Министерство образования РФ

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Деловое общение»

на тему

«Структура рабочей группы»

Вариант № 16

Студент:

Специальность: Бухучет, анализ и аудит

Группа: 2

№ зачетной книжки:

Преподаватель: Ходос Екатерина Максовна

Пенза – 2008

План работы

1. Формальная и неформальная структуры рабочей группы. Объективные и субъективные факторы становления неформальной структуры рабочей группы. Типология рабочих групп…………………...3

2. Психологические механизмы регулирования коллективной деятельности рабочей группы: коммуникация, адаптация, идентификация, интеграция. Референтная группа, ее влияние на общественное мнение коллектива рабочей группы……………………….5

3. Практическое задание…………………………………………………….8

Список литературы………………………………………………………...10

1. Формальная и неформальная структуры рабочей группы. Объективные и субъективные факторы становления неформальной структуры рабочей группы. Типология рабочих групп

Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива (рабочей группы) – это реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности и общения [4, с. 224]. Она исследуется на двух уровнях:

- формальном,

- неформальном.

Впервые это деление было предложено Э. Мэйо при проведении им знаменитых Хоторнских экспериментов [1]. Согласно Мэйо, формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями. Она отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами. Соответственно в ней также строго распределены и роли всех членов группы, в системе подчинения так называемой структуре власти: представление об отношениях по вертикали как отношениях, определенных системой ролей и статусов.

Неформальная структура же создается не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, она складывается на основе отношений, обусловленных психологическими особенностями членов коллектива (взаимные симпатии, общие интересы, одинаковые увлечения, привычки и т.п.).

Она обычно имеет свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов.

К объективным факторам можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также оптимальный по количеству и половозрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении.

Субъективные факторы, в свою очередь, зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников. Умение руководства сплачивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность условиями труда, своим статусом и ролью сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.

Рассмотрим типологию рабочих групп. Они различаются по следующим признакам [4, с. 217]:

- по формам собственности (государственные, смешанные, частные);

- по характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские);

- по формам связи (контактные, неконтактные);

- по значимости (первичные, вторичные);

- по времени действия (постоянные, временные);

- по степени формализованности (жесткая и гибкая организации);

- по структуре (формальные, неформальные) и т.д.

2. Психологические механизмы регулирования коллективной деятельности рабочей группы: коммуникация,

адаптация, идентификация, интеграция.

Референтная группа, ее влияние на общественное мнение коллектива рабочей группы

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности:

- адаптации;

- коммуникации;

- идентификации;

- интеграции.

Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следовательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он пользовался заслуженным уважением.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники в разумных пределах имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения.

Процесс протекает на трех уровнях:

1) эмоциональном – способность сопереживания, или эмпатии;

2) ценностно-мировоззренческом – способность стать на точку зрения другого человека;

3) поведенческом – воспроизводство образцов поведения.

В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения. Обязанность руководителя – по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т.е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам.

Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Образованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.

Открытие самого феномена «референтной группы» принадлежит Г. Хаймену. В экспериментах Хаймена было показано, что часть членов определенных групп (в данном случае это были студенческие группы) разделяет нормы поведения, принятые отнюдь не в этой группе, а в какой-то иной, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые индивиды не включены реально, но нормы которых они принимают, Хаймен назвал референтными группами. Еще более четко отличие этих групп от реальных групп членства было отмечено в работах М. Шерифа, где понятие референтной группы было связано с «системой отсчета», которую индивид употребляет для сравнения своего статуса со статусом других лиц. В дальнейшем Г. Келли, разрабатывая понятия референтных групп, выделил две их функции: сравнительную и нормативную, показав, что референтная группа нужна индивиду или как эталон для сравнения своего поведения с ней, или для нормативной оценки его [1].

В настоящее время в литературе встречается двоякое употребление термина «референтная группа»:

1) группа, противостоящая группе членства,

2) группа, возникающая внутри группы членства.

В этом втором случае референтная группа определяется как «значимый круг общения», т.е. как круг лиц, выбранных из состава реальной группы как особо значимых для индивида. При этом может возникнуть ситуация, когда нормы, принятые группой, становятся лично приемлемы для индивида лишь тогда, когда они приняты «значимым кругом общения», т.е. появляется еще как бы промежуточный ориентир, на который намерен равняться индивид. И такое толкование имеет определенное значение, но, по-видимому, в данном случае следует говорить не о «референтных группах», а об особом свойстве отношений в группе, когда кто-то из ее членов выбирает в качестве точки отсчета для своего поведения и деятельности определенный круг лиц.

Механизм воздействия референтной группы позволяет дать первичную интерпретацию факта: группа членства потеряла свою привлекательность для индивида, он сопоставляет свое поведение с другой группой. Конечно, это еще не ответ на вопрос: почему именно эта группа приобрела для него столь важное значение, а та группа его потеряла? По-видимому, вся проблематика референтных групп ждет еще своего дальнейшего развития, ибо пока все остается на уровне констатации того, какая группа является для индивида референтной, но нет объяснения, почему именно — она.

3. Практическое задание

Составьте карту внутренних коммуникаций членов Вашей рабочей группы. Выделите в ней формальные и неформальные коммуникации членов рабочей группы. Покажите, как проявляются в них психологические механизмы адаптации, идентификации, интеграции. Изложите ответ в письменной форме.

Совместная деятельность людей предполагает контакты между ними и обмен необходимой информацией. Только на этой основе люди, объединенные в организацию, могут достигать своих целей. Любая рабочая группа обязательно имеет соответствующую систему коммуникаций, которая обеспечивает обмен информацией между ее членами.

В моей рабочей группе, как и в любой организации, различаются формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) коммуникации. Формальные коммуникации установлены административно в соответствии с должностной организационной структурой коллектива. Они связывают людей в этой структуре, как по вертикали, так и по горизонтали. Чем больше уровней управления, тем выше вероятность искажения информации, так как каждый уровень управления может корректировать и отфильтровывать сообщения. В нашей организации не так много уровней в структуре, поэтому очень редко возникают ситуации, когда до высшего руководства доходит искаженная информация.

К неформальным коммуникациям относятся все те, которые не совпадают с официально установленными. Выделяют две основные причины, побуждающие работников использовать неформальные каналы:

1) низкая эффективность отдельных элементов официальной системы;

2) потребность членов организации в социальных контактах, которая в пределах системы официальных коммуникаций никогда не удовлетворяется полностью;

Хорошие личные взаимоотношения между теми или иными работниками облегчают неформальную передачу информации. Главное преимущество системы неформальных коммуникаций - в ее большей гибкости, что нередко благоприятствует скорейшему распространению информации.

Механизмы адаптации, интеграции и идентификации проявляются, в основном, при неформальных коммуникациях. Для нашей рабочей группы в большей степени характерны механизмы адаптации. Как и у любого коллектива, у нас есть какая-то определенная система норм, ценностей и традиций. И любой новый работник, вплоть до директора (который у нас недавно сменился), активно принимают и усваивают их. Не было ни одного случая, чтобы кто-то из новичков не прислушивался к мнению коллектива и пытался навязать что-то свое.

Но чаще всего неформальные коммуникации – это слухи, которые передаются намного быстрее, чем какая-то формальная информация. На мой взгляд, нет такой рабочей группы, где не было бы слухов. Их влияние может быть как положительным, так и отрицательным.

Для эффективного функционирования производственного коллектива необходимо наличие в нем систем как формальных, так и неформальных коммуникаций. Если организация обладает только системой формальных коммуникаций, процесс прохождения информации будет бюрократизироваться. Если же окажется превалирующей система неформальных коммуникаций, это приведет к распространению слухов и предположений, мешающих деятельности организации. Таким образом, нужен определенный баланс данных систем, оптимальное соотношение между ними.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2001.

2. Крысько В.Г. Социальная психология: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2007.

3. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций. – СПб.: Союз, 2002.

4. Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов/ Под ред. В.Н. Лавриненко – 4-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

Число __________

Подпись ________