В соответствии со ст

С О Д Е Р Ж А Н И Е

Теоретическая часть ………………………………………………………………...3

Задача №1…………………………………………………………………………...19

Задача №2…………………………………………………………………………...21

Задача №3…………………………………………………………………………...21

Задача №4…………………………………………………………………………...23

Задача №5…………………………………………………………………………...25

Список литературы ………………………………………………………………...27

1.Что считается принудительным трудом согласно Трудовому кодексу РФ?

В соответствии со ст.4 Трудового кодекса РФ под принудительным трудом понимается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Данное Трудовым кодексом определение понятия принудительного труда, идентично соответствующим формулировкам Конвенции МОТ от 1930г. №29 «О принудительном или обязательном труде», изложенным в статье 2 Конвенции.

ТК РФ также в ст.4 называет, что относится, а что не относится к принудительному труду. К принудительному труду относятся: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Не считается принудительным трудом:

работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Трудовой кодекс, основываясь на положениях ст.37 Конституции РФ, запрещает принудительный труд (ст.4 ТК) и закрепляет данное положение как основной принцип правового регулирования трудовых отношений в ст.2 кодекса.

2. Регулирует ли Трудовой кодекс основные права и обязанности работника?

В ст.2 ТК, закрепляющей принципы правового регулирования трудовых отношений, названы основополагающие права работника, содержание которых раскрывается и конкретизируется в иных статьях ТК, а также в иных нормативных актах. К таким правам относятся: право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой зарплаты, право работников на объединение для защиты своих прав и интересов; право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров; право на забастовку и т.д.

Непосредственно перечень прав и обязанностей работника дан в статье 21 Трудового кодекса, многие из которых более детально регламентируются как в самом кодексе, так и в иных законах и нормативных правовых акта о труде:

1) Среди прав работника ст.21 выделяет прежде всего право на заключение, изменение и расторжение трудового договора и непосредственно связанное с ним право на выполнение работы, соответствующей трудовой функции, определенной трудовым договором. Вопросы трудового договора рассматриваются в главах 10-13 Трудового кодекса. Так, право на расторжение договора более детально рассматривается в ст.80 ТК. Наряду с ТК существуют и иные федеральные законы, которые определяют порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора для отдельных категорий работников (например, Федеральный закон от 21.07.97г. №114-ФЗ «О службе в таможенных органах»).

2) Статья 21 также называет и основные права в сфере охраны труда - это право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором; право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; право на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; право на обязательное социальное страхование. Содержание этих прав изложено также в ст.219 ТК «Право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены» и в Федеральном законе от 24.07.98 №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

3) Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы конкретизируется в главе 21 ТК, в частности, ст.133 устанавливает право на размер заработной платы за месяц не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, ст.142 дает право работнику на приостановление работы в случае задержки выплаты зарплаты, ст.146 закрепляет право на получение заработной платы в повышенном размере для работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями.

4) Право на отдых также включено статьей 21 ТК в число основных трудовых прав работника. Оно обеспечивается установлением нормальной продолжительности рабочего времени (ст.91 ТК), сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников (ст.92 ТК), предоставление еженедельных выходных дней (ст.110 ТК), нерабочих праздничных дней (ст.112 ТК), оплачиваемых ежегодных отпусков (глава 19 ТК).

5) Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации помимо ст.21 ТК устанавливается также ст.197 ТК, и реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Под таким договором понимается ученический договор, заключение которого регулируется главой 32 ТК

6) Еще одну группу прав, названных в ст.21 ТК составляют: право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; право на участие в управлении организацией; право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений. Эта группа прав относится к сфере социального партнерства и необходима для согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений. Содержание прав конкретизируется в разделе II ТК «Социальное партнерство», в частности, ст.53 закрепляет, например, основные формы участия работников в управлении организацией, как например, учет мнения представительного органа работников, получение от работодателя информации по вопросам, затрагивающим интересы работника; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию и др.

Есть и специальные законы, посвященные данной группе прав, например, Федеральный закон от 12.01.96г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности», Закон РФ от 11.03.1992г. №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях».

7) Право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами раскрывается также через иные статьи Трудового кодекса: ст.379 ТК устанавливает форму самозащиты работниками трудовых прав, в частности, право отказаться от выполнения работы в определенных случаях; глава 58 устанавливает формы защиты трудовых прав работников через профсоюзы и т.д.

8) Право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, помимо ст.21, регулируется также главами 60 «Рассмотрение индивидуальных трудовых споров», 61 «Рассмотрение коллективных трудовых споров», статьями 409-410 ТК, посвященными праву на забастовку.

9) Отдельно в ст.21 выделено право на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда. Право на возмещение материального вреда регулируется ст.234 ТК, закрепляющей соответствующую обязанность работодателя, право на возмещение морального вреда – ст.237 ТК.

Отдельной статьей Трудовой кодекс выделяет права работника в сфере защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, и называет такие права, как право на полную информацию о персональных данных работника; право на свободный бесплатный доступ к своим персональным данным; право требовать исключения или исправления неверных или неполных персональных данных и др.

Статья 21 ТК помимо прав работника, перечисляет и его основные обязанности:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Эти обязанности являются основополагающими для применения правовых норм, содержащихся в главах части II ТК: в главе 22 «Нормирование труда», в гл.30 «Дисциплина труда», в гл.34 «Требования охраны труда» и др. Обязанности, предусмотренные в ТК, конкретизируются в иных законах, например, в Федеральном законе от 31.07.1995г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» в статье 10 наряду с другими обязанностями государственного служащего называет обязанность хранить государственную тайну, не разглашать ставшие ему известными сведения, затрагивающие частную жизнь, четь и достоинство граждан. Также обязанности работника более детально регулируются правилами внутреннего трудового распорядка организации и иными локальными актами.

Правам и обязанностям работника, закрепленным ст.21 ТК, корреспондируют соответствующие обязанности и права работодателя, которые содержатся в ст.22 ТК. Кроме того, работодатель конкретизируя права и обязанности работника в локальных актах, должен исходить из того, что не допустимо ограничивать объем прав работников по сравнению с установленным Трудовым кодексом, либо вводить дополнительные обязанности, ухудшающие положения работника (согласно положениям ст.8 ТК).

3. Кто является сторонами Генерального соглашения, заключенного на 2002-2004 годы 20.12.2001г.

Сторонами Генерального соглашения от 20.12.2001г., заключенного на 2002-2004 годы являются: общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство Российской Федерации.

В соответствии со ст.3 Федерального закона от 12.01.1996г. «О профессиональных профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» общероссийское объединение профсоюзов – это добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации;

В соответствии со ст.4 Федерального закона от 27.11.2002г. №156-ФЗ «Об объединениях работодателей» общероссийское объединение работодателей – это объединение, созданное на добровольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми), региональными (межрегиональными) объединениями работодателей и осуществляющее свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации.

4. Какова структура Закона РФ от 11.03.92г. «О коллективных договорах и соглашениях».

Закон «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92г. (в ред. от 29.06.2004г.) состоит из пяти глав и 25 статей (ст.25, ст.27 и 28 утратили силу). Глава I «Общие положения» раскрывает задачи и сферу действия данного закона, основные понятия, используемые в законе, а также закрепляет основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений. Глава II «Коллективные переговоры» посвящена порядку проведения коллективных переговоров и устанавливает гарантии и компенсации за время переговоров. Глава III «Коллективный договор» определяет стороны коллективного договора, порядок разработки, заключения, содержание и структуру коллективного договора и др. Глава IV «Соглашения» устанавливает виды, участников соглашений, порядок заключения соглашений, содержание соглашений. Глава V «Ответственность» содержит только одну статью, посвященную ответственности за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

Следует отметить, что названный закон применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст.423 ТК).

5. Каково содержание трудового договора?

Содержание трудового договора раскрывается в ст.57 Трудового кодекса РФ, дающей исчерпывающий перечень существенных условий трудового договора, то есть условий, которые обязательно должны указываться в договоре, и примерный перечень условий, которые могут быть включены в договор.

В трудовом договоре обязательно должны указываться фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Среди существенных условий кодекс называет следующие: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя и др.

В отношении срочного договора ст.57 устанавливает также дополнительные условия – это срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Также в договор могут быть включены и иные, не названные в ст.57 ТК, условия, однако они не должны ухудшать положение работника по сравнению с ТК, иными законами, иными нормативными актами, коллективным договором. В противном случае они будут недействительными (ст.9).

6. Если преподаватель вуза не избран на очередной срок по конкурсу на должность, то на какую статью ТК следует сослаться при прекращении с ним трудового договора?

Глава 52 ТК устанавливает особенности регулирования труда педагогических работников, в частности, ч.1 и ч.2 ст.332 предусматривают особый порядок замещения должностей научно-педагогических работников в вузе (в порядке конкурсного отбора) и заключение по итогам конкурса срочного трудового договора до пяти лет, что также предусмотрено ст.59 ТК.

Статья 336 ТК, устанавливающая дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником, не называет такого основания, как неизбрание на очередной срок по конкурсу на должность.

Таким образом, основанием расторжения договора в данном случае будет истечение срока действия срочного трудового договора (ст.79 ТК). Поэтому при увольнении следует сослаться на п.2 ст.77 ТК.

Задача 7. Может ли работник расторгнуть трудовой договора по собственному желанию в период заболевания, удостоверенного больничным листком?

Трудовой кодекс не содержит ограничений в части расторжения трудового договора по инициативе работника в период его временной нетрудоспособности. Работник может подать заявление в период нахождения на больничном листе. Также работодатель праве расторгнуть трудовой договор по окончании двухнедельного срока предупреждения и в том случае, если в этот период работник заболел и на момент окончания срока продолжает болеть. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно в период его временной нетрудоспособности, т.к. инициатива увольнения исходит от работника а не от работодателя. Вместе с тем следует иметь в виду, что работник, заболевший в период срока предупреждения, вправе отозвать свое заявление в соответствии с ч.4 ст.80 ТК.

8. Вправе ли работодатель получать персональные данные о политических и религиозных убеждениях работника и частной жизни?

По общему правилу, установленному п.4 ст.86 ТК «Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты» работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни.

Вместе с тем для лиц, занимающих определенные должности, установлено иное. Так, судья не вправе быть депутатом, третейским судьей арбитром, принадлежать к политическим партиям и движениям, осуществлять предпринимательскую деятельность, а также совмещать работу в должности судьи с другой оплачиваемой работой, кроме научной, преподавательской, литературной и иной творческой деятельности (ст.3 Закона РФ от 26.06.92г. №3132-1 «О статусе судей в РФ»). Поэтому получение такой информации является правомерным.

Ограничения, предусмотренные ст.11 ФЗ от 31.07.95г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы РФ», определяют, что государственный служащий не праве: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельности, быть депутатом законодательного (представительного) органа РФ, законодательных (представительных) органов субъектов РФ, органов местного самоуправления; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц. В силу этого государственные органы, где лица проходят государственную службу, должны располагать соответствующей информацией.

Данные о частной жизни работника (информация из области семейных, бытовых, личных отношений), связанные с вопросами трудовых отношений, могут быть получены и обработаны работодателем только с его письменного согласия, о чем гласит п.4 ст.86 ТК, основанный на ст.24 Конституции. Например, является ли женщина одинокой матерью, имеет ли ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.

9. Каково значение правил внутреннего трудового распорядка для определения рабочего времени?

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, и иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ч.4 ст.189 ТК). Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются основным источником для определения рабочего времени, то есть времени, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности. В правилах определяются такие вопросы, касающиеся режима рабочего времени, как продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными, шестидневная с одним выходным либо неделя с выходными по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и время окончания работы, время перерывов в работе, число смен в суки, чередование рабочих и нерабочих дней. В правила также могут быть включены: перечень должностей с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК); порядок ведения суммированного учета рабочего времени (ст.104 ТК) и др.

10.Ккакова продолжительность перерыва для отдыха и питания работника?

В соответствии со ст.108 ТК в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Следует отметить, что ранее действовавший КЗоТ минимальную продолжительность перерывов для отдыха и питания не устанавливал.

Для некоторых работ предоставление перерыва для отдыха и питания не представляется возможным, тогда работодатель, исходя из ч.3 ст.108 ТК должен обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

Отдельным категориям работников продолжительность перерыва для отдыха и питания и порядок его предоставления устанавливается специальными положениями. Например, Положением о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 25.06.99 №16, установлено, что водителям предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов, не позднее чем через 4 часа после начала работы. При установленной графиком продолжительности ежедневного рабочего времени более 8 часов водителю предоставляется два перерыва для отдыха и питания (п.19).

Помимо обеденного перерыва в течение рабочего дня (смены) работникам могут предоставляться краткосрочные перерывы для отдыха и личных надобностей, которые включаются в рабочее время, а также специальные перерывы, предусмотренные в целях охраны труда для некоторых категорий работников (ст.109 ТК). Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, помимо обеда предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (ст.258 ТК).

11. Какова процедура выплаты сумм, причитающихся работнику от работодателя, при увольнении работника?

Статьей 140 ТК установлены сроки расчета при увольнении работника, согласно которым при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения, то есть последний день работы. Если работник в последний день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм к выплате работодатель обязан выплатить не оспариваемую сумму.

В суммы, причитающиеся к выплате, включается заработная плата за отработанный период, денежная компенсация за все неиспользованные отпуска и другие выплаты. В некоторых случаях, предусмотренных ТК, при увольнении работника ему выплачиваются также и компенсации. Например, при расторжении договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ст.81 ТК), сокращением (п.2 ст.81 ТК) работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При увольнении работника в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст.83 ТК) и в других случаях, предусмотренных ст.178 ТК, выплачивается пособие в размере двухнедельного заработка.

При увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, из его заработной платы, причитающейся к выплате в последний день работы удерживается сумма за неотработанные дни отпуска (ст.137) Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по уважительным основаниям, а именно – при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации; по несоответствию должности вследствие состояния здоровья, призыва работника на военную службу и др.

Следует отметить, что при нарушении работодателем, установленного ст.140 ТК срока расчета, он обязан выплатить все причитающиеся суммы с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст.236 ТК).

12. Устанавливает ли ТК РФ длительность дополнительного отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации на каждом курсе обучения.

Трудовой кодекс в ст.ст.173-176 устанавливает гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением. Одной из таких гарантий является обязательное предоставление работодателем дополнительного оплачиваемого отпуска при прохождении работником промежуточной аттестации, а именно:

1) для работников, обучающихся в вузах по заочной и вечерней формам – на 1-ом и 2-ом курсах – по 40 календарных дней, на последующих курсах – по 50 календарных дней (ст.173 ТК);

2) для работников, обучающихся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования по заочной и вечерней формам – на 1 и 2 курсах – по 30 календарных дней, на последующих – по 40 (ст.174 ТК).

Отпуск предоставляется только тем, кто обучается впервые и в образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию (ст.173,174,178 ТК).

13. Если работник отказался от расписки при ознакомлении его с приказом о дисциплинарном взыскании, то как должен поступить работодатель?

В соответствии со ст.193 ТК, устанавливающей порядок применения дисциплинарных взысканий, работодатель обязан объявить работнику под расписку приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней со дня его издания (ч.6 ст.193).Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Форма акта кодексом не предусмотрена, но его достоверность в случае трудового спора будет проверяться судом, поэтому целесообразно, чтобы в его составлении участвовали незаинтересованные работники, возможно, члены представительных органов работников.

14. Предоставляется ли дополнительный отпуск без сохранения заработной платы работнику, имеющему двух и более детей?

В соответствии со ст.263 ТК работникам, имеющим двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Отпуск по заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску, может быть использован отдельно полностью либо по частям. Однако перенесение такого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Из содержания ст.263 ТК следует, что дополнительный отпуск без сохранения заработной предоставляется не во всех организациях, как предусматривалось в ч.2 чт.76 КЗоТ, а только в тех, где такой отпуск предусмотрен коллективным договором.

15. Всегда ли заключаются письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности?

Письменные договоры о полной материальной ответственности заключаются только в случаях, предусмотренных законодательством. Данным договорам посвящена ст.244 ТК; заключение таких договоров предусмотрено п.2 ст.243 ТК в качестве основания для применения полной материальной ответственности.

Статья 244 ТК устанавливает 3 ограничительных условия для заключения договоров о возмещении ущерба в полном размере.

1) договор может быть заключен только с работником, достигшим 18 лет, иначе он не влечет правовых последствий и материальная ответственность работника остается ограниченной;

2) договор может быть заключен с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. Поэтому не должны заключаться такие договоры, например, со сторожами, уборщицами, поскольку они непосредственно ценности не обслуживают;

3) договор может быть заключен, если должность или работа лица, непосредственно обслуживающего ценности, предусмотрены в соответствующем перечне.

Установление таких перечней предусмотрено ст.244 ТК. В настоящее время действует Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002г. №85. Перечень должностей расширительному толкованию не подлежит. В него входят, такие должности как кассиры, контролеры; директора, заведующие, администраторы, другие руководители организаций и подразделений торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций, лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек и другие категории.

Задача №1. Проверив теоретические и практические навыки Сергеева, квалификационная комиссия цеха в своем решении указала, что ему можно присвоить III разряд. Считая решение цеховой комиссии неправильным, Сергеев обратился к начальнику цеха с просьбой присвоить ему IV разряд, т.к. у него достаточный опыт работы и пробу он сдал на оценку “хорошо”. ЕТКС (вып.19 ч.VI) предусматривает для некоторых рабочих данной профессии II, III, IV разряды.

1.Кто и каким образом должен решить вопрос о присвоении Сергееву тарифного (квалификационного) разряда?

В соответствии со ст.143 ТК тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. В настоящее время продолжает применяться с учетом положений действующего законодательства Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих от 1985г.

Сергееву присваивался разряд по профессии, содержащейся в Выпуске 19 ЕТКС (в области электротехнического производства). Как указано во введении данного выпуска, порядок присвоения и повышения разрядов осуществляется в соответствии с разделом "Общие положения" Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, помещенных в выпуске 1 ЕТКС. Основываясь на положениях ЕТКС, вопрос о присвоении или повышении разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией предприятия, организации, цеха на основании заявления рабочего и представления руководителя соответствующего подразделения. В состав комиссии могут включаться: главный инженер, представитель профсоюзной организации, инженер по охране труда и технике безопасности, руководитель соответствующего цеха (отдела), участка (п.10-11 Общих положений ЕТКС).

На основе заключения квалификационной комиссии администрация по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом утверждает рабочему в соответствии с ЕТКС наименование профессии и квалификационный разряд, оформляя это соответствующими документами (приказом, распоряжением, приемной или переводной запиской и др.).

Учитывая то, что при присвоении квалификационного разряда, работник должен в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой соответствующего разряда устно ответить на вопросы из раздела "Должен знать" и сдать пробу, т.е. самостоятельно выполнить отдельные работы, указанные в разделах "Примеры работ" или "Характеристика работ" устанавливаемого разряда, работнику по итогам квалификации присваивается именно тот разряд, по которому он прошел проверку. Поэтому, если Сергеев изначально проходил проверку знаний и сдавал пробу по III разряду, ему не может быть присвоен IV разряд. Для получения более высокого разряда комиссии необходимо провести проверку знаний Сергеева уже в соответствии с характеристиками, указанными в IV разряде профессии. Однако, если Сергеев сдавал квалификационный экзамен именно по IV разряду и соответствует требованиям, установленным ЕТКС для данного разряда, действия комиссии не законны

2. Какое юридическое значение имеет присвоение рабочим тарифного разряда?

Согласно ст.129 ТК тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд имеет юридическое значение при тарифной системе оплаты труда для установления размера заработной платы, поскольку тарифная ставка определяется по тарифному разряду.

Задача №2. При утверждении правил внутреннего трудового распорядка на текстильной фабрике работодатель предложил в перечень мер дисциплинарного взыскания включить следующее: постановку на вид; выговор с предупреждением об увольнении; лишение отпуска для лиц, совершивших прогулы; штраф за появление на работе в нетрезвом состоянии; увольнение беременных женщин и матерей, имеющих детей до полутора лет, за систематические нарушения трудовой дисциплины.

Законны ли такие предложения работодателя?

В ст. 192 ТК «Дисциплинарные взыскания» дан перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Иные взыскания могут быть установлены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Поскольку названные работодателем меры дисциплинарного взыскания не соответствуют требованиям ст.192 ТК и в отношении данной категории работников (работников текстильной промышленности) отсутствуют акты, устанавливающие дополнительным меры дисциплинарного взыскания, требования работодателя следует считать незаконными. Кроме того, отдельные меры, также нарушают и иные статьи Трудового кодекса. Так, лишение отпуска является прямым нарушением конституционного права работника на отдых, также закрепленного в ст.21 и 114 ТК; увольнение беременных женщин по инициативе работодателя не допускает, за исключением случаев ликвидации организации (ст.261 ТК). Увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет по инициативе работодателя также не допускается (за исключением увольнение по п.1, пп. «а» п.3, п.5-8,10 и 11 ст.81 ТК) – ст.261 ТК.

Задача 3. До начала коллективных переговоров по поводу заключения тарифного (отраслевого) соглашения председатель Центрального комитета профсоюза, представляющий интересы работников одной из бюджетных отраслей, потребовал от председательствующего на заседании заместителя министра той же отрасли подтвердить полномочия представлять интересы министерства на переговорах. Заместитель министра считал, что занимаемая должность и предъявленное удостоверение личности полностью подтверждают его полномочия для участия в переговорах о заключении соглашения. Председатель ЦК профсоюза настаивал на перенесении начала коллективных переговоров до подтверждения полномочий заместителя министра представлять министерство в коллективных переговорах.

1. Кто прав в данной ситуации: заместитель министра или председатель ЦК профсоюза?

2. Какое решение должно быть принято?

В соответствии со ст.34 ТК РФ представителями работодателей (государственных, муниципальных предприятий и бюджетных организаций) могут быть органы исполнительной власти, органы местного самоуправления. Полномочия на представительство возлагаются законодательством или работодателями.

Согласно условиям задачи в качестве представителя работодателей выступало министерство. Министерство, как федеральный орган исполнительной власти должен представлять министр, который его возглавляет и является официальным представителем министерства в силу своего должностного положения. Министр действует на основании положения о министерстве. Заместитель министра для представления министерства в коллективных переговорах должен представить соответствующее подтверждение своих полномочий, подписанное министром (приказ, распоряжение).

Таким образом, председатель ЦК профсоюза в данной ситуации прав. Должно быть принято решение о перенесении начала коллективных переговоров.

Задача 4.Слесарь Петренко при обработке детали допустил по небрежности поломку станка. Приказом директора ему был объявлен строгий выговор, а бухгалтерия удержала из его заработка полную стоимость ремонта. Петренко, считая незаконным применение двух мер воздействия за один и тот же проступок, обратился в комиссию по трудовым спорам.

1. Возможно ли применение одновременно дисциплинарного взыскания и материальной ответственности?

Статья 22 ТК закрепляет за работодателем право привлекать работника к материальной и дисциплинарной ответственности в порядке, установленном законодательством.

В соответствии со ст.192 ТК дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Материальная ответственность, согласно ст.233 наступает за ущерб, причиненный другой стороне в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия).

Таким образом, дисциплинарное взыскание и материальная ответственность по своей сути применяются за разные правонарушения, первая – за неисполнение трудовых обязанностей работником, а вторая – за причинение ущерба имуществу работодателя. Данное положение подтверждается также и ч.6 ст.248 ТК, устанавливающей, что возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной и иным видам ответственности.

2. Какую материальную ответственность должен нести слесарь Петренко (ограниченную или полную)?

Слесарь Петренко должен нести ограниченную материальную ответственность по следующим основаниям. Ч.2 ст.242 ТК установлено, что материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами. Исчерпывающий перечень случаев полной материальной ответственности дан в ст.243 ТК. Вариант с Петренко, когда ущерб причинен вследствие поломки станка по небрежности, ни под один из случаев ст.243 ТК не подпадает. Не относится слесарь и к работникам, с которыми в соответствии со ст.244 ТК заключается письменный договор о полной материальной ответственности, поскольку он не занимается непосредственно обслуживанием материальных ценностей. Иными федеральными законами также не предусмотрена полная материальная ответственность для данной категории работников. Таким образом, слесарь Петренко должен нести ответственность за причиненный ущерб в пределах своего среднего месячного заработка в соответствии со ст.241 ТК, то есть ограниченную материальную ответственность.

3. Каков порядок взыскания причиненного ущерба?

Порядок взыскания ущерба устанавливается статьями 247-248 ТК. Кодекс предусматривает два варианта возмещения ущерба – это внесудебный (по распоряжению работодателя) и судебный. При этом в любом случае работодатель обязан первоначально провести проверку (создать для этого комиссию) и установить размер причиненного ущерба, а также истребовать от работника объяснения в письменной форме по факту причинения ущерба имуществу работодателя (ст.247 ТК). После установления суммы ущерба, если ее размер не превышает среднемесячного заработка, работодатель не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера ущерба должен издать распоряжение о взыскании с работника ущерба в установленных пределах (ч.1 ст.248 ТК).

В судебном порядке возмещение производится в следующих случаях::

- при истечении месячного срока для вынесения распоряжения работодателя о взыскании ущерба;

- сумма причиненного ущерба превышает средний месячный заработок и работник не согласен возмещать его добровольно.

4. Может ли КТС рассматривать данный спор?

КТС может рассматривать споры по поводу возмещения работником ущерба. Это следует из положений ст.385, 391 ТК, согласно которым к компетенции КТС отнесены все индивидуальные трудовые споры, кроме споров по которым установлен иной порядок. Статьей 391 ТК иной порядок (судебный) установлен, в частности, в отношении индивидуальных споров по возмещению работником вреда, причиненного организации, но по заявлению работодателя. Таким образом, применительно к ситуации, изложенной в задаче, данный спор может быть рассмотрен КТС.

Задача 5. 17-летний рабочий завода Васильев, 20-летний рабочий того же завода Косарев (студент вечернего вуза) обратились в КТС с заявлением о несогласии с предъявлением им ежегодных отпусков по утвержденному графику в мае месяце. В заявлении они также указывали, что их устраивает предоставление отпуска в летнее время.

1. Каково Ваше мнение по данному вопросу?

2. Обоснуйте решение, которое должна принять КТС?

Согласно ст.123 ТК очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков – это локальный нормативный акт, обязательный для исполнения как работодателем, так и работниками. Отпуска могут предоставляться в любое время в течение года, но без нарушения нормальной работы организации. При составлении графика учитываются пожелания работников и особенности производственного процесса. Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. К таким работникам относятся, в частности, работники в возрасте до 18-ти лет (ст.267 ТК), для совершеннолетних работников, обучающихся в вузе , это право не предусмотрено.

Согласно условиям задачи, очередность отпусков Васильева и Косарева была установлена утвержденным графиком, который является согласно ч.2 ст.123 обязательным как для работодателя, таки для работника. Если при составлении графика на заводе изначально было учтено мнение несовершеннолетнего работника и он сам пожелал либо согласился на предоставление отпуска в мае, то изменить впоследствии время использования отпуска можно только по взаимному соглашению сторон. Таким образом, если работодателем при утверждении графика был соблюден установленный кодексом порядок, оснований для удовлетворения заявления Васильева и Косарева нет.

С П И С О К Л И Т Е Р А Т У Р Ы

I. Нормативно-правовые акты

1. Конституция РФ.-М.:ООО «ТК Велби», 2002.-36с.

2. Трудовой кодекс РФ. – М.: ООО «ВИТРЭМ»,2002-192с.

3. Федеральный закон от 21.07.97г. №114-ФЗ «О службе в таможенных органах» (ред. от 29.06.2004г.).

4. Федеральный закон от 24.07.98г. №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (ред. от 23.12.2003г.).

5. Федеральный закон от 12.01.1996г. №10-ФЗ «О профессиональных профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» (ред. от 29.06.2004г.).

6. Федеральный закон от 31.07.1995г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы РФ» (ред. от 27.05.2003г.).

7. Федерального закона от 27.11.2002г. №156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

8. Закон РФ от 11.03.1992г. №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (ред. от 29.06.2004г.).

9. Закон РФ от 26.06.92г. №3132-1 «О статусе судей в РФ» (ред. от 15.12.2001г.).

10. Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное постановлением Минтруда РФ от 25.06.99 №16 (ред. от 23.10.2001г.).

11. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002г. №85.

12. Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 31.01.1985г. №31/3-30.

II. Литература

Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. С.А. Панина-М.:МЦЭФР, 2002-1056с. (Библиотека журнала справочника кадровика, 3, 2002).

Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Ответственный редактор Ю.П. Орловский – М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», ИНФРА-М», 2002.-959с.

Мартиросян Э.Р. Порядок применения дисциплинарных взысканий / Справочник кадровика, журнал руководителя кадровой службы, №12, 2002, с.15-21.

Российское трудовое законодательство. Сборник нормативных актов с комментариями проф. Ю.П.Орловского. В 2-х томах. Том 2. – М.:Издательская группа ИНФРА-М – НОРМА, 2002.-640с.

Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова – М.:Издательство «Проспект», 2003-528с.