Содержание

Введение. 3

1. Теоретические основы проектирования системы управления персоналом  4

1.1. Сущность и содержание управления персоналом. 4

1.2. Сущность и содержание системы управления персоналом. 7

1.3. Принципы и методы проектирования системы управления персоналом  8

2. Организационно- экономический анализ системы управления персоналом в ООО «Роспечать». 11

2.1. Трудовой потенциал организации как объекта управления. 11

2.2. Анализ управления персоналом в организации. 14

2.3. Мотивация труда персонала как субъект управления. 19

3. Совершенствование системы управления персоналом в ООО «Роспечать»  26

Заключение. 34

Список литературы.. 35

Приложение 1. 37

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Таким образом, вполне понятным становится факт актуальности исследования системы управления персоналом на предприятиях. Именно в связи с актуальностью данная тема предложена к изучению в рамках курсовой работы.

Целью курсовой работы является изучение, анализ и совершенствование системы управления персоналом на примере конкретного предприятия ООО «Роспечать».

Поставленная цель конкретизируется рядом задач:

1)                          исследовать теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии;

2)                          изучить трудовой потенциал конкретной организации ООО «Роспечать»;

3)                          провести анализ управления персоналом в ООО «Роспечать»

4)                          исследовать мотивацию труда на предприятии как субъект управления персоналом;

5)                          в рекомендательной части предложить мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Роспечать»

1. Теоретические основы проектирования системы управления персоналом

1.1. Сущность и содержание управления персоналом

Управле6ие персоналом - специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников.

В общем виде, понятие «персонал организации» охватывает всю совокупность наемных работников конкретной организации. Как социально- экономическая категория персонал организации представляет собой всех наемных работников, а также все связи с их служебным положением.

С практической точки зрения персонал организации представляет собой ресурс организации, эффективная реализация потенциала которого требует специализированных решений. В теории управления персонал организации рассматривается как социальная система организации, которая формируется, видоизменяется и развивается в соответствии с целями собственника организации.

Под управлением в целом понимают вид деятельности по интеграции, взаимной координации, оптимизации используемых ресурсов для достижения целей организации.

Социальная система подразделяется на две подсистемы:

-         управляющая,

-         управляемая.

Субъектом управления является управленческий персонал, а объектом- производственный персонал.

В управлении персоналом выделяют два крайних подхода:

-         технократический,

-         гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены интересам производства.

Второй подход подразумевает создание благоприятных условий труда для работы персонала. Во втором подходе подразумевается снижение степени отчуждения работника от его трудовой деятельности. Эффективность производства согласно этому подходу зависти от степени мотивации работников, учета их интересов, внимания к личности.

Большой вклад в развитии теории управления персоналом внесла школа человеческих отношений Мейо.

Школа научного направления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале 20 века серьезно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного направления и классической школы и признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации и управления. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух ученых- Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении.

Объектом изучения или предметом исследования в рамках данной школы выступала организация как социальная система, коллективы, групповые взаимоотношения в них и неформальные связи в организации.

Мотивами поступков людей, считает Маслоу, являются в основном неэкономические силы, как считали сторонники и последовате6ли школы научного направления, а различные потребности, которые могут быт частично или косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности труда. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с рабочими и предоставлде6ия им более широких возможностей общения на работе.

В 30- 50 гг столетия данной школой были применены первые методы психологии в социальном управлении трудовыми коллективами. Согласно этой теории решающее воздействие на организацию оказывают, прежде всего, взаимоотношения в коллективах и различные психологические факторы.

В рамках данной школы поведенческий подход рассматривал не сам процесс выполнения работы рабочими, а самих рабочих. После многочисленных исследований представителями школы был сформулирован так называемый «эффект Хоттерна»: работники трудятся только тогда, когда они верят управлению, а управленцы выделяют им свое внимание.

Очень велика заслуга школы человеческих отношений в использовании приемов управления человеческими отношениями, включая более тесное сотрудничество с начальством, консультации с работниками, предоставление более широких возможностей обще6ия на работе.

Таким образом, школа человеческих отношений внесла существенный вклад в развитии теории управления персоналом.

Современная концепция управления персоналом ориентирована на использование различных методов мотивации: управление по целям, участие работника в управлении.

Новые модели управления персоналом предусматривают:

-         создание условий для расширения знаний, повышения квалификации;

-         использование мотивационных программ;

-         формирование новых моральных ценностей;

-         гибкое и адаптивное использование «человеческого капитала», повышение творческой активности.

Таким образом, под управлением персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников.

1.2. Сущность и содержание системы управления персоналом

Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер на процесс формирован6ия, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом.

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие:

-         кадровая политика;

-         кадровое планирование;

-         формирование персонала;

-         оптимизация численности;

-         профессиональное развитие;

-         оценка персонала;

-         вознаграждение персонала;

-         ориентация и адаптация работников;

-         информационно- аналитическая работа по кадрам.

Для определения сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы.

Выделяют следующие основные цели системы управления персонала:

1)    повышение конкурентоспособности организации;

2)    повышение эффективности труда и производства в организации;

3)    усиление социальной активности работников в организации.

Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:

1)    обеспечение организации рабочей силой необходимых объемов и требуемой квалификации;

2)    достижение обоснованного соотношения между структурой производственного и кадрового потенциалов;

3)    полное и эффективное использование потенциала работников, формирование стабильности в коллективе.

Таким образом, основные цели и задачи системы управления персоналом в организации наиболее точно отражают ее сущность и содержание.

1.3. Принципы и методы проектирования системы управления персоналом

Все цели и задачи системы управления персоналом в организации достигаются путем реализации определенных принципов и методов проектирования СУП.

Принципы представляют собой наиболее устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, отдельные и специальные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, организации, работника).

Выделяют следующие основные принципы проектирования системы управления персоналом:

-         разделение труда;

-         власть и ответственность;

-         дисциплина;

-         принцип единоначалия;

-         принцип равенства руководства;

-         подчинение личного интереса общей цели;

-         принцип вознаграждения;

-         принцип централизации;

-         порядок;

-         равенство и справедливость;

-         стабильность персонала;

-         принцип инициативы;

-         корпоративный дух.

Принципы проектирования системы управления персоналом в организации предполагают влияние на нее различных факторов, что наиболее ярко отражено на рисунке 1.

 

Рис. 1. Факторы, оказывающие влияние при проектировании системы управления персоналом в организации

Под методами проектирования системы управления персоналом подразумеваются различные способы реализации заложенных принципов.

Среди существующих методов можно выделить общие и частные. К общим методам относят административные, экономические и социальные.

Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие объекта на субъект управления:

-         организационно- стабилизирующие (законы, уставы, положения, инструкции);

-         распорядительные (приказ, распоряжение);

-         дисциплинарные.

Под экономическими методами понимают систему мотивов и стимулов, побуждающих всех работников производительно трудиться.

Под социальными методами понимают методы, связанные с социальными отношениями, а также моральным и психологическим воздействием.

Среди частных методов проектирования системы управления персоналом можно назвать планирование, организация, координация, мотивация, контроль и учет.

Планирование представляет собой действие, основанное на прогнозировании, включая разработку стратегии, системы целей организации и способов их достижения.

Организация предполагает проектирование деятельности компании, ее структуры, определение взаимосвязей элементов организации, распределение полномочий, задач и ответственности. Функция организации в проектировании системы управления персонала определяет жесткие, статические взаимосвязи между элементами организации как системы.

Координация дополняет организацию, за счет нее деятельность элементов организации согласуется в динамике.

Мотивация побуждает работников к действиям по достижению целей организации.

Контроль и учет обеспечивают обратную связь в проектировании системы управления персоналом.

Важнейшим элементом при проектировании системы управления персонала выступают технологии управления персоналом в организации. Под технологией следует понимать набор методов для достижения цели. Выделяют следующие технологии:

-         многозвенные- это серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно при проектировании системы управления персоналом (принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника);

-         посредничество услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

-         индивидуальные (с конкретизацией приемов и применительно к отдельному работнику).

Таким образом, при проектировании системы управления персоналом в организации используют специально разработанные принципы и методы.

2. Организационно- экономический анализ системы управления персоналом в ООО «Роспечать»

2.1. Трудовой потенциал организации как объекта управления

Общество с ограниченной ответственностью «Рознично- оптовая служба Печати» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», другими правовыми актами для осуществления производственной и хозяйственной деятельности, выполнения работ и осуществления торговли, а также услуг, предусмотренных предметом и основными задачами деятельности общества.

Местонахождение общества (почтовый адрес): г. Новосибирск, ул. Потанинская, 3А.

Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, действующим законодательством Российской Федерации, Уставом и локальными нормативными актами Общества. Общество имеет печати со своим наименованием, расчетный счет в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а так же извлечение прибыли.

Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления следующих видов деятельности:

- оптово- розничные поставки, периодические поставки печати населению;

-         юридическое и финансовое обслуживание;

-         производство и реализация товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения;

 Общество может осуществлять внешнеэкономическую деятельность и другие виды деятельности, не запрещенные законом.

Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор, который решает все вопросы деятельности, в том числе без доверенности действует от имени Общества, несет персональную ответственность за обеспечение и учет документов по личному составу, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции собрания участников.

Контроль над финансовой деятельностью предприятия осуществляется бухгалтерией предприятия, в ее функции входит:

-         своевременное предоставление финансовых данных требуемого характера;

-         проведение анализа ежемесячных, ежеквартальных, ежегодных финансовых отчетов для выявления возможностей улучшения результатов будущей работы;

-         анализ финансового положения предприятия, обеспечение возможности повышения эффективности деятельности, общее руководство финансовым планированием, составление бюджетов, текущее управление движением денежных средств;

-         обеспечение своевременного привлечения денежных средств под реальный минимальный проект.

Производственная структура предприятия состоит из трех основных модулей.

Первый модуль- это непосредственные торговые павильоны, которые осуществляют распространение печатных изданий.

Второй модуль включает в себя транспортные, экспозиционные, ремонтные службы, которые являются вспомогательными в процессе функционирования предприятия в плане по доставке периодических печатных изданий населению.

Третий модуль объединяет в себе три функции:

1)    административная работа;

2)    финансовый модуль (ведение внешней отчетности организации, составление внутренней отчетности, отслеживание финансовых процессов внутри организации, предоставление отчетности предприятия фискальным органам);

3)    организация договоров на поставку взаимодействия со сторонними производителями и заключение с ними договоров на поставку и распространение периодических изданий.

На рисунке 2 (приложение 1) отображена организационно- производственная структура ООО «Роспечать».

Как видно из рисунка 2, в организации на сегодня работает 58 человек. Большая часть сотрудников имеет возраст свыше 50 лет. Персонал в административном корпусе работает с первых дней основания организации.

В ООО «Роспечать» квалифицированные сотрудники работают только в административном корпусе обслуживания. Организация труда этого подразделения имеет определенные особенности, так как на рынке периодической печати этот вид продукции должен быть поставлен бесперебойно в течение всего дня.

В связи со спецификой предприятия работники этого подразделения работают посменно 2 дня через 2 дня, с 8 часов утра до 8 часов вечера. На такую работу могу претендовать только ответственные и не обремененные семейными проблемами люди, в основном предпенсионного возраста и пенсионеры.

Текучесть кадров существует только на этом подразделении по причинам нарушения трудовой дисциплины, либо нарушения финансовой дисциплины, то есть присвоение средств предприятия в личных целях.

В целом же персонал организации можно охарактеризовать как стабильный сплоченный коллектив, преимущественно с работниками высшего образования.

2.2. Анализ управления персоналом в организации

         В процессе управления персоналом руководители предприятия ООО «Роспечать» используют следующие основные принципы:

1)    выработка коллективного принятия решен я на основе мнений руководителей отделов и непосредственных исполнителей;

2)    принцип оптимального распределения полномочий или принятия управленческий решений;

3)    принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности;

4)    принцип осуществления системы поощрений и наказаний, то есть стимулирования и мотивации труда работников организации.

Благодаря следованию вышеназванных принципов в ООО «Роспечать» создается дружественная атмосфера, так как каждый сотрудник в итоге заинтересован в результатах своего труда в целом для всей организации. Благополучие каждого сотрудника организации связано напрямую с результатами всего предприятия.

В ООО «Роспечать» вопросами управления персоналом занимается отдел кадров, который рассматривает кадровые дела по увольнению и принятию новых сотрудников на работу, ведением трудовых книжек и прочей кадровой работой.

При анализе структуры управления в ООО «№Роспечать» следует отметить, что главным органом управления является Общее собрание пайщиков, которое назначает генерального директора и планирует дальнейшую деятельность работы всей организации. Генеральный директор, в свою очередь, несет ответственность за текущую деятельность ООО «Роспечать». Он же назначает ответственных по трем основным направлениям работы организации:

-         главного бухгалтера, в обязанности которого входит ведение и организация финансовой отчетности на предприятии;

-         юриста, который ответственен за юридические аспекты предприятия (договора, работа с редакциями газет, отслеживание тиражей, бесперебойная работа в целом);

-         сотрудника, обеспечивающего административную работу (планирование транспортных маршрутов, охрана труда, пожарная безопасность, ремонт павильонов).

В соответствии с организационной структурой ООО «Роспечать» в таблице 1 представлено штатное расписание с определением фонда оплаты труда работников в ООО «Роспечать».

  Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных (месячных) окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

 Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

Таблица 1

Штатное расписание ООО «Роспечать» в 2003 году

№ п/п	Наименование работников	Численность	Разряд	Тарифный коэффициент	Месячный оклад	Премии	Годовой фонд
на единицу	всего	на единицу	всего	на единицу	всего
1	Генеральный директор	1	18	10,07	5035	5035	2014	2014	84588	84588
2	Директор по производству	1	17	9,07	4535	4535	1814	1814	76188	76188
3	Помощник директора по общим вопросам	1	17	9,07	4535	4535	1814	1814	76188	76188
4	Директор по экономике и финансам	1	17	9,07	4535	4535	1814	1814	76188	76188
5	Начальник юридического отдела	1	17	9,07	4535	4535	1814	1814	76188	76188
6	Начальник отдела кадров	1	16	8,17	4085	4085	1634	1634	68628	68628
7	Главный бухгалтер	1	17	9,07	4535	4535	1814	1814	76188	76188
8	Ведущий бухгалтер	1	11	4,51	2255	2255	902	902	37884	37884
9	Бухгалтер 1 категории	1	9	3,53	1765	1765	706	706	29652	29652
10	Кассир	1	6	2,44	1220	1220	488	488	20496	20496
11	Начальник сметно-экономического отдела	1	17	9,07	4535	4535	1814	1814	76188	76188
12	Заместитель начальника отдела	1	16	8,17	4085	4085	1634	1634	68628	68628
13	Инженер 1 категории	1	12	5,1	2550	2550	1020	1020	42840	42840
14	Начальник коммерческого отдела	1	17	9,07	4535	4535	1814	1814	76188	76188
15	Коммерческий отдел	4	12	5,1	2550	10200	1020	4080	42840	171360
16	Зам директора по производству	1	17	9,07	4535	4535	1814	1814	76188	76188
17	Начальник ПТО	1	15	7,36	3680	3680	1472	1472	61824	61824
18	Зам начальника ПТО	1	13	5,76	2880	2880	1152	1152	48384	48384
19	Диспетчер	1	13	5,76	2880	2880	1152	1152	48384	48384
20	Главный инженер	1	16	8,17	4085	4085	1634	1634	68628	68628
21	Линейный персонал	12	10	3,99	1955	23460	782	9384	32844	394128
22	Ведущий	2	11	4,51	2255	4510	902	1804	37884	75768
23	Старший	7	10	3,99	1955	13685	782	5474	32844	229908
24	Рабочие	7	9	3,53	1765	12355	706	4942	29652	207564
25	Главный энергетик	1	17	9,07	4535	4535	1814	1814	76188	76188
26	Отдел главного энергетика	5	14	6,51	3255	16275	1302	6510	54684	273420
27	Секретарь- референт	1	16	8,17	4085	4085	1634	1634	68628	68628
	ИТОГО	58	-	-	-	-	-	-	1565004	2686404

Рассмотрим основные показатели деятельности ООО «Роспечать» (таблица 2). Данные в таблице взяты из бухгалтерских балансов, отчетов о прибылях и убытках и приложений к ним за соответствующие периоды.

Таблица 2

Основные технико-экономические показатели ООО «Роспечать»

Показатель	2002 г.	2003 г.	Отклонение в ед.	Отклонение в %	Тенденция
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.	6841	9343	2502	37	↑
Себестоимость реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.	6208	8569	2361	38	↑
Прибыль (убыток) отчетного периода, тыс.р.	633	647	14	2	↑
Рентабельность продукции, работ, услуг, %	9,2	6,9	-2,3	-25	↓
Среднесписочная численность, чел.	45	56	11	24	↑
Средняя заработная плата одного работника в год, тыс.р.	39	48	9	23	↑

Данные таблицы 2 наиболее наглядно представлены на рисунке 3.

Рис. 3. Основные технико-экономические показатели работы ООО «Роспечать» в 2002- 2003 годах

Как видно из рисунка 3 и таблицы 2 в ООО «Роспечать» в 2003 году наблюдался рост всех основных экономических показателей деятельности:

-         в 2003 году по сравнению с 2002 произошел рост выручки от реализации на 2502 тыс.р. или на 36,5 %.;

-         прибыль в 2003 увеличилась всего на 14 тыс.р., что сказалось на уменьшении показателя рентабельности продукции, который снизился на 2,3 % и составил в 2003 г. составил 6,9 %;

-         при этом произошел рост себестоимости продукции на 38 %, что также является одной из причин снижения значения рентабельности;

-         в 2003 году произошел рост среднесписочной численности работающих на 24 %, соответственно рост средней заработной платы на 23 %;

-         темп роста значения прибыли не существенно большой, всего 2 %.

В таблице 3 представлены более частные показатели анализа управления персоналом в ООО «Роспечать».

Таблица 3

Система кадровых показателей в ООО «Роспечать» в 2002- 2003 годах

№ п/п	Наименование показателя	Единица измерения	2002 год	2003 год	Динамика
1	Текучесть кадров	чел
2	Образовательный состав:
	неполное среднее	%	1	1	-
	общее среднее	%	2	1	-1
	среднеспециальное	%	5	1	-4
	незаконченное высшее	%	7	5	-2
	высшее	%	85	92	+7
3	Возрастной состав
	до 18 лет	%	-	-	-
	18-25 лет	%	-	-	-
	26-36 лет	%	10	9	-1
	37-50 лет	%	45	52	+7
	свыше 50 лет	%	45	39	-6
4	Средний возраст работающих	лет	40	40	-
5	Структура персонала по полу
	женщины	%	85	90	+5
	мужчины	%	15	10	-5
6	Распределение по стажу
	до 1 года	%	3	3	-
	1-3 года	%	2	2	-
	3-5 лет	%	10	11	+1
	5-10 лет	%	15	9	-6
	свыше 10 лет	%	70	75	+5

2.3. Мотивация труда персонала как субъект управления

При анализе управления персоналом в организации наиболее важны моментом является анализ мотивации трудовой деятельности в организации, представленный ниже.

Для стимулирования труда работников руководство ООО «Роспечать» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Общая схема используемых в организации методов комплексной системы мотивации, существующая на сегодняшний день, представлена в таблице 4. В таблице 4 в процентах представлена доля каждого компонента мотивации, определенная путем экспертного опроса работников организации.

Таблица 4

Комплексная система мотивации в ООО «Роспечать» и оценка ее компонентов

№ п/п	Компонент системы мотивации	Доля (значимость) компонентов, %	Инструменты, методы	Цели
1	Культура организации (система правил, норм, ценностей, принятых в организации)	14	устав, стиль руководства, принципы руководства	признание целей организации, ориентация на перспективу, соглашение интересов
2	Участие работников в распределении общественных результатов	7	формы и методы распределения	ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску
3	Обслуживание персонала (все формы льгот, преимуществ)	16	безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, спорта	социальная защищенность, рост трудовой активности
4	Рабочие факторы (мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания)	24	содержание труда, расширение зоны труда, ротация (перемещение)	гибкость при выполнении задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность
5	Организация рабочего места (условия труда)	16	технические и организационные средства, физиологические и психологические элементы условий труда	удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы, увеличение качества работы
6	Регулирование рабочего времени	13	гибкий график, сокращение рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска	ответственность и сознательное использование рабочего времени, эффективность использования времени
7	Кадровая политика	10	документы, отражающие кадровую политику	самостоятельность, удовлетворительность, инициативность
	ИТОГО	100

Рис. 4. Структура комплексной системы мотивации труда в ООО «Роспечать».

Как видно из рисунка 4, наибольшую значимость из факторов мотивации в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания). Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации в ООО «Роспечать» является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.

В ООО «Роспечать» используется повременная оплата труда работников, при которой размер заработной платы рабочего зависит от тарифного коэффициента, соответствующего присвоенному квалификационному разряду работника. Сначала устанавливаются квалификационные разряды по каждому работнику. Затем определяется тарифный коэффициент по каждому квалификационному разряду. Затем умножением тарифного коэффициента на число отработанных часов определяется месячный оклад каждого работника. Далее в размере 40 % от месячного (должностного оклада) определяется размер премии, выплачиваемой работнику ежемесячно. Годовой заработок каждого работника определяется умножением месячного заработка на число месяцев в году.

Таким образом, основным стимулом для работника, оплачиваемого по системы месячных (должностных окладов) является количество отработанных работником часов.

В ООО «Роспечать» установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Помимо выше перечисленных доплат и надбавок работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

-             оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;

-             доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки;

-             доплата за классность.

Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

В таблице 5 отображены суммарные доплаты работникам ООО «Роспечать», увеличивающие общий годовой фонд оплаты труда.

Таблица 5

Доплаты работникам ООО «Роспечать» в 2003 году

Наименование работников	Численность	Месячный оклад	Доплата к месячному окладу за выслугу лет, руб.	Доплата за сверхурочную работу, руб.	Доплата за классность, руб.	Общая сумма доплат	Годовой фонд с учетов всех доплат, руб.
на единицу	всего
Генеральный директор	1	5035	5035	755,25	60,42	70,49	886,16	71053,92
Директор по производству	1	4535	4535	680,25	54,42	63,49	798,16	76986,16
Помощник директора по общим вопросам	1	4535	4535	680,25	54,42	63,49	798,16	76986,16
Директор по экономике и финансам	1	4535	4535	680,25	54,42	63,49	798,16	76986,16
Начальник юридического отдела	1	4535	4535	453,5	54,42	63,49	571,41	76759,41
Начальник отдела кадров	1	4085	4085	204,25	49,02	57,19	310,46	68938,46
Главный бухгалтер	1	4535	4535	453,5	54,42	63,49	571,41	76759,41
Ведущий бухгалтер	1	2255	2255	22,55	27,06	31,57	81,18	37965,18
Бухгалтер 1 категории	1	1765	1765	17,65	21,18	24,71	63,54	29715,54
Кассир	1	1220	1220	12,2	14,64	17,08	43,92	20539,92
Начальник сметно-экономического отдела	1	4535	4535	136,05	54,42	63,49	253,96	76441,96
Заместитель начальника отдела	1	4085	4085	285,95	49,02	57,19	392,16	69020,16
Инженер 1 категории	1	2550	2550	204	30,6	35,7	270,3	43110,3
Начальник коммерческого отдела	1	4535	4535	453,5	54,42	63,49	571,41	76759,41
Коммерческий отдел	4	2550	10200	306	122,4	142,8	571,2	171931,2
Зам директора по производству	1	4535	4535	453,5	54,42	63,49	571,41	76759,41
Начальник ПТО	1	3680	3680	368	44,16	51,52	463,68	62287,68
Зам начальника ПТО	1	2880	2880	259,2	34,56	40,32	334,08	48718,08
Диспетчер	1	2880	2880	57,6	34,56	40,32	132,48	48516,48
Главный инженер	1	4085	4085	612,75	49,02	57,19	718,96	69346,96
Линейный персонал	12	1955	23460	234,6	281,52	328,44	844,56	394972,56
Ведущий	2	2255	4510	135,3	54,12	63,14	252,56	76020,56
Старший	7	1955	13685	273,7	164,22	191,59	629,51	230537,51
Рабочие	7	1765	12355	0	148,26	172,97	321,23	207885,23
Главный энергетик	1	4535	4535	453,5	54,42	63,49	571,41	76759,41
Отдел главного энергетика	5	3255	16275	813,75	195,3	227,85	1236,9	274656,9
Секретарь- референт	1	4085	4085	204,25	49,02	57,19	310,46	68938,46
ИТОГО	-	-	-	9211,3	1918,86	2238,67	13368,83	2685352,6

Общий годовой фонд оплаты труда работников ООО «Роспечать» определятся суммированием годового фонда оплаты труда работников по тарифным ставкам при суммировании премий, выплачиваемых работникам и всех сумм доплат.

К социальной мотивации упавления персонала в ООО «Росппечать» можно отнести следующие мероприятия:

-             повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

-             оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

В таблице 6 представлены затраты организации на социальную мотивацию работников в 2002- 2003 годах.

Таблица 6

Затраты ООО «Роспечать» в 2002- 2003 годах на социальную мотивацию управления персоналом

№ п/п	Наименование компонента социальной мотивации	Затраты , руб.	Отклонение в руб.	Отклонение в %	Тенденция
2002 год	2003 год
1	Повышение квалификации сотрудников	23789	34567	10778	45,31	↑
2	Оказание помощи женщинам- работницам	12345	17896	5551	44,97	↑
	ИТОГО	36134	52463	16329	45,19	↑

Как видно из таблицы 6, в организации в 2003 году в ООО «Роспечать» наблюдался рост затрат на социальную мотивацию работников в среднем на 45 %, что является положительной тенденцией.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины в ООО «Роспечать» используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

За 2002- 2003 годы было подсчитано число случаев наложения взысканий и прочих административных методов.

Рис. 5. Динамика структуры административных методов мотивации в ООО «Роспечать» в 2002- 2003 годах

Методом опроса в ООО «Роспечать» были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 7.

Таблица 7

Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ООО «Роспечать» (по пятибалльной шкале)

метод	Оценка, ср. балл
рабочие	специалисты
Создание условий труда	4	4,4
Вознаграждения: -          Зарплата -          Нематериальные выгоды -          Соц. проблемы (решение)	удовлетвор. стимул	исполь- зование стимула	удовлетвор. стимул	исполь- зование стимула
0,5 1,5 2	4,2 3,0 2,4	1,5 1,5 2,5	4,3 3,6 2,5
Безопасность: -          риск стать лишним -          уважение -          стиль управления	4,5 4,0 3,6	4,7 4,1 4,0
Вовлечение в дела: -          знания целей, задач - коммуникации -          участие в решении проблем предприятия -          отношение в коллективе	2,1 3,0 1,4 4,3	3,1 3,2 2,6 4,1
Способность самореализации: -          карьера -          обучение -          рост мастерства	2,1 2,1 3,2	3,5 2,0 3,8
Интерес к работе: -          управление по целям -          самостоятельность -          ответственность	3,9 4,2 4,4	4,1 4,1 4,1

Как видно из таблицы 7 в ООО «Роспечать», менеджмент компании имеет систему мотивации управления персонала основными компонентами, которой являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты труда

3. формирование благоприятных отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

         Таким образом, в данной главе мы подробно описали ситуацию, характеризующую систему управления персонала в ООО «Роспечать». В следующей главе представлены основные практические рекомендации для ООО «Роспечать», направленные на совершенствование системы управления персоналом в данной организации.

3. Совершенствование системы управления персоналом в ООО «Роспечать»

ООО «Роспечать» ежегодно развивает систему управления персоналом и стимулирования труда персонала и стремится к созданию такой системы, которая бы позволяла вознаграждать сотрудника в соответствие с его результатами.

С этой целью ОО «Роспечать» в рамках данной главы предлагается введение новых основных принципов осуществления управлением персонала:

·                        человеческие ресурсы – основные активы компании;

·                        сотрудник в команде единомышленников – основа успеха компании;

·                        эффективное управление командой, управление человеческими ресурсами – первостепенная задача менеджеров компании;

·                        создание благоприятных условий для работы и творчества – когда труд приносит сотруднику радость в моральном и в материальном плане;

·                        для компании важны профессиональные качества специалиста на рабочем месте;

·                        для компании важны индивидуальные качества личности, способность к обучению, ориентация на коллективное творчество, открытость, честность;

·                        компания содействует совершенствованию профессиональных качеств своих сотрудников.

В рамках данной программы совершенствования управления персоналом на предприятия предполагается направление части средств от получаемой прибыли на реализацию некоторых социальных мероприятий, что представлено в таблице 8.

Таблица 8

Направление средств на социальные мероприятия в рамках совершенствования системы управления персоналом в ООО «Роспечать» в 2003- 2004 годах (2004 год - прогнозный)

Направления расходования средств фонда	Структура в общей сумме средств в 2003 году, %	Предполагаемая структура в общей сумме средств в 2004 году, %	Изменение, %	Структура внутри группы в 2003 году	Предполагаемая структура внутри группы в 2004 году	Изменение, %
Развивающие и образовательные программы, всего	67	70	3	100	100	0
Обучение персонала				57	65	8
Переобучение персонала				43	35	-8
Социальные мероприятия, всего	23	25	2	100	100	0
Бесплатное питание				45	50	5
Спортивные мероприятия				15	25	10
Развлекательные мероприятия для работников				40	25	-15
Общественные акции, всего	10	5	-5	100	100	0
Материальная поддержка незащищенных работников				56	57	1
Помощь воспитанникам детских домов				44	43	-1

В рамках данной главы автор предлагает следующий подход в совершенствовании системы управления персоналом в ООО «Роспечать».

В основе предполагаемых усовершенствований лежит понятие системы оплаты труда. Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную.

Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей.

С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей:

-                       определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.

Предлагается проводить ежегодную аттестацию в ООО «Роспечать» по следующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4. Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6. Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Переменная составляющая может формироваться следующим образом:

1) Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного уровня работника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей;

2) Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Автор предлагает за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов;

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе.

Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

- не выход на работу

- нарушение технологии

- брак

- поломка механизмов, инструмента

- нарушение дисциплины

- нарушение принципов организационной культуры.

3) Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале (0¸2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

4) При определении доли прибыли на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%. В данном подходе автор разделяет результаты исследования Ф. Тейлора о норме премиального вознаграждения к постоянной зарплате.

 Автор не ставит целью получить экономическую выгоду по зарплате. Цель преуспевающего менеджмента в ООО «Роспечать» – платить высокую зарплату.

Цель предложения для ООО «Роспечать» – показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.

Таким образом, система оплаты труда после проведенных изменений будет иметь следующий вид:

ЗП = П (КДУ) + П^/,

где, П – постоянная составляющая;

 КДУ – оклад по ставке;

 П^/ - переменная составляющая;

ЗП – зарплата;

 соотношение П/П^/ - £ 70% / ³ 30%.

Расчетные показатели сопоставимы по сумме с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в противоречие с подходами менеджмента корпорации о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.

В условиях повышения рентабельности ООО «Роспечать» имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты, которая, по мнению автора, должна состоять из трех частей:

1. Постоянной - должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного должностного уровня);

2. Переменной (А) – на основе оценки качества работы сотрудника, так называемый «доход по заслугам»;

3. Переменной (Б) – связанна с эффективностью деятельности предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат.

Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала и начинающего при их равной степени ответственного отношения к делу.

Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку работника в его отношении к делу, стремлении увеличить интенсивность, качество, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки непосредственным начальником по итогам года по шкале (0¸5) и начисляется в виде процента от оклада (КДУ), при этом увязывается с КДУ. Данный подход отображен в таблице 13.

В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников с лучшей оценкой и меньшим КДУ с целью стимулирования более качественного выполнения работы и стремлении получить более высокий КДУ.

Переменная составляющая (Б) определяется с целью – увязать эффективную работу работника участка (отдела) и предприятия.

Менеджмент определяет процент от прибыли на формирование переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы – участку, отделу на основе его вклада в достижение эффекта предприятия; руководитель отдела (участка) на основе корпоративных критериев и на основе мнений (непосредственный начальник, сотрудники участка (отдела), контрагенты (службы, потребители и т.п.)) определяет долю работника.

Таблица 9

Система оплаты сотрудника с учетом КДУ и ОК

Оценка качества	Процентное повышение зарплаты по уровням (КДУ)
V	IV	III	II	I
5	12%	12%	18%	18%	0
4	12%	12%	16%	0	0
3	КДУ	КДУ	КДУ	КДУ	КДУ
2	Перевод на более  Низкий КДУ    Увольнение
1

Таким образом, переменная «Б» – это процент от прибыли ООО «Роспечать». Следовательно, материальный доход работника включает:

1. Должностной оклад на основе уровня исполнения или функционала;

2. Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности предприятия при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его полномочий;

3. Оценку его вклада в конечный результат хозяйственной деятельности предприятия на основе оценки вклада структурного подразделения и работника в составе данного подразделения (% дохода предприятия).

Данная система обеспечивает:

1. Выполнение работником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу всего предприятия в плановых заданиях;

2. Проявление инициативы, ответственности работника с целью улучшения показателей в рамках его функционала;

3. Заинтересованность работника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов.

Таким образом, в целях создания эффективной системы управления персоналом в ОООО «Роспечать» необходимо осуществить действия в следующих направлениях:

1.         Дифференциация оплаты труда:

-    управленцы, то есть менеджмент;

-    специалисты подразделений;

-    основное производство.

2.         Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.

3.         Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:

-    возможностей изменений;

-    перспектив развития изменений;

-    определение приоритетов в оплате.

4.         Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.

Таким образом, автор предложил путь совершенствования системы управления персоналом в ООО «Роспечать», как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.

Заключение

Эффективная работа предприятия – это, прежде всего, эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому управленческий фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование системы управления персоналом ООО «Роспечать».

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы управления персоналом в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы управления персоналом, рассмотрены некоторые классические теории управления персоналом, включающие в себя содержательные и процессуальные моменты.

 В рамках второго разделы были проанализированы основные показатели деятельности ООО «Роспечать», дана оценка существующей системы управления на предприятии. В результате проведенного анализа было установлено, что существующая система управления персоналом в ООО «Роспечать» является не вполне эффективной, в связи с чем, в рамках третьей главы были предложены основные рекомендательные мероприятия, которые преимущественно были направлены на совершенствование системы мотивации труда персонала в ООО «Роспечать» (в части улучшения оплаты труда на предприятии, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия).

Список литературы

1.     Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.

2.     Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.

3.     Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997. – 286 с.

4.     Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 1994.- 224 с.

5.     Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 1998. – 189 с.

6.     Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 1996. – 80 с.

7.     Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 1992. – 162 с.

8.     Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 432 с.

9.     Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996. – 384 с.

10.           Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – 480 с.

11.           Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

12.           Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 1998. – 368 с.

13.           Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 336 с.

14.           Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 1996 – 206 с.

15.           Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 224 с.

16.           Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996. – 300 с.

 

Приложение 1

Организационная структура ООО «Роспечать»

 

                                                                                                            

 

Линейный персонал – 12 ч.

                                                                 

 

Рис. 2 Организационная структура ООО «Роспечать»