СОДЕРЖАНИЕ
1. Правоотношения по трудовому
праву. Основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений по
трудовому праву…………………..………..3
2. Заработная плата. Нормирование
труда и системы заработной платы……....10
Список
использованной литературы…………………………………………..16
1. Правоотношения по трудовому праву. Основания возникновения,
изменения и прекращения правоотношений по трудовому праву
Трудовые
отношения между работником и работодателем возникает именно со дня вступления
трудового договора в силу, вне зависимости от того, когда его стороны
фактически начинают осуществлять свои права и обязанности, в том числе
касающиеся исполнения трудовой функции работником и оплаты его труда
работодателем. Поэтому подчеркну, что дата приема на работу, указываемая в
трудовой книжке в соответствии с приказом (распоряжением) работодателя, должна
соответствовать дате приема на работу, обусловленной трудовым договором.
Как следует из
содержания статей 16, 56 и 57 Трудового кодекса РФ основанием возникновения
трудовых отношений между работником и работодателем является заключаемый ими в
письменной форме трудовой договор — соглашение, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить работнику по обусловленной трудовой функции
работу, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,
содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать
работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную
этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила
внутреннего трудового распорядка. При этом, в случаях и порядке, которые
установлены законом, иным нормативным актом или уставом (положением)
организации, трудовые отношения на основании трудового договора могут возникать
также в результате следующего: 1
1. Избрания
(выборов) на должность. Например, согласно статье 69 Федерального закона
от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм.
на 01.07.2002) и статье 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об
обществах с ограниченной ответственностью» в результате избрания общим
собранием акционеров (участников общества с ограниченной ответственностью)
конкретного физического лица исполнительным органом общества — генеральным
директором, президентом — общество заключает с ним срочный трудовой договор.
2. Избрания по
конкурсу на замещение соответствующей должности. Так, согласно
статье 20 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском
профессиональном образовании» (с изм. на 30.12.2001)
замещение всех должностей профессорско-преподавательского состава в высшем
учебном заведении производится по срочному трудовому договору, заключению
которого предшествует конкурсный отбор; в соответствии с постановлением
Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения контрактов и
аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (с изм. на 19.07.2001) замещение должности руководителя
федерального государственного унитарного предприятия и, соответственно,
заключение с ним трудового договора осуществляется по результатам конкурса.
3. Назначения на
должность или утверждения в должности. Подобный порядок, при котором заключению
трудового договора предшествует назначение на должность, нередко применяется в
отношении лиц, замещающих должность руководителя (заместителей руководителя)
учреждения, полностью или частично финансируемого собственником. Например, в
соответствие с Указом Президента РФ от 28.08.2000 № 1579 «О Государственном
академическом Большом театре России» руководство деятельностью Большого театра
осуществляет генеральный директор, назначаемый на должность и освобождаемый от
должности Правительством РФ по представлению Министерства культуры РФ; его
заместители назначаются на должность Министерством культуры РФ по представлению
генерального директора. 1
4. Направления
на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. В данном случае
речь идет об обязанности работодателя заключить трудовой договор с лицом,
направленным органом службы занятости для трудоустройства в данную организацию
в счет установленной законом квоты — минимального количества бронируемых
рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих
трудности в поиске работы. В настоящее время трудовым законодательством
установлены квоты для приема на работу инвалидов, имеющих в соответствии с
индивидуальной программой реабилитации рекомендацию к труду, и молодежи в
возрасте до 18 лет (сирот, выпускников детских домов, детей, оставшихся без
попечения родителей, и других). Установление квот для приема на работу
указанных групп населения предусмотрено Федеральным законом от 24.11.1995 №
181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изм. на 29.05.2002) и Законом города Москвы от 12.11.1997
«О квотировании рабочих мест в городе Москве» (с изм.
на 30.01.2002).
5. Судебного
решения о заключении трудового договора. Судебное решение, обязывающее
работодателя заключить трудовой договор, может быть вынесено, в частности, по
жалобе в суд гражданина, которому работодатель необоснованно отказал в приеме
на работу (статьи 3 и 64 ТК РФ).
6. Фактического допущения к работе с ведома или по поручению
работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор
надлежащим образом оформлен. В этом случае работодатель обязан в
течение 3-х дней заключить трудовой договор с работником (часть вторая статьи
67 ТК РФ). 1
Кандидат на
вакантную должность (вакантное место) представил все необходимые документы, и
работодатель принял для себя решение заключить с ним трудовой договор. Какой же
должна быть дальнейшая процедура?
1. Работодатель
(обычно это делают сотрудники кадровой службы организации), ознакомившись и
изучив предъявленные в соответствии со статьей 65 Трудового кодекса РФ
документы (как правило, с некоторых из них снимаются копии для приобщения их
впоследствии к личному делу работника), готовит проект трудового договора и
представляет его для ознакомления и последующего подписания лицу, поступающему на
работу. Как правило, трудовой договор составляется в двух экземплярах (часть
первая статьи 67 ТК РФ). Однако в случаях, оговоренных в части третьей этой
статьи, количество экземпляров может быть и большим.
Обычно на
практике в подавляющем большинстве случаев используются типовые трудовые
договоры, разработанные в данной организации; работники кадровой службы лишь
конкретизируют те или иные существенные условия договора с учетом характера
будущей работы, проверяют паспортные и другие данные лица, поступающего на
работу. 1
Между тем,
нельзя отрицать того, что любой типовой договор, как бы хорошо он не был
составлен, не сможет отразить особенностей трудовых отношений между данным
работником и работодателем. Поэтому в любом случае его следует наполнить реальным
содержанием: о конкретных взаимных обязанностях и правах сторон, о системе
оплаты труда и режиме рабочего времени, о материальных гарантиях и др. Представляется,
что в организации следует иметь, как минимум, несколько видов таких типовых
договоров для соответствующих категорий работников (например, отдельно для
управленческого персонала; для работников финансовых подразделений и
подразделений материально-технического обеспечения; для производственного
персонала и т.п.). Очевидно также и то, что для некоторых работников, в первую
очередь, относящихся к высшему менеджменту организации (руководителя, его
заместителей, главного бухгалтера, руководителей ключевых подразделений),
трудовые договоры должны носить, по существу, эксклюзивный характер, то есть по
своему содержанию фактически быть персонифицироваными.
Одновременно с процедурой подписания трудового договора лицо, поступающее на
работу, следует под подпись ознакомить с содержанием всех тех локальных
нормативных актов организации, которые в той или иной степени имеют отношение к
его будущей трудовой функции и тем самым предопределяют его дальнейшую трудовую
деятельность, а также его трудовые права и обязанности (часть третья статьи 68
ТК РФ). К числу таковых относятся:
- правила
внутреннего трудового распорядка;
- должностная
инструкция, если в трудовом договоре имеется ссылка на нее;
- перечень
сведений, составляющих коммерческую тайну, если данное лицо по характеру
выполняемой работы будет иметь дело с такими сведениями;
- коллективный
договор, если он имеется в организации и др.
После подписания
трудового договора лицом, поступающим на работу, свою подпись проставляет
уполномоченное должностное лицо организации (как правило, ее руководитель), и
договор скрепляется печатью. Один экземпляр договора остается у работодателя
(обычно он подшивается в личное дело работника, которое хранится в кадровой
службе организации), а второй экземпляр выдается работнику на руки (как
правило, в первый день его работы). Отмечу, что оба экземпляра имеют одинаковую
юридическую силу.
Обращаю внимание на следующее обстоятельство. В случае, когда
работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его
представителя (по существу речь в данном случае может идти о работодателе —
физическом лице либо об уполномоченном должностном лице организации) без
оформления трудового договора надлежащим образом, он считается принятым на
работу, а трудовой договор соответственно заключенным. В этом случае
обязанностью работодателя является оформление трудового договора в письменной
форме не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника к работе.
Такое требование установлено частью второй статьи 67 Трудового кодекса РФ. При
этом издание приказа (распоряжения) о приеме работника на работу никоим образом
не может заменить оформление самого трудового договора.
В соответствии
со статьей 78 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть в любое время
расторгнут по соглашению его сторон. Отмечаю, что ранее данное основание
применялось сравнительно редко, как правило, при досрочном прекращении трудовых
договоров, заключенных на определенный срок. При достижении договоренности
между работником и работодателем о прекращении трудового договора по пункту 1
статьи 77 Трудового кодекса РФ он прекращается в срок, определенный сторонами.
При этом аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном
согласии работодателя и работника (пункт 14 Постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской
Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с изм. и доп.). При прекращении трудового договора по
рассматриваемому основанию необходимо совместное волеизъявление его сторон,
направленное на окончание трудовых отношений. Однако это не исключает
проявления соответствующей первоначальной инициативы работником либо
работодателем. Такая инициатива со стороны работника может быть выражена в его
письменном заявлении с предложением о прекращении трудового договора по
соглашению сторон (а не по собственному желанию) с определенной даты. С другой
стороны, работодатель сам может проявить подобную первоначальную инициативу,
предложив работнику для подписания проект соглашения о прекращении трудового
договора по соглашению сторон. 1 По моему
мнению, составление подобного соглашения в письменной форме необходимо
(независимо от того, какая из сторон трудового договора проявила инициативу),
поскольку в любом случае должен быть надлежащим образом согласован конкретный
срок прекращения трудового договора. Кроме того, наличие подобного соглашения
позволяет избежать возникновения конфликтных ситуаций, обусловленных, например,
тем, что работник после достижения договоренности о прекращении трудового
договора по пункту 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ меняет свое мнение и
отказывается знакомиться с приказом об увольнении, а работодатель не может
документально подтвердить его желание расторгнуть трудовой договор.
2. Заработная плата. Нормирование труда и системы заработной платы
Системы
заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат
устанавливаются в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ в основном в
том же порядке, что и положения об обеспечении уровня реального содержания
заработной платы, а именно, для работников организаций, финансируемых из
бюджета, — в порядке, предусмотренном соответствующими законами или
нормативными правовыми актами; для работников других организаций — в порядке,
установленном коллективными договорами, соглашениями или локальными
нормативными актами этих организаций. Кроме этого, отражается порядок
установления систем оплаты труда, заработной платы, размеры тарифных ставок,
окладов, различного вида выплат для работников организаций со смешанным
финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской
деятельности), где этот порядок может регулироваться и законами, и нормативными
правовыми актами, и нормативными актами на уровне организации (коллективным
договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации). В
Трудовом кодексе РФ напрямую не отражается, что для оплаты труда работников во
внебюджетном секторе экономики необходимо использовать тарифную систему оплаты
труда (статья 143 ТК РФ). Вопрос о ее применении организации решают самостоятельно
и с соблюдением всей совокупности требований, установленных Трудовым Кодексом
Российской Федерации.
Размер
заработной платы оговаривается при заключении индивидуального трудового
договора и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы,
количества и качества труда и условий, в которых выполняется работа. Кроме
этого, в размер заработной платы включаются выплаты компенсационного и
стимулирующего характера. Одной из основных государственных гарантий в оплате
труда является величина ее минимального размера.
Различают два
вида заработной платы: основную и дополнительную.
K основной
относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время,
количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным
ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с
отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за
сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.
д. 1 K дополнительной заработной
плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные
законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе
кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения
государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и
т. д. В зависимости от количества труда и времени различают две основные
формы оплаты труда: сдельную и повременную. Сдельная форма оплаты
труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные
показатели результата труда и нормировать его путем установления норм
выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной
системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с
количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
Сдельная оплата
подразделяется на системы:
- прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за
число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых
сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации:
- сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за
выработку сверх нормы;
- сдельно-премиальную, когда оплата труда включает
премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных
качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака,
рекламации, экономия материалов.
- косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда
вспомогательных работников (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их
заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых
они обслуживают;
- аккордную, когда совокупный заработок определяется за
выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ.
Повременная
форма оплаты труда применяется тогда, когда невозможно
количественно определить результаты трудовой деятельности работников. 1
Повременная
система оплаты труда подразделяется на две системы:
- простую повременную, при которой заработок определяется
умножением часовой или дневной тарифной ставки разряда работника на количество
отработанных им часов или дней.
- повременно-премиальную, когда к сумме заработка по тарифу
прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной
ставке.
Для правильного
начисления оплаты труда работнику ведется учет отступлений от нормальных
условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда.
Оплата часов
ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в
повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не
ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы
(смены) сокращается на 1 час.
Оплата часов
сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в
исключительных случаях и с согласия профкома организации. Работа в сверхурочное
время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за
последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной
работы.
Оплата работы в
выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие
праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или
по соглашению сторон в денежной форме. Работа в выходные и нерабочие
праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.
Оплата очередных
отпусков. Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по
истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. За
работником, находящимся в отпуске, сохраняется его средний заработок.
Пособия по
временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет
отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются
больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по
временной нетрудоспособности зависит от непрерывного стажа работы работника и
его среднего заработка: до 5 лет — 60% заработка; от 5 до 8 лет — 80%
заработка; от 8 лет и более — 100% заработка.
На практике
возможно применение различных модификаций повременной и сдельной форм оплаты
труда, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологий,
организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой
и других факторов.
Для оплаты труда
работников организации могут использоваться следующие системы оплаты труда:
тарифная система; бестарифная система; система плавающих окладов; система
оплаты труда на комиссионной основе и др.
Тарифная система
оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых
регулируется уровень заработной платы различных групп или категорий работников
в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, условий, характера
и интенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения
работы, вида производства.
Размер оплаты
труда зависит от природно-климатических условий. Компенсация работникам
дополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных проживанием в
определенных местностях, реализуется через районный коэффициент, на
который увеличивается заработная плата работников предприятий, расположенных в
этих местностях.
Тарифно-квалификационный
справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с
указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая
квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер
оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им
работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности. Основой
построения системы тарифных ставок и окладов является законодательно
установленный размер минимальной месячной оплаты труда. 1
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными
тарифными ставками, начиная с первого разряда. В настоящее время в основном
применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от
условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты
работ сдельщиков и повременщиков. Тарифная ставка — это размер оплаты за
труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц
— это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час
или день можно оценить ее конечный результат).
Бестарифная
система оплаты труда основана на определении размера заработной платы
каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего
коллектива, в состав которого входит работник.
Система
плавающих окладов предполагает, что в конце месяца по результатам
труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной
оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (понижаются) в зависимости
от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником.
Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает
вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема
реализации), получаемого организацией от реализации продукции, товаров (работ,
услуг). Договорная форма оплаты труда применяется по отношению к
работникам, не входящим в штат организации, но привлекаемым со стороны для
выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими
силами. Эти работники не подчиняются внутреннему распорядку организации,
выполняют работу в любое удобное для себя время и их отношение с организацией
регулируется ГK РФ. 1
Нормирование труда – процесс определения его
затрат, необходимых на выполнение различных видов работ для различных категорий
работников.
Нормы труда -
нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются для работников в
соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации
производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере
совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения
организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности
труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего
оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг)
отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда
и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее
установленных норм труда (ст. 160 ТК РФ).
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской
Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.02.2004).
2. Бабаев Ю. А. / Учет оплаты труда
«Современный бухучет», № 1, 2003 г.
3. Комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации / Под ред. С. А. Панина. – М.: МУФЭР, 2002 г.
4. Комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. – М.: Инфра-М,
2002 г.
5. Комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации / Под ред. К. Я. Ананьевой. – М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-М, 2002 г.
6. Покровская М. М., Строгович Ю. Н.
«Заключение трудового договора» / Кадры предприятия, № 9, 2002 г.
7. Трудовое право России: Учебник
для вузов / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. – М.: Юристъ,
2002 г.
1 Покровская М. М., Строгович Ю. Н.
«Заключение трудового договора» / Кадры предприятия, № 9, 2002 г. С. 17.
1 Покровская М. М., Строгович Ю. Н.
«Заключение трудового договора» / Кадры предприятия, № 9, 2002 г. С. 17.
1 Покровская М. М., Строгович Ю. Н.
«Заключение трудового договора» / Кадры предприятия, № 9, 2002 г. С. 19.
1 Трудовое право России: Учебник для вузов
/ Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. – М.: Юристъ,
2002 г. С. 271 – 273.
1 Трудовое право России: Учебник для
вузов / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. – М.: Юристъ,
2002 г. С. 315 – 317.
1 Бабаев Ю. А. / Учет оплаты труда
«Современный бухучет», № 1, 2003 г. С. 17.
1
Бабаев Ю. А. / Учет оплаты труда «Современный бухучет», № 1, 2003 г. С. 18.
1
Бабаев Ю. А. / Учет оплаты труда «Современный бухучет», № 1, 2003 г. С. 21.
1
Бабаев Ю. А. / Учет оплаты труда «Современный бухучет», № 1, 2003 г. С. 25.