Содержание

 

1. Реорганизация и ликвидация предприятия. Учредительные документы юридического лица............................................................................................. 3

2. Трудовой договор. Понятие. Содержание. Виды......................................... 6

Список литературы........................................................................................... 12

 

1. Реорганизация и ликвидация предприятия. Учредительные документы юридического лица

 

Ликвидация и реорганизация предприятия - по законодательству РФ прекращение деятельности предприятия может осуществляться в виде его ликвидации или реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование в другую организационно- правовую форму). Ликвидация и реорганизация предприятия производятся по решению собственника или органа, уполномоченного создавать такие предприятия, с согласия трудового коллектива или по решению суда. Реорганизация предприятия, которая может вызвать экологические, социальные, демографические или иные последствия, затрагивающие интересы населения территории, должна согласовываться с соответствующим местным Советом. В случаях, предусмотренных законодательством, ликвидация и реорганизация предприятия производятся по согласованию с Антимонопольным комитетом РФ.

Предприятие ликвидируется в случаях:

а) признания его банкротом;

б) принятия решения о запрете деятельности предприятия из-за невыполнения условий, установленных законодательством РФ, если в предусмотренный решением срок не обеспечено соблюдение этих условий или не изменен вид деятельности;

в) признания судом недействительности учредительных документов предприятия и решения о его создании;

г) по другим основаниям, предусмотренным законодательством РФ и республик, входящих в ее состав.

Предприятие считается реорганизованным или ликвидированным с момента исключения его из Государственного реестра. В случае слияния одного предприятия с другим все имущественные права и обязанности каждого из них переходят к предприятию, возникшему в результате слияния. При присоединении одного предприятия к другому последнему переходят все имущественные права и обязанности присоединенного предприятия. В случае разделения предприятия к возникшем в результате этого разделения новым предприятиям переходят в соответствующих частях по разделительному акту (балансу) имущественные права и обязанности реорганизованного предприятия. При выделении из предприятия одного или нескольких предприятий к каждому из них переходят в соответствующих частях по разделительному акту (балансу) имущественные права и обязанности реорганизованного предприятия. При преобразовании одного предприятия в другое к вновь возникшему предприятию переходят все имущественные права и обязанности прежнего предприятия. Порядок и условия прекращения деятельности отдельных видов предприятий регулируются соответствующими законодательными актами РФ.

Юридическое лицо действует на основании устава, либо учредительного договора и устава, либо только учредительного договора. В случаях, предусмотренных законом, юридическое лицо, не являющееся коммерческой организацией, может действовать на основании общего положения об организациях данного вида.

Юридическое лицо, созданное в соответствии с Гражданским кодексом одним учредителем, действует на основании устава, утвержденного этим учредителем.

В учредительных документах юридического лица должны определяться наименование юридического лица, место его нахождения, порядок управления деятельностью юридического лица, а также содержаться другие сведения, предусмотренные законом для юридических лиц соответствующего вида. В учредительных документах некоммерческих организаций и унитарных предприятий, а в предусмотренных законом случаях и других коммерческих организаций должны быть определены предмет и цели деятельности юридического лица. Предмет и определенные цели деятельности коммерческой организации могут быть предусмотрены учредительными документами и в случаях, когда по закону это не является обязательным.

В учредительном договоре учредители обязуются создать юридическое лицо, определяют порядок совместной деятельности по его созданию, условия передачи ему своего имущества и участия в его деятельности. Договором определяются также условия и порядок распределения между участниками прибыли и убытков, управления деятельностью юридического лица, выхода учредителей (участников) из его состава.

Учредительные документы в соответствии с законодательством и наряду с ним определяют правовое положение (правовой статус) данного юридического лица. Какой именно документ из перечисленных в абз. 1 п. 1 ст. 52 Гражданского кодекса Российской Федерации признается учредительным для того или иного юридического лица, определено соответствующим законом. Так, для акционерного общества это только устав[1], хотя ему и предшествует заключение договора между учредителями[2]. В хозяйственных товариществах такими документами являются:

v учредительные договоры[3];

v в обществах с ограниченной ответственностью - одновременно и учредительный договор, и устав[4];

v  то же касается ассоциаций (союзов) юридических лиц[5].

Согласно ст. 14 Закона о некоммерческих организациях их учредительными документами являются: устав, утвержденный учредителями (участниками) - для общественной или религиозной организации (объединения), фонда, некоммерческого партнерства и автономной некоммерческой организации; учредительный договор, заключенный их членами, и утвержденный ими устав - для ассоциации или союза; решение собственника (т.е. учредителя) о создании учреждения и утвержденный им устав - для учреждения. При этом ст. 14 предусматривает, что учредители (участники) некоммерческого партнерства или автономной некоммерческой организации вправе также заключить учредительный договор, который в этом случае должен, по-видимому, считаться учредительным документом. Учредительный договор является по существу разновидностью договора о совместной деятельности, предусмотренного ст. 1041-1054 ГК; именно так он определен в п. 1 ст. 98 ГК, регулирующей образование акционерного общества[6].

2. Трудовой договор. Понятие. Содержание. Виды.

Согласно положений Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работодателем и работниками должны строиться в первую очередь на основе индивидуальных трудовых договоров.

Непосредственно же под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

Содержание любого договора, и трудового в частности, составляют его условия. Именно они порождают права и обязанности сторон. Различают две группы условий - установленные законом, и принятые по соглашению сторон. Последние делятся на необходимые и дополнительные (факультативные).

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации существенными условиями трудового договора являются:

            Место работы (с указанием структурного подразделения);

            дата начала работы;

            наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых Правительством Российской Федерации;

            права и обязанности работника;

            права и обязанности работодателя;

            характеристики условий труда, компенсация и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

            режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

            условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительной выплаты);

            виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условиях, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

При вступлении в трудовые правоотношения работник не договаривается с администрацией о том, что он должен будет соблюдать дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, или о том, что администрация должна будет создать для него безопасные условия труда. Эти обязанности предусмотрены законом, и обсуждать их нет смысла, они возлагаются на стороны в силу самого факта трудового договора. Заключив его, стороны как бы подводят себя под действие соответствующих норм законодательства.

А вот такие условия, как место работы или трудовая функция, должны быть обязательно согласованы сторонами. Эти условия называются необходимыми, ибо должны обязательно содержаться в трудовом договоре.

Отсутствие соглашения по этим условиям означает отсутствие самого договора. К числу необходимых относится, разумеется, и соглашение о самом факте приема - поступления на работу, что отражает волевой характер трудового договора и трудового правоотношения. Без взаимного волеизъявления сторон ни то, ни другое возникнуть не может.

Условие о месте работы означает определение конкретного подразделения, отдела, филиала предприятия, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника.

При установлении трудовой функции следует указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой заключен трудовой договор. Понятия «должность» и «специальность» нельзя отождествлять. Должность определяет содержание и границы полномочий, а отсюда и объем прав, обязанностей и возможную ответственность работника. Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования.

Разумеется, здесь должен быть обеспечен единый подход к оценке и уровня квалификации, и объема знаний работника. Целям унификации требований при осуществлении этой оценки служат Единая номенклатура должностей служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

В основу Единой номенклатуры должностей служащих положена классификация служащих по характеру труда. С учетом этого все служащие делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Дополняет эту номенклатуру квалификационный справочник должностей, призванный обеспечить единство в определении должностных обязанностей служащих и квалификационных требований, предъявляемых к каждой категории работников.

На основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих определяется разряд, который и присваивается рабочему.

Число необходимых условий может увеличиваться в отдельных видах трудового договора. Так, например, в срочных - к ним относится еще и соглашение о сроке договора.

Некоторые авторы относят к числу необходимых и определение момента начала работы, и условия оплаты труда. Не преуменьшая важности этих условий, но исходя из определения необходимых, как таких, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не может быть заключен (а именно из этого определения принято исходить), указанные условия необходимыми не являются. Ибо если стороны не договорились по ним, а реализовали договоренность и работник приступил к работе в оговоренном месте и по обусловленной трудовой функции, трудовые отношения возникнут с момента фактического начала работы, и труд будет оплачен, хотя по поводу размера его оплаты и могут возникнуть споры. Но главное, что отсутствие соглашения по вопросу об определении момента начала работы и размера оплаты труда не повлияет на возникновение трудового правоотношения; для этого, таким образом, достаточно договоренности по факту приема на работу, ее реализации, а из условий - трудовой функции и места работы. Именно эти условия поэтому и следует считать необходимыми.

К факультативным условиям относят те, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора, например, об испытательным сроке, о различных дополнительных выплатах и т. д. При этом не следует путать при включении в число условий - установление испытательного срока и величину его предела. Первое - условие факультативное, оно может быть включено в трудовой договор по соглашению сторон, а может и отсутствовать, второе условие установлено законом, и поэтому предел испытательного срока не может быть увеличен даже при согласии сторон.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме[7].

Являясь основным документом, регламентирующим права и обязанности работника и работодателя, трудовой договор и регламентирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения.

Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на отдельные его виды. Трудовой кодекс РФ использует лишь такой критерий классификации, как срок. По сроку действия существует три вида трудового договора (ст.58 ТК РФ):

1. Заключенные на неопределенный срок;

2. На определенный срок (не более 5 лет).

В заключение срочного договора (на определенный срок) заинтересована, как правило, администрация. Работника же больше устраивает договор на неопределенный срок. В условиях рыночной экономики в зарубежных странах очень широко используется срочный трудовой договор. Во Франции в 1986 году был принят документ «О практике найма», который позволил нанимателям неограниченно заключать временные трудовые, срочные и о неполной занятости договора. В этом документе оговаривается, что использование временных и срочных договоров для постоянных работ длительного характера является незаконной практикой, однако такая практика продолжает существовать[8].

Список литературы:

1.     Закона «Об акционерных обществах». 2002 год.

2.     Гражданский кодекс Российской Федерации. 1997 год.

3.     Гражданское право / Под ред. К.Д. Дмитриева. М.: Новый Юристъ, 2004.

4.     Трудовое право России. Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М.: «ИНФРА-М, 2003.

5.     Трудовое право России. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003

[1] См.: 3 ст. 98 Гражданского кодекса Российской Федерации; п. 1 ст. 11 Закона «Об акционерных обществах».

[2] См.: п. 1 ст. 98 Гражданского кодекса Российской Федерации.

[3] См.: п. 1 ст. 10, п. 1 ст. 83  Гражданского кодекса Российской Федерации.

[4] См.: п. 1 ст. 89 и п. 3 ст. 95 Гражданского кодекса Российской Федерации.

[5] См.: п. 1 ст. 122 Гражданского кодекса Российской Федерации.

[6] Гражданское право / Под ред. К.Д. Дмитриева. М.: Новый Юристъ, 2004. С. 199-202.

[7] Трудовое право России. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003. С. 44-47.

[8] Трудовое право России. Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М.: «ИНФРА-М, 2003. С. 87-88.