Содержание

Введение. 3

1. Понятие трудовых ресурсов. 5

2. Этапы планирования трудовых ресурсов. 7

3. Должностные инструкции менеджера проекта. 12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 15

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 16

Введение


Эффективная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов развития, производственных программ, прогнозов социально-экономического развития предприятия.

Планирование создает следующие важные преимущества:

·        Делает возможной подготовку к использованию будущих благоприятных условий;

·        Проясняет возникающие проблемы;

·        Стимулирует менеджеров к реализации своих решений в дальнейшей работе;

·        Улучшает координацию действий в организации;

·        Создает предпосылки для повышения образовательной подготовки менеджеров;

·        Увеличивает возможности в обеспечении фирмы необходимой информацией;

·        Способствует более рациональному распределению ресурсов;

·        Улучшает контроль в организации.

План по труду и заработной плате является одним из планов предприятия.

При разработке планов по труду и заработной платы главной задачей является предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности. Показатель эффективности труда рассчитывается как годовая выработка нормативно чистой, товарной продукции в сопоставляемых ценам в расчете на одного среднесуточного работника промышленно-производственного персонала. Другим важным показателем является фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается и средняя заработная плата работников. Для определения потребностей предприятий в рабочей силе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения.

Целью работы является:

систематизация, решение и закрепление теоретических и практических знаний в области методологии и методики планирования деятельности предприятия и его развития;

формирование практических навыков проведения технико-экономических плановых расчетов и обоснования альтернативных вариантов деятельности предприятия в качестве основы для принятия управленческого решения;

умение самостоятельно работать с литературой и использовать знания при решении задач в области планирования в условиях рыночной экономики.

1. Понятие трудовых ресурсов


Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться.

Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Уровень образования трудовых ресурсов – важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования[1].

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется  как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода. Если берется темп за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как среднее геометрическое по следующей формуле:


,     (1.1)


где 

Трс – среднегодовой темп роста;

         n-число лет;

         Rn – численность в конце периода;

         Ro – численность в начале периода.


Темп прироста рассчитывается по формуле:


,   (1.2)


где    Тпс – среднегодовой темп прироста.

          Развитие трудовых ресурсов. Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

2. Этапы планирования трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

·        Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.

·        Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.

·        Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы[2].

В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила.[3]

Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического метода  потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой:

Pi =Ki ОФs (1+Коф),    (1)

где Pi   – потребность i–й категории работников;

    Ki  – коэффициент поглощения;

    ОФs – основные фонды в базовом периоде;

    Коф – прогнозируемый темп роста основных фондов.

Кроме того, могут применяться такие методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы. В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы[4].

Создание резерва кандидатов на все требующие замещения должности и специальности позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности. Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.

Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид – тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.

Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Проверка кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.

Отбор кандидатов в центрах оценки обходится довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности.

2.1. Методы расчета численности рабочих

Главной задачей планирования потребностей в кадрах является их подготовка и повышение квалификации, заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры рабочих.

Для расчета численности рабочих их подразделяют на две группы: основные рабочие и  вспомогательные рабочие на нормированных работах.

Основными методами расчета численности рабочих являются:

Расчет по трудоемкости работ. Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Ин) определяется:

Ин = Тпр / Фпл * Кн ,  (2)

Где Тпр – трудоемкость производственной программы (норма       час);

 Фпл – плановый, полезный фонд времени на 1 рабочего (час);

 Кн – планируемый коэффициент выполнения норм;

Разновидностью этого метода является расчет численности рабочих по нормам выработки:

Ub =Op / B,    (3)

где Ор – объем работ в натуральных единицах измерения.

 

 

2.2.  Расчет численности во выработке рабочими норм обслуживания (Uоб).

Uоб = (Ооб * Ср)/(Ноб * Кнф)       (4)

Где Ооб - объем работ по обслуживанию;

Ср  - сменность работ;

Ноб – норма обслуживания;

Кнф – коэффициент эффективного использования номинального фонда времени.

Отдельно определяется численность младшего обслуживающего персонала. Она рассчитывается по укрупненным нормам обслуживания или количества рабочих мест.

Где Kpm – количество рабочих машин;

    Up – число рабочих, необходимых для обслуживания одной   машины;

 Cp – сменность работ.

Этот метод используется для определения плановой численности как основных, так и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действием станков, печей, аппаратов и другого оборудования и контроля за технологическим процессом[5].

   Определение числа этих работников затрудняется тем, что для большинства из них не устанавливают нормы и выработки, нормы обслуживания. Установлено, что численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполнения функций управления. По каждой функции управления численность определяется в зависимости от воздействующих на нее факторов, число которых невелико, от 1 до 3.

3. Должностные инструкции менеджера проекта


 Предложенная должностная инструкция указывает основные обязанности и права менеджера проекта, который работает в исследовательской компании.

Цель: организация работы в рамках конкретного проекта по сбору и первичной обработки информации.

Задачи:

·                   Осуществлять взаимодействие с клиентами компании по вопросам координации исполнения работ по проекту

·                   Привлечь необходимое число интервьюеров и супервайзеров для реализации проекта

·                   Организация работ по контролю за качеством собранной информации

·                   Формирование и подготовка к передаче заказчику материалов по проекту

·                   Подведение результатов работы по проекту с интервьюерами.


1.                Производственная деятельность:

·                                Прием заказа на проект

·                                Организация тестирования анкет

·                                Разработка квотного задания

·                                Подготовка материалов для проекта

·                                Набор необходимого числа интервьюеров и супервайзеров для работы по проекту

·                                Инструктирование интервьюеров по проекту

·                                Распределение работ между интервьюерами в рамках проекта

·                                Организация контроля качества работ интервьюе6ров

·                                Сбор анкет

·                                Передача анкет на проверку супервайзерам

·                                Подготовка к отправке проведенных анкет

·                                Заполнение отчетных документов для заказчика  и документов внутренней отчетности по проекту

·                                Отправка отчетных документов и собранных анкет заказчику

·                                Формирование ведомости по зарплате интервьюеров и супервайзеров

·                                Проводить «круглый стол» по итогам проведения проекта с его участниками

·                                Предотвращать, а в случае возникновения решать форс – мажорные обстоятельства по проекту


2.                Работа с персоналом:

·                   Участие во внутрифирменном обучении интервьюеров и супервайзеров

·                   Участие в аттестации интервьюеров

·                   Контроль эффективности работы интервьюеров и супервайзеров в соответствии с критериями эффективности по должности.


3.                Представительская деятельность:

·                    Осуществлять оперативный обмен информацией с заказчиком в процессе реализации проекта

·                    Передавать результаты работ заказчику.

4.     Управленческо – финансовая деятельность:

·                    По окончании полевого этапа исследования формировать дело для архива

·                    В течение 3-х дней по завершении проекта подавать отчет о качестве работ по завершенному проекту

·                    В течение 3- х дней по завершении проекта подать финансовый отчет по завершенному проекту

·                    Ежемесячно не позднее 12-ого числа каждого месяца подавать данные для формирования ведомости на зарплату интервьюеров и супервайзеров, привлекавшихся к работам по проектам за прошедший период[6].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


В условиях конкуренции изменилась роль и место основных показателей планирования. Выдвинулись новые показатели.

Например, сколько было затрачено труда на производство единицы изделий, причем этот показатель сравнивается с величиной, достигнутой конкурентом, таким образом, на первый план выходит не численность персонала, не ФОТ, не средняя заработная плата, а величина расхода на персонал, отнесенный к единицам изделиям. Этот интегральный показатель, общепризнанный для стран рыночной экономики, включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора.

Планирование производительности труда и численности персонала в условиях рынка становится необходимым инструментом поиска путем снижения издержек расходов на персонал.

Основной целью планирования производительности труда, как выяснилось, является поиск резервов использования, которой позволило бы организации выйти на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами и обеспечивал тем самым возможность выживания в условиях рынка.

Также в условиях рынка изменяется отношение к трудовым ресурсам на предприятии.

Работники становится не одним из факторов производственного процесса, а целью и источником постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Производственный процесс «очеловечивается».

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


1.       Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.: Экономика и социология труда: Учебник для вузов – М.:ЮНИТИ, 1999, - 407с.

2.       Горемыкин В.А., Богомолов А.Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. Методическое пособие.- М.: ИНФРА – М., 1997 - 334 с.

3.       Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 1993.

4.       Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.- М.: ГАУ, 1994.

5.       Менеджмент организации. Учебное пособие. Куприянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА – М., 1995 – 432 с.

6.       Основы управления персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Б.М.Генкина.- М.: Высшая школа, 1996 – 383 с.

7.       Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие.- М.ю: ГАУ, 1993.

8.       Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара. Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики.- М.: Международное бюро труда, 1992.

9.       Щенин Г. Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал.- М.: 1993

10.  Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. С.М.Купранова.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996 – 367 с. 

[1] Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.: Экономика и социология труда: Учебник для вузов – М.:ЮНИТИ, 1999, - 407с.


[2] Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.: Экономика и социология труда: Учебник для вузов – М.:ЮНИТИ, 1999, - 407с.



[4] Основы управления персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Б.М.Генкина.- М.: Высшая школа, 1996 – 383 с.


[5] Основы управления персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Б.М.Генкина.- М.: Высшая школа, 1996 – 383 с.

[6] Основы управления персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Б.М.Генкина.- М.: Высшая школа, 1996 – 383 с.