкими чертами, удлиненные темные волосы, глубокие темные горящие глаза. Интересно, что пол не имеет решающего значения.

Отмеченные характеристики и особенности их функционирования в системе социального взаимодействия демонстрируют высокую социально-практическую значимость роли имиджа в системе социального влияния.

Объектом дипломного проекта являются женщины-руководители торговых фирм в возрасте от 25 до 40 лет. Количество опрашиваемых 30 человек.

Проведем анализ с помощью методики Мэри Спиллейн. Результаты исследования представим в таблицу 2.2.

Таблица 2.2

Компонент имиджа	Характеристики
Недостаточный	Средний	Сверх нормы	Исключительный
Звучание голоса
Коммуникативные способности (письменные и устные)				+
Умение вести себя в обществе			+
Выступление			+
Этикет сервировки		+
Контакт взглядом				+
Подача руки				+
Осанка			+
Физическое здоровье		+
Ухоженность (волосы, кожа, руки и пр.)			+
Манера одеваться – свой стиль				+
Хорошие манеры («воспитанность»)			+
ИТОГО		2	10	12

Данные таблицы 2.2, выраженные в баллах представлены на рис. 2.1.

Итак, проведя соответствующе суммирование мы получили результат 24, который свидетельствует о том, что вид вполне приемлем, но имидж неровен – в каких-то аспектах неудачен, в каких-то недостаточен. Данное значение является пограничным, поэтому при повышении этикета сортировки до уровня сверх нормы имидж будет респектабельный, и не будет сомнения в том, что Вы поработали над собой. Возможно, Ваше счастье в том, что родители привили Вам хорошие манеры, в том числе и застольный этикет, и умение одеваться. Отлично.

Рис. 2.1. Характеристики имиджа женщины-руководителя

 

Далее проведем анализ ответов на тест  «Легко ли с Вами?»

Бланк ответов.

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
0	0	1	1	1	0	0	1	0	1	1	1	1	1	0

Итак, сумма ответов составила 9 баллов, это говорит о том, что отношение к людям зависит от их положения. И даже оценивая себя, Вы все время завышаете стандарты, поэтому постоянно находитесь в напряжении.

Для определения отношения руководства, коллег и подчиненных к деловым качествам и методам руководства вновь назначенного руководителя среднего звена можно воспользоваться методикой экспертной оценки. Пример использования такой методики приведен в таблице 7.

На примере руководителя компании "JFC- Урал" приведем пример использования экспортной методики для оценки руководителя. Результаты исследования представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Пример применения методики экспертной оценки к конкретному руководителю

Перечень качеств	Оценки экспертов	Средняя оценка по качеству	Весовой коэффициент	Средневзвешенная оценка по качеству
Выше по должности	Равных по должности	Подчиненных
1. Знание технологии производства	5	4	4	3	2	3	3,50	0,5	1,75
2. Знание вопросов хозрасчета и финансирования	4	0	3	3	3	3	2,67	0,5	1,33
3. Стремление рационализировать производственный процесс	4	4	3	2	3	3	3,17	0,3	0,95
4. Умение решать новые производственные задачи без дополнительных ресурсов	5	4	3	3	4	3	3,67	0,3	1,10
5. Владение методами стимулирования	4	0	3	3	4	3	2,83	0,3	0,85
6. Умение располагать к себе людей	4	4	3	2	3	3	3,17	0,3	0,95
7. Уверенность в себе	5	4	4	3	4	3	3,83	0,3	1,15
8. Оказание помощи товарищам по работе	3	3	2	2	3	4	2,83	0,2	0,57
9. Честолюбивые устремления	5	0	3	4	4	3	3,17	0,2	0,63
Средняя оценка по эксперту	4,3	2,6	3,1	2,8	3,3	3,1
Итого							3,20	2,9	3,20

Каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы регулярно получать мнение коллектива о своей деятельности. Для формирования имиджа важно знать, что именно нуждается в изменениях. Помочь в этом могут различные методики оценки. В процессе применения подобных методик желательно привлечение специалистов – психологов или представителей отдела кадров. Руководитель не может заниматься анкетированием самостоятельно, так как в этом случае возможна необъективная оценка вследствие опасения работниками возможности каких-либо неблагоприятных для них действий со стороны руководителя.

 

2.3. Психологический анализ профессиональной деятельности женщины-руководителя

В данном разделе работы проверяется гипотеза: определяются профессионально важные психологические качества руководителя, и сравниваются с реальностью (на конкретном примере с профессиограммой руководителя) - они должны соответствовать (по основным, главным элементам).

Диагностика и прогнозирование оптимальной личности руководителя - проблема, не решенная с точки зрения психологии до сих пор. Трудность заключается в том, что в условиях чрезвычайно быстрого технического и экономического развития не представляется возможным точно определить условия оптимального поведения в ситуациях, которые в настоящий момент еще неизвестны и прогнозировать которые весьма сложно.

Кроме того, разработка универсального набора требований к личности эффективного руководителя затрудняется существованием различий в понимании сущности хорошего руководства, его критериев, целей, преобладающих методов.

В профессиограмме руководителя, разработанной В.М. Шепенем, были выделены специфические личностно – деловые качества, представленные прежде всего психолого – педагогическими качествами:

 коммуникабельность — умение быстро устанавливать контакт с людьми;

 эмпатичность — умение сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания;

 способность к психоанализу, то есть самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков;

 стрессоустойчивость, то есть физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.

 красноречивость — умение в совершенстве владеть своим словом, то есть умение внушать и убеждать словом;

 визуальность — внешняя привлекательность личности.

Наиболее удачным нужно признать подход Р.Л. Кричевского. Он выделяет следующие качества современного руководителя:

 высокий профессионализм. Каковы бы ни были организаторские качества руководителя, все-таки главным для него был и остается высокий профессионализм, знание сути и особенностей своей специальности. В этом — основа формирования и поддержания авторитета руководителя, от этого зависит качество выполнения порученных заданий;

 ответственность и надежность. Дефицит этих управленческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной действительности, пожиная плоды многолетней удручающей безответственности. В настоящее время весьма актуальными, направлениями деятельности будут следующие два. Во-первых, возрождение лучших традиций российского предпринимательства, среди которых слово, данное руководителем, как синоним ответственности и надежности. Оно считалось самым важным мерилом человеческих качеств и сути служебных взаимоотношений. Во-вторых, важным направлением деятельности является изучение и внедрение передового зарубежного опыта;

 уверенность в себе, умение влиять на своих подчиненных. Ее проявление находит живой отклик у подчиненных. Во-первых, потому, что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться. Тем самым создается соответствующий эмоциональный настой у подчиненных. Во-вторых, уверенность руководителя по закону психологического заражения передается подчиненным, и они действуют соответствующим образом. Поэтому руководителю, как бы ни складывались обстоятельства, следует всегда держать себя достаточно спокойно и уверено.

В-третьих, уверенность руководителя в себе важна при его контактах с другими руководителями равного или более высокого положения. Сомнительно, чтобы колеблющийся, мечущийся, неуверенный в себе руководитель мог вызвать доверие и достойно представить и защитить интересы своей организации.

При влиянии на подчиненных явно недостаточно опоры лишь на властные, должностные полномочия. Влияние должно обязательно подпитываться эмоциональным, психологическим компонентом. Только в этом случае руководитель может рассчитывать на отдачу подчиненных. Кроме того, любое влияние должно находить внутренний отклик у подчиненных;

 самостоятельность. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо и поддерживал это в своих подчиненных. Как бы хороши ни были заместители и консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конкретное решение он должен принимать сам.

Развитие этого качества требует известных пределов, за которыми независимость переходит в волюнтаризм и самодурство. Руководитель, не замечающий этих рамок в проявлении самостоятельности, подрывает эффективность своей управленческой деятельности, создает нервозную обстановку и в организации, и в отношениях с вышестоящим руководством;

 способность к творческому решению задач, стремление к достижениям. Здесь мы вплотную касаемся проблемы интеллекта руководителя. Как отмечал известный психолог Б.М. Теплов в работе «Ум полководца», у человека существуют как бы две разновидности интеллекта: теоретический и практический. Для руководителя большое значение имеет именно практический интеллект, то есть способность творчески решать ежедневные проблемы управленческой деятельности. Представляет интерес проблема зависимости интеллекта руководителя и эффективность его деятельности.

В стремлении к достижениям отражена фундаментальная потребность в достижении цели. Особенностями руководителей, стремящихся к достижениям, являются следующие:

* для них наиболее предпочтительны ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы;

* они не склонны подвергать себя слишком большому риску, а ставят перед собой достаточно умеренные цели, стараясь, чтобы риск в значительной мере был заранее просчитан и предсказуем;

* они хотят конкретной обратной связи, информирующей их о том, насколько успешно они справляются с задачами;

 эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Руководителю крайне важно уметь контролировать свои эмоциональные проявления. Со всеми окружающими, независимо от настроения и личного расположения, он обязан строить ровные и деловые отношения. Доказано, что в большинстве случаев эмоциональная неуравновешенность снижает уверенность человека в своих силах, а тем самым и его управленческую активность.

Важно уметь сбрасывать эмоциональное напряжение. Ведь руководитель — живой человек, он может раздражаться, негодовать, предаваться унынию. Постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их часто ведет к неврозам и к различным психосоматическим заболеваниям. Средства разрядки следует искать в структуре деятельности и досуга личности руководителя, формы которого чрезвычайно разнообразны. Здесь и рациональная организация управленческой деятельности, и отведение достаточного времени физическим упражнениям, прогулкам и физическому труду, и общение с друзьями и близкими, и наконец, всевозможные культурные увлечения (книги, музыкальные пристрастия, коллекционирование и др.).

 коммуникабельность, общительность, близость к подчиненным. По данным ряда авторов, управленец тратит на общение более 3/4 своего рабочего времени. Большинство руководителей считают, что главная причина, по которой способному управленцу не удается хорошая карьера, кроется в том, что он плохо взаимодействует со своими коллегами и подчиненными. Руководитель может принимать взвешенные и рациональные решения только в том случае, когда он знает реальное положение дел, активно взаимодействует со своими подчиненными, опирается на них. Все это возможно лишь при развитии в себе коммуникабельности, общительности.

В указанном наборе профессиональных важных качеств руководителя можно обнаружить различие с набором качеств, определенных в данной работе, на основании анализа современных критериев эффективного управленческой деятельности.

Такое же различие можно проиллюстрировать и на примере наборов профессионально важных качеств для американских и японских руководителей.

В результате обследования 1500 менеджеров американские исследователи выделили следующие качества:

- выраженная способность к стратегическому планированию;

-принятие оптимальных и своевременных перспективных решений о выделении и распределении работников и ресурсов;

- стремление увеличить число своих обязанностей за счет расширения масштабов деятельности или в результате перехода на работу более высокого уровня;

- умение принимать решения творчески и рационально в условиях повышенного риска;

- исключительная уверенность в собственных силах;

-стремление иметь значительные права и нести большую ответственность;

- смелое принятие решений, требующих определенных жертв;

- стремление к самообучению в контактах и общении;

- склонность к интуитивному предвидению и абстрактному анализу хода развития сложных процессов и критических ситуаций;

- отношение к работе, как к главней ценности, в которую вкладываются все способности и силы;

- концентрация внимания на решение проблем, а не выявлении виновников, желание работать с подчиненными, которые не боятся риска и умеют принимать самостоятельные решения;

- собственническое отношение к реализуемым идеям и результатам их внедрения.

По итогам опроса президентов 41 крупной японской компании был получен свой набор качеств, которые должны быть присущи менеджерам высшего звена:

А. Концептуальные способности и стандарты поведения:

- широта взглядов, глобальный подход;

- долгосрочное предвидение и гибкость;

- энергичная инициативность и решительность, в том числе и в условиях риска.

-         упорная работа и непрерывная учеба.

Б. Личностные качества:

- умение четко формулировать цели и установки;

- готовность выслушивать мнение других;

- беспристрастие, бескорыстие и лояльность;

- способность полностью использовать возможности сотрудника с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;

- личное обаяние;

- способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.

В. Здоровье.

Сравнивая приведенные перечни, можно заметить, что в деятельности японских руководителей в большей степени акцентируется внимание создании социально-психологических условий эффективной совместимости работников, а у американцев - на индивидуальной инициативе.

В психологии управления выделяют восемь основных групп качеств специалиста, составляющих мастерство управления:

1) умение общаться на формальной и неформальной основах и эффективно взаимодействовать с коллегами, равными по должности;

2) умение проявлять качества лидера, необходимые в общении с подчиненными;

3) умение ориентироваться в конфликтных ситуациях и правильно их решать;

4) умение получать и обрабатывать нужную информацию, оценивать, сравнивать и усваивать ее;

5) умение принимать решения в неопределенных ситуациях;

6) умение распоряжаться своим временем, распределять работу между подчиненными, давать им необходимые полномочия, оперативно принимать организационные решения;

7) умение проявлять деловые качества предпринимателя:

ставить перспективные цели, использовать благоприятные возможности, вовремя изменять организационную структуру предприятия;

8) умение практически оценивать вероятные последствия своих решений, учиться на своих ошибках.

Эти качества являются необходимой составной частью деятельности управленца.

Здесь следует отметить факт некоторого расхождения указанных качеств и качеств, выявленных в данной работе, в результате исследования особенностей и содержания управленческой деятельности. Это подчеркивает противоречивость психологии управления и актуальность данной проблемы.

При этом для создания универсального набора профессионально важных качеств руководителя, было проведено значительное количество исследований, нацеленных на выявление индивидуальных характеристик, позволяющих человеку проявлять себя хорошим руководителем практически в любом виде деятельности. Но оказалось при обобщении данных, что только 5 % выделенных качеств были общими для всех исследований. Чаще всего выделяют следующие черты:

- интеллект, прежде всего как способность решать сложные и абстрактные проблемы, должен быть выше среднего, но не на самом высоком уровне;

- инициатива, способность осознавать потребность к действию и соответствующие мотивы;

- уверенность в себе, высокая оценка компетентности и уровня притязаний.

Таким образом, при выявлении профессионально значимых качеств руководителя, речь в первую очередь идет о показателях общих способностей и мотивации. Эти же качества входят в состав профессионально важных свойств, выделенных Л.И. Уманским в результате изучения эффективных руководителей и организаторов, таких как:

- психологическая избирательность (направленность на работу с людьми, интерес к ним);

-психологический такт (в работе с людьми);

- склонность к организаторской деятельности;

- требовательность;

- критичность;

-         практически - психологический ум (умение решать проблемы при работе с людьми).

Непременным условием психологического обеспечения любой профессиональной деятельности является ее тщательное изучение, анализ. Такое изучение называется профессиографией, то есть описание профессий и специальностей с точки зрения требований, предъявляемых к человеку. С помощью профессиографии составляется профессиограмма - сводка знаний о профессии и о системе требований, предъявляемых к человеку. Важнейшей частью профессиограммы является психологический анализ профессиональной деятельности и выявление критериев эффективности деятельности.

Профессиограмма включает перечень многочисленных факторов, определяющих реализацию профессиональной деятельности.

В ходе профессиографического исследования определение показателей (критериев) успешности профессиональной деятельности проводится с целью: экспериментальной проверки выделенных в результате психологического анализа профессионально важных качеств.

В данном случае была рассмотрена профессиограмма открытого акционерного общества «Магнитогорский металлургический комбинат», разработанная в 1999 году.

Данная профессиограмма в процессе актуальной оценки руководителя и определения факторов его продвижения по службе рекомендует выяснить следующие критерии:

1. Общие сведения.

2. Профессиональные критерии: профессиональные знания; профессиональные умения и навыки; знание документов, регламентирующих служебную деятельность; способности к накоплению и обновлению профессионального опыта; степень реализации опыта на занимаемой должности; способность к творческому применению профессионального опыта.

3. Деловые критерии: организованность и собранность в практической деятельности; ответственность и исполнительность; инициатива и предприимчивость; самостоятельность решений и действий; руководство подчиненными и результативность деятельности; качество конечного результата деятельности.

4. Морально-психологические критерии: гуманность; способность к самооценке; этика поведения, стиль общения; дисциплинированность; справедливость и честность; способность адаптироваться к новым условиям; лидерство.

5. Интегральные критерии: авторитетность; интенсивность (работоспособность); культура мышления и речи; коммуникативность; общая культура; культура работы с документами.

Шкала оценок предусматривает следующие уровни:

• высокий (5 баллов),

• хороший (4 балла),

• удовлетворительный (3 балла),

• недопустимый (2 балла).

Учитывается мнение оцениваемого, вышестоящего и нижестоящего руководителя по следующим позициям:

• согласен полностью;

• согласен в основном;

• в большей степени не согласен;

• категорически не согласен.

Следует отметить, что это объемный документ на 26 страницах, позволяющий с достаточной точностью оценить около 30 значимых качеств конкретного руководителя и его возможности продвижения по службе. Оценка проводится методом экспертной оценки вышестоящим и нижестоящим руководителем, затем подводится суммарная (общая) оценка качеств руководителя.

Проводя анализ данной профессиограммы, сравнивая с выводами, сделанными в данной работе в части определения значимых психологических качеств руководителя, можно заключить, что гипотеза в полной мере не подтверждается.

Большинство профессионально важных психологических качеств в данной профессиограмме упущено. Такие важные психологические качества руководителя как, например, инновационного менеджера и психолога – воспитателя, где необходимо: развитое психологическое мышление, психологическое влияние на поведение подчиненных, мотивационные способности, целесообразность и целенаправленность своего поведения, в данной профессиограмме не определены. Как указывалось ранее, именно социально-ценностные и личностно значимые требования руководителя являются наиболее важными в настоящее время. Можно сделать вывод о том, что на данном предприятии тестируемые руководители эти необходимые качества не используют и недооценивают. Это является, по моему мнению серьезным недостатком данной профессиограммы. А ведь ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» является беспорно передовым предприятием мирового уровня. Данный факт свидетельствует о том, что достижения психологии управления на практике еще не используются, и это будет мешать успеху управленческой деятельности в дальнейшем.

Из общей структуры профессиограммы в большей степени доминируют критерии старой административно – командной системы управления: четкое расписание функций, команды и контроля, человеческий же фактор, личность руководителя, его личный интерес упускается. Это не соответствует главным требованиям психологии управления на современном этапе.

Как ранее отмечалось, сам руководитель является главным субъектом управленческой деятельности, именно он в решающей степени определяет характер управления и всей жизнедеятельности в организации используя свою индивидуальную самобытность и неповторимость. Поэтому каждому руководителю самому следует раскрывать и оценивать свои личные качества, стиль управления при помощи, имеющихся в психологии конкретных методик самооценки. Некоторые из них использованы в данной работе.

Следует отметить и другую проблему. Организации требуют от всех своих менеджеров четкой и эффективной работы, но сами не могут взять на себя развитие всех навыков у всех менеджеров. Даже если бы это было возможно, это истощило бы ресурсы организации и подорвало бы ее стабильность. Поэтому в развитии управленческих навыков должны участвовать и организация, и сам руководитель.

Все менеджеры имеют возможности развивать и повышать эффективность своей работы и должны стремиться к этому. Большинство российских менеджеров достаточно проницательны и имеют определенное представление о том, что им нужно для совершенствования, но у них отсутствуют как система для точного определения этих нужд, так и средства для их реализации. Для этого нужны апробированные практические методики саморазвития. Для руководителей очень полезно усвоить последовательный и систематизированный подход к своему развитию. Вполне правомерным будет перенесение в российские условия наиболее эффективных методик, используемых цивилизованными странами с развитой рыночной экономикой. Такие методики используются уже и в России при обучении высшего руководящего звена предприятий по программе ТАСИС. В данной работе была использована аналогичная методика «Оценки своих возможностей» - английских консультантов по управлению Майка Вудкока и Дэйва Френсиса.

Использование тестовых методик самооценки руководителя и практических методик саморазвития.

Тестовая методика 1 «Какой Вы руководитель»

Данная методика проводится для самооценки руководителями основных управленческих способностей.

Согласно проведенного теста подсчитываются баллы следующим образом: ответы «да» на вопросы 1, 6, 7, 9,10 оцениваются в один балл, на вопросы 5,15 – в два балла. Ответы «нет» на вопросы 2, 3, 12 оцениваются в один балл, на вопросы 4, 8, 11, 13 – в два балла.

Таким образом, суммарный результат составляет – 5 баллов. Из этого следует следующая определенная характеристика выявленных управленческих способностей: - по складу вы больше специалист, чем руководитель. Если представится возможность перейти на такую должность, как, например, главный специалист, главный инженер и др., - не надо колебаться.

Тестовая методика 2 «Оценка стиля управления»

Подсчитав номера соответствующих утверждений тестовой методики 2 и войдя в ключ-таблицу, можно определить степень выраженности авторитарно-единоличного, пассивно-попустительского или единолично-демократического стиля управления.

Ключ-таблица к тесту

Стиль управления	Номера утверждений	Сумма ответов
Авторитарно-единоличный	1,6,7, 12, 13, 18, 19, 24,25,30,31,36,37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60	12
Пассивно-попустительский	2,5,8, 11, 14, 17,20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47,50,53,56, 59	10
Единолично-демократический	3,4,9, 10, 15, 16,21, 22, 27,28,33,34,39.40,45,46, 51,52, 57, 58	12

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности может быть различной:

минимальной (0—7),

средней (8—13),

высокой (14-20).

Как следует из результатов теста доминирующий стиль управления не выявлен, степень выраженности по всем трем показателям стиля управления находится на среднем уровне. Как отмечалось ранее это возможно, руководитель в конкретных условиях должен использовать комбинацию из различных стилей управления для достижения оптимального результата. При этом более предпочтительным является сочетание авторитарного и демократического стилей, когда руководитель применяет более гибкие методы работы с людьми.

Для более полной характеристики выявленного стиля и последующего совершенствования его можно руководствоваться следующими пояснениями.

Характеристика выявленного индивидуального стиля управления:

Авторитарно-единоличного

Средний уровень выраженности: отражает хорошие лидерские качества, умение командовать действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.

Пассивно-попустительский

Средний уровень выраженности: отражает стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, податливость к постороннему влиянию и страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерную мягкость к нарушителям, склонность к уговариванию.

Единолично-демократический

Средний уровень: раскрывает устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о подчиненных, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, реагировать на критику и опираться на актив, умение убеждать и разъяснять приказы, сочетать поощрение и принуждение, использовать просьбы и прислушиваться к предложениям подчинённых, развивать коллективное мнение.

Данные исследования представлены на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Анализ стилей управления женщин-руководителей

Итак, сложившийся стиль руководства – демократический.

Данный стиль руководства является оптимальным Указанный стиль руководства создает наиболее благоприятный психологический климат.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства применяется в ситуациях принятия решений, которые меняют внутреннее и внешнее устройство, изменяют деятельность системы управления в целом.

Тестовая методика 3 «Оценка личных качеств руководителя»

Эта тестовая методика позволяет дать аналитическую оценку уровню некоторых личных качеств, необходимых руководителю. С помощью теста определяются:

 уровень социальной нравственности;

 уровень духовной зрелости;

 уровень эмоциональной зрелости;

 уровень социального интеллекта;

 уровень группового лидерства.

Обработка результатов. Результат теста определяется следующим образом.

Нужно подсчитать сумму баллов по пунктам 1 — 20. Это уровень вашей социальной нравственности.

Подсчитать сумму баллов по пунктам 21 — 30. Это уровень вашей духовной зрелости.

Подсчитать сумму баллов по пунктам 31—40. Это уровень вашей эмоциональной зрелости.

Сложить две последние величины (сумма баллов по пунктам 21 — 40). Это уровень вашего социального интеллекта.

Подсчитать общую сумму баллов по пунктам 1 — 40. Она представляет собой интегральную оценку, отражающую ваш потенциал как лидера в больших коллективах и группах людей.

Дифференцированная оценка теста производится по следующей схеме.

1. Уровень социальной нравственности (сумма баллов по пунктам 1 — 20):

0 — 6 — низкий;

7 — 10 — средний;

11 — 15 — самый высокий;

16 — 21 — очень высокий;

22 — 26 — высокий;

27 — 30 — средний;

31 — 34 — ниже среднего;

35 — 40 — низкий.

2. Уровень духовной зрелости (сумма баллов по пунктам 21—30):

0 — 2 — низкий;

3 — 4 — средний;

5 — 7 — самый высокий;

8 — 10 — очень высокий;

11 — 13 — высокий;

14 — 15 — средний;

16 — 17 — ниже среднего;

18 — 20 — низкий.

3. Уровень эмоциональной зрелости (сумма баллов по пунктам 31 — 40):

0 — 1 — самый высокий;

2 — 4 — очень высокий;

5 — 8 — высокий;

9 — 12 — средний;

13 — 16 — ниже среднего;

17 — 20 — низкий.

4. Уровень социального интеллекта (сумма баллов по пунктам 21 — 40):

0 — 2 — средний;

3 — 4 — высокий;

5 — 8 — самый высокий;

9 — 14 — очень высокий;

15 — 21 — высокий;

22 — 27 — средний;

28 — 33 — ниже среднего;

34 — 40 — низкий.

5. Интегральная оценка качеств, отражающая уровень лидерства (сумма баллов по пунктам 1 — 40).

Результат:

1. уровень социальной нравственности (27) – средний;

2. уровень духовной зрелости (10) – очень высокий;

3. уровень эмоциональной зрелости (11) - средний;

4. уровень социального интеллекта (21) - высокий;

5. уровень группового лидерства (48).

Полученный результат - 48 баллов соответствует типичному «середняку».

В ваших интересах нет устойчивых приоритетов. Все, что выходит за рамки стандарта, вы оцениваете критически и с оговорками. Обладаете интуицией и совестью, умеете четко формулировать и высказывать свое мнение. Вам неприятны пристальное внимание со стороны других или принуждение. С другой стороны, вы всегда стремитесь договориться. Научившись отделять главное от второстепенного, вы вполне можете стать лидером.

Методика «Оценки своих возможностей как менеджера»

Методика английских консультантов по управлению Майка Вудкока и Дэйва Френсиса, описанная в книге "Раскрепощенный менеджер", призвана не только пробудить живой интерес к идеям повышения эффективности управления, но и может научить руководителя способам повышения этой эффективности. По своим концептуальным основам данная работа, нацеленная на максимальное использование и развитие потенциала руководителя, и относится к поведенческому направлению в современной управленческой мысли.

Данное исследование позволило выделить одиннадцать отчетливых факторов, которые будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия:

1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.

2. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.

3. Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.

5. Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения зачастую более ограниченны. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной частью управленческих навыков.

6. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменения ситуации.

7. Традиционные иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.

8. Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.

9. Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.

10. Возрастающие масштабы изменений требуют освоения новых навыков, развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного "устаревания". Поэтому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.

11. Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе. [2, 18]

Все менеджеры имеют возможности развивать и повышать эффективность своей работы. Данная теория предлагает в качестве быстрейшего и наиболее практичного способа осуществления ускоренного саморазвития изучение, осознание и преодоление ограничений, препятствующих успеху и личному росту.

Внимание вообще нужно сосредоточивать на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей. Поступая таким образом, можно обеспечить быстрый прогресс, и этот успех позволяет поверить в реальность перемен в самом себе. Фактор, сдерживающий потенциал и результаты работы организации в целом, рабочей группы или одного человека, в данной методике называется «ограничением». Концепция ограничений предоставляет управлению ясный и всесторонний способ проверки имеющихся способностей и поиска реальных путей развития личных и деловых качеств руководителя.

Определение эффективного управления основывается на проанализированных ранее одиннадцати факторах и требует наличия у менеджера следующих навыков и способностей:

-         Способность управлять собой.

-         Разумные личные ценности.

-         Четкие личные цели.

-         Упор на постоянный личный рост.

-         Навык решать проблемы.

-         Изобретательность и способность к инновациям.

-         Высокая способность влиять на окружающих.

-         Знание современных управленческих подходов.

-         Способность руководить.

-         Умение обучать и развивать подчиненных.

-         Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Эти критерии действительно обеспечивают основу для оценки каждым работником своих возможностей по отношению к требованиям их работы. Когда какие-либо из этих навыков и способностей отсутствуют у менеджера, возникает ограничение. Таким образом, из приведенного определения может быть выведен список из одиннадцати потенциальных ограничений:

1. Неумение управлять собой

Работа управленца трудна, полна волнений, а часто и стрессов. Каждый менеджер должен научиться обращаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом, так, чтобы постоянно поддерживать свою производительность. Есть руководители, которые рискуют своим здоровьем, позволяя волнениям и рабочим заботам поглощать их энергию. Те руководители, которые не умеют правильно "разряжаться", не полностью используют свое время, энергию и навыки, неспособны справиться со стрессами, возникающими в жизни управленца, ограничены неспособностью управлять собой.

2. Размытые личные ценности

От менеджеров ежедневно ожидается принятие решений, основанных на личных ценностях и принципах. Если личные ценности недостаточно прояснены, менеджеру будет не хватать твердых оснований для суждений, которые поэтому могут восприниматься окружающими как необоснованные. Современная концепция успешного управления в целом ориентирована на такие ценности, как эффективность, реализация потенциала работников и растущая готовность к нововведениям. Менеджеры, для которых неясны собственные основные принципы или они в них непостоянны, или те, чьи ценности не соответствуют времени, ограничены размытостью личных ценностей.

3. Нечеткие личные цели

Менеджеры влияют на ход своей деловой и личной жизни, оценивая имеющиеся возможности и выбирая те или иные альтернативы. Менеджер может быть неспособным определять цели или может стремиться к недостижимым либо нежелательным целям — часто к целям, которые несовместимы с современностью. Нередко недооцениваются альтернативные варианты и упускаются поэтому важные возможности, а на незначительные вопросы уходят все время и силы. Подобные менеджеры обычно с трудом достигают успеха и неспособны оценить успех других, поскольку они ограничены нечеткостью личных целей.

4. Остановленное саморазвитие

Менеджеры способны добиться значительных успехов в саморазвитии, однако некоторые не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Они недостаточно динамичны. Они склонны избегать острых ситуаций, позволяют скрытым способностям так и остаться неразвитыми, теряют природную отзывчивость, и их деловая жизнь превращается в рутину тем больше, чем чаще они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности риск. Такие менеджеры ограничены остановленным саморазвитием.

5. Недостаточность навыка решать проблемы

Квалифицированное решение проблем само по себе является очевидным управленческим навыком. Некоторые руководители не могут методично и рационально работать над решением проблем и добиваться качественных решений. Им зачастую трудно проводить совещания по решению проблем, установлению целей, обработке информации, планированию и контролю. Проблемы, не решаемые быстро и энергично, накапливаются и мешают как размышлениям, так и действиям менеджера, ограниченного недостаточностью навыка решать проблемы.

6. Недостаток творческого подхода

Часто в менеджерах недостаточно развиты умение творчески подходить к решениям и способность к инновациям Управленец с относительно низкой изобретательностью редко выдвигает новые идеи, не способен заставить других быть творцами и использовать новые подходы в работе.

Подобные менеджеры зачастую незнакомы с методами повышения изобретательности или же высмеивают их как несерьезные и поверхностные. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, несмотря на трудности, ограничен недостатком творческого подхода.

7. Неумение влиять на людей

Руководителям постоянно необходимо воздействовать на тех, кто прямо им не подчинен. Однако некоторые менеджеры не способны получить требуемые поддержку и участие и в результате не могут обеспечить необходимые для успеха ресурсы. Они склонны обвинять других в том, что те к ним не прислушиваются, а равные им по положению не считают их достаточно влиятельными. Руководитель, который недостаточно настойчив, не устанавливает взаимодействия с окружающими и у которого недостаточно развито умение выражать себя и слушать других, ограничен неумением влиять на окружающих.

8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда

До тех пор пока менеджеры серьезно не оценят эффективность того, как они управляют другими, им не добиться высокой отдачи от них. Руководителям, неспособным изучить собственные управленческие подходы, не хватает умения понятно объяснить их. Обычно они не стремятся устанавливать обратные связи; не способны заинтересовать своих подчиненных в том, чтобы выделиться среди других; особенно трудно им давать поручения. Руководители, недостаточно понимающие мотивацию работников, и те, управленческий стиль которых устарел, не соответствует условиям, неэтичен или негуманен, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.

9. Слабые навыки руководства

Для эффективного управления людьми и ресурсами требуется много навыков, которые и можно назвать способностью руководить. Растрата рабочего времени и неэффективность методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неудовлетворенными и работают ниже своих возможностей. Внутри таких групп роли обычно плохо определены, организация работы расточительна, а взаимоотношения — плохи. Здесь мало кто признает вклад руководителя, и моральное состояние группы зачастую быстро ухудшается. Менеджер, не умеющий добиваться практических результатов от своих подчиненных, ограничен недостатком способности руководить.

10. Неумение обучать

Почти каждый руководитель время от времени выступает в роли наставника. Не развивая этого умения, менеджер не может довести показатели работников до требуемых и помочь им в саморазвитии. Требования по их обучению четко не устанавливаются, и времени на саморазвитие не хватает. Люди часто работают, не имея обратной связи с руководителем, а его оценки и рекомендации формальны. Менеджер, которому не хватает способности или желания помогать развитию других, ограничен неумением обучать.

11. Низкая способность формировать коллектив

Для того чтобы добиться результатов, большинство менеджеров должны объединяться с другими, используя их умения. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли менеджера он может ничего не делать для поощрения роста всей группы или ее членов. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Когда не создаются благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы менеджера ограничивает низкое умение сформировать группу.

Таким образом, данная методика позволяет провести исследования самооценки собственных возможностей как руководителя. Исследование было проведено на собственном примере по тесту, имеющемуся в приложении данной работы. Получены следующие результаты.

Мои сильные стороны как руководителя:

1.     Способность управлять собой

2.     Четкие ценности

3.     Умение влиять на окружающих

Мои ограничения как руководителя:

1.     Недостаток способности руководить

2.     Неумение обучать

3.     Низкая способность формировать коллектив

Далее, как указывается в методике, внимание сосредоточивается на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей: определяются необходимые характеристики менеджера по выявленному ограничению.

Например, по выявленной недостаточной способности руководить, приводятся характеристики менеджера способного руководить:

-                     Принимает во внимание поведение подчиненных

-                     Устанавливает дисциплину, если это требуется

-                     Приспосабливает стиль руководства к переменам в обществе

-                     Понимает, что воздействует на выполнение им своей роли

-                     Развивает добрые отношения с окружающими

-                     Отдает четкие указания

-                     Регулярно анализирует работу подчиненных

-                     Поощряет наилучшие примеры

-                     Системно подходит к анализу работы

-                     Квалифицированно передает полномочия

-                     Избегает слишком частого применения негативного подкрепления

-                     Создает позитивную обратную связь

-                     Устанавливает приемлемые отношения с "трудными" людьми

-                     Защищает свою группу, если возникает угроза

-                     Ищет способы максимизации вклада в работу сотрудников

-                     Устанавливает критерии успеха

Каждый человек может и должен совершенствовать свои способности и навыки, а руководитель – обязан.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе проведения теоретического исследования можно сделать следующие выводы:

Предпосылки к разработке научно-теоретических оснований психологической теории имиджа широко представлены в отечественной и мировой психологии. В России непосредственное отношение к исследованию этого явления имеют результаты разработки таких направлений, как изучение образа, общения и социального познания, и теория деятельности. В зарубежной социальной психологии – это и изучение социальных групп и группового поведения, и идеи символического интеракционизма, и тесная связь понятий «имидж» и «Я-концепция», «Я-образ».

Вместе с появлением человеческого общества неизбежно возникает и далее непрерывно существует феномен имиджа. Имидж является знаково-символической (семиотической) частью культуры, в которой отражается вся система отношений в обществе, совокупность ценностных ориентиров, а также особенности отдельно взятого индивида. Объективно-субъективные закономерности существования имиджа проистекают из двойственной (биосоциальной) природы человека. Неизбежным следствием социального взаимодействия является процесс восприятия и оценки людьми друг друга, который происходит независимо от желания и воли человека, в соответствии с объективно существующей у него «метафизической потребностью в познании мира». Социальная стратификация, являющаяся постоянной характеристикой любой устойчивой социальной системы и сопровождающие ее явления (социальный статус, знаки престижа, статусные почести и т. д.) делают неизбежным возникновение типических имиджей, характерных для определенных групп. У индивида существует неосознанное стремление к самоидентификации и успешной социальной адаптации, что невозможно без обретения адекватного имиджа. В ходе исторического процесса человек осознает роль имиджа в успешной социальной адаптации, создание имиджа становится планируемым процессом, а сам имидж используется как средство для достижения целей. В системе общественных связей имидж играет роль транслятора, через усвоение социальных ролей передается социально значимая информация; имидж выполняет роль социального программирования с помощью мотивации успеха и престижа.

Имидж – сложившийся в сознании массовом и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ кого-либо или чего-либо.

Определенным имиджем может обладать политический деятель, профессия, товар и пр. Формирование имиджа происходит стихийно, но чаще оно – результат работы специалистов в области психологии политической, психологии рекламы, маркетинга и пр.

Самый эффективный путь создания имиджа – использование средств массовой коммуникации. Имидж отражает социальные ожидания определенных групп, поэтому его наличие может иногда обеспечить субъекту успех в политической или деловой жизни. Наличие, характер и действенность имиджа выявляются в специальных исследованиях с помощью методик контент-анализа, специальных шкал, дифференциала семантического и пр.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.     Аверченко Л.К. Имидж и личностный рост: Учеб. пособие. - Новосибирск, 1999. - 146с.

2.     Алексеев А.А., Громова Л.А. Поймите меня правильно. – СПб: Экономическая школа, 1993.

3.     Алехина И. Имидж и этикет делового человека. – М., 1996.

4.     Андреева Г. Социальная психология. – М ., 1988.

5.     Баева О.А. Ораторское искусство и деловое общение. – Минск: Новое знание, 2001г.- 328с.

6.     Берд П. Продай себя! Тактика совершенствования вашего имиджа. – Минск: 1996.

7.     Беттжер Ф. Вчера неудачник – сегодня преуспевающий коммерсант. – М.: Агентство «ФАИР», 1998. – (Настольная книга бизнесмена).

8.     Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело ЛТД, 1993.

9.     Гуменная И.Г. Имидж фирмы: Учеб. пособие / И.Г.Гуменная, Л.Е.Стровский. - Екатеринбург, 1997. - 92с.

10.                        Дейвис Ф. Ваш абсолютный имидж. Книга для политиков и бизнесменов, мужчин и женщин. – М.: 1997.

11.                        Дейвис Ф. Ваш абсолютный имидж: Кн. для политиков и бизнесменов, мужчин и женщин. - М., 1997. - 320с.

12.                        Джи Б. Имидж фирмы: Планирование, формирование, продвижение (Теория и практика менеджмента): Пер. с англ. - СПб. и др., 2000. - 221с.

13.                        Долгий путь женщины во власть //Курьер ЮНЕСКО. – 2000. – №6

14.                        Душков Б.А. Психология типов личности. – Екатеринбург: Деловая книга. – М.: Академический проект, 1999.

15.                        Дьячкова Э.К. Имиджелогия для руководителя. - Новосибирск, 1998. - 84с.

16.                        Дэвис Ф. Создай себе имидж. – Мн.: ООО «Попурри», 1998.

17.                        Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. – М.: Армада, 1998.

18.                        Женщина-начальник: Книга о том, как управлять предприятием. – Ростов н/Дону, 1996

19.                        Ивлева Э.К. Имидж и управление: (Рабочая кн. руководителя). - Новосибирск, 1999. - 115с.

20.                        Имидж женщины-лидера / Л.Ю.Фалько, Л.В.Матвеева, Т.А.Кравцова, Н.Н.Номоканова. - Иваново, 1998. - 95с.

21.                        Имидж лидера: Психологическое пособие для политиков. /Ответ. ред. Е.В.Егорова-Гантман. – М.: 1994.

22.                        Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Издательский центр «Экономпресс», 1998.

23.                        Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Прогресс, 1989.

24.                        Ковальчук А.С. Основы имиджелогии и делового общения: Учеб. пособие. – Ростов н/Д: Феникс, – 2003. – 224 с.

25.                        Криксунова И. Создай свой имидж. – СПб., 1997.

26.                        Кузин Ф.А. Имидж бизнесмена: Практ. пособие. – М., 1996.

27.                        Кузин Ф.А. Современный имидж делового человека, бизнесмена, политика. – СПб.: Ось-89, 2002. – 512 с.

28.                        Кузьмин Е. Основы социальной психологии. – Л., 1967.

29.                        Кэссон Г. Как завоевать престиж. - М.: Агентство «ФАИР», 1998. - (Настольная книга бизнесмена).

30.                        Ладанов И.Д. Имидж менеджера. Имидж организации. //Практический менеджмент: Психотехника управления и самотренировки. – М.: 1995. – С. 103-150.

31.                        Максвелл Дж. Шеф и его команда. – СПб: Питер, 1998. – (Серия «Бизнес без секретов»).

32.                        Малиновская С. Еще раз о стиле деловой женщины. Подчеркните свои достоинства // Бизнес для всех. - 1999. - Дек. (N 34-35). - С.14.

33.                        Нефедова И. Я и мой имидж / И.Нефедова, Е.Власова. - М., 1997. - 207с.

34.                        Панасюк А.Ю. Вам нужен имиджмейкер? Или о том, как создать свой имидж – М.: Дело, 2001. – 240 с.

35.                        Почепцов Г. Имидж: от фараонов до президентов. – Киев, 2000.

36.                        Почепцов Г.Г. Имиджелогия – М.: «Рефл-бук», К.: «Ваклер» – 2001. – 704 с.

37.                        Почепцов Г.Г. Имиджелогия. - 2-е изд., испр. и доп. - М., 2001. - 698с.

38.                        Психология и этика делового общения /Под редакцией В.Н.Лавриненко – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 326 с.

39.                        Райков А. Имидж как инструмент управления // Информация и бизнес. - 2002. - N 2. - С.37-41.

40.                        Романов А.А. Управленческая имиджелогия / А.А.Романов, А.А.Ходырев. - Тверь, 1998. - 243с.

41.                        Саркисян Б. Победа на переговорах. – СПб: Питер, 1998. – (Серия «Бизнес без секретов»).

42.                        Сорина Е.А. Истоки имиджа или одежда женщины в азбуке общения (Одежда плюс психология) / Е.А.Сорина, Н.А.Сорина. - М., 1999. - 192с.

43.                        Спиллейн М. Создайте свой имидж: Руководство для мужчин. – М.: 1996. – 166 с.

44.                        Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М., 1997.

45.                        Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М.: АО «Интел-Синтез», 1994.

46.                        Таранов П.С. Золотая книга руководителя. – М., 1996

47.                        Шадриков В. Психология деятельности и способности человека. – М.:, 1996.

48.                        Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

49.                        Шепель В.М. Имиджелогия: секреты личного обаяния. - М., 1997. - 168с.

50.                        Эйтвин Г. и др. Имидж современной женщины. – СПб.: Рипол Классик, 2000. – 608 с.

51.                        Яновский А. Благоприятный внешний облик и вкус в одежде - факторы успешной деятельности бизнесмена // Бизнес. - 1999. - N 10-12. - С.8-9.

Приложение

ВАШ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

На каждый вопрос нужно отвечать «а», «б» или «в».

1. Передача полномочий

а) сосредоточиваете у себя

б) делите с сотрудниками

в) передаете другим, но на контроль тратите времени больше, чем если бы выполняли сами

2: Установление ответственности

а) берете полностью на себя

б) делите с подчиненными

в) стараетесь возложить на подчиненных

3. Активность и инициативность

а) должны быть только от руководителя

б) и от руководителя, и от подчиненных

в) руководитель избегает ее и ждет инициативу со стороны

4. Выработка решений по управлению коллективом |

а) единолично

б) вместе с подчиненными

в) решение вопросов затягиваете, особенно сложны

5. Поведение при недостатке знаний

а) решаете сами вопросы, даже если слабо их знаете

б) не скрываете своего незнания

в) не стремитесь восполнить пробелы в знаниях

6. Позиция относительно самостоятельности подчиненных

а) навязываете им свое мнение

б) заинтересованы в их самостоятельной работе

в) подчиненные предоставлены сами себе

7. Преобладающие методы руководства

а) обычно приказываете, а не просите

б) обращаетесь за советами и просьбами к подчиненным

в) часто делаете выговоры и замечания подчиненным

8. Способ поддержания дисциплины

а) требуете формального ее соблюдения

б) требуете беспрекословного подчинения

в) не в состоянии контролировать

9. Осуществление контроля деятельности подчиненных

а) постоянно и жестко контролируете и вмешиваетесь

б) контролируете регулярно, но не вмешиваетесь

в) контролируете от случая к случаю

10. Характер требовательности к подчиненным

а) придираетесь

б) требуете по принципу «давай–давай»

в) эпизодически предъявляете требования

11. Реакция на советы и возражения подчиненных

а) не считаетесь с их возражениями

б) советуетесь регулярно

в) не всегда имеете свое мнение, подчас подчиненные дают вам не только советы, но и указания, аргументируя их

12. Восприятие критики со стороны подчиненных

а) отрицательно относитесь к такой критике

б) на критику не обижаетесь и стараетесь использовать ее для улучшения обстановки в коллективе

в) критику выслушиваете, но ничего не меняете

13. Состояние контактов с подчиненными

а) держитесь от подчиненных на расстоянии

б) регулярно общаетесь с ними и информирую о проблемах

в) вступаете в панибратские отношения

14. Психологический такт в общении

а) груб и нетактичен

б) вежлив и доброжелателен

в) в общении равнодушен

15. Самооценка

а) считаете себя незаменимым

б) ничем не обнаруживаете своего превосходства

в) безразличны к тому, как вас оценивают

16. Соотношение решений функциональных и социально–психологических задач

а) интересуетесь решением только функциональных целей независимо от настроения подчиненных

б) стараетесь создать в коллективе хорошие отношения

в) подходите к работе формально, не заинтересованы в ней

17. Сотрудничество и взаимное доверие

а) в коллективе нет отношений сотрудничества

б) работники поддерживают дружеские отношения

в) работники безразличны друг к другу

18. Ближайшее окружение

а) подчиняется руководителю безоговорочно

б) состоит из квалифицированных специалистов

в) исполнители считают себя более квалифицированными, чем руководитель

19. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя

а) не снижается

б) повышается

в) снижается

20. Отношение к нововведениям

а) консервативное

б) охотно их поддерживаете

в) стараетесь их избегать