Содержание

Введение. 3

1. Понятие организации и роли личности в организации. 5

2. Психологические методы изучения личности в организации: теоретический аспект. 7

3. Практические аспекты  оценки личностных характеристик  менеджера. 8

Заключение. 15

Список литературы.. 17




















Введение

Бурные процессы ломки, разрушения десятилетиями  существовавших норм, стереотипов социального поведения.  Системы культурных ценностей официально одобряемых и поддерживаемых обществом, обострили потребности в получении консультативной помощи.

В последние годы психологические проблемы личности получили в литературе довольно широкое обсуждение. Все люди реагируют на обстоятельства по-  разному в зависимости от пола, возраста, умственных способностей, прошлого опыта, личностных характеристик. Человек, включаясь в социум, в какой то мере ограничен в своем самовыражении, он вынужден искать равновесие между адаптацией к реальности и развитием своих потенциальных способностей, которое позволило бы утвердить собственную индивидуальность. Большинство сравнительно легко к этому приспосабливается.

С самого рождения мы неразрывно связаны с разными организациями, от микро до макро, от неформальных до организованных структур. Это и семья, и коллектив на работе или по месту учёбы, и государство, и компания друзей, и клуб любителей….. (здесь каждый может подставить то, что он любит). В тот или иной момент времени вы становитесь членом спортивной секции, комсомольцем, рокером, фанатом Спартака, активистом общества трезвости, прихожанином какой-либо конфессии и т.д. и т.п. И только если вы отшельник, живущий в горах (лесу…) в полном уединении, — только тогда вы можете смело и правдиво заявить, что не связаны с никакой организацией. Во всех остальных случаях, подобного рода заявление – ЛОЖЬ. Так или иначе, но каждый связан с какими-то организациями. Вопрос лишь в том, сколько их, какие они, и каковы ваши отношения с той или иной организацией. 

Прежде всего, каждая организация имеет свою концепцию. Простая она или сложная, возвышенная или примитивная, но она есть. И если эта концепция нас как-то привлекает, то мы вступаем с организацией в отношения. Так скажем, если я не приемлю национализм ни в какой форме (даже под флагом патриотизма), то подобного рода концепции для меня изначально непривлекательны. Но если концепция привлекает, то привлекает, — хотя бы на какое-то время. 

Таким образом, понятия личности и организации в процессе их функционирования являются неразрывными. Именно эта тема взята в качестве исследования в данной работе. Целью работы выступает  рассмотрение понятий личность и организация.

Поставленная цель конкретизируется рядом задач:

1)    изучить теоретические аспекты личности и организации;

2)    изучить  методы исследования личности в организации в теоретическом аспекте;

3)    исследовать конкретные личностные характеристики  менеджера  в процессе его деятельности



















1. Понятие организации и роли личности в организации

Невозможно понять личность вне ее социального окружения. Представленное сообществом других людей, это окружение является тем миром, без которого личность теряет смысл. Таким образом, социальное окружение- это как бы те колышки, на которые натянуты нити основы личности. Мы знаем это по собственному опыту, ведь точками опоры для нас служат другие индивидуумы. Мы утверждаемся не только через наших друзей, но и через врагов[1, с. 55].

Такая характеристика как социальная интегрированность является очень важной составляющей устойчивости любой личности. Для личности огромное значение имеет умение приспособиться к обществу, ибо человек вынужден жить в мире, состоящем из других индивидуумов.

Роль — это функция, нормативно одобряемый образ поведения, ожидаемый от каждого человека, занимающего данную позицию. Роль тесно связана с нормами.          Норма — это поведенческое правило или набор предписаний, регламентирующих выполнение роли. Норма связана с санкциями — это воздействие на личность[3, с. 48].                  Социальная роль может казаться для личности чем-то внешним. В действительности роль оказывает сильное влияние на поведение личности, вплоть до изменения мотивации, ценностных ориентаций. Ценность — материальный или идеальный предмет, представляющий значимость для человека и способствующий удовлетворению каких-либо потребностей. У каждой личности формируется определенная система ценностных представлений. Ценности формируются в микросреде (референтная группа) и в макросреде (обществе).

Все мы определенным образом себя оцениваем. Самооценка носит частичный, парциальный (не глобальный) характер. Самооценка показывает, как личность оценивает себя к некоторой специфической ценности. Самооценка тесно связана с самосознанием и самоуважением[6, с. 128].

Самоуважение — это обобщенная самооценка, это степень принятия или непринятия себя как целого.         

Авторитет личности — это особое сознательно-психологическое свойство личности, которое состоит в ее способности изменять психологические структуры других людей психологическими средствами, в силу того значения, которое этот человек имеет как член социальной общности и субъект деятельности. Авторитет личности — результата отражения в сознании людей социальной значимости, цельности, полезности тех свойств, которые присущи данному человеку как члену социальной общности и как субъекту социально-значимой деятельности. Отношение авторитета (по своей природе) — ценностное отношение[4, с. 101].

1. Моральный авторитет формируется на основе  нравственных свойств личности, ее взглядов, убеждений, мировоззрения в целом,  особенности отношения к другим людям и к самому себе. Моральный авторитет — ядро авторитета личности, т.е. он непосредственно обусловлен системой идеологических отношений общества, его социально-политической структурой. Одновременно моральный авторитет личности зависит от характера микросреды. Например, есть группы, в которых процветает мораль жульничества, мещанства, обывательщины.

2. Функциональный авторитет формируется на основе: профессиональной компетентности личности, ее разнообразных деловых качеств, отношения к своей профессиональной деятельности.

 Формы 1 и 2 тесно связаны друг с другом. Считают, что моральный авторитет доминирует. Единый личный авторитет личности (1 + 2) в некоторой степени противостоит.

3.      Формальный авторитет не зависит от личных свойств. По сути, им обладает не личность, а позиция, которую она занимает. Должностной авторитет — разновидность формального авторитета, право руководителя, санкционированное государственной властью и юридически закрепляемое, осуществлять властные полномочия по отношению к членам вверенного ему коллектива. Должностной авторитет должен основываться на моральном и функциональном авторитетах.

Существуют потребности, которые вынуждают человека общаться с другими людьми — в любви, в общении, в эмоциональном контакте. Люди вступают в неформальные отношения. Задача руководителя : сбалансировать формальные и неформальные отношения с доминированием формальных.

 

2. Психологические методы изучения личности в организации: теоретический аспект

Цель изучения личности в организации:         производственная цель — для выявления ее наилучшего использования в той или иной работе. Воспитательная цель — для ее воспитания и перевоспитания. Изучение личности сотрудников — одна из важных задач руководителя, одна из его функциональных обязанностей. Руководитель должен влиять на людей, не выполняющих трудовые функции, должен воспитывать (хотя прежде всего должны воспитывать родители).

Методы — это способы, применяемые ля сбора, анализа и обобщения фактов, характеризующих поведение и деятельность личности; это способы добывания фактов. Но получаемые факты нуждаются в объяснении. Чтобы их объяснять необходимо владеть какой-либо теорией. Теория предполагает совокупность научных закономерностей. Наиболее общие исходные принципы, позволяющие на основе теории объяснять получаемые в исследовании факты, составляют методологию изучения личности[5, с. 227].

К основным методам изучения личности относят: наблюдение, эксперимент, опрос и беседа, интервью.

Метод наблюдения основан на целенаправленном, специально организованном восприятии различных сторон поведение и деятельности изучаемой личности. Он состоит не просто в фиксации всего того, что видим, а это целенаправленное восприятие личности.

Каждый наблюдает разное в зависимости от цели наблюдения. Данные наблюдения должны объясняться, при этом нужно выяснять причины, мотивы поступков.

Наблюдение — субъективное восприятие (зависит от наблюдающего). Для большей объективности применяют метод независимых характеристик (2 и более)[4, с. 49].

Несколько человек наблюдают одного человека. Если коэффициент корреляции 0,8-0,9 , то этим данным можно доверять, иначе нужна проверка. Личность наблюдателя накладывает определенный отпечаток на наблюдения. Например, старые девы думают, что все стараются их соблазнить. Личность с адекватной оценкой правильнее, лучше оценивает других.

 

3. Практические аспекты  оценки личностных характеристик  менеджера

В рамках данной главы будем использовать метод  опроса и экспертных оценок при  исследовании личностных характеристик конкретного менеджера в организации. В  заключение исследования  представим  общие рекомендации по   повышению эффективности работы  исследуемого менеджера[1, 5 и др.].

Этапы проведения оценки менеджера:

1)     выбор менеджера  для его оценки

Для исследования в данной работе  выбран главный бухгалтер ЗАО «Техстройсервис» - Семенова О.П. Образование - высшее профессиональное. Стаж работы по специальности – 5 лет. Возраст – 32 года. Обладает рядом наиболее ярких и сильных характеристик личности.

2)     выбор группы экспертов (о 5 до 9 человек) среди членов руководства и директоров других отделов организации. Обязательные требования к экспертам:

- должны хорошо знать   Семенову О.П.;

- должны находиться на том же уровне управления, что и Семенова О.П.;

- должны  уметь отстаивать свое мнение.

              Однако в рамках данной работы в качестве эксперта  при оценке качеств главного бухгалтера выступает сам автор.

3)     Разработка листа для оценки качеств  главного бухгалтера

Таблица 1

Лист оценки качеств Семеновой О.П. (главного бухгалтера ЗАО «Техстройсервис»)

Требования к кандидату

Оценка

1. Личностные качества и моральные


1.1. Направленность на достижение цели ( целеустремленность)

5

1.2. Исполнительность

5

1.3. Ответственность

5

1.4. Честность

4

1.5. Ставит общественные интерес выше  личных

3

1.6. Нравственность

4

1.7. Критичность к себе

3

2. Профессиональная подготовка и навыки

2.1. Способность анализировать

5

2.2. Грамотность в экономических вопросах

5

2.3. Знания менеджмента

4

2.4. Знание психологии

3

2.5. Широкий кругозор

4

2.6. Стремление к познанию нового

5

2.7. Навыки работы на компьютере как  профессионала

5

3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных

3.1. Пунктуальность

4

3.2.Организованность

4

3.3. Умение планировать свое время

4

3.4.  Умение панировать время подчиненных

4

3.5.  Способность переключать внимание с одного предмета на другой

5

3.6. Не зацикливаемость на вопросах

5

3.7. Способность смотреть на проблему с иной точки зрения

5

4. Общение с подчиненными

4.1. Умение четко и грамотно формулировать мысли

5

4.2. Справедливость в решении конфликтных ситуаций

4

4.3. Не конфликтность

4

4.4. Умение вести себя в коллективе

3

4.5. Общительность

4

4.6. Простота общения

5

4.7. Авторитетность

4

         Шкала  значений оценок представлена в таблице 2.

Таблица 2

Шкала оценок качеств главного бухгалтера Семеновой О.П.

Значение

Характеристика

5

Качество проявляется постоянно

4

Качество проявляется почти всегда

3

Количество проявлений и не появлений качества одинаково

2

Качество проявляется редко

1

Качество не проявляется

         В таблице 3 представлены итоговые данные по суммарной оценке качеств Семеновой О.П.

Таблица 3

Суммарная оценка качеств  главного бухгалтера Семеновой О.П.

Группа качеств

Фактическое количество баллов

Максимально возможное количество баллов

Коэффициент или оценка

1. Личностные качества и моральные

29

35

0,83

2. Профессиональная подготовка и навыки

31

35

0,89

3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных

31

35

0,89

4. Общение с подчиненными

29

35

0,83

Итого

120

140

0,86

4)     Для оценки качеств Семеновой О.П. используем матрицу предпочтений (метод попарных сравнений). Выделяем несколько наиболее важных качеств Семеновой О.П.

1 - Направленность на достижение цели ( целеустремленность)

2 – Честность

3 – Знания менеджмента

4 – Умение планировать свое время

5 – Организованность

6 – Умение четко и грамотно формулировать мысли

7- Авторитетность

 Степень значимости качеств рассчитывается в баллах, для чего используется метод расстановки приоритетом, результаты сводятся в таблицу 4.

Таблица 4

Результаты попарного сравнения функций


Функция

1

2

3

4

5

6

7

1

1,0

0,5

1,5

1,5

1,5

1,5

0,5

2

0,5

1,0

1,0

0,5

1,0

0,5

0,5

3

1,5

1,0

1,0

0,5

1,0

0,5

0,5

4

1,5

0,5

0,5

1,0

1,5

1,5

0,5

5

1,5

1,0

1,0

1,5

1,5

0,5

1,0

6

1,5

0,5

0,5

1,5

0,5

1,5

1,0

7

0,5

0,5

0,5

0,5

1,0

1,0

1,0

В основе математического аппарата метода лежит так называемая задача о лидере, где рассматривается проблема определения результатов некоторого спортивного состязания.

Для описания процедуры ранжирования исследуемых объектов методом расстановки приоритетов они обозначаются через Х1, Х2,…Хn (1/1), где n – количество исследуемых объектов. Затем формируется матрица А = aij (1/2), где

aij = 0,5, если Xi < Xj

aij = 1.0, если Xi = Xj

aij = 1,5, если Xi > Xj

Здесь:

 Xi > Xj означает, что i-й объект более предпочтителен по анализируемому признаку, чем j-й объект;

Xi = Xj означает, i-й и j-й объекты равнозначны по анализируемому признаку;

Xi < Xj означает, что i-й объект менее предпочтителен по анализируемому признаку, чем j-й объект.

Вводится понятие интегрированная оценка порядка k объекта Xi. Интегрированная оценка нулевого порядка объекта Xi обозначается Pi(0) и рассчитывается по формуле:

Pi(0) = å aij                                               (1).

Интегрированная оценка нулевого порядка представляет собой начальное приближение (итерацию) к окончательной оценке. Последующие итерации рассчитываются по формуле, называемой основным уравнением метода расстановки приоритетов:

Pнi (K + 1) = å aij Pjн (К)                        (2)

Где Pjн (К) – нормированная интегрированная оценка I-го объекта порядка k, рассчитываемая по формуле:

                                                Pi (K)

Pjн (К) =  å  Pi (K)                                   (3)

Итерационный расчет оценок превышается после того, как для наперед заданного достаточно малого числа выполняется неравенство:

Pjн (К) - Pjн (К - 1) £ х, I = 1,2, … n                           (4)

Ранжирования вполне достаточно, если значение Х будет выбираться в диапазоне 0,01 – 0,001

Основное уравнение метода расстановки приоритетов в матричном виде следующее:

РН (К + 1) = А * РН                                          (5)



Таблица 5

Расчет значимости качеств


Функция

1

2

3

4

5

6

7

Р(о)

Рн(о)

Р(1)

Рн(1)

Р(2)

Рн(2)

1

1,0

0,5

0,5

1,0

0,5

0,5

0,5

4,5

0,100

0,550

0,096

0,548

0,096

2

0,5

1,0

0,5

0,5

1,0

0,5

1,0

5,0

0,111

0,667

0,112

0,665

0,112

3

1,5

1,0

1,0

1,0

1,5

0,5

1,5

8,0

0,178

1,600

0,176

1,598

0,176

4

1,5

0,5

0,5

1,0

0,5

0,5

1,5

6,0

0,133

0,933

0,135

0,931

0,135

5

1,5

1,0

1,0

1,5

1,5

1,0

1,5

9,0

0,200

1,982

0,197

1,980

0,197

6

1,5

0,5

0,5

1,5

0,5

1,5

1,5

7,5

0,167

1,417

0,169

1,415

0,169

7

0,5

0,5

0,5

0,5

1,0

1,0

1,0

5,0

0,111

0,791

0,115

0,789

0,115

Сумма

 

 

 

 

 

 

 

45,0

1,000

7,940

1,000

7,926

1,000

На заключительной стадии анализа, после выделения излишних качеств, для наглядного сопоставления степени значимости качеств, строится функционально – стоимостная диаграмма. На этой диаграмме по горизонтальной оси располагаются качества в соответствии с их рангом, вычисленным методом расстановки приоритетов, а по вертикальной – значимость ( рис. 1)

Значимость функций, ед.

0,197






 

0,176





 

 

0,169




 

 

 




 

 

 

0,135



 

 

 

 



 

 

 

 

0,115


 

 

 

 

 

0,112

 

 

 

 

 

 

0,096

5

3

6

4

7

2

1
























Рис. 1. Функционально-стоимостная диаграмма основных качеств О.П. Семеновой

Как видно из рисунка 1, наибольшую значимость среди всех качеств главного бухгалтера имеет качество № 5 – организованность, а наименьшее – качество № 1 – целеустремленность.

ВЫВОДЫ

         По моему мнению,  главный бухгалтер соответствует занимаемой ею должности, так как основное качество  - организованность оценено в отношении ее  в наибольшей степени, о чем свидетельствует  диаграмма основных качеств О.П. Семеновой. Вообще в целом можно  сказать, что наибольшую значимость в целом в менеджере  имеют умение организовать свой труд, а наименьшую- качества личностные и моральные. Однако такая тенденция не свидетельствует о несоответствии руководителя занимаемой должности. Однако Семеновой О.П. следует обратить особое внимание на свои личностные качества и   профессиональные знания и навыки.


Заключение

В ходе выполнения работы была достигнута ее основная цель и решены задачи, поставленные во введении. В заключение работы сделаем несколько выводов по работе:

1)           Невозможно понять личность вне ее социального окружения. Представленное сообществом других людей, это окружение является тем миром, без которого личность теряет смысл. Таким образом, социальное окружение- это как бы те колышки, на которые натянуты нити основы личности. Мы знаем это по собственному опыту, ведь точками опоры для нас служат другие индивидуумы. Мы утверждаемся не только через наших друзей, но и через врагов;

2)           Авторитет личности — это особое сознательно-психологическое свойство личности, которое состоит в ее способности изменять психологические структуры других людей психологическими средствами, в силу того значения, которое этот человек имеет как член социальной общности и субъект деятельности. Авторитет личности — результата отражения в сознании людей социальной значимости, цельности, полезности тех свойств, которые присущи данному человеку как члену социальной общности и как субъекту социально-значимой деятельности;

3)           Цель изучения личности в организации : производственная цель — для выявления ее наилучшего использования в той или иной работе.;

4)           Методы — это способы, применяемые ля сбора, анализа и обобщения фактов, характеризующих поведение и деятельность личности; это способы добывания фактов. Но получаемые факты нуждаются в объяснении. Чтобы их объяснять необходимо владеть какой-либо теорией. Теория предполагает совокупность научных закономерностей. Наиболее общие исходные принципы, позволяющие на основе теории объяснять получаемые в исследовании факты, составляют методологию изучения личности;

5)           В рамках данной работы был представлен один из методов оценки личностных характеристик менеджера ( главного бухгалтера)  с использование  элементов функционально- стоимостного анализа.

6)           В результате исследования личностных характеристик менеджера были разработаны основные рекомендации по более узким местам, на которые менеджеру следует обратить особе внимание в процессе своей профессиональной деятельности.
























Список литературы


1.     Алешина Ю.Е. Индивидуальное и семейное психологическое консультирование.-2-изд.,М.:Класс,1999.-208с.

2.     Кочюнас Р. Основы психологического консультирования /Пер. с лит.-М.: Академический проект,2000.-240 с.

3.     Меновщиков В.Ю. Введение в психологическое консультирование.-М.:Смысл,1998.-109 с.

4.     Мэй Р. Искусство психологического консультирования /Пер с англ.-М.:Класс,1994,144 с.

5.     Немов Р.С. Психологическое консультирование: Учеб.-М.: ВЛАДОС,2000.-528с.

6.     Психологическое консультирование в школе. Хрестоматия /Сост.Н.В.Коптева.-Пермь:Зап.-Урал.учеб.-науч. центр,1993.- 220 с.

7.     Социальная психология: Учеб.пособ./А.Н.Сухов,А.А.Бодалев,В.К. Казанцев и др.-М.:Класс,2000.-160 с.

8.     Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста/Пер. с вангл.-М.:Класс,2000.-160с.