Вопрос 21

Функциональный аппарат кооперативных организаций: порядок создания, функции, регламентирование деятельности.

Потребительское общество - добровольное объединение граждан и    (или) юридических лиц, созданное, как правило, по территориальному    признаку,   на основе членства путем объединения его членами    имущественных   паевых взносов для торговой,   заготовительной,    производственной   и иной   деятельности в целях удовлетворения    материальных и иных потребностей его членов[1].

В документах всемирного кооперативного конгресса, состоявшегося в г. Манчестере (Великобритания) в 1995 г., дано определение понятия современного кооператива, которое в настоящее время является наиболее универсальным:

Кооператив - это самостоятельная организация людей, добровольно объединившихся с целью удовлетворения своих общих экономических, социальных и культурных потребностей с помощью совместного владения и демократически управляемого предприятия.

Органами управления потребительского общества (кооператива) являются: общее собрание    потребительского    общества,    совет    и правление потребительского общества.

Высшим органом управления потребительского общества является общее собрание потребительского общества. Общее   собрание   пайщиков   потребительского   общества полномочно    решать   все   вопросы,    касающиеся   деятельности    потребительского общества, в том числе подтверждать или отменять решения совета, правления потребительского общества.

К исключительной компетенции общего собрания пайщиков    потребительского общества относятся:

- принятие устава потребительского общества, внесение в него   изменений и дополнений;

- определение основных направлений деятельности общества;

- избрание председателя и членов совета, членов ревизионной комиссии потребительского общества и прекращение их полномочий, заслушивание отчетов об их деятельности, определение средств на их содержание;

- определение размеров вступительного и паевого взносов;

- исключение пайщиков из потребительского общества;

- решение вопросов о создании союзов, вступлении в союзы и выходе из них;

- избрание представителей потребительских обществ союза;

- выработка наказов представителям потребительских обществ союза для принятия по ним решений общими собраниями представителей   потребительских обществ союза;

- утверждение программ развития потребительского общества, его годовых отчетов и бухгалтерских балансов;

-   порядок    распределения    между    пайщиками    доходов   от   предпринимательской деятельности потребительского общества;

-    порядок    покрытия   убытков,    понесенных   потребительским   обществом;

-    определение видов, размеров и условий формирования фондов   потребительского общества;

- отчуждение недвижимого имущества потребительского общества,    стоимость которого превышает стоимость,   определенную уставом   потребительского общества;

-   создание хозяйственных обществ;

- принятие решений о реорганизации и ликвидации потребительского   общества.

Также Уставом потребительского общества могут быть отнесены к    исключительной     компетенции     общего     собрания    пайщиков   потребительского общества и другие вопросы.

В период между общими собраниями потребительского общества управление в потребительском обществе осуществляет совет, который    является представительным органом.

Совет потребительского общества является органом управления   потребительского   общества,    представляет   интересы   пайщиков потребительского общества, защищает их права и подотчетен его общему собранию. Совет потребительского общества осуществляет полномочия,    определенные    Законом    о потребительской кооперации и   уставом    потребительского общества, за исключением полномочий, отнесенных к исключительной   компетенции   общего   собрания потребительского   общества.

Председатель и члены совета потребительского   общества избираются сроком на пять лет из числа пайщиков потребительского общества,   имеющих опыт работы в потребительской кооперации.

Председатель совета потребительского общества без доверенности   действует   от   имени потребительского общества, в том числе   представляет его интересы, издает распоряжения и дает указания,   обязательные для исполнения всеми работниками потребительского   общества.

Члены совета потребительского общества исполняют свои   полномочия    на   общественных   началах,   председатель   совета   потребительского общества исполняет свои полномочия, как правило,   на общественных началах.

Численный состав совета потребительского   общества определяется на основании решения   общего   собрания   потребительского общества. Более 50 процентов численного состава   совета потребительского общества должны составлять пайщики, не   являющиеся    работниками   потребительского   общества.

Председатель и   члены   совета   потребительского   общества,   исполняющие   свои   полномочия на общественных началах, могут быть освобождены от   исполнения полномочий в любое время на основании решения общего   собрания   потребительского    общества.    Председатель    совета   потребительского общества, исполняющий свои обязанности на платной   основе, может быть уволен досрочно на основании решения общего   собрания    потребительского    общества    в    соответствии    с   законодательством Российской Федерации о труде.   Совет   потребительского общества в течение 30 дней со дня увольнения или   освобождения от исполнения полномочий председателя или члена   совета   потребительского   общества   проводит   общее   собрание   потребительского общества по вопросу избрания нового председателя   или члена совета потребительского общества.

Уставом потребительского общества определяются компетенция совета потребительского общества, порядок принятия председателем совета и его заместителями решений и порядок их оформления, а также вопросы, решения по которым председатель совета и его   заместители вправе принимать единолично.

К   исключительной компетенции совета потребительского   общества относятся:

- проведение общих собраний потребительского общества;

- определение полномочий правления потребительского общества и   осуществление контроля за его деятельностью;

- утверждение положения о правлении потребительского общества и   отчета о его деятельности;

- утверждение бюджета потребительского общества;

- назначение, увольнение, освобождение от исполнения полномочий заместителей председателя совета потребительского общества, членов   правления потребительского   общества,   назначение,   увольнение   председателя правления потребительского общества, заместителей   председателя правления потребительского общества.

Совет потребительского общества не реже одного раза в год   отчитывается перед общим собранием потребительского общества.

Правление потребительского общества - исполнительный орган   потребительского общества, создаваемый в каждом потребительском   обществе     для     руководства    хозяйственной    деятельностью   потребительского общества, назначаемый советом потребительского   общества и подотчетный совету потребительского общества.
Вопросы,   не   относящиеся   к исключительной компетенции общего собрания   потребительского   общества и исключительной компетенции совета   потребительского   общества,   могут   быть переданы на решение   правления   потребительского   общества.   Председатель правления   потребительского общества без доверенности действует от имени   потребительского общества, издает распоряжения и дает указания в   пределах своей компетенции, обязательные для исполнения всеми   работниками потребительского общества.
Правление потребительского   общества   несет ответственность за хозяйственную деятельность   потребительского   общества.   Распределение   обязанностей между   членами   правления   потребительского   общества   осуществляется   правлением.
Основными проблемами формирования функционального аппарата в потребительской кооперации является:
1.        Нехватка молодых специалистов.
2.        Значительная текучесть кадров
3.        «Старение» в аппарате управления
Несмотря за значительный выпуск молодых специалистов из высших и средне-специальных заведений курируемых Центросоюзом непосредственно в потребительскую кооперацию идет незначительная их часть. Это объясняется внутренними проблемами потребительских обществ, снижением прибыльности их деятельности в настоящее время.
Малое обновление кадров приводит к старению кадрового состава функционального аппарата потребительских обществ. К тому же данная ситуация отягощается еще и значительной текучестью кадров на предприятии
Вопрос 30

Состояние и тенденции развития сферы услуг в потребительской кооперации

Потребительская кооперация является одним из самых распространенных в мире видов кооперации.

Сфера услуг в потребительской кооперации представлена следующими кооперативными предприятиями: кооперативные прачечные, химические чистки, бензиновые общества, кооперативы по снабжению электроэнергией, по ремонту обуви, по телефонизации, по уходу за престарелыми и детьми, кооперативные общества туризма и экскурсий, образовательные, медицинские и фармацевтические кооперативы, кооперативные похоронные бюро.

Важной составляющей кооперативов обслуживания являются сельскохозяйственные потребительские кооперативы, которые количественно доминируют и объединяют сельских товаропроизводителей для совместного (на кооперативных началах) снабжения сельскохозяйственными машинами, горюче-смазочными материалами, средствами химической защиты растений, оказания ветеринарных услуг, орошения земель, электроснабжения фермерских хозяйств, кредитования их, сбыта продукции, ремонта тракторов и комбайнов. Кооперативы совместно владеют зернохранилищами, животноводческими комплексами, пунктами проката машин, объединениями по улучшению породистости скота и т. д.

Объем услуг потребительской кооперации в России в 1990 году достиг более 5,5 млрд руб., а темп его роста в 1988 – 1990 годах составлял в среднем 15% в год. В отрасли работало около 1,2 млн. человек и насчитывалось более 130 тыс. ателье, мастерских и приемных пунктов бытового обслуживания. В сельской местности практически во всех центральных усадьбах существовали комплексные приемные пункты, а в районных центрах и крупных селах действовали дома бытовых услуг со всем комплексом услуг (ремонт холодильников, телевизоров, пошив и ремонт одежды и обуви, химчистка, стирка, парикмахерские услуги, ремонт и строительство жилья и т.п.).

Объем бытовых услуг в 1997 году составил менее 7% от уровня 1990 года, а потребность в них, с учетом существующего уровня доходов населения, удовлетворена в среднем на 40%. Количество ателье, мастерских, приемных пунктов на 1 октября 1996 года (по данным Госкомстата) составило всего 57100 единиц, а в сельской местности – 16170 единиц, т.е. сократилось соответственно в 2,2 и 6 раз по отношению к 1990 году.

Ситуация, сложившаяся к 1998 году в потребительской кооперации, потребовала коренного изменения организации работы кооперативов. Со всей остротой встал вопрос о необходимости новой стратегии – стратегии выживания и поиска новых путей в кооперативной деятельности.

Первый шаг в этом направлении был сделан на 119-м общем Собрании представителей потребительских обществ РФ в 1998 году. Собрание утвердило Программу стабилизации и развития потребительской кооперации на 1998 – 2002 годы, которая предусматривала одним из направлений - возрождение и развитие сферы бытового обслуживания. Данное направление вошло в основу для разработки Концепции развития потребительской кооперации до 2010 года.

Сегодня потребительская кооперация обслуживает более 30 млн. человек, в основном жителей сельских регионов, из них 10 млн. – пайщики. В ее состав входят 3,2 тысячи потребительских обществ, объединенных в 74 республиканских, краевых и областных потребсоюзов.

Для улучшения жизни и быта сельского населения кооперативные организации взяли на себя восстановление в селах и деревнях сферы обслуживания, создали около 20 тыс. предприятий, цехов и пунктов по оказанию бытовых услуг населению, 8 тыс. пунктов по приему и переработке молока; открыто свыше 1000 аптек, аптечных пунктов и киосков, ветеринарных аптек. Сфера бытовых услуг становится самостоятельной отраслью.

Начиная с 1999 года сфера услуг потребительской кооперации России развивается стабильно: растут объемы в сфере бытового обслуживания, улучшается финансовое состояние кооперативных организаций. Решаются многие социальные проблемы обслуживаемого населения.

За последнее время существенные изменения произошли в структуре потребляемых услуг.

Более чем в 3 раза поднялся удельный вес услуг по ремонту и строительству жилья, в 1,3 раза – транспортно-экспедиторских услуг, в 2,2 раза услуги по ремонту и строительству жилья.

Фактически сохранился и даже несколько улучшился удельный вес в общем объеме бытовых услуг по сравнению с 1990 годом услуг по ремонту и индивидуальному пошиву одежды, в тоже время в 12 раз снизился удельный вес услуг по прокату, в 3,4 раза – химической чистке и крашению, более чем в 3 раза упал удельный вес услуг по ремонту и индивидуальному пошиву обуви, изготовлению и ремонту мебели, прачечных, в 1,8 раза – парикмахерских.

За годы своего существования кооперативы зарекомендовали себя как конкурентоспособные предприятия, не менее эффективные, чем иные рыночные структуры. В основе процветания кооперативной формы деятельности лежит забота о членах, а не личная выгода. Благодаря своей гибкости кооперативы отвечают постоянно меняющимся потребностям людей даже в сложной экономической, социальной и политической обстановке.

Деятельность потребительской кооперации по развитию социальной и бытовой сферы села была одобрена на парламентских слушаниях Федерального Собрания Государственной Думы в декабре 2002 года.

Все выше сказанное определяет положительную тенденцию развития сферы услуг потребительской кооперации.

Задание 69

Какие принципы определяют формирование кадрового потенциала организации и насколько они реализуются в Вашей организации?

Термином «кадровый потенциал» характеризуют скрытые, пока ещё не использованные возможности и способности, своего рода скрытые резервы. Так же выделяют стратегический кадровый потенциал, когда речь идет о подготовке кадров определенной специализации и квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через 10-15 лет, с учетом решения новых задач и функций. К тому же развитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имеющихся кадров и их качеств, сколько формирование нового поколения специалистов, прирост у них новых профессиональных качеств.

В процессе формирования кадрового потенциала важное место занимают вопросы прогнозирования вакансий и планирования замещения должностей.

Е.В.Охотский и В.М.Анисимов рекомендуют производить расчет дополнительной потребности в специалистах как с разбивкой по времени, так и по группам специальностей.

Одним из направлений в области работы с персоналом является планирование карьеры работников. Основой планирования карьеры является детализированный анализ квалификационно-должностной структуры предприятия. Этот анализ основан на конкретном учете должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки, и составлении списка кандидатов на замещение каждой из них.

Планирование индивидуальной карьеры осуществляется для конкретного работника, зачисленного в резерв, с учетом требований к конкретной должности, его профессиональных и личных качеств.

Программы замещения должности для конкретных служащих должны обязательно включать следующие мероприятия:

1) примерное определение должностей, которые может занять работник, последовательность их замещения в структуре организации;

2) определение потребности в переподготовке и повышении квалификации работников в составе кадрового резерва с целью подготовки для замещения определенных должностей;

3) ежегодную оценку результатов индивидуального труда работников, а также регулярную оценку их индивидуальных качеств и возможностей;

4) собеседование с работниками по поводу перспектив их продвижения, выявления их склонностей, консультирование работников их начальниками по вопросам подготовки к замещению будущей должности.

В своей работе «Кадры управления в корпорации США» А.Н.Исаенков приводит принципиальные схемы замещения должностей за счет внешних и внутренних источников.

Основой практической работы по комплектованию штата из внешних источников является привлечение как можно большего числа кандидатов и тщательный отбор персонала.

Следовательно, при характеристике кадрового потенциала важен учет комплекса конкретных показателей, отражающих его качественное состояние:

- социально-демографические – пол, возраст, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни;

- статусно-профессиональные – образование, специальность, стаж работы, поощрение или привлечение к ответственности;

- личностно-психологические – физическое состояние, интеллект, личные интересы, мотивация и удовлетворенность трудом, духовно-нравственные.[2]

Исходя из выше сказанного, можно сформулировать основные принципы формирования кадрового потенциала:

1. Принцип актуальности потенциала — потребность в замещении должностей должна быть реальной.

2. Принцип соответствия кандидата должности — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

3. Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

4. Принцип экономичности - наиболее эффективная и экономичная организация структуры персонала, повышение эффективности производства.

5. Принцип перспективности - при формировании кадрового потенциала следует учитывать перспективы развития организации.

6. Принцип комплексности - необходимо учитывать все факторы, воздействующие на кадровый потенциал.

Основные факторы, которые следует учитывать при анализе, формировании и использовании кадрового потенциала:

- возрастная структура кадров предприятия;

- квалификационная структура кадров;

- определение источников пополнения кадрового потенциала;

- основные требования к формированию и подготовке резерва;

- выявление тенденций развития в сфере кадров;

- установление четких требований по каждой должности, тщательные   и многоэтапные процедуры отбора кандидатов;

- принципиальные схемы замещения должностей;

- планирование карьерного продвижения;

- планирование развития кадрового потенциала.[3]

Практическую реализацию принципов формирования кадрового потенциала организации рассмотрим на примере ООО «Сокол».

Трудовой коллектив ООО «Сокол» можно характеризовать как сложившийся. В коллективе существуют и совершенствуются определенные традиции, создается общественное мнение. Члены коллектива уже участвуют в выработке решений, они самостоятельно могут определять краткосрочные цели и текущие задачи. В данном коллективе руководитель организации не берет на себя решение всех задач и придерживается демократического стиля руководства.

На предприятии реализуется рациональная активная кадровая политика, при которой руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

Кадровая служба данного предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Кадровая политика данной организации сочетает в себе элементы открытой и закрытой политики формирования потенциала организации, то есть потенциал организации формируется и за счет внешних, и за счет внутренних источников.

Необходимая численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав определяются с помощью производственной программы, нормы выработки, планируемого роста повышения производительности труда и структуры работ. Благодаря правильному расчету необходимой численности кадров и их резерва в ООО «Сокол» реализуется принцип актуальности формирования потенциала кадров.

При выявлении резерва большое внимание уделяется уровню профессиональной подготовки специалиста для работы на потенциальной должности, соответствию кандидата требованиям занимаемой должности, то есть в организации соблюдается принцип соответствия.

При формировании кадрового потенциала в ООО «Сокол» учитываются такие факторы, как

- требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

- профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

- перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

- предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

- результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

- выводы и рекомендации последней аттестации;

- мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

- результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

Все выше указанные факторы позволяют сделать вывод о соблюдении принципа комплексности в формировании потенциала организации.

В целом в организации проводится грамотная кадровая политика, формирование кадрового потенциала происходит с соблюдением основных принципов, что во многом определяет эффективность деятельности ООО «Сокол».

Литература

1.     Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998.

2.     Закон Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах и их союзах) в Российской Федерации. – М.: «Издательский дом Центросоюза», 2000.

3.     Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ. ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. – М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998.

4.     Концепция развития потребительской кооперации Российской Федерации на период до 2010 года. М., 2001.

5.     Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.

     М.: Дело, 1996.

6. Потребительская кооперация, перспективы ее развития в условиях рыночной экономики Г.Р. Хамидуллина / Вестник ТИСБИ, № 2, 2000.

7. Программа стабилизации и развития потребительской кооперации РФ на 1998- 2002 годы / Материалы 119-го общего собрания представителей потребительских обществ РФ. – М., 1998.

8.      Теплова Л. Е. Основы потребительской кооперации: Учебное пособие для 10-11 кл. общеобразовательных учреждений. – М.: Вита-Пресс, 2001.

9.      Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.:Дело,1995г.

10. Устав Центрального союза потребительских обществ Российской      Федерации. – М., 1997.

[1] Закон о потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации, ст. 1

[2] Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента, с.50-51

[3] Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате, с.137-138

Оглавление

Вопрос 21

Вопрос 30

Задание 69

Литература