Содержание

Введение.............................................................................................................. 3

1. Сущность лидерства....................................................................................... 4

2. Ситуационный подход в рамках разных теорий лидерства......................... 8

3. Стили лидерства в зависимости от ситуации............................................... 15

Заключение........................................................................................................ 18

Список литературы........................................................................................... 20

Введение

Целью данной работы является изучение сущности лидерства, теорий и стилей лидерства.

Лидерство представляет собой одно из самых интересных социальных явлений. В течение многих столетий пытливые умы старались раскрыть феномен лидерства. Преодоление стихийности социальной деятельности и подчинение индивидуальных усилий общей цели – вот социальный смысл лидерства. Еще Жан Жак Руссо заметил, что проблема общественного бытия заключается в нахождении такой формы существования, которая объединяла бы общие усилия для блага всех при сохранении индивидуальной свободы. Проблема, сформулированная Руссо много лет назад, до сих пор остается ключевой для лидерства.

Лидерство определяют как «процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей»; или как «процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей».

Лидерство также определяют как «конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы».

Авторы бестселлера «Страсть по превосходству» Том Петер и Нэнси Остин дали более широкое описание лидерства: «Лидерство подразумевает дальновидность, побуждение, энтузиазм, любовь, доверие, индивидуальность, страстную увлеченность, одержимость, стойкость, использование символики, внимание к развитию событий, способность подмечать то, что другие не видят, драмы (в том числе управленческие), создание героев на всех уровнях, тренировку и многое другое. Лидерство обязательно присутствует на всех уровнях организации. Оно зависит от миллионов скромных дел, выполненных с одержимостью, упорством и заботой, но все это имеет смысл только при наличии доверия, цели и основополагающих убеждений».

1. Сущность лидерства

Лидерство и руководство – два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организации. Руководство – это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей.

Лидерство – комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих:

ü Ассоциация с человеческими качествами,

ü Процессом, в котором «ведут ведомых»,

ü Результатом деятельности человека.

Сравнивая понятия лидерства и руководства, Б.Д. Парыгин отметил как общие, так и различающие черты лидеров и руководителей. Что касается различий между ними, то, прежде всего, следует отметить, что:

1.     Руководитель назначается официально. Лидер выдвигается неофициально.

2.     Руководителю даны права и полномочия законом. Лидер не является обладателем прав и полномочий.

3.     Руководитель выполняет несколько социальных ролей. Деятельность лидера ограничивается рамками внутригрупповых отношений.

4.     Руководитель несет перед законом ответственность за деятельность группы и ее результаты.

Лидер не несет перед законом ответственности за работу группы и за все, что в ней происходит. [2, 464 c.]

Следует в этой связи отметить, что между лидером и руководителем имеются общие аспекты в их деятельности. Прежде всего, это – полная подчиненность принятым в организации целям; постоянное общение с людьми, объединенных в группы; воздействие на членов группы для достижения поставленных общих целей; положительное мотивирование персонала, направленное на достижение успеха в деятельности группы и каждого отдельного работника, а также реализация социального влияния на рабочие группы.

В отличие от руководства лидерство имеет психологическую природу и занимает особое место в структуре неформальных отношений в качестве внутригруппового феномена. Оно является средством организации и управления этими отношениями.

В зависимости от выполняемой деятельности лидеры выполняют различные роли, например, такие, как роль интегратора идей и лидера-мотиватора. Выполнение этих ролей связано с упорядочиванием групповой деятельности, а также подчинением решению стоящих перед группой задач.

Для управления важны и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к нему выступают как «ведомые». Неофициальный лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское влияние затрагивает изменения работников в поведенческой сфере, касается усиления или, наоборот, нивелировки личностных черт, мотивационной сферы и т.д. в хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами обращения к членам группам, как совет и просьба, и гораздо реже – наставлениями.

Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Неформальное лидерство – это только часть рассмотрения проблемы лидерства.

В основе деятельности лидеров лежат два источника: а) власть, которой пользуется лидер в связи с выполнением конкретных ролей, б) личное влияние и власть. Функция лидерства частично относится и к функциям положения. И к функциям личности. Причем, к факторам влияния относятся весьма разнородные понятия, такие, например, как ожидания, характер выполняемой работы, законодательство и т.д. [1, 416 c.]

В ситуации, где лидер сталкивается с работой ранее сформированных групп, имеющих развитые навыки работы, с его стороны уделяется большое внимание инструктированию и контролю для дальнейшего развития умений и навыков работников. Лидер должен уделять должное внимание также моральному состоянию в группе и чувству принадлежности к ней. В такой атмосфере уменьшается доля приказов по сравнению с разъяснительной работой. Дальнейшие отношения лидеров с подчиненными строятся таким образом, что от них требуется большего проявления ответственности за выполняемую работу. При этом лидер ограничивает контроль и прямые указания в работе исполнителей, настраивая их на самоконтроль и проводя консультации только по отдельно взятым вопросам. При этом им рекомендуется больше общаться с работниками, поощрять идущие от них советы, устанавливать обратную связь. Чтобы развивать мышление работников, лидеры ставят перед ними цели, не сообщая способов их достижения. Основную часть работы лидеры отдают подчиненным, им так же отдается надзор и контроль за работой других членов группы. Такой стиль управления применяется в основном при руководстве квалифицированными работниками.

Лидеры стараются, как можно меньше вмешиваться в работу хорошо организованных групп.

Обычно лидер помогает группе развиваться и достигать определенного уровня ответственности и компетентности. Возможны случаи, когда группа развивается неравномерно или останавливается в своем развитии. В таких случаях лидер ведет себя как воспитатель, следя за развитием всей группы.

Отношение лидеров к своим подчиненным в сильной степени влияет на выбор им стиля управления. Вполне возможна смена лидерства по мере того, как на авансцену выходят люди, чьи сильные стороны требуются в данный момент. Этот здоровый процесс может и не осуществляться из-за руководителя, не желающего делиться информацией и контролем.

Чтобы влиять на людей, каждому лидеру требуется определенная власть по той причине, что он зависит от людей в пределах цепи команд, а также вне ее. Влияние на людей может оказываться различными средствами.

Власть полномочий так же, как и власть влияния, полностью зависит от личности и используется руководителями в конкретных управленческих ситуациях. Влияние и власть тесным образом связаны между собой. [4, 400 c.]

Власть, которой пользуются руководители внутри организаций, имеет разные формы. Известна следующая классификация форм власти, по Френчу и Рейвену:

1.     Власть, основанная на принуждении.

2.     Власть, основанная на вознаграждении.

3.     Экспертная власть.

4.     Эталонная власть

5.     Законная власть (традиционная).

Американский современный психолог Дж. П Кенджеми, 30 лет занимавшийся проблемами лидерства, отметил, что власть авторитета, в отличие от власти полномочий, представляет собой способность побуждать, то есть, мотивировать людей, убеждать, ободрять. В отличие от власти полномочий, власть авторитета присваивается субъекту  группой, которой вместе с лидером используется для достижения поставленных  в организации целей.

С психологической точки зрения, власть авторитета является своего рода наградой. При помощи власти авторитета можно положительно мотивировать людей в гораздо большей степени, чем при использовании власти полномочий.

Если говорить о лидерах-руководителях, пользующихся властью авторитета, то, по всей видимости, они приобретают его с помощью рефлексирования своих способностей и особенностей, а также и своих подчиненных. Лидеры приходят к власти авторитета в связи с наличием у них высокой самооценки, высокого уровня притязаний, самоуважения и самосознания.

При решении проблем лидерства в управлении положительную роль сыграла теория мотивации Д.МакКлеллнда и Дж. Аткинсона, в которой были систематизированы стимулирующие личность факторы, наиболее важными из которых являются: а) стремление к успеху, б) стремление к признанию, в) стремление к власти.

Стремление к успеху расценивалось этими учеными как желание выделиться по сравнению с другими людьми, получить доступ к определенным жизненным стандартам, решать важные проблемы и нести ответственность за свою работу. Стремление к власти определяется желанием влиять на других людей, а также направлять их деятельность в нужное русло. Стремящийся к власти не только хочет влиять на людей, но и управлять ими, используя силу властного влияния.

Лидер, являющийся одновременно и руководителем, может использовать каждый из факторов, чтобы поддерживать стремления своих подчиненных добиваться успеха, а также признания и власти. Такой подход со стороны лидера-руководителя может привести к положительным результатам в работе подчиненных. Такой подход можно применить и на целой группе работников.

Развивающийся мировой рынок требует особого подхода к лидерству, поскольку только лидеры нового типа, называемые преобразующими лидерами, способны заниматься нововведениями, организационными изменениями, предпринимательством мирового масштаба.

Следует отметить, что в настоящее время меняется отношение к лидерству. Оно конкретизируется в том, что новые лидеры вырабатывают новые подходы к решению проблем, выявляющих новые сферы деятельности. Они готовы пойти на риск там, где имеются благоприятные возможности достигнуть успеха.

2. Ситуационный подход в рамках разных теорий лидерства

Основная часть работ по проблеме лидерства появилась в 70-е годы. Известным ученым Р.М. Стогдиллом к 1974 году было проработано больше трех тысяч работ, посвященных этой проблематике. Одним из первых подходов в изучении лидерства был подход с точки зрения метода черт, основой которого стало изучение черт характера, которыми обладают лидеры.

Наиболее известной теорией лидерства стала теория «великого человека», согласно которой, лидерами рождаются, а не становятся.

Р.М. Стогдилл отмечал, что различные исследования черт и качеств личности основывались на подтверждении способностей людей к сотрудничеству и умения быть хорошими администраторами. Анализ феномена лидерства показал, что в теориях лидерства в основном преобладал бихевиористский подход.

Теория «великих людей»

На ранних этапах изучения лидерства ученые стремились выявить качества и свойства личности наиболее эффективных людей. В этой связи и появилась теория «великих людей». В самых начальных попытках изучать лидерство на научной основе было сделано предложение о то, что лучше из руководителей являются обладателями набора общих для всех качеств.

Следующим этапом в развитии учения о лидерстве стал «поведенческий подход» , рассматривавшийся в рамках бихевиористской теории. Полученные данные явились основанием для различных классификаций стилей руководства, или стилей поведения лидеров. Основное внимание в этих исследованиях было сосредоточено на поведении руководителей.

Следующим этапом в развитии теорий лидерства стала ситуационная теория лидерства Ф. Фидлера, согласно которой лидер может вести себя различным образом, исходя из конкретной ситуации. Авторы более ранних исследований по этой проблематике не нашли постоянной связи между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью, что послужило основой признания того. Что в разных ситуациях действуют дополнительные факторы. Для поиска этих факторов ученые обращали внимание не только на лидера и его подчиненных, но и на саму ситуацию. [3, 512 c.]

Ситуационная теория Ф. Фидлера

Ф. Фидлер вместе со своими коллегами из Иллинойского университета соединили в определенной степени подход с точки зрения теории и черт и ситуационный подход, предложив ситуационную теорию лидерства.

С позиций понимания Ф. Фидлером лидерства, люди становятся ими «не только в силу особенностей своей личности, но и в силу различных ситуационных факторов и взаимосвязи между лидером и ситуацией». Недостатком поведенческого подхода к изучению лидерства в рамках бихевиоризма явилось предположение о существовании одного эффективного стиля лидерства.

Основываясь на своих работах, Ф. Фидлер приходит к следующему выводу: «Работа лидера так же зависит от организации, как она зависит и от личных качеств лидера. Просто бессмысленно говорить об эффективном лидере или неэффективном лидере; мы можем говорить только о лидере, который имеет тенденцию быть эффективным в одной ситуации и неэффективным в другой. Если мы хотим увеличить организационную и групповую эффективность, мы должны научиться не только тому, как более эффективно подготавливать лидеров, но и как создавать организационное окружение, в котором лидер может хорошо работать.

Теория Ф. Фидлера была неоднократно проверена на практике, в результате чего ученые пришли к заключению о том, что там, где создавались хорошие отношения между руководителем, получившим роль лидера, и членами группы, последние будут прилагать максимум усилий для достижения лучших результатов. Из сказанного все же следует, что стиль наиболее эффективного лидерства действительно зависит от ситуации.

В явлении лидерства могут быть отмечены меняющиеся факторы, такие как личностные качества самого лидера, характера отношений его с подчиненными, а также цели и психологический климат группы. Каждый лидер должен использовать особенности ситуации внутри управления, чтобы найти наиболее правильные подходы и получить наилучшие результаты деятельности персонала.

Ф. Фидлер выделил три критические величины ситуации, которые влияют на самый эффективный стиль лидерства:

1.     Влияние должности. Это – та степень влияния, которая в отличие от других источников влияния помогает лидеру сделать так, чтобы члены группы подчинялись бы его распоряжениям. По Ф. Фидлеру, «лидер, имеющий большие полномочия по должности, может гораздо легче вести за собой, чем тот, кто не обладает такими полномочиями.

2.     Структура задач. Ф.Фидлер понимал под структурой задач четкость, с которой они могут быть описаны по сравнению с неотструктурированными и неопределенными задачами.

3.     Взаимоотношения между лидерами и членами группы. Для лидера, с точки зрения Ф.Фидлера, это самый важный критерий, поскольку влияние должности и структура задач определяют степень доверия лидеру и готовности следовать за ним.

Говоря о стилях лидерства, Ф.Фидлер выделил два основных из них:

1.     Ориентированность на задание.

2.     Ориентированность на установление хороших межличностных отношений и на достижение видного личного положения.

Характеризуя ситуационную модель лидерства, Г. Кунц и С. О Доннел отметили, что эта модель (теория) показывает, что работа группы будет зависеть от соответствующего согласования стилей лидерства и степени благоприятности групповой ситуации по отношению к лидеру, то есть в той степени, в какой ситуация позволяет лидеру влиять на членов его группы.

Несмотря на критику своего подхода к управлению, Ф. Фидлер, по мнению разных авторов, заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению. Этот подход внес и продолжает вносить вклад в понимание сущности и концепции лидерства. [5, 512 c.]

Теория Т. Митчела и Р. Хауса

В психологии управления существует еще одна модель лидерства, наряду с моделью Ф. Фидлера. Она принадлежит двум ученым – Т. Митчелу и Р. Хаусу. Другое название этой модели – «Путь-цель». В соответствии с этой моделью лидеры должны применять такой стиль руководства, который в большей степени соответствовал бы конкретной управленческой ситуации. Эта модель дает возможность понять, каким образом поведение лидера действует на мотивацию подчиненных, а также на удовлетворенность и производительность труда.

Т. Митчел и Р. Хаус выделяют несколько средств для достижения целей, которыми пользуются лидеры. Такими средствами являются:

ü Объяснения подчиненным, что они должны сделать, чтобы цель была достигнута;

ü Поддержка и помощь в выполнении поставленных задач;

ü Направления усилий подчиненных на достижение целей;

ü Создание потребностей подчиненных, которые лидер может им помочь удовлетворить;

ü Удовлетворение дальнейших потребностей подчиненных, когда поставленная цель уже достигнута.

Тория П. Херси и К. Бланшара

Одной из разновидностей ситуационных теорий лидерства явилась «теория жизненного цикла», авторами которой стали П. Херси и К. Бланшар.

С позиций этих авторов, эффективность стиля лидерства зависит от «зрелости» исполнителей, причем этот термин не имеет никакого отношения к категории возраста. Зрелость исполнителей предполагает способность нести ответственность за свое поведение и желание достичь поставленной цели.

П. Херси и К. Бланшар понимают зрелость не как фактор, характеризующий постоянное качество отдельного исполнителя или целой группы, а рассматривают его как характеристику конкретной ситуации. В зависимости от задачи лидер может оценить уровень зрелости исполнителей или группы по тому, как выполняется сама задача, реализуется ответственность и оценивается стремление к достижению, как важный мотивационный фактор. «зрелость» исполнителей оценивается руководителями на основании их субъективных их оценок.

Продолжением ситуационных теорий лидерства стала еще одна модель, авторами которой были В. Вруум и Ф. Йеттон. Согласно авторам этой модели, в ней основное внимание уделяется процессу принятия решений самим руководителем. Эта модель построена на наличии пяти стилей лидерства, которыми пользуются руководители при использовании возможности участвовать в процессе принятия решений.

Теория В. Вруума и Ф. Йеттона

Несмотря на отличие этой модели от других ситуативных моделей, она похожа на них тем, что показывает отсутствие универсального оптимального влияния на подчиненных. В. Вруум и Ф. Йеттон показали, что оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуаций принятия решений. Для использования модели Вруума-Йеттона применяются следующие критерии:

1.     Значение качества решения.

2.     Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.

3.     Степень структурированности проблемы.

4.     Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.

5.     Определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.

6.     Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.

7.     Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Как и предыдущие ситуативные модели лидерства, модель Вруума-Йеттона требует дальнейшего уточнения и научного обоснования, с позиций других авторов. Положительным моментом в рассмотренных выше ситуативных теориях лидерства является попытка осознать наличие гибкого подхода к сложнейшему социально-психологическому феномену, каким и является лидерство. Однако, чтобы адекватно оценить управленческую ситуацию, лидер должен хорошо предъявлять возможности и особенности подчиненных, а также свои собственные. Он также должен четко представлять особенности задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Независимо от отношений разных авторов к проблеме ситуационного лидерства следует отметить еще попытки классификации лидерства, основанного на разных основаниях. Можем отметить, в частности, Ю. Хемфилла, который предлагал использовать процессуальный подход к типологии лидерства. При этом подходе были выделены следующие типы лидеров:

А) пробный лидер, который появляется в начале деятельности группы, когда еще не определены функциональные роли,

Б) успешный лидер – тот, за которым охотно следуют члены группы,

В) эффективный лидер – тот, который вовлекает членов группы во взаимодействие и помогают группе в решении задач.

Предлагался и другой подход к классификации лидерства. Так, например, Р.Б. Кеттелл, пытался рассматривать а) фокусированное лидерство, когда все члены группы сплотились вокруг одного лица, б) рассеянное лидерство, когда разные лидерские функции выполняют разные люди.

Рассмотренные выше подходы к изучению лидерства как особого системного феномена показали, что до настоящего времени нет и, по всей вероятности, не может быть из-за сложной феноменологии лидерства единого подхода или теории, приводящего лидеров к эффективной деятельности. Ясным остается одно – это то, эффективное лидерство должно носить стратегический адаптивный характер в связи с деятельностью лидеров-руководителей в условиях быстро меняющегося мира.

Теории и стили лидерства теснейшим образом взаимосвязаны между собой. Авторы теорий лидерства видели различные стили лидерства, которые соответствовали бы основным положениям их теорий.

3. Стили лидерства в зависимости от ситуации

Одной из составляющих функции управления является лидерство. Проблема лидерства считается составляющей частью теории менеджмента. Различные авторы как отечественные, так и зарубежные. Давно занимались проблемой лидерства и, в частности, стилей лидерства (руководства).

К. Левин о стилях лидерства

Первое употребление терминологии, относящейся к обозначению стилей лидерства, было заимствовано К. Левиным из сферы государственного управления – авторитарный, демократический, анархический. Эти термины условно были приняты в управлении бизнесом, отразив  с определенной степенью точности смысл взаимоотношений руководителей с подчиненными.

В 1937 году К. Левин выделил общую психологическую составляющую деятельность всех лидеров (руководителей), назвав ее лидерством. С тех пор это понятие употребляется в социальной психологии и стало общеупотребительным. Выделенные К. Левиным стили лидерства рассматривались через призму власти, что нашло отражение в многочисленных работах различных ученых, занимавшихся как социальной психологией, так и проблемами управления.

Давая свои объяснения стилям лидерства, современные исследователи неизменно связывали их с деятельностью группы, подразумевая под ними способы, с помощью которых осуществляется функция руководства в группе.

А.Л. Журавлевым в 1976 году были получены на основе экспертных оценок 20 параметров стиля руководства, которые были подразделены на прямые и косвенные.

Им была предложена модель стиля с точки зрения его целостности. Им были в этой связи выявлены три основных компонента стиля руководства, обозначенные следующим образом: «Д» – директивность, «К» – коллегиальность, «П» – пассивное невмешательство с тенденцией перехода к попустительству. Модель, предложенная А.Л. Журавлевым, включает разную степень выраженности этих компонентов. Причем, определение стиля, согласно этой модели, означает измерение степени выраженности его компонентов. В определении стиля руководства каждый из компонентов играет различную роль.

Коллегиальный компонент способствует созданию благоприятных условий для выполнения производственных заданий в коллективе. Наиболее значимым является его выраженность в 8-9 баллов. Директивный компонент имеет значение для процесса руководства в пределах средних значений в 5-7 баллов. Попустительский компонент отрицательно влияет на результаты эффективности деятельности по руководству коллективом. Значения в допустимых пределах составляют 5-6 баллов.

Директивный стиль руководства

Руководитель, придерживающийся этого стиля, стремится к единоначалию. Его ответственность и реальные полномочия соответствуют друг другу. Инициатива идет от него, подчиненные пассивны и несамостоятельны, поскольку их инициатива не поддерживается руководителем. Он ориентирован на задачу, на дело. Коллектив держит в постоянном напряжении, отчего эффективность деятельности подчиненных снижается.

Коллегиальный стиль руководства

Руководитель распределяет полномочия между собой и подчиненными. Индивидуально решает только самые сложные задачи. Активность проявляют как руководитель, так и подчиненные. Основной метод руководства – просьба и поручение, приказы редки. Его отношение к нововведениям положительное. Он справедлив и требователен, строит доброжелательны отношения с подчиненными. В коллективе под его началом создается хороший психологический климат.

Попустительский (либеральный) стиль руководства

При выполнении управленческих функций руководитель пассивен. Основной метод его работы – уговоры сотрудников для выполнения заданий. Он не привык и не умеет приказывать. Контроль за работой персонала нарушен. Старается не общаться с другими руководителями, а к подчиненным нарушен. В работе мало заинтересован, уделяет минимум внимания работе, а также вопросам социально-психологического климата в коллективе. противостоит нововведениям, консервативен. Коллектив работает недостаточно эффективно.

Заключение

Отношения лидерства присутствуют на всех уровнях организации. Эти контакты отражают сложившееся соотношение индивидуальных сил, власти и влияния на процессы межличностного общения и организационной деятельности. Феномен управленческого лидерства возникает в том случае, если подчиненные признают авторитет и влияние своего руководителя не только по праву статусной власти, сколько по праву силы его личности. Управленческий лидер обладает уникальными возможностями использования таких ресурсов организации, которые недоступны менеджерам – не-лидерам или неформальным лидерам групп в составе организации.

Управленческое лидерство непосредственно связано с развитием определенных черт организационной культуры. С одной стороны, управленческое – это продукт сложившейся культуры организации, которая в некоторой степени детерминирует выбор моделей поведения, принципов принятия решения и стратегию менеджмента. Но, с другой стороны, управленческое лидерство является важнейшим фактором изменения, развития и совершенствования определенных черт культуры организации. Планомерно влияя на изменение организационной культуры, управленческое лидерство одновременно оказывает воздействие на изменение эффективности деятельности организации.

Эффективность управленческого лидерства также напрямую обусловлена эффективностью организационной деятельности. Понятие «эффективность» имеет оценочное значение. Эффективность представляет собой оценочное понятие, которое определяется в процессе сравнения ожиданий и результатов деятельности, а также затраченных ресурсов и конечных итогов. В рамках исследования эффективности управленческого лидерства немаловажное значение приобретает выявление критериев оценки эффективности организационной деятельности, исследование эффективности групповой деятельности, а также измерение индивидуальной эффективности управленческого лидерства.

И все же на основе предложенных теорий можно разработать индивидуальную программу повышения эффективности управленческого лидерства.

Список литературы

1.     Байхэм, Уильям, С., Смит, Одри, Б., Пизи, Мэтью, Дж. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей.: Пер. с англ. – М.: Издат дом «Вильямс», 2002. – 416 с.

2.     Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. Учебн. Пособие. – М.: «Издательство ПРИОР», 2002. – 464 с.

3.     Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512 с.

4.     Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие – М.: ЗАО «Бизнес – школа» Интел-синтез». – 2002. – 400 с.

5.     Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Серия «Учебники ХХI века». Ростов н/Д: «Феникс», 2001. – 512 с.