План.
Введение
1. Технология управления
2. Социальное взаимоотношение в
группе
Заключение
Список литературы.
Введение
Менеджмент
наука и искусство поиска оптимального решения в бизнесе и управления
персоналом. Именно понимание двуединства системы обеспечивает успех.
В
упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей,
используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.
Менеджмент
- по-русски “управление” - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых
разнообразных организация. Это также область человеческого знания, помогающего
осуществить эту функцию.
Наконец,
менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей,
социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.
Управление рассматривается как процесс, потому что
работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное
действие, а серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое
из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации.
В данной работе рассмотрены оба аспекта системы:
технология управления и социальные аспекты взаимоотношений в группе, знание
которых позволяют во многом эффективно достигать поставленных целей в
организации.
1. Технология управления
Совершенствование технологии процесса управления представляет собой
актуальную задачу науки и практики управления. Современный этап развития
прогрессивного производства характеризуется координальными изменениями на всех
уровнях и, прежде всего, необходимостью пересмотров подходов и методов
менеджмента.
Вся деятельность аппарата
управления должна быть организационно приспособлена, эффективно получать,
определять и обрабатывать информацию, а это невозможно без изучения и создания
технологии управленческих операций всего управленческого процесса.
Процесс управления
складывается из огромного множества разнообразных видов работ, однако, в
сущности, представляет собой процесс получения, обработки, анализа и
использования именно переработка информации в искомый продукт и является
сущностью технологии управления.
Различное сочетание
отдельных видов управленческих операций представляет собой выполнение тех или
иных функций управления, позволяющих достигать поставленные цели. Важно
разработать методы и приемы наиболее рационального выполнения основных и
наиболее массовых видов работ аппарата управления.
Среди них важное значение имеет работа с информацией,
относящаяся к обслуживающим управленческим процессам: машинописные работы;
связь; делопроизводство; хранение и учет документов; движение документов, а так
же к вспомогательным процессам: техническое оснащение управленческих работ;
создание условий труда.
Решение и методы
управления - основа эффективного управления предприятием, следовательно, от
оптимальной и эффективной технологии их реализации зависит успех всего бизнеса.
Технология процесса
управления имеет целью – найти возможность сокращения трудовых, материальных,
финансовых затрат на выполнение управленческих работ.
Таким образом, технология
управленческого процесса определяет оптимальность и эффективность использования
людей, информации, техники для осуществления функций управления позволяющих
достигать намеченные менеджментом цели.
Управление представляет собой
процесс, то есть непрерывное, имеющее циклический характер действие.
Сущность управления, его
функции и специфика определяется с одной стороны задачами, которое оно решает,
с другой содержанием «простых» моментов процессов управления то есть предметом,
средствами и самим управленческим трудом. Управление - процесс многогранный,
неоднозначный. Анализ внешней и внутренней среды, принятие решений – процедура,
зависимая от сложной совокупности факторов. Охарактеризованные параметры и
процесс управления можно изобразить в виде схем.[1]
|
 Цель управления
|
Создание условий для достижения
целей организации
|
|
 Предмет
|
Люди, информация
|
Характеристика
|
Умственный труд, работа с людьми,
творчество, анализ информации
|
 Продукт
|
Решение
|
Системная характеристика управления процесса управления
выделяет три аспекта:
·
Содержательный
(что делается);
·
Организационный
(кем и в каком порядке делается);
·
Технологический
(как делается).
Содержательный аспект
включает:
А) производственный
элемент – управление сочетанием и взаимодействием между собой элементом системы
для производства продукта;
Б) экономический –
управление воспроизводством ресурсов и условий, в которых осуществляется
воспроизводство;
Схема 1. Процесс управления
В) социальный –
формирование социальных отношений.
Организационный аспект –
включает определения, состав участников, порядок их взаимодействия и
последовательность действий по времени.
Технологический –
включает характеристику действий: операций, процедур выполняемых работниками
управления. Эти процедуры в совокупности составляют управленческий цикл.
Управленческий цикл
делится на несколько взаимосвязанных ступеней[2]:
·
сбор
и обработка информации;
·
выявление
проблемы;
·
управленческое
решение;
·
организация
выполнения решения;
·
учет
и анализ;
·
контроль;
·
регулирование
хода выполнение решения.
Все эти ступени тесно
связаны и существуют в единстве. В то же время приоритет принадлежит
управленческому решению, которое является основой управленческого процесса.
Процесс управления в
значительной степени состоит из переработки информации и выработки команд.
Установка параметров информация об отклонениях команда на устранение отклонения.
Управленческий процесс по
сути своей – это разделение труда по видам составляющих его работ.
Структура процесса управления
– это совокупность ряда элементов, среди которых целесообразно выделить:
·
обзор
обстановки;
·
подготовку
информации;
·
принятие
решения;
·
доведение
до исполнения;
·
контроль
исполнения.
Все эти элементы обязательно присутствуют в каждом отдельном виде
управленческой деятельности.
Управленческие процессы,
аналогично производственным, делятся на основные, обслуживающие,
вспомогательные.
К основным относятся:
управленческое решение; структура организации и управления; методы управления
персоналом.
Обслуживающие:
накопление, передача, контроль информации, документов обеспечивающих реализацию
решения и управление персоналом.
Вспомогательные – это то,
что создает условия для выполнения основных и обслуживающих процессов –
техника; техническое отношение; условия труда.
Таким образом, процесс
управления - это комплекс разнообразных операций, выполняемых в определенной
последовательности и во взаимосвязи с целью обоснования, принятия и организации
выполнения управленческого решения, направленных на осуществление задач стоящих
перед объектом управления в сроки при рациональном использовании ресурсов.
В таблице 1 отражена технология
управления.[3]
Таблица
1
Технология управления
Методы
управления
|
Принципы управления
Положение об организации (цели,
ценности)
Организационная структура
Нормативы
|
Инструкция по функциям управления
Службы управления
Звенья структуры управления
Инструкции менеджменту
Орг. карта взаимосвязи звеньев
управления
|
|
Организационная система
|
Организационная структура
Положения о звеньях структуры
Положения об информационной системе
|
Карты информационных потоков
|
|
Процессы операции
Проблемы управления
|
Положения о структуре
Организационно-методические
указания
Карты информационных потоков
Инструкции по технологии управления
Средства управления техника
|
Технологические карты по процессам
управления
Технологические карты по операциям
управления в звеньях
Технологические карты процессов
управления по исполнителям
Технологические карты по
использованию техники управления
|
Технология управления предприятия предполагает:
1. определение содержания труда по видам
работ аппарата управления, выявление типичных действий исполнителей, операции.
2. определение затрат времени на работы.
3. составление затрат рабочего времени с
видами управленческих работ.
4. определение оптимальных условий
организации рабочих мест и условий труда.
Эффективная технология
управленческого процесса обеспечит оптимальное достижение целей.
2. Социальное взаимоотношение в группе.
Малые группы могут быть разными по
величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по
индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений,
разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию
деятельности. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной
информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных
отношений – психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых
придерживаются члены группы, называют групповыми нормами.
Групповые отношения определяются через понятия
нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности,
организованности, эффективности и информативности.
Под нравственностью имеется ввиду построение
внутригрупповых и внегрупповых отношений на нормах и
ценностях общечеловеческой морали.
Ответственность трактуется как
добровольное принятие группой на себя моральных и других обязательств перед
обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данной
группы или нет.
Ответственность также проявляется в
том, что члены группы свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и
друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают
начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других
людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному
добру.
Под открытостью понимается способность
устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на групповой основе взаимоотношения с другими
группами или их представителями, а также с новичками. На практике открытость
проявляется в оказании разносторонней помощи другим группам, не членам группы.
Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить
группу от внешне похожих на него социальных объединений.
Для подлинных отношений
характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально
благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов групп, включающие
внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие
взаимоотношения обеспечивают в группе благоприятный психологический климат,
спокойную и дружелюбную обстановку.
Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов группы, в
бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей
взаимозаменяемости. Организованность – это также способность группы
самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно
решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят
результаты деятельности группы.
Одним из условий установления доверительных
взаимоотношений является хорошее знание членами группы друг друга и состояния
дел в группе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность
предполагает знание задач, стоящих перед группой, содержания и итогов его
работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же
входит хорошее знание членами группы друг друга.
Эффективность понимается как успешность
решения группой всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей
эффективности является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность
группы как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем
это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо
друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.
Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным
требованиям, в действительности почти нет. Большинство реально существующих
малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и
высокоразвитым коллективом.
Основная деятельность группы
определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его
психологические особенности. Выделяют следующие типы совместной деятельности,
возникающие на основе единых организационно-экономических связей в группе[4]:
Технологический тип определяется
особенностями технологического цикла. Жесткие технологические связи приводят к
наиболее тесным контактам (не только деловым, но и личным) между работниками,
рабочие места которых находятся рядом. Контакты с другими членами затруднены.
Поэтому возникают отдельные подгруппы наиболее тесно связанных между собой
людей.
Функциональный тип связан с разделением производственного процесса по
функциям. При распределении функций необходимо учитывать индивидуальные
особенности деятельности людей. При таком типе взаимоотношений возникают
широкие контакты между всеми членами группы, на личные же отношения
существенное влияние оказывают деловые контакты и предпочтения.
Экономический тип объединяет людей распределением коллективного
заработка между ними. Здесь основной проблемой является точная оценка
индивидуального вклада каждого члена бригады. Особое значение приобретают
коллективность решения вопросов материального вознаграждения, высокий авторитет
руководителя и доверие к нему, уровень развития в коллективе отношений
взаимного контроля и ответственности.
Социально-психологический тип - особый тип взаимоотношений, возникающий
на основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В таких
коллективах нормой становится взаимопомощь и сотрудничество, коллективная
ответственность.
Формально-организационный тип - характеризует те коллективы, где реально
никакой общности не возникает. Между работниками нет взаимозависимости,
фактически отсутствуют контакты, деловое общение, психологическое единство.
Вместе с тем, общую картину взаимодействия между людьми в первичных
группах дополняют личные взаимоотношения.
Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных
группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и
личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными
отношениями и определяются ими.
Особенности поведения человека в
группе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других
членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким
образом в группе развивается система взаимоотношений.
Удовлетворенность взаимоотношениями по
горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается
как важный показатель социально- психологического климата в группе. Показатели
удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой
обсуждения в группе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с
частотой контактов членов в свободное от
работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе
складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в
коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.
На разных этапах развития группы наблюдается динамика
модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления
эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс
психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений).
На этапе же группообразования все большее значение приобретают когнитивные
процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального
общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и
установок.
Фактически при всех групповых действиях участники выступают одновременно
в двух качествах: как исполнители конвенциальных ролей и как неповторимые
человеческие личности. Когда играются конвенциальные роли, люди действуют как
единицы социальной структуры. Существует согласие относительно вклада, который
должен внести каждый исполнитель роли, и поведение каждого участника ограничено
экспектациями, обусловленными культурными нормами.
Однако, включаясь в такие предприятия, люди остаются уникальными живыми
существами. Реакции каждого из них оказываются зависимыми от определенных
качеств, тех с кем им случиться вступить в контакт. Поэтому характер взаимного
притяжения или отталкивания в каждом случае различен. Начальные реакции могут
различаться от любви с первого взгляда до внезапной ненависти к другому
человеку. Производится своего рода оценка, ибо совершенно неправдоподобно,
чтобы двое или более людей могли взаимодействовать, оставаясь безразличными друг к другу. Если контакт
поддерживается, участники могут стать друзьями или соперниками, зависимыми или
независимыми друг от друга, они могут любить, ненавидеть или обижаться один на
другого. То как каждый человек реагирует на связанных с ним людей, образует
вторую систему прав и обязанностей. Шаблон межличностных отношений, развивающихся
между людьми, включенными в совместное действие, создает еще одну матрицу,
которая накладывает дальнейшие ограничения на то, что каждый человек может или
не может делать.
Когда люди продолжают
общаться друг с другом возникают более устойчивые ориентации.
Поскольку человек ожидает
особого внимания от своих ближайших друзей и не
склонен ждать хорошего отношения от тех, кого он не любит, каждая
сторона в системе межличностных отношений оказывается связана рядом особых прав
и обязанностей. Каждый играет роль, но такие межличностные роли нельзя
смешивать с конвенциальными ролями. Хотя
оба типа ролей могут определяться на основе групповых экспектаций,
между ними существуют важные различия. Конвенциальные роли стандартизованы и
безличны; права и обязанности остаются теми же самыми независимо от того, кто
эти роли исполняет. Но права и обязанности, которые устанавливаются в
межличностных ролях, целиком зависят от индивидуальных особенностей участников,
их чувств и предпочтений. В отличие от конвенциальных ролей большинству
межличностных ролей не обучаются специально. Каждый развивает свой собственный
тип обращения с партнером,
приспосабливаясь к требованиям, какие предъявляют ему конкретные индивиды, с
которыми он вступает в контакт.
Хотя нет двух совершенно
одинаковых систем межличностных отношений, бывают повторяющиеся ситуации, и
сходные личности реагируют одинаково на один и тот же вид обращения. Поэтому
нет ничего неожиданного в том, что наблюдаются типичные шаблоны межличностных
взаимоотношений и что могут быть названы и определены межличностные роли. Так,
в ситуациях сотрудничества могут быть коллега, партнер, поставщик, клиент,
поклонник, объект любви и т. д. Среди межличностных ролей, возникающих, когда
люди конкурируют из-за сходных интересов, могут быть соперник, враг, заговорщик
и союзник. Если человек пытается посредничать между теми, кто расходится во
взглядах, он становится арбитром. Еще одна повторяющаяся ситуация может быть
описана как власть одной стороны над другой. Если такая зависимость
поддерживается путем соглашения, устанавливается законная власть, и те, кто
занимает господствующее положение, принимает роль фигуры облеченной властью. Но
действительная способность направлять поведение других не всегда в руках тех,
чья конвенциальная роль наделена властью.
Среди межличностных
ролей, возникающих при неравномерном распределении власти, есть лидер, герой,
последователь, марионетка и покровитель. Хотя в каждой группе вырабатываются
шаблоны исполнения этих ролей, последние аналитически отличаются от
конвенциальных ролей потому, что в данном случае каждый человек принимает
определенную роль благодаря своим личным качествам.
В каждой организованной
группе существует общее понимание того, какие чувства участникам полагается
испытывать друг к другу.
Итак, участвующие в
согласованном действии люди одновременно взаимодействуют на языке двух систем
жестов. Как исполнители конвенциальных ролей, они пользуются конвенциальными
символами, являющимися объектом социального контроля. В то же время, однако,
особая личностная ориентация каждого действующего лица проявляется в стиле его
исполнения, а также в том, что он делает, когда ситуация недостаточно
определена и он имеет некоторую свободу выбора. Проявление личностных черт в
свою очередь вызывает ответные реакции, часто бессознательные. Если человек
чувствует, что его партнеры вносят свой вклад как-то не вполне чистосердечно и
искренне, он может обидеться, или разочароваться или даже начать презирать их –
в зависимости от особенностей его характера.
Наши интересы
концентрируются на более или менее длительных связях, которые устанавливаются
между отдельными индивидами. Какая бы ни была ассоциация люди вступают в высоко
персонализированные взаимоотношения, которые налагают на них особые права и
обязанности независимо от конвенциальных ролей.
В той степени, в которой
установились такие тенденции, система межличностных отношений может
рассматриваться как еще одно средство социального контроля..
Развитие группы во многом зависит от содержательности и динамики его
деятельности. А.С.Макаренко сформулировал закон движения коллектива, суть
которого состоит в том, что коллектив должен постоянно двигаться вперед,
добиваться все новых и новых успехов и
оказывать все более сильное влияние на развитие и личностное формирование своих
членов. Остановка в развитии коллектива ведет к его ослаблению и распаду[5].
Одним важным фактором
есть морально-психологический климат,
сложившимся в конкретной группе[6].
На первой стадии развития преобладает
формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностями
поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства
чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются,
коллективная работа проявляется слабо.
На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств
руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования
группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия
обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения
внутри рабочей группы. Наконец,
“притирка” заканчивается, четко просматривается неформальная структура,
коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.
Возникающая при этом
групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую
направленность. В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и
нравственные качества своих членов, люди своей принадлежностью к данной группе,
возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором
случае большая часть энергии тратится на
участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и
формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями.
Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская
направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью
работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным
усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы:
общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.
Морально-психологический
климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура
коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений
членов группы, возникшая в процессе совместной деятельности и общения,
исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном. Если формальная структура связана с
должностным статусом членов группы, упорядоченными, то неформальная структура складывается на основе отношений,
обусловленных психологическими качествами членов группы.
Неформальная структура
складывается под воздействием психологических механизмов регуляции
групповой деятельности – адаптации, коммуникации, идентификации и
интеграции.
Помимо воли лидера или
руководителя в каждой группе складываются малые неформальные группы из трех - семи человек.
Важнейшим признаком
неформальной группы является наличие общей цели, которая, во-первых, не всегда
осознается членами группы и во-вторых не обязательно связана с решением производственных
задач. Потребность в общении может возникнуть в связи с совместной учебой,
общим хобби и т.д. цели малой группы могут быть позитивными, т.е.
способствовать сплоченности группы, нейтральными либо негативными.
Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации деятельности
по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен
просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек.
Любой неформальный лидер
обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют
три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.
Вожак – самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На
других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Так, исследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя
– вожака[7]:
1)
физические
качества – активный, энергичный, здоровый, сильный;
2)
личностные
качества – приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к
успеху;
3)
интеллектуальные
качества – ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;
4)
способности
– контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.
Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему
часто приходится побуждать к действию личным примером (“делай, как я”). Как
правило, его влиянием распространяется только на часть членов неформальной
группы.
Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в
какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе,
спортивное мероприятие, турпоход и т.д.
Лидеры есть в любом
коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на
морально-психологический климат в коллективе. Среди неформальных лидеров можна выделить деловых, эмоциональных, авторитарных,
демократичных и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров.
Руководитель оказывает влияние практически на все
факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор
кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе,
организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Рассмотрим
ряд негативных стилей.
При бюрократическом стиле руководства содержание
управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально
соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого
руководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на
инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для
бюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка на псевдоинициативу (представление себя новаторами), установка
«флюгера» (абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит
мнение о ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом
стиле руководства происходит деформация коллективных целей трудовой
деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в
трудовых коллективах.
Директивный стиль руководства основывается на жестких
и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений,
указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию,
единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип
авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.
Наиболее стрессогенным для трудового
коллектива выступает автократический стиль руководства, характерными чертами
которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без
снисхождения, с угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала
и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности
руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать
от себя, можно не утруждать себя разбором каких- либо дел, не вникать в их
содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем
организовывать производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство
может быть средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно
выявят его невежество, несостоятельность и как следствие болезненную
нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны боятся его,
это вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением.
Таким образом, социальные взаимоотношения в группе характеризуются как
сложная система отражающаяся на результатах деятельности группы .
Заключение.
С внедрением менеджмента как науки
в России связываются огромные экономические достижения, революционные
технические и технологические изменения, совершенно новые подходы к человеку
труда, его раскрепощение, развитие творческой индивидуальности и многое
другое.
При
определении сущности и содержания менеджмента подчеркивается прежде всего его
процессный характер. Менеджмент характеризуется прежде всего как интеграционный
процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты
формируют организации и управляют ими посредством постановки целей и разработки
способов и методов их достижения.
Менеджмент
предполагает выполнение ряда требований, осуществляя которые менеджеры
обеспечивают условия эффективного труда занятых в организации работников и
получение результатов, соответствующих поставленным целям. Умение ставить и
реализовывать цели, определяемое как искусство точно знать, что и как
предстоит сделать, лежит в основе менеджмента. Подобным искусством обязаны
обладать менеджеры, чья работа состоит в организации и руководстве работой
всего персонала для достижения целей фирмы. Важнейшей задачей менеджмента является
организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей на основе
имеющихся ресурсов.
Управление деятельностью людей
требует исключительно высокого искусства профессионала-менеджера, широкого
арсенала используемых им приемов и методов, управленческих и
предпринимательских навыков.
Существует
определенный набор качеств составляющие
основу требований к современному
менеджеру. К числу важнейших качеств относятся и рассмотренные в данной работе
требования к менеджеру - это знание технологии управления и социальных
закономерностей формирования отношений в группе.
Литература
1.Анбердин Р.З., Кибанов А.Я.
Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений
управленческих подразделений предприятий при разных формах собственности. Уч.пос.- М:ГАУ, 1999
2.Андреева Г.М., Социальная
психология. - М., 1999.
3.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов
В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.:
Мысль, 2000. - 207 с.
4. Виханский
О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 1996.
5. Вейл П.
Искусство менеджмента. – М.: Новости, 1997
6. Владимиров А.Р. Стратегия успеха:
человеческий фактор./Менеджмент в России
2003 №1 с 12-16
7. Герчикова В.П. Управление
персоналом и эффективность предприятий – М.: Наука, 1998
8. Драккер П.Ф. Управление нацелено
на результат. М.: Дело, 1995
9. Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. – М.: Инфра,
1995
10. Парфенов П. П. Искусство руководить / Бизнес 2002 №7 с
18-21
11. Управление персоналом организации / Под Ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М.: 1999
12. Шамхалов. Ф.И. Американский
менеджмент. – М.: Наука, 2001.
13. Фатхутдинов. Ф. А. Система менеджмента. – М.: Дело, 1995.
[1] Друккер
Управление нацеленное на результат с 41
[2] Фатхутдинов
Система менеджмент с142
[3] Менеджмент организации с
78
[4] Владимиров А.Р. Стратегия
успеха с 13
[5] Макаренко А.С. Воспитание
коллектива сб статей с 47
[6] Парфенов П.П. Искусство
руководить с 20
[7] Шамхалов
Ф.И. Американский менеджмент с 147