1. Изучение и обзор литературы по теме исследования

Наиболее полную и четкую классификацию дает Е.П. Голубков: по содержанию решения разделяют на политические, социальные, экономические, организационные, технические и т.д.; по срокам действия и степени воздействия на будущие решения – оперативные, тактические, стратегические; по виду лица принимающего решение – индивидуальные и коллективные (организационные); по степени уникальности – рутинные, нетворческие и уникальные, творческие; по степени неопределенности (полноты информации) – решения в условиях определенности, в условиях риска (вероятностной определенности) и в условиях неопределенности.

Следует отметить, что, выдвигая все новые и новые критерии можно выделить массу видов решений, но мы останавливаемся на том, что вид решения (а если быть еще точнее, то технология его принятия) напрямую зависит от рода проблемы и ситуации, в которой она возникла. Под ситуацией понимается сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку (внешнюю среду), в которой возникла проблема. То есть, с точки зрения технологии принятия решения нам необходимо классифицировать проблему, с которой сталкивается организация, и тогда круг выбора решений сузится.

При существующем в настоящее время разнообразии процедур и моделей принятия решений возможны различные классификации. Приведем критерии классификации, предложенной А.В. Шегдой:

1.  Важность проблемы для организации. Важная проблема требует больше четкости, организованности в подготовке принятию решения, создания эффективного контроля, согласованности между подразделениями, участвующими в решении.

2.  Временной аспект решения проблемы. Решение для срочной проблемы, как правило, принимается в условиях большей неопределенности по сравнению с тем случаем, когда проблема не требует быстрого решения и целесообразно накопить необходимую информацию для принятия наилучшего решения.

3.  Предварительная оценка эффективности решения проблемы. Если изначально известен незначительный эффект, то обычно целесообразно не производить большие затраты на поиск информации, оценку возможных решений, поскольку даже не самое лучшее решение не дает большого проигрыша. В случае ожидаемого значительного эффекта процедуру принятия решений необходимо продумывать особенно тщательно.

4.  Условия принятия решений, определяемые состоянием внешней и внутренней среды: определенность, риск, неопределенность и противодействие.

5.  Характер (уровень) принятия решений: индивидуальный или коллективный (организационный). Решение, принимаемое на индивидуальном уровне характеризуется: наличием индивидуального умения, стиля; взятием риска на себя; очень важен процесс принятия решения как такового. Организационное решение характеризуется: созданием соответствующей среды; важностью принятия решения к определенному моменту; вовлечением всех уровней в управление; необходимостью управления групповым процессом.

6.  Характер модели проблемной ситуации: точная или приближенная. Как правило, проблемная ситуация описывается приближенной моделью, достаточно простой, чтобы ею можно было воспользоваться. В случае важных проблем (или когда решение дает заведомо большой эффект) необходимо довольно точно описать ситуацию. Найденное оптимальное решение должно быть наилучшим для некоторой идеализированной проблемы, выраженной в модели. Часто бывает целесообразнее найти рациональное, хотя и не всегда наилучшее, решение для реальной проблемной ситуации, чем тратить усилия на поиск оптимальных решений для неразрешимых проблем.

7.  Уровень формализации процесса принятия решения. При принятии решений немаловажную роль играют такие неподдающиеся формализации факторы, как: компетентность, объективность, авторитетность источника информации, психологическое состояние, влияние традиций, моральные нормы.

8.  Кратность принятия решения: однократная или многократная процедура. Однократные решения как правило проявляются на длительном отрезке времени и вызывают большие последствия. Очень часто комплексные задачи являются задачами принятия однократных решений. Многократные решения, в свою очередь, делятся на периодические и непериодические.

9.  Вид принимаемых решений: запрограммированные и незапрограммированные. Для повторяющихся или однотипных проблемных ситуаций, как правило, разрабатываются стандартные правила, инструкции.

Для классификации проблем и связанных с ними решений принципиальное значение имеет их отнесение к стандартным (рутинным) проблемам, которым соответствуют запрограммированные решения, и нестандартным (творческим) проблемам, которым отвечают решения незапрограммированные.

К запрограммированным относятся такие решения, которые уже известны из прошлого опыта (или известен четкий алгоритм их получения) и сразу же применяются или рассчитываются по заданному алгоритму при возникновении стандартных проблем. Выработка же незапрограммированных решений требует новой информации, поиска ее нестандартных комбинаций, разработки и оценки ранее неизвестных альтернатив и т.п.[1]

Отнесение проблемы к тому или иному классу ее решений зависит от того, какова степень влияния неопределенности на эти ее элементы. Если проблема настолько ясна, что известны не только ее цели, альтернативы, затраты, критерии, но и само наиболее рациональное решение, то она является стандартной и к ней могут применяться шаблонные правила принятия решений.

Если перечисленные элементы проблемы в основном ясны настолько, что они могут быть описаны не только качественно, но и количественно, но выбор решения из многих вариантов довольно сложен, то его принятие – это предмет исследования экономико-математического моделирования.

Самой обобщающей классификацией проблем является классификация, предложенная Г.Саймоном, согласно которой все проблемы подразделяются на три класса:

1) хорошо структуризованные или количественно сформулированные проблемы, в которых существенные зависимости выяс­нены настолько хорошо, что они могут быть выражены в числах или символах, получающих в конце концов численные оценки;

2) неструктуризованные или качественно выраженные проблемы, содержащие лишь описание важнейших ресурсов, признаков и характеристик, количественные зависимости между которыми совершенно неизвестны;

3) слабоструктуризованные или смешанные проблемы, которые содержат как качественные, так и количественные элементы, причем качественные, малоизвестные и неопределенные стороны проблем имеют тенденцию доминировать.

Хотя эта классификация не является устоявшейся, и некоторые проблемы могут со временем изменить свою принадлежность к определенному классу, она позволяет понять многое. Прежде всего отметим, что упоминавшиеся выше методы моделирования предназначены для хорошо структуризованных проблем.

Между классами хорошо структуризованных и неструктуризован­ных находится класс слабо структуризованных проблем. Согласно принятым определениям, к типичным слабо структуризованным проблемам относятся проблемы, обладающие следующими особенностями:

- принимаемые решения относятся к будущему;

- имеется широкий диапазон альтернатив;

- решение зависит от текущей неполноты технологических достижений;

- применяемые решения требуют больших вложений ресурсов и содержат элементы риска;

- не полностью определены требования, относящиеся к стоимос­ти и времени решения проблемы;

-  проблема внутренне сложна вследствие того, что для ее решения необходимо комбинирование различных ресурсов.

Следует подчеркнуть, что между перечисленными классами проблем не существует четкого различия. Многие новые проблемы первоначально выступают как неструктурированные и слабо структурированные, но по мере их анализа, превращаются в проблемы хорошо структурированные и даже стандартные. Каждая организация постоянно имеет дело с различными классами проблем, соотношение которых может различаться в зависимости от объективных условий ее деятельности и других факторов, определяющих степень неопределенности, с которой она сталкивается. В организации, которая является саморазвивающейся системой, возникают новые потребности, видоизменяются старые требования, появляются новые возможности удовлетворения потребностей, т.е. так или иначе появляются новые проблемы, которые требуют новых творческих решений. Эти творческие решения (инновационные) особенно характерны для слабо структуризованных проблем, примером которых могут быть проблемы выбора в уникальных ситуациях. Именно об этом речь пойдет в следующем разделе работы.

2.  Понятие процесса принятия решения. Методы принятия управленческих решений. Классификация проблем и решений

Процессы принятия решений, понимаемые как выбор одной из нескольких альтернатив, пронизывают всю человеческую жизнь. Большинство решений мы принимаем не задумываясь, так как существует автоматизм поведения, выработанный практикой. Но возможны и ситуации, когда человек испытывает мучительные раздумья. В таких ситуациях человек сталкивается либо с новым объектом выбора, либо обстановкой, в которой совершается выбор.

Однако в управлении принятие решений – это более систематизированный процесс. Принятие решений в организации представляет собой сознательный выбор из имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желательным состоянием организации. Сам процесс принятия решений включает множество разных элементов, но непременно в нем присутствуют такие элементы, как проблемы, цели, альтернативы и решения. Данный процесс лежит в основе планирования деятельности организации, так как план – это набор решений по размещению ресурсов и направлению их использования для достижения целей организации. Принятие решений – это “центр”, вокруг которого вращается жизнь организации. Решение можно рассматривать как продукт управленческого труда, а его принятие – как процесс, ведущий к появлению этого продукта.

Таким образом, принятие решений отражается на всех аспектах управления, и этот процесс является частью ежедневной работы управляющего (менеджера). В управлении организацией принятие решений осуществляется менеджерами различных уровней и носит достаточно формализованный характер, так как решение касается не только одной личности, а чаще всего оно относится к подразделению или к организации в целом.

Принятие решений в организации характеризуется следующим:

- Это сознательная и целенаправленная деятельность, осуществляемая человеком;

- Это поведение, основанное на фактах и ценностных ориентациях;

- Это процесс взаимодействия членов организации;

- Это выбор альтернатив в рамках социального и политического состояния организационной среды;

- Это часть общего процесса управления;

- Это важно для выполнения всех других функций управления.

Принятие решений – это наука и искусство. Роль принятого решения огромна. Важнейший вопрос успешного функционирования организации заключается в том, как организация может выявлять свои проблемы и решать их. Каждое решение нацелено на какую-то проблему, а правильное решение – это то, которое максимально обеспечивает цели организации. Тем не менее, “определение цели, еще не формулировка проблемы, а без этого нет необходимости в решениях и действиях”. Цели, которые часто пытаются достичь, бывают в ряде случаев недостаточно осознанными. Установление неправильных целей означает, следовательно, и решение неправильно сформулированных проблем, что может привести к гораздо большему расточительству ресурсов, чем неэффективное решение правильно сформулированных проблем. В этой связи очень велика роль руководителя. Ведь решение не только процесс, но и один из видов мыслительной деятельности и проявления воли человека. Его характеризуют такие признаки:

- Возможность выбора из множества альтернативных вариантов (если нет альтернатив, то нет выбора и, следовательно, нет и решения);

- Наличие цели (бесцельный выбор не рассматривается как решение);

- Необходимость волевого акта лица, принимающего решение (ЛПР), так как ЛПР формирует решение через борьбу мотивов и мнений.

В этом плане, роль руководителя состоит в умении вырабатывать правильное суждение, правильно осмысливать реальные (а не взятые из заранее составленного перечня) проблемы и постоянно нацеливать себя на управление, опережающее события. Но именно о роли руководителя подробнее речь пойдет в главе. Следует отметить, что выявление проблем является не только одним из этапов процесса принятия решения, но и постоянно действующей функцией управления в любой организации.

В менеджменте понятие «проблема» используется для обозначения разрыва между желаемым состоянием (прежде всего целями) той или иной организации и ее фактическим состоянием. А само решение проблемы рассматривается как средство преодоления такого разрыва, выбор одного из многих объективно существующих курсов действий (альтернатив), позволяющих перейти от наблюдаемого состояния к желаемому.

Таким образом, нами установлен тот факт, что чем точнее определена проблема, тем правильнее может быть принято решение. Но необходимо еще учесть и влияние ситуативных факторов на процесс принятия решений. Условия ситуации и другие факторы оказывают влияние на саму технологию принятия решения, предопределяют ее. Поэтому далее рассмотрим классификацию проблем и соответствующих им решений.[2]

Решения классифицируют, руководствуясь различными классификационными признаками.

Подробнее рассмотрим методы принятия управленческих решений.

 Методы -  это  конкретные  способы,  с помощью которых может быть решена проблема.

Декомпозиция - Представление сложной  проблемы,  как  совокупности  простых вопросов;

Диагностика - Поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах;

Экспертные оценки - Формируются какие-либо идеи,  рассматриваются, оцениваются, сравниваются;

Метод  Делфи - Экспертам, которые  не знают друг друга даются вопросы,  связанные с  решением проблемы, мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большниства. Большинство должно либо согласиться с этим решением,  либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются.  Этот  процесс повторяется до тех пор,  пока все эксперты не придут к одному мнению,  либо перейдут  к  тому,  что  выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется для достижения эффективности;

Метод неспециалиста - Вопрос решается лицами, которые никогда не занимались данной проблемой, но являются специалистами в смежных областях;

Линейное программирование;

Имитационное моделирование;

Метод теории вероятности;

Метод теории игр - Задачи решаются в условиях полной неопределенности;

Метод аналогий - Поиск возможных  решений  проблем на основе заимствования из других объектов управления.[3]

3. Поведенческие аспекты в управление организацией

• Поведенческие аспекты – рутины и привычки – ограничивают целевую рациональность индивида

• Внутриорганизационные институты типа “обычаи и нравы” замедляют адаптацию предприятия к меняющимся условиям

• Партисипативный менеджмент позволяет мобилизовать специфические компетенции сотрудников лучше, чем иерархическая организация

Под стоимостной ориентацией понимается управленческая стратегия, основной целью которой является увеличение стоимости предприятия (капитала собственников). В последние годы этот подход приобрел широкую популярность. Ему была посвящена, в частности, статья Юргена Вебера и Норберта Кноррена, в которой подчеркивалась важность дополнения монетарных, или “жестких” факторов управления интуитивными, или “мягкими” факторами для достижения ситуативного равновесия этих элементов при формировании воли предпринимателя1. Авторы делают упор на обеспечение рациональности управления посредством стоимостной ориентации планирования, ссылаясь на теорию действия Макса Вебера и его интерпретацию целевого рационального действия в условиях неопределенности.

В данной статье сделана попытка представить альтернативную картину “стоимостной ориентации” управления предприятием. М. Вебер наряду с целевой рациональностью указывает еще на несколько типов действий (традиционные, аффектированные, ценностно-рациональные).

Особый интерес для анализа представляет традиционное действие. С одной стороны, рутины и привычки свойственны множеству практических акций, а с другой – все больше внимания им уделяется как важному компоненту теоретического обоснования решений в рамках эволюционной экономики.

Теоретическое обоснование действия

Против принятого понимания рациональности и применения термина “стоимостная ориентация” можно привести ряд возражений. Адекватное толкование теории действия М. Вебера требует более широкого ее включения в методологические рамки. Следует подчеркнуть, что методологический индивидуализм, лежащий в основе экономической теории, не обязательно должен сводиться к целевому рациональному действию.

О методологическом индивидуализме

Для описания социальных процессов, как правильно считают Ю.Вебер и Н.Кноррен, всегда нужно стремиться к их обоснованию с индивидуалистических позиций. Уже Джеймс Коулмен указывал, что для объяснения явлений на макроуровне аналитик неизбежно должен идти по пути микро экономической и микро социальной теории2. Он предлагает хорошо известную методологическую модель, состоящую из трех частей:

• “логика ситуации” устанавливает связь между действующим лицом и ситуацией, увязывая тем самым макроуровень соответствующей социальной ситуации с микроуровнем индивида;

• “логика выбора” характеризует связь нескольких микроуровней, с помощью которой отыскивается зависимость между свойствами индивида и выбором возможных альтернатив действия. Для этого этапа достаточно общей теории действия с ее представлениями о действующем лице как “человеке экономическом”;

• “логика агрегации” вновь возвращается к связи между микро- и макроуровнями. Лишь путем трансформации множества индивидуальных действий достигается увязка с коллективными последствиями, специфическая характеристика которых в том, что они могут не соответствовать намерениям и создавать качественно другие ситуации на макроуровне.

Надо признать, что микроуровень на базе действий индивида составляет аналитическое ядро, из которого вытекает все многообразие системного поведения. Остается только наполнить содержанием общую концепцию методологического индивидуализма и тщательно обсудить содержательную теорию действия. Представители социологической теории рационального выбора, а также теоретики неоклассического направления в экономике предлагают модель человека экономического, максимизирующего выгоду. Однако, как считает Коулмен, индивидуальное целенаправленное действие не является само по себе максимизирующим выгоду. При объявлении данного постулата речь идет скорее о специальном варианте понятия целенаправленного действия.

Следует согласиться с позицией Коулмена, который не утверждает, что объяснение системного поведения однозначно охватывает лишь индивидуальные действия и намерения, которые затем агрегируются. Взаимодействие между индивидами рассматривается под таким углом, что оно имеет следствием возникновение на системном уровне новых феноменов, которые не являются продуктом намерений или расчетов отдельных индивидов. Поэтому принципиально возможно анализировать социальные нормы как координационные механизмы человеческого действия.

По Коулмену этот вариант методологического индивидуализма отнюдь не означает, что для достижения цели ее разъяснение обязательно должно доводиться до индивидуального уровня. Скорее в этом варианте заложен прагматический критерий, по которому цель следует объяснять, если это полезно для постановки определенной проблемы.

Коулмен также пользуется концепцией максимизации выгоды. Он возвращается к понятию рациональности, как оно применяется в экономике, т.е. к понятию, которое лежит в основе представления о действующем лице в экономической теории. Системный подход в этом случае указывает на то, что по другую сторону экономической рациональности может появиться более широкое понимание рациональности и что предпринимаемые индивидуумом действия и его намерения ведут к появлению системы с новыми свойствами. Отсюда ясно, что методологический индивидуализм может быть принят и без признания действующего лица (только его) в качестве максимизирующего выгоду агента.

О силе привычек

Наряду с целевой рациональностью как типом действия М. Вебер различает аффектированные, традиционные и ценностно-рациональные действия. С теоретической точки зрения наиболее интересно традиционное действие. Многие рутины и привычки не являются продуктом целевого рационального расчета, а скорее, представляют собой результат ограниченной рациональности агента в условиях сложного внешнего окружения.

С одной стороны, действующее лицо не может получить всей релевантной информации (в лучшем случае им отбираются важные данные); с другой – из-за ограниченных способностей к расчетам не в состоянии просчитать все последствия своих действий. Речь идет о решениях в условиях неопределенности, которая в виде разрыва между компетентностью агента и решаемой проблемой является причиной рутинных действий.

Парадигматическое различие между образом мышления, когда рутины действия квазикалькулируются, и действием в силу рутины или привычки без рефлексивного содержания (процессуальная рациональность) Р. Нельсон и С. Винтер3 охарактеризовали следующим образом: существует фундаментальное различие между ситуацией, когда индивид, принимающий решение, мало осведомлен о субъекте Х, и ситуацией, когда этот индивид даже не удосужился подумать о том, насколько важен для него субъект Х.

О. Уильямсон отмечает три степени рациональности4. Крайние полюса образуют, с одной стороны, неоклассические представления о максимизации выгоды (индивиды, действующие абсолютно рационально), с другой – только что отмеченная процессуальная рациональность (ограниченная компетентность действующих лиц). Согласно промежуточному варианту, которого, видимо, придерживаются Ю. Вебер и Н. Кноррен, хозяйствующие субъекты “рациональны по намерениям, но ограничены по возможностям”, что означает не что иное, как признание принципиальных границ максимизации выгоды из-за недостатка знания (информации).

Анализу рутин и привычек, а также правил в статье Ю. Вебера и Н. Кноррена, как и в значительной части работ по организационной теории, уделяется слишком мало внимания, хотя они могут быть весьма существенными для понимания реальной жизни организаций. Адекватное описание экономических процессов на предприятии требует учета того обстоятельства, что у людей есть свои ценности и убеждения, которым они часто руководствуются в своих действиях.

О рефлексивных процессах

Некоторые положения психологии познания используются как в эволюционной экономике, так и в современной теории рационального выбора. С одной стороны, исходят из того, что определенные миропредставления, ориентиры, стереотипы или рутины действий как бы заданы свыше. Их предназначение в том, чтобы мы могли выбрать для себя отправные рамки поведения и совокупность действий в определенных ситуациях.

С другой стороны, поведение действующего лица реализуется во взаимодействии с поведением других, тем более что для важнейших ситуативных обстоятельств задействованы нормативные поведенческие параметры и особенно механизмы группового влияния.

Модель “ситуация” (исходные рамки плюс совокупность действий) интерпретируется с помощью определенных модусов, в известной степени эвристического толка, которые более детально определяют способ обработки информации. В целях упрощения можно представить два модуса, соотносящиеся с крайними точками ситуации, в которой принимается решение:

модус “ас”, когда модель реализуется автоматически-спонтанно, без рефлексии, так как она полностью отвечает представлениям действующего лица, не вызывая у него сомнений и колебаний, раздражений или нежелания действовать;

модус “рв” (рационального выбора), наоборот, требует рациональной рефлексии относительно однажды выбранной ситуативной модели, когда возникают сомнения и вопросы о правильности сделанного выбора и адекватности действий по ее реализации. При этом возможны оценка другой модели и контроль над эмоциональными аспектами выбора.

Некоторые аналитики считают, что действие с ориентацией на стоимость по М. Веберу принадлежит к модусу “ас”. Однако надо признать, что стоимостные ориентации обладают и рефлексивным содержанием. Но оно подчиняется другим ориентационным стандартам, чем в модусе “рв” целевого рационального действия. Поэтому в более широком плане целесообразно применять модус “р”, который может пониматься как модус “рв” (рационального выбора), одновременно включающий в себя содержание ценностно-рациональной рефлексии (модус “цр”).

Переход от одного способа поведения к другому, т.е. инновативное действие, осуществляется либо методом “проб и ошибок”, либо с помощью интуиции, либо посредством комбинации уже известных поведенческих аспектов. Общим для этих подходов является выбор на базе известных интерпретационных моделей, что указывает на зависимость процессов развития от пройденного пути. Поскольку проблемы решаются в ходе осуществления последовательного, взаимоувязанного выбора, то вполне резонно предположить, что цели организации – это феномен исторического пути. Как считают Р. Нельсон и С. Винтер, это справедливо не только по отношению к организациям в обычном смысле, но и для индивидуального действия, поскольку “индивиды – это тоже весьма сложные организации”.

О значении этики

Стоимостная ориентация может быть рассмотрена не только с позиции максимизации выгоды, но и с привлечением таких понятий, как мораль и этика. Мораль характеризует установившиеся жизненные формы, отражая ценностные и эмоциональные представления действующих сообществ людей в рамках соответствующих институтов. Это понятие макроуровневого порядка, в котором господствующие данности сводятся к одному осмысленному целому и которое конкретизируется, например, в обычаях и нравах сообщества людей или общества в целом.

Этика же характеризует качество действия, которое связано с безусловной претензией на следование принципу добра. Этика, понимаемая здесь как философия морали, занимается исследованиями уже сложившейся морали. Ясно, что принятие моральных кодексов должно стать основной рациональной предпосылкой для признания этических установок. Этика без опоры на господствующую мораль может быстро деградировать до уровня псевдоэтических норм.

В этом понятийном различии формируются два полюса: феномен “сущего” как фактически происходящее и феномен “долженствующего” как идеальная норма. Принципы долженствующего служат эвристическим началом. Они направляют поиски, исследования и учебные процессы в определенное русло и на определенные цели, исключая по возможности случайные и беспричинные действия.

Целевая рациональная оценка не является единственной характеристикой процессов понимания ситуации, возможен более широкий подход в результате привлечения ценностно-рациональных рефлексий. С одной стороны, это кажется необходимым для адекватного описания социальных процессов, когда речь идет о научно-социальных интерпретациях в рамках эмпирико-теоретической программы исследований, которая сулит также определенные перспективы в плане экономической выгоды.

С другой стороны, открываются возможности систематизации нормативных теорий и тем самым увязки фактически сущего и нормативно долженствующего, благодаря чему достигается учет условий современного общества, а нормативные посылы могут быть поняты в качестве плодотворной основы исследовательской логики.[4]

Организационные институты

Институты, как и любое другое постоянно обновляющееся устройство, структурируют контекст действий индивида, снижают неопределенность, более четко определяют поведенческие ожидания других индивидов, а в конкретных случаях санкционируют некоторые поведенческие модели. Институты в качестве “нормативных стандартов” могут представлять абстрактные категории, например мораль, право, а также деньги, или конкретизироваться в форме организованных социальных коллективов (например, предприятий).

Согласно разделам классической организационной теории к организации можно подходить с микро-, мезо- и макропозиций. Макротеория концентрирует внимание на отношениях между организациями, мезотеория – на поведении организации в целом и отдельных ее структур, микротеория – на поведении и действиях членов организации.

Рассмотренные рутины действия и привычки индивида идентифицированы как важные параметры интерпретации человеческого поведения на микроуровне. Изложим некоторые соображения относительно организационно-теоретического анализа на уровне “микро – мезо” и отношений между предприятиями и окружающей средой (уровень “мезо – макро”).

Уровень “микро – мезо”: индивид и организация

В научных дискуссиях слишком мало внимания уделяется не только рутинам в действиях членов организации, но и внутриорганизационным институтам типа “обычаи и нравы”, управляющими этими действиями. Эти категории при ближайшем рассмотрении весьма конкретно выражаются в форме организационной философии, уставов, в лозунгах и многочисленных символах, а также в рассчитанных на внешнее воздействие нормативных установок.

Правда, на волне моды все чаще всплывают указания о значении обычаев и нравов и связанного с ними “организационного консерватизма”. Эта мода, видимо, отражает стремление к повышению рефлексивности в организациях, к изменению или улучшению сложившихся внутренних процессов. Подобные устремления необходимы, поскольку жесткая приверженность к устоявшемуся и предопределяемая этим замедленная адаптация к меняющимся условиям, как правило, равнозначны потере конкурентных преимуществ. Предприятия, которые не смогут максимально быстро приспособиться к новым условиям, в долгосрочной перспективе будут уничтожены рыночными силами.

Анализ института “обычаи и нравы” вскрывает, как и в случае с рутиной действий на индивидуальном уровне, его латентный консерватизм. Поэтому понятно, что рефлексивность (можно было бы сказать способность к обучению) призвана играть ключевую роль в качестве специфической компетенции предприятия.

Вместе с тем необходим учет специфических условий организационной ситуации. Процессы изменения следует, видимо, инициировать после оценки уровня развития, достигнутого предприятием. При этом рекомендуется стратегия “малых шагов” по двум причинам: во-первых, исключается опасность перегрузки предприятия и его сотрудников; во-вторых, обретается возможность быстрого исправления ошибок, так как при всей чувствительности к общественным изменениям будущее остается принципиально открытым. Самой разумной формой процесса инициирования изменений является не одноразовый импульс, а выработка долгосрочных социальных конфигураций, позволяющих изучать уже изученное.

Очевидно, что Ю. Вебер и Н. Кноррен исходят из монократического или олигархического представления о процессе решения, где предприниматель выступает как “максимизирующий центр”, а реализация стратегической воли происходит посредством указаний. Это точка зрения игнорирует наличие плюрализма ценностей на предприятии. Здесь всегда имеются весьма разнообразные и часто неформальные ценности. И если предприниматель или менеджер считает, что предприятие испытывает недостаток в ценностях, то это говорит скорее о дефиците их знания, о их неучастии в фактически (неформально) коммуницируемых ценностях.

Партисипативный менеджмент (т.е. с привлечением к управлению членов коллектива) обладает по сравнению с чисто иерархическими организационными формами двумя главными преимуществами – в области как трансакционных издержек, так и трансакционной выгоды, выражающейся в понимании разнообразия ценностей как стратегического преимущества предприятия.

Процесс решения можно разбить на два этапа: его поиск и реализация. В иерархических организациях преимущества в трансакционных издержках проявляются на этапе поиска решений, но из-за недостаточного участия сотрудников в этом процессе издержки на этапе реализации решения могут достичь огромных размеров.

Вскоре этот аргумент приобретет еще больший вес, поскольку значение знаний непрерывно возрастает. Из-за этого, в частности, фундаментально изменится содержание трудовых договоров: работодатель больше не покупает хорошо контролируемого “реализатора знаний”, а дает работу сотрудникам со специфическими компетенциями решения проблем, а потому трудовые соглашения станут еще более неполными, чем это имеет место в наши дни.

Такая тенденция организационного развития неизбежно приведет к интенсивным экспериментам с другими формами корпоративных структур в дополнение к обычной, иерархической фирме под номинальным контролем акционеров. Важное значение приобретут управленческие структуры с участием персонала, кооперативы, предприятия, находящиеся в собственности работников, и т.п.

Способность адаптироваться к окружающим условиям требует не только интуиции, но и специфического оценочного потенциала сотрудников, чтобы с помощью созданного запаса компетенций гибко отвечать на изменившуюся ситуацию. Это, в частности, означает, что предприятие должно использовать свою культуру не как стратегию гомогенизации мнений и взглядов, а как стратегию их диверсификации, допуская тем самым относительную автономию действий в отделах, группах и других организационных подразделениях.

Уровень “мезо – макро”: организация и внешняя среда

Теория экономики предприятия стала учитывать окружающую фирму среду с конца 60-х годов. Особую роль при этом сыграл Ханс Ульрих, предложивший подходить к предприятию как к открытой системе и противопоставлять ему окружающий мир.

В дальнейшем появились как нормативные методы, согласно которым предприятия рассматриваются в качестве квазиобщественных институтов, так и исследования по стратегическому менеджменту. Последние привели к появлению понятия “групп интересов”, которое впервые ввел в обиход Р. Фримен6. Общепринятая точка зрения сводится к тому, что предприятие вовлечено не только в рыночные структуры, но и в широкую сеть отношений нерыночных групп интересов, и должно по стратегическим соображениям удовлетворять выдвигаемые ими претензии, как и претензии участников рынка.

Многочисленные претензии целесообразно объединить в три области – рыночную, политическую и общественную, а соответствующие группы интересов рассматривать в качестве институциональных представителей различных управляющих систем, которые по своему влияют на предприятие (рынок, политика и общественность).

Наряду со связями предприятия с этими группами интересов существуют и отношения между самими группами. Здесь имеет место сложное переплетение взаимных влияний, где допустимы самые сложные комбинации зависимостей. Укажем лишь на две возможные конфигурации подобных взаимозависимостей. Например, изменение ценностных представлений в обществе может вызвать изменение политиками правовых норм, которые в свою очередь затронут управляющую систему рынок. Или политики могут инициировать новое законодательное регулирование, которое затронет также рыночные структуры и повлияет на структуру ценностных предпочтений общественности.

Очевидно, что знание взаимосвязей управляющих систем с соответствующими группами интересов может стать важной предпосылкой для обеспечения выживаемости предприятия. Будущее развитие является принципиально открытой темой и его никогда нельзя предсказать в полной мере. Приведенные соображения показывают, что анализ, выходящий за границы рыночных структур и охватывающий управляющие системы “общественность” и “политика”, может принести предприятию экономическую выгоду.[5]

Заключение

Появление консультативной  деятельности  является   законо­меpным pезультатом  развития экономики.  Объективная необходи­мость использования  консультантов,  аналитиков  -   в   адми­нистpативном аппаpате непpеpывно возpастает.  Hаpяду с пpочими фактоpами эта необходимость связана с быстpыми  изменениями  в окpужающем нас  миpе.  Успешно  пpименявшиеся  pанее пpоцедуpы планиpования и упpавления становятся малоэффективными. Отсуст­вие pациональной,  целенапpавленной политики пpиводит к эконо­мическим потеpям,  к   снижению   темпов   научно-технического пpогpесса.

Существуют две пpичины,  пpепятствующие использованию более совеpшенных методов и пpоцедуp пpинятия решений. Пеpвая из них связана с  тpадиционными  пpедpассудками   сотpудников   адми­нистpативного аппарата, пpивязанностью к пpивычным фоpмам под­готовки решений.  Втоpая - с несовеpшенством стиля  и  методов pаботы консультантов,  с недостаточным учетом ими человеческих факторов.

В настоящее вpемя перед специалистами по  методам  пpинятия решений, перед  консультантами-аналитиками стоят сложные проблемы. Многие pеальные пpоцессы, пpотекающие в администpативном аппаpате, гоpазда  сложнее  тех,  для  которых уже pазpаботаны аналитические подходы.  Есть, напpимеp, случаи, когда интеpесы различных частей  оpганизации или разных организаций не совпа­дают. Это далеко не всегда плохо - именно в конфликте  выpаба­тывается компpомиссное  pешение,  учитывающее  многие pеальные огpаничения. Часто решения пpинимаются коллективом pуководите­лей. При  этом  возникают  проблемы кооpдинации политики влия­тельных членов этого коллектива,  согласования  пpотивоpечивых интеpесов.

Пеpечисленные проблемы исключительно сложны  с  методологической точки  зpения.  Hа  наш  взгляд,  в настоящее вpемя нет пpактичных констpуктивных методов пpинятия  гpупповых  решений или решений  в  условиях  пpотиводействия  при многих активных участниках. Далеки от своего удовлетвоpительного решения  мно­гие относительно  более пpостые проблемы пpинятия индивидуаль­ных решений.

И, наконец,  безусловно  пpиятной нагpадой является возмож­ность pеально улучшить пpоцессы  принятия  решений,  наблюдать положительные изменения в сложных административных механизмах, вызванные его работой.

Подводя итог работы, хотелось бы ответить, что поведенческие аспекты играют большую роль в процессе принятия управленческого решения.

В ходе проделанной работы было сделано следующее:

1.                      Изучена литература следующих авторов:

-                       Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений и Hаука и искусство пpинятия решений. Лаpичев О.И., позволила выявить основные процессы принятия решения, а так же методы принятия управленческих решений.

-                       Проблемы теории и практики управления, которая помогла с понятием  сущности поведенческого аспекта в управлении организацией

2.                      Систематизирована информация в виде текста, таблицы и рисунка.

3.                      Разработана и скомпонована технология совершенствования процедур принятия управленческих решений.

Список литературы

1.                      Аллен П., Вуттен Дж. Теория и практика менеджмента.  – М.: Бизнес, 2004.-  288 с.

2.                      Вильям Дж. Стивенсон. Управление производством. – М.: БИНОМ, 2000. -  377 с.

3.                      Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1999. – 379 с.

4.                      Государственное управление. Словарь-справочник. – М.: Петрополис, 2000. – 388 с.

5.                      Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. – М.: Экономика, 2002. – 485 с.

6.                      Ларичев О.И. Наука и искусство принятия решений. – М.: Наука, 1999. – 326 с.

7.                      Мексон М.Х., Альберт М., Хедоурин Ф. Основы менеджмента. – М.: «Дело ЛТД», 1999. -  385 с.

8.                      Проблемы теории и практики управления. – 2002. – № 3. – С. 74-79.

9.                      Смирнов Э.А. Управленческие решения. – М.: ИНФРА – М, 2001. -  274 с.

10.                  Шегда А.В. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Дело, 2002.  – 386 с.

[1] Смирнов Э.А. Управленческие решения. – М.: ИНФРА – М, 2001. -  274 с.

[2] Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. – М.: Экономика, 2002. – 485 с.

[3] Hаука и искусство пpинятия решений. Лаpичев О.И. -  М.: Hаука, 1999. – 375 с.

[4] Вильям Дж. Стивенсон. Управление производством. – М.: БИНОМ, 2000. -  377 с.

[5] Проблемы теории и практики управления. – 2002. – № 3. – С. 74-79.