Содержание
Введение.. 3
1.
Теоретические основы анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами.. 4
1.1 Понятие
трудовых ресурсов и их классификация. 4
1.2 Показатели обеспеченности организации трудовыми
ресурсами. 8
1.3 Планирование численности персонала. 15
1.4 Нормы труда и расчет численности работников. 17
1.5 Анализ динамики численности
персонала. 19
1.6 Анализ
устойчивости занятости (рабочих мест). 22
2. Анализ укомплектованности трудовыми ресурсами ООО «Крузарус». 23
2.1 Краткая характеристика ООО «Крузарус». 23
2.2 Анализ состава работников ООО «Крузарус». 25
2.3 Анализ обеспеченности ООО «Крузарус персоналом.. 26
3.
Рекомендации по обеспечению ООО «Крузарус» трудовыми ресурсами 30
Заключение.. 32
Список
литературы... 34
Введение
Сущность предприятия можно определить как
совокупность ресурсов с обязательным и доминирующим участием человеческого
фактора, объединенных для достижения некоторой цели экономического характера,
организованных надлежащим образом и действующих как единое целое.
Ресурсы, идентифицируемые
при описании социально-экономической системы, многообразны: трудовые,
материальные, финансовые, организационные и т.д. Значимость того или иного
ресурса в системах различных типов варьирует, и совершенно очевидно, что
трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов в развитии производства.
Истоки
большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в
людях. Если организация обладает квалифицированными сотрудниками и
руководителями с хорошо мотивированными целями, она в состоянии следовать
различным альтернативным стратегиям. В противном случае следует добиваться
улучшения работы, потому что данная слабость с наибольшей вероятностью будет
подвергать опасности будущую деятельность организации.
В
условиях рыночных отношений деятельность любого предприятия направлена на
получение максимально возможной прибыли при меньших затратах, то есть при
интенсификации производственного процесса. Поэтому столь актуальным является
процесс формирования кадрового состава.
Цель
данной работы – исследовать укомплектованность персоналом коммерческого
предприятия ООО «Крузарус». Для достижения
поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-
исследовать теоретические основы анализа обеспеченности
организации трудовыми ресурсами;
-
провести анализ укомплектованности трудовыми ресурсами ООО «Крузарус»;
-
дать рекомендации по обеспечению ООО «Крузарус»
трудовыми ресурсами.
1. Теоретические основы
анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами
1.1 Понятие
трудовых ресурсов и их классификация
Под трудовыми ресурсами[1]
понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными
способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.
Возрастные
границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются
системой законодательных актов. Границы и состав менялись в разные периоды
истории нашей страны.
Так, в первой
пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была
установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница
была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь
опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16
лет.
Для уяснения
понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от
возраста все население может быть разделено на три группы:
-
¾ , лица моложе трудоспособного возраста (в данное
время - от рождения до 15 лет
включительно);
-
¾ , лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России
женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
-
¾ , лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного
возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России
женщины с 55, а мужчины с 60 лет.
Во-вторых, в
зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных.
Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте
(например, инвалиды I и II групп до пенсионного возраста) и трудоспособны в
нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие
пенсионеры по старости).
Исходя из
сказанного, к трудовым ресурсам относятся:
·
население в трудоспособном возрасте, за исключением
инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных
условиях;
·
работающие лица
пенсионного возраста;
·
работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому
законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими
15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях
подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ,
профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по
достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или
заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не
причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
К концу XX в. в
России прогнозируется заметное сокращение общей численности населения и доли
населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли
населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем
возрасте, т.е. старение населения, что в дальнейшей перспективе приведет к
сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.
С середины 1993
г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными
конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему
классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически
активное и экономически неактивное.
На уровне отдельного
предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и
«персонал».
Под кадрами предприятия
принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Кадры, в
широком понимании, есть главная производительная сила общества и в зависимости
от выполняемых ими функций делятся на следующие категории:[2]
-
рабочие
основные и вспомогательные;
-
руководители;
-
специалисты;
-
служащие.
Перечисленные
работники образуют на производственных предприятиях
промышленно-производственный персонал.
Каждая
категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в
свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности
работников можно разделить по уровню квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний
и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в
какой-либо отрасли производства.
Специальность – деление внутри профессии, требующее
дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке
производства.
Квалификация
– это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы
определенной сложности.
По
уровню квалификации рабочих можно разделить на:
-
неквалифицированных;
-
малоквалифицированных;
-
квалифицированных;
-
высококвалифицированных.
Квалификация
рабочих определяется разрядами.
Специалисты
делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.
Руководители
распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам
управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям
управления – на высшего, среднего и низового звена.
В
условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования в отечественной
терминологии появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся
руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб:
менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и другие.
Соотношение
перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в
процентах, называется структурой кадров.[3]
Структура
кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения
обусловлены действием ряда факторов:
-
внедрением
достижений научно-технического прогресса;
-
изменением
размеров предприятия;
-
изменением в
структуре выпускаемой продукции и др.
Для
возмещения выбывающих из производства по различным причинам работников на
предприятии в рамках кадровой политики ведется работа по подбору и подготовке
новых и переподготовке имеющихся кадров.
Основные
формы подготовки рабочих: обучение в учреждениях начального профессионального
образования, обучение на производстве. Переквалификация и повышение квалификации
рабочих: на специальных курсах; в школах передового опыта и др.
Подготовка
специалистов с высшим образованием и средним профессиональным образованием
проводится в соответствующих учебных заведениях. Для поддержания квалификации
руководителей и специалистов на высоком уровне необходимо, чтобы они не реже
3-5 лет проходили обучение и переподготовку на специальных курсах повышения
квалификации. В целях улучшения расстановки кадров и эффективности их работы на
предприятии периодически проводят аттестацию руководящих работников и
специалистов.
Подбор
кадров для предприятия – один из важнейших моментов его деятельности –
осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности
решающим фактором является квалификация.
Процедура
отбора кадров осуществляется в следующей последовательности:
-
рассмотрение
заявления о найме и анализ данных личного дела;
-
предварительное
собеседование;
-
тестирование и
его оценка;
-
медицинский
осмотр;
-
заключительное
собеседование;
-
заключение
трудового контракта либо отказ в приеме на работу.
Наиболее
приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе
контракта, то есть срочного трудового договора, заключенного письменно. Данная
форма позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкретизировать
отдельные условия применительно к индивидуальному случаю.
1.2 Показатели
обеспеченности организации трудовыми ресурсами
Количественное
соотношение экстенсивности и интенсивности экономического развития выражается в
показателях использования производственных и финансовых ресурсов. Одним из
показателей экстенсивности развития являются количественные показатели
использования трудовых ресурсов – численность работающих. Показатели
интенсивности развития – качественные показатели использования трудовых ресурсов
– производительность труда (или трудоемкость).
Каждый
синтетический показатель использования ресурсов – это, в свою очередь, сумма
действий более мелких факторов (факторов второго и следующих порядков).
Например, производительность труда зависит от экстенсивной его величины - количества рабочего времени, от интенсивной
его величины – от нагрузки за рабочее время и производительной силы труда,
определяемой организационно-техническими и другими (природными и социальными)
условиями производства. Значит, каждый синтетический качественный показатель
использования ресурсов лишь в общем отражает интенсивность этого использования.
Для выявления интенсивности в чистом виде следует провести углубленный
экономический анализ. Так, в случае анализа производительности труда лучшим
показателем интенсивности развития будет часовая выработка рабочего, а не
годовая выработка в расчете на одного работающего. Тем не менее, для целей
комплексного анализа с некоторой долей условности можно считать годовые
показатели производительности труда показателями интенсивного развития.
В
отличие от факторов интенсификации и эффективности производства выделяют
непосредственные источники эффективности, а следовательно, и резервов
производства, каковыми могут быть только производственные ресурсы (Рисунок 1).
|
|
|
|
Источники (резервы) и
показатели динамики интенсификации и эффективности
|
|
|
|
 |
Рисунок 1. Источники и показатели динамики
интенсификации и эффективности[4]
Использование
производственных и финансовых ресурсов может носить как экстенсивный, так и
интенсивный характер. Понятие всесторонней интенсификации характеризует
использование не только живого, но и овеществленного труда, то есть, всей
совокупности производственных и финансовых ресурсов.
Возможность
обеспечить высокие темпы роста экономической эффективности производства дает
только переход к преимущественно интенсивному типу развития. Соотношение
экстенсивности и интенсивности производства анализируется сравнением
качественных и количественных показателей использования трудовых ресурсов.
Конечные
результаты хозяйственной деятельности складываются под воздействием как
интенсивных, так и экстенсивных факторов, как качественных, так и
количественных показателей использования ресурсов. Особенностью интенсивного и
экстенсивного использования ресурсов является их взаимозаменяемость. Так, недостаток
рабочей силы можно восполнить повышением производительности труда.[5]
Теоретически
ясно, что в целом динамика технико-организационного уровня производства
проявляется в показателях интенсификации использования производственных и
финансовых ресурсов. Значит, совершенствование управления всеми факторами
интенсификации должно отражаться в динамике производительности труда, а также материалоотдачи, фондоотдачи основных производственных
средств и оборачиваемости оборотных средств. По динамике этих показателей можно
характеризовать эффективность проводимой реформы управления предприятием.
Методика анализа интенсификации производства включает систему расчетов, по
которой в следующей главе будет проведен анализ обеспеченности организации
трудовыми ресурсами.
К
трудовым ресурсам относится часть населения, которое обладает необходимыми
физическими данными, знаниями, навыками труда в соответствующей отрасли.
Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их
рациональным использованием. Высокий уровень производительности труда имеет
большое значение для увеличения объема производства и повышения эффективности.
Основной задачей анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
является:
-
оценка
обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами
в целом, а также по категориям и профессиям;
-
определение и
изучение показателей текучести кадров;
-
влияние
резервов трудовых ресурсов и путей полного их использования.
Обеспеченность предприятия
трудовыми ресурсами определяется в сравнении фактического количества работников
по категориям, профессиям с плановой потребностью.
Особое внимание уделяется
анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий, кроме
того, необходимо анализировать и качественный состав трудовых резервов.
Обязательно необходимо
проанализировать обеспеченность предприятия административно-управленческим
персоналом. В данном случае проверяется соответствие фактическое, уровень
образования работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с
подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. А так как
квалификация зависит от возраста, образования, опыта работы, то необходимо
изучать изменение в составе рабочих по стажу, возрасту и т.д.
Для характеристики
движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих
показателей:
1. Коэффициент по приему
рабочих. КОПР.
КОПР = КПР : ЧП,
(1)
где КПР - количество
принятых рабочих,
ЧП - среднесписочная
численность.
2. Коэффициент оборота
выбытия рабочих.
КОВР = КУР : ЧП,
(2)
где КУР - количество
уволенных рабочих.
3. Коэффициент текучести
кадров.
КТК = КУР (собств. желанию): ЧП. (3)
4. Коэффициент постоянства
персонала.
КТП = КР (проработавших год): ЧП. (4)
Надо
изучать причины увольнения. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми
коллективами надо проводить в тесной взаимосвязи с изучением выполнения плана
социального развития предприятия. Напряжение в обеспеченности предприятия
трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования
имеющейся рабочей силы, за счет роста производительности труда, интенсификации
производства, усовершенствования технологий, организации производства и т.д.
В результате анализа
должны быть выявлены резервы сокращения потребности трудовых ресурсов в
результате проведения этих мероприятий. Если предприятие расширяет свою
деятельность, увеличивает производственные мощности, создают рабочие места,
следовательно, необходимо определить дополнительную потребность трудовых
ресурсов по категориям и профессиям. Резерв увеличения выпуска продукции за
счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста
на среднегодовую выработку одного рабочего.
Анализ
численности и состава работающих осуществляется с использованием метода
сравнения: рассчитываются относительные и абсолютные показатели,
характеризующие динамику численности как всего персонала, так и отдельных
категорий работающих. Особое внимание уделяется динамике численности основных
производственных рабочих.
Анализ состава
персонала осуществляется на основе изучения структуры работающих по категориям:
·
рабочие
- лица, непосредственно занятые производством материальных ценностей;
·
служащие,
среди которых выделяются:
-
руководители
- лица, занятые управлением организацией (и ее структурными подразделениями),
главные специалисты;
-
специалисты
- лица, занятые инженерно-техническими и иными работами;
-
другие
работники, относящиеся к служащим.
Для
последующего анализа важное значение имеет дифференциация персонала по сферам
деятельности. При этом изучается изменение численности работающих:
-
занятых
в основной деятельности, затраты на оплату труда которых относятся на
себестоимость продукции;
-
занятых
в неосновной деятельности - работников коммунальных,
оздоровительных, учебных подразделений, жилищного хозяйства и т.д. Затраты на
содержание этих работников относятся на прибыль.
При анализе
состава и структуры персонала определяются соотношения численности каждой
категории работающих к численности рабочих. Фактические соотношения
сравниваются с плановыми, с показателями предшествующих периодов, а также с
оптимальными соотношениями.
Анализируя
уровень квалификации работающих, следует помнить, что средний разряд рабочих и
средний разряд работ должны быть равны, однако, на практике это практически
невозможно. Следует помнить, что сильно заниженный фактический средний разряд
рабочих может повлечь за собой брак, снижение качества продукции и т.д., а
завышение среднего разряда рабочих по сравнению со средним разрядом работ ведет
к недоиспользованию рабочих по квалификации.
Средний
разряд рабочих определяется по следующим формулам:
, (2)
где Рср.раб.
– средний разряд рабочих;
Рi – разряд;
Ri – численность рабочих по i-тому разряду;
сумма R – общая численность рабочих.
Стабильность
состава персонала является существенной предпосылкой роста производительности
труда и эффективности производства. Поэтому дальнейшим развитием анализа
является изучение движения рабочей силы и ее динамики. Анализ движения и
текучести рабочей силы определяется с помощью коэффициентов оборота по приему,
увольнению, коэффициента текучести (таблица 1).
Таблица 1
Анализ движения и текучести рабочей силы
|
Показатели
|
Года
|
В % к преды-дущему году
|
|
Предыдущий
|
Текущий
|
|
1. Среднесписочная численность рабочих, чел.
|
|
|
|
|
1.1 Принято всего, чел.
|
|
|
|
|
1.2 Выбыло всего, в т.ч.
|
|
|
|
|
- в связи с переходом на другую работу
- в связи с окончанием срока работ или договора
- в связи с переходом на учебу, призывом в армию, уходом на пенсию и по
другим причинам, предусмотренным законодательством
- по собственному желанию
- из-за неудовлетворительной организации труда и зарплаты
- увольнение за нарушение трудовой дисциплины
|
|
|
|
|
2. Коэффициент оборота по приему
|
|
|
|
|
3. Коэффициент оборота по увольнению
|
|
|
|
|
4. Коэффициент текучести
|
|
|
|
|
5. Общий коэффициент оборота
|
|
|
|
1.3 Планирование
численности персонала
Характеристика
работающих в нормальных, вредных и тяжелых условиях труда является исходной позицией
для выработки кадровой стратегии и технической политики предприятия. Четкая
регламентация трудового процесса дает возможность увеличения удельного веса
нормированных работ и сокращения потерь рабочего времени. Руководители и
специалисты заняты, как правило, творческим трудом с ненормированным рабочим
днем. Существуют должностные инструкции, в которых перечисляются основные
функциональные обязанности руководителей, специалистов, служащих.
Для
планирования численности персонала необходимо рассчитать годовой плановый фонд
рабочего времени одного среднесписочного работника. Основанием для расчета
является законодательство о труде, где указывается продолжительность рабочей
недели для нормальных (40 часов), вредных (36 часов) и особо вредных условий
труда (30 часов), а также сокращение рабочего дня в предпраздничные дни. При
расчете планового фонда времени учитываются трудовое законодательство и
коллективный договор, содержащие положения о сокращении рабочего дня кормящих
матерей и подростков, продолжительности очередного отпуска, предоставлении
учебных отпусков и условиях невыхода на работу с разрешения администрации по
семейным обстоятельствам (свадьба, похороны и т.п.). Принимаются во внимание
потери рабочего времени по болезни, которые фактически имеют место.
Разрабатываются мероприятия по улучшению условий труда и техники безопасности.
На основании перечисленной информации составляется плановый баланс рабочего
времени на год (таблица 2). Если на предприятии есть рабочие места с вредными и
особо вредными условиями труда, то составляются еще два баланса, в которых
номинальная продолжительность рабочего дня устанавливается в размере 7- или 5-
часового рабочего дня при 5-дневной рабочей неделе.[6]
Таблица 2
Годовой плановый баланс рабочего времени одного
среднесписочного работающего
|
Показатель
|
Единица измерения
|
Количество
|
|
1
|
Календарный фонд рабочего времени
|
дни
|
365
|
|
2
|
Выходные и праздничные дни
|
дни
|
|
|
3
|
Номинальный фонд рабочего времени (стр.1 – стр.2)
|
дни
|
|
|
4
|
Плановые невыходы на работу
а) отпуска
б) по болезни
в) прочие невыходы
|
дни
|
|
|
5
|
Плановый фонд рабочего времени (стр.3 – стр.4)
|
дни
|
|
|
6
|
Номинальная продолжительность рабочего дня
|
часы
|
|
|
7
|
Плановое сокращение рабочего дня
а) кормящим матерям
б) подросткам
|
часы
|
|
|
8
|
Плановая продолжительность рабочего дня (стр.6 –
стр.7)
|
|
|
|
9
|
Плановая продолжительность рабочего времени за год
(стр.5 – стр. 8)
|
часы
|
|
Выходные и праздничные дни устанавливаются в
соответствии с действующим законодательством по календарю планового года.
Плановая продолжительность отпуска рассчитывается как среднеарифметическое
значение по всем категориям работников.
Баланс рабочего времени
применяется при расчете численности персонала, работающего на нормированных
трудовых операциях. В конце года составляется фактический баланс рабочего
времени за год, так как возможны целодневные и внутрисменные потери рабочего
времени. В этом случае в фактическом балансе предусматриваются две строки:
-
целодневные
потери рабочего времени в днях;
-
внутрисменные
потери рабочего времени в часах.
Эти показатели определяются в среднем на одного
рабочего, используются при анализе непроизводительных затрат рабочего времени и
принятии для их сокращения или полного устранения.
1.4 Нормы труда и расчет
численности работников
Для расчета численности
персонала предприятия необходимы нормы труда. На технологических операциях их
устанавливает технолог или нормировщик, который занимается нормированием труда в соответствии с функциональными
обязанностями. Нормы труда необходимы для организации труда и расчета
заработной платы.
Нормы труда делятся на
нормы времени (трудоемкость), выработки, обслуживания, управляемости,
численности.
Нормы труда бывают научно
обоснованными (или технически обоснованными) и опытно-статистическими. Научно
обоснованные нормы устанавливаются аналитическим методом на основе
проектирования технологического и трудового процесса.
Норма времени (Нвр и Тшт) устанавливается в
минутах или часах на одно изделие или на одну операцию:[7]
Нвр = Тпз + Топ + Тоб + Тотл (3)
Тшт = Топ + Тоб + Тотл (4)
где
Тпз – подготовительно-заключительное время,
рассчитывается на одно изделие или на партию деталей;
Топ – время оперативной
работы, определяется по техническим расчетам, данным хронометража или
фотографии рабочего дня;
Тоб – время обслуживания, устанавливается по отраслевым
нормативам в процентах ко времени оперативной работы;
Тотл – время на отдых и личные надобности (2-4% от
оперативного времени).
Существует три метода
расчета численности работающих:
-
по нормам
времени;
-
нормам
выработки;
-
нормам
обслуживания.
Среднесписочная численность рабочих (Чсп) по норме времени (Тшт)
рассчитывается следующим образом:
Количество
продукции * Тшт
Чсп =
(4)
Плановый годовой фонд рабочего времени * Кн
Где
Кн – коэффициент выполнения норм выработки.
Экономический смысл этого коэффициента состоит в том, что при перевыполнении
норм выработки уменьшается плановая численность рабочих.
По норме выработки (Нвыр):
Количество
продукции
Чсп =
(5)
Нвыр * Плановый годовой фонд рабочего времени * Кн
По норме обслуживания (Нобс):
Номинальный фонд рабочего времени
Чсп = О / Нобс * С *
(6)
Плановый фонд рабочего времени
где
О – количество оборудования;
С – количество смен.
1.5 Анализ динамики численности персонала
Основными задачами анализа
являются следующие:[8]
·
изучение и оценка обеспеченности
предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;
·
определение и изучение
показателей текучести кадров;
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
определяется сравнением фактического количества работников по категориям и
профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу
обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо
анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Норматив численности – заранее установленная
расчетная величина, выраженная в численности работников для выполнения единицы
конкретной работы или для обслуживания определенных объектов.
Норма численности –
численность работников определенного профессионально-квалифицированного состава
необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объемов
работ в конкретных организационно-технических условиях.
Норма численности измеряется в количестве человек и
может быть определена на основе нормы времени по формуле:[9]
Нч = Нвр * В / Т, (7)
где
Т- продолжительность
смены,
В- количество оборудования,
требующего обслуживания.
По нормам численности устанавливается необходимое
число работников: операторов и наладчиков, обслуживающих автоматические
машинные агрегаты. Кроме того нормы численности используются при нормировании
труда руководителей, специалистов и служащих для определения количественного
состава работников по отдельным должностям, по подразделениям управления в
цехе, по функциям управления на предприятии.
При расчете численности по
нормативам численности за основу берется явочная численность рабочих в смену,
необходимая для выполнения заданного объема на отдельном объекте.
Норматив численности
рассчитывается:
Нч = П / Но
(8)
Нормативы численности
определяют по функциональным группам вспомогательных работ: по ремонту и дежурному
обслуживанию, по контрольным работам и т.д.
Норма управляемости –
количество работников или структурных подразделений, управление которыми должно
быть закреплено за руководителем.
При соблюдении принципов
нормирования достигается наибольшая эффективность:
·
техническое, экономическое и психофизическое обоснование норм,
·
единство и гибкость заключаются с
одной стороны в разработке типовых норм труда для одинаковых, наиболее
распространенных видов работ, а с другой стороны уточнение их по мере
совершенствования техники, технологии и организации производства,
·
соответствие норм конкретным факторам производства,
·
прогрессивность,
·
расширение сферы применения норм предусматривающие установление норм не
только на основные, но и на вспомогательные работы,
·
обязательное участие непосредственных исполнителей в нормировании труда.
Коэффициент динамики числа занятых может быть
вычислен при помощи формулы (%):
Поступления –
увольнения
______________________________________ ´
100 (9)
Начальное сальдо
При анализе необходимо учитывать установленное
рабочее время и определить численный состав предприятия, как в абсолютном, так
и в относительном выражении. Для решения данной проблемы необходимо воспользоваться
базовыми обзорными данными по среднесписочному составу работников предприятия,
фигурирующих в статистической отчетности, поскольку этот численный состав
обычно включает в себя необходимые, уравновешивающие элементы.
Коэффициент Колебания среднесписочного
состава (10)
динамики численного = ______________________________________________________
состава Среднесписочный
состав предприятия
1.6 Анализ устойчивости занятости (рабочих
мест).
В условиях рыночных отношений отмечается массовая
неустойчивость занятости (рабочих мест) и ненадежность занятости. Это связано,
прежде всего, со стратегией предприятий в ситуации кризиса или перед его
угрозой: предприятие не стремится сохранить рабочие места. Это делается,
во-первых, для большей гибкости предприятия при резких экономических переменах,
потрясениях, и, во-вторых, для того, чтобы иметь возможность «давления» на
персонал для сокращения требований по оплате и в более общем плане —
сдерживать или притормаживать профсоюзную деятельность в рамках предприятия.
Формы подвижности и неустойчивости рабочих мест
различны, но среди них можно выделить: временную работу, работу как бы в
статусе стажера, работу по контракту с определенным, ограниченным сроком.
При определении средней длительности контрактов
временной работы самое простое решение — разделить состав постоянно работающих
на весь состав для вычисления индекса стабильности персонала.
Индекс Постоянный
состав работников (11)
стабильности = ______________________________________________________________
персонала Общая численность работников
предприятия
2. Анализ укомплектованности трудовыми ресурсами ООО
«Крузарус»
2.1 Краткая характеристика
ООО «Крузарус»
Общество с ограниченной ответственностью «Крузарус»
внесено в государственный реестр организаций 29 декабря 1999 года. Основным
видом деятельности являются грузоперевозки организациям и частным лицам весом
до 1,5 тонн «ГАЗелями» в черте г. Новосибирска и
Новосибирской области с оплатой по почасовому тарифу 220 руб. за 1 час. Номер
лицензии на осуществление данного вида деятельности аа
№ 393297.
Объем перевозок грузок составляет в среднем 5475 тыс. тонн в год, грузооборот
– 1095 тн/км. Автопарк представлен 10 автомобилями марки
«ГАЗель-33021». Оказание услуг по перевозке грузов производится круглосуточно
как по предварительному заказу, так и на основе заключенных договоров с коммерсантами,
при этом оказывается бесплатная помощь в погрузке и разгрузке перевозимых
грузов. Основными клиентами общества являются работники малого бизнеса.
Необычное название организации образовано из начальных букв фамилий
учредителей:
|
Информация по учредителям
|
Доля в уставном
капитале, %
|
|
Круглов Сергей Викторович
|
10
|
|
Заруев Дмитрий Борисович
|
50
|
|
Русаков Михаил Борисович
|
40
|
ООО «Крузарус» создано без ограничения срока
деятельности, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его
самостоятельном балансе. Общество в соответствии с действующим
законодательством несет ответственность по своим обязательствам всем
принадлежащим ему имуществом.
Учредительными документами ООО «Крузарус»
являются учредительный договор и Устав. Единоличным исполнительным органом
общества является директор Заруев Д.Б., который в
соответствии с Федеральным законом от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об
обществах с ограниченной ответственностью" (с изменениями от 11 июля, 31
декабря 1998 г., 21 марта 2002 г.):
·
без
доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы
и совершает сделки;
·
выдает доверенности на право представительства
от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;
·
издает приказы
о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении,
применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.
Организационная структура ООО «Крузарус»,
представленная на рис. 1, обеспечивает рациональное разделение труда, создает
действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности,
четкую регламентацию трудовой деятельности работников в современных условиях
развития рыночных отношений.
Содержание выполняемых
функций работников, способствующих обеспечению оптимальной технологии трудовой
деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности,
дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, регламентируют должностные
инструкции.
Рис. 1. Организационная структура ООО «Крузарус».
2.2 Анализ состава
работников ООО «Крузарус»
Как
видно из таблицы 3 в ООО «Крузарус» состав работников
подразделяется на три из принятых категорий:
Таблица 3
Состав работников
ООО «Крузарус»
|
Категория работников
|
2001 год
|
2002 год
|
2003 год
|
|
человек
|
уд.вес,%
|
человек
|
уд.вес,%
|
Человек
|
уд.вес,%
|
|
Руководящий состав
|
2
|
8,00
|
4
|
12,50
|
4
|
9,52
|
|
Служащие
|
3
|
12,00
|
4
|
12,50
|
4
|
9,52
|
|
Рабочие
|
20
|
80,00
|
24
|
75,00
|
34
|
80,95
|
|
Итого
|
25
|
100,00
|
32
|
100,00
|
42
|
100,00
|
Удельный
вес категорий работников рассчитывается отношением количества человек
определенной категории к общему количеству персонала, умноженному на 100.
Анализируя
состав работников по штатным расписаниям за 2001-2003 гг. (Приложения 1, 2, 3)
можно отметить динамику роста численности работников организации в основном за
счет рабочих – водителей автомобилей, доля которых в общей штатной структуре
составляет наибольшую величину: 80% в 2001 году, 75% в 2002 году, 80,95% в 2003
году. Объясняется такая ситуация тем, что водители являются основным
производственным персоналом и рост количества штатных единиц данной категории
обусловлен расширением парка автомобилей.
2.3 Анализ обеспеченности
ООО «Крузарус персоналом
К
административно-управленческому персоналу относятся следующие категории
работающих в ООО «Крузарус»:
-
генеральный
директор;
-
финансовый
директор;
-
главный
бухгалтер;
-
начальник
гаража;
-
менеджер по
управлению персоналу.
Анализируя штатные расписания
организации за период 2001-2003 гг. (Приложения 1,2,3) можно отметить, что в
структуре штатного расписания за 2001 год отсутствуют управленческие должности
«финансовый директор» и «начальник гаража». Учитывая, что ООО «Крузарус» является коммерческой организацией, она вправе
самостоятельно определять кадровый состав и формировать штатное расписание,
поэтому по-видимому ввиду небольшой численности работников в 2001 году
организация просто не испытывала надобности в этой категории работников.
Весь руководящий состав
имеет высшее образование.
Укомплектованность
водителями в ООО «Крузарус» определяется из расчета 2
водителя на 1 автомобиль.
Проведем анализ движения
рабочей силы, для чего по формулам, приведенным выше в таблице 4 произведем
расчет по данным отчетов по форме №П-4 «Сведения о численности, заработной
плате и движении работников» (Приложения 4,5) следующих показателей:
Таблица 4
Анализ движения персонала
|
Коэффициент
|
2002
год
|
2003
год
|
Изменения
К
2002 г.
|
|
Коэффициент
по приему персонала
|
0,16
|
0,18
|
0,02
|
|
Коэффициент
оборота выбытия
|
0
|
0,02
|
0,02
|
|
Коэффициент
текучести кадров
|
0
|
0,02
|
0,02
|
Расчет:
Коэффициент по приему
персонала:
2002 год: 6/38 = 0,16
2003 год: 8/45 = 0,18
Коэффициент оборота
выбытия:
2002 год: 0/38 = 0
2003 год: 1/45 = 0,02
Коэффициент текучести
кадров:
2002 год: 0/38 = 0
2003 год: 1/45 = 0,02
Коэффициент постоянства:
2002 год: 38/38 = 1
2003 год: 44/45 = 0,98
Индекс стабильности:
2002 год: 32/38 = 0,84
2003 год: 38/45 = 0,84
Из приведенного в таблице 4
расчета коэффициентов, характеризующих движения персонала, видно, что состав
персонала увеличивается за счет приема новых работников. Текучесть кадров можно
сказать отсутствует.
В таблице 5 по приведенной
в 1 главе форме (таблица 1) проведем анализ движения и текучести работников ООО
«Крузарус».
Таблица 5
Анализ движения и текучести работников ООО «Крузарус»
|
Показатели
|
Года
|
В % к преды-дущему году
|
|
2002 год
|
2003 год
|
|
1. Среднесписочная численность рабочих, чел.
|
38
|
45
|
118,4
|
|
1.1 Принято всего, чел.
|
6
|
8
|
133,3
|
|
1.2 Выбыло всего, в т.ч.
|
0
|
1
|
0
|
|
- в связи с переходом на другую работу
- в связи с окончанием срока работ или договора
- в связи с переходом на учебу, призывом в армию, уходом на пенсию и по
другим причинам, предусмотренным законодательством
- по собственному желанию
- из-за неудовлетворительной организации труда и зарплаты
- увольнение за нарушение трудовой дисциплины
|
|
1
|
|
|
2. Коэффициент оборота по приему
|
0,16
|
0,18
|
112,5
|
|
3. Коэффициент оборота по увольнению
|
0
|
0,02
|
0
|
|
4. Коэффициент текучести
|
0
|
0,02
|
0
|
|
5. Общий коэффициент оборота
|
0,16
|
0,22
|
137,5
|
Анализируя полученные
данные можно отметить рост общего коэффициента оборота в 2003 года по отношению
к 2002 году на 37,5% (137,5-100). Данный рост обусловлен ростом коэффициента
обороту по приему. Это означает, что организация стабильно развивается в связи,
с чем испытывает недостаток в работниках.
Учитывая отсутствие
текучести кадров в ООО «Крузарус» можно предположить
о наличии благоприятных условий работы, созданных для работников, стабильной
выплате заработной платы.
Из данных формы №П-4 можно
определить среднюю заработную плату. В 2002 году она составила: 3010,4/38/12 =
6602 руб. в месяц.
В
2003 году: 3240,8/45/12=6000 руб., то есть средняя заработная плата уменьшилась
на 600 руб.
Таким образом, если
провести факторный анализ укомплектованности ООО «Крузарус»
персоналом, можно отметить, что основной фактор, влияющий на укомплектованность
персоналом – это прирост численности за счет увеличения количества рабочих
мест. Тем не менее, такой фактор как «заработная плата» в большинстве случаев
является основным, оказывающим влияние на комплектность предприятия. В данном
случае мы видим снижение средней заработной платы в 2003 году на 600 руб. в
связи с чем, хотелось бы отметить, что руководству организации следует обратить
внимание на это немаловажное обстоятельство. Следствием такой политики является
экстенсивное развитие производства за счет роста численности персонала.
В рыночных условиях
хозяйствования организациям предоставлена большая свобода в использовании
трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда работников, что в
полной мере используется в рассматриваемой организации.
Основной оклад
устанавливается руководством организации исходя из финансовых возможностей.
Надбавки к основному окладу за классность, расширение работ, ненормированный
рабочий день, а также поясной коэффициент установлены в соответствии с Трудовым
кодексом РФ.
В целом после проведенного
анализа обеспеченности ООО «Крузарус» трудовыми
ресурсами складывается мнение о том, что проблем с укомплектованностью
персонала организация не испытывает. Деятельность организации направлена на
расширение бизнеса. Необходимо отметить, что выбрав взаимодействие с малым
бизнесом путем грузоперевозок, организация в условиях рыночной ситуации выбрала
верный путь. Известно, что в развитых странах, к примеру, в США, доля малого
бизнеса в общей экономике страны составляет до 80%. Из выступлений экономистов
в СМИ можно сделать вывод, что за малым бизнесом – будущее экономики страны.
3. Рекомендации по
обеспечению ООО «Крузарус» трудовыми ресурсами
В условиях рыночной экономики, как уже было
отмечено, деятельность хозяйствующего субъекта направлена на извлечение
максимально возможной прибыли при минимальных затратах, то есть путем
интенсификации имеющихся трудовых и материальных ресурсов.
Анализ кадрового состава ООО «Крузарус»
показал, что организация развивается за счет прироста работников и парка
автомобилей, при этом наблюдается снижение средней заработной платы в 2003 году
по отношению к 2002 году на 600 руб. Если учесть коэффициент инфляции, то сумма
будет еще выше. Данная ситуация чревата оттоком квалифицированных кадров,
которые заинтересованы в получении более высокой заработной платы.
Для того, чтобы труд был высокопроизводительным,
необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает
создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для
эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные
аспекты производственной деятельности человека:
·
во-первых, необходимо организовать работу так,
чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводительного труда;
·
во-вторых, обеспечить оптимальные
психофизиологические характеристики рабочего места.
·
в-третьих, способствовать созданию благоприятных
межличностных отношений и удовлетворенности человека результатами своего труда.
Реализация потенциальной
заинтересованности человека в труде зависит от вида стимулирования, специфики
предприятия и особенностей работника.
Основные направления
стимулирования труда можно назвать следующие:[10]
·
экономическое – оплата труда и мотивация
собственностью;
·
моральное – поощрение и порицание;
·
социальное – помощь в организации отдыха и быта.
Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно
представить состоящим из двух частей:
·
выплаты персоналу за выполненную работу,
включаемые в себестоимость продукции (заработная плата);
·
выплаты персоналу материального поощрения из
прибыли предприятия как второго источника оплаты труда.
В условиях рыночных
отношений главной функцией все же является стимулирующая, а более точно,
мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма
заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном
использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
По
тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни,
выражающейся динамикой роста заработка,
можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством
(предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного
мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на
высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально
обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие
достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный
труд.
Для
ООО «Крузарус» предлагается модель экономического
стимулирования работников, приведенная в Приложении 6.
Заключение
Проблема
укомплектованности организации высококвалифицированными кадрами становится
особенно актуальной в условиях рыночных отношений, когда деятельность
предприятия направлена на получение максимально возможной прибыли при меньших
затратах, то есть при интенсификации производственного процесса. В то же время
необходимо соблюдать трудовое законодательство.
В
ходе выполнения работы для достижения поставленной цели был решен ряд
промежуточных задач:
-
исследованы теоретические основы анализа обеспеченности
организации трудовыми ресурсами;
-
проведен анализ укомплектованности трудовыми ресурсами ООО «Крузарус»;
-
даны
рекомендации по обеспечению ООО «Крузарус» трудовыми
ресурсами.
При этом было установлено:
1)
Процедура отбора кадров осуществляется в следующей последовательности:
-
рассмотрение
заявления о найме и анализ данных личного дела;
-
предварительное
собеседование;
-
тестирование и
его оценка;
-
медицинский
осмотр;
-
заключительное
собеседование;
-
заключение
трудового контракта либо отказ в приеме на работу.
Наиболее
приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе
контракта, то есть срочного трудового договора, заключенного письменно. Данная
форма позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкретизировать
отдельные условия применительно к индивидуальному случаю.
2)
Одним из показателей экстенсивности развития являются количественные показатели
использования трудовых ресурсов – численность работающих. Показатели
интенсивности развития – качественные показатели использования трудовых
ресурсов – производительность труда (или трудоемкость). При этом установлено,
что ООО «Крузарус» развивается за счет количественных
показателей использования трудовых ресурсов.
Отмечена
динамика роста численности работников организации в основном за счет рабочих –
водителей автомобилей, доля которых в общей штатной структуре составляет
наибольшую величину: 80% в 2001 году, 75% в 2002 году, 80,95% в 2003 году.
В целом после проведенного
анализа обеспеченности ООО «Крузарус» трудовыми
ресурсами складывается мнение о том, что проблем с укомплектованностью
персонала организация не испытывает. Деятельность организации направлена на
расширение бизнеса. Необходимо отметить, что выбрав взаимодействие с малым
бизнесом путем грузоперевозок, организация в условиях рыночной ситуации выбрала
верный путь. Известно, что в развитых странах, к примеру, в США, доля малого
бизнеса в общей экономике страны составляет до 80%. Из выступлений экономистов
в СМИ можно сделать вывод, что за малым бизнесом – будущее экономики страны.
Анализ кадрового состава ООО «Крузарус»
показал, что организация развивается за счет прироста работников и парка
автомобилей, при этом наблюдается снижение средней заработной платы в 2003 году
по отношению к 2002 году на 600 руб. Тем не менее, составил 0,84 и остался
неизменным. Если учесть коэффициент инфляции, то сумма будет еще выше. Данная
ситуация чревата оттоком квалифицированных кадров, которые заинтересованы в
получении более высокой заработной платы.
Для
того, чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить
стимулирование персонала. Для ООО «Крузарус»
предлагается модель экономического стимулирования работников, приведенная в
Приложении 6.
Список литературы
1.
Трудовой кодекс
РФ (с изм. и доп.)
2.
Федеральный
закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной
ответственностью" (с изменениями от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта
2002 г.).
3.
Постановление
Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. N 26 "Об утверждении унифицированных
форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
4.
Кейлер В.А. Экономика
предприятия: Курс лекций. – М. – Новосибирск: ИНФРА-М – Новосибирск, 2003.
5.
Суша Г.З.
Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003
6.
Тренев Н.Н. Предприятие
и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление: Учебное пособие для
вузов. - М.: ПРИОР, 2002.
7.
Управление организацией:
Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина.
– М.: ИНФРА-М, 2003
8. Черкасова И.О. Анализ
хозяйственной деятельности. СПб, «Нева», 2003г
9. Чечевицына А.Н., Чуев
И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. – М.: Дашков и К,
2003.
10.
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В.
Методика финансового анализа: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.
[1] Черкасова И.О. Анализ хозяйственной деятельности.
СПб, «Нева», 2003г., с.102
[2]Кейлер В.А. Экономика предприятия: Курс лекций. – М. –
Новосибирск: ИНФРА-М – Новосибирск, 2003. – с. 59
[3]Кейлер В.А. Экономика предприятия: Курс лекций. – М. –
Новосибирск: ИНФРА-М – Новосибирск, 2003. – с. 60
[4]Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа: Учебное пособие.
– М.: ИНФРА-М, 2001. – с. 174
[5]Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа: Учебное пособие.
– М.: ИНФРА-М, 2001. – с. 175
[6]Суша Г.З. Экономика предприятия: Учебное пособие. –
М.: Новое знание, 2003. – с. 205-206
[7]Суша Г.З. Экономика предприятия: Учебное пособие. –
М.: Новое знание, 2003. – с. 205-206
[8] Черкасова И.О. Анализ
хозяйственной деятельности. СПб, «Нева», 2003г., с.107
[9]Черкасова И.О. Анализ
хозяйственной деятельности. СПб, «Нева», 2003г., с.108
[10]Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие.
М.: Новое знание, 2003. – с. 233