Содержание

Введение                                                                                                                2

1. Технология управления                                                                                            3

2. Социальные взаимоотношения и группы                                                       5

3. Руководство группой                                                                                       8

Заключение                                                                                                         13

Список использованной литературы                                                                14

Введение

В науке психологии управления и в других социальных отраслях знаний  социально – психологическим аспектам жизнедеятельности коллектива организации уделяется большое внимание, на сегодняшний момент.

Проблематика формирования благоприятных взаимоотношений волнует многих теоретиков и практиков (руководителей предприятий) поскольку в современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится  расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функционалом на предприятии, а стать личностью, имеющей мощный потенциал знаний и умений, стремящейся полностью реализоваться в жизни.

Более развитую в интеллектуальном и духовном смысле личность труднее приспособить к обособленной функциональной деятельности и мотивировать ее, стремясь получить максимальную отдачу, и, тем самым, использовать самый доступный человеческий ресурс в целях получения прибыли.

Развитый коллектив требует наиболее совершенного подхода к его использованию, управлению, поэтому руководители отечественных предприятий стремятся овладеть методами руководства коллективом, а также навыками  эффективных взаимоотношений.

Человеческий ресурс – это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений. Человеческий ресурс – кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.

1. Технология управления

Процесс управления является средством, при помощи которого руководство сплачивает воедино трудовые ресурсы, материалы, информацию и людей для достижения поставленных целей. Эффективный процесс управления обеспечивает оптимальное использование ресурсов, минимизирует потери производительности, нарушение взаимодействия подразделений и сбоев в коммуникационных каналах.

Учитывая тот факт, что  современными теоретиками менеджмента постоянно подчеркивается необходимость комплексного подхода к повышению производительности,  тем не менее,  важно отметить, что  технология управления является тем фактором, который оказывает наибольшее воздействие на эту производительность.

   Технология управления – это важная переменная внутренней среды любой организации, которую не в коем случае нельзя игнорировать. 

Технология – это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований. 

Управление предприятием включает в себя следующие этапы: планирование, организацию, мотивацию, координацию и контроль, которые объединяются в непрерывный процесс двумя связующими звеньями, включающими коммуникации и процесс принятия решения. И если вышеуказанные этапы проходит в своей деятельности каждое предприятие. То, технологии, которые позволяют осуществлять эти этапы,  руководство определяет для себя индивидуально, исходя из особенностей их предприятия и среды, которая его окружает (поставщики, конкуренты, потребители и т.п.).

В понятие технологии процесса управления входят следующие элементы:

-что делать (количество и качество объекта);

-как делать (по какой технологии);

-кому делать (исполнители);

-когда делать (сроки);

-для кого делать (потребители);

-где делать (ресурсы);

-что это дает (экономический, экологический, социальный, технический эффект).

Отвечая на поставленные выше вопросы  и увязывая элементы в пространстве, во времени, по ресурсам и исполнителям, руководители  разрабатывают технологию процесса управления своим предприятием.

В теории менеджмента существуют  различные технологии процесса управления. Разрабатывая  собственную технологию процесса управления, руководство каждого предприятия проходит ряд следующих этапов.

Технология процесса управления:

1.Выработка целей и стратегия развития предприятия:

-формирование и ранжирование целей;

-выработка стратегий.

2.Процесс принятия и реализации управленческих решений.

3.Информационное обеспечение.

Итак, разработка технологии процесса управления предприятием предполагает определение целей деятельности фирмы, и стратегии ее развития на ближнюю и дальнюю перспективы исходя из оценки потенциальных возможностей фирмы, и обеспеченности ее соответствующими ресурсами. 

Разработка технологии процесса управления строится на основе полного обеспечения информацией, основанной на результатах исследований,  включающих анализ хозяйственной деятельности предприятия в текущий период и на перспективу.

Современные требования к технологии менеджмента можно свести к следующему:

-формулирование проблем, разработка и выбор решения должны быть сконцентрированы на том уровне иерархии управления, где для этого имеется соответствующая информация;

-информация должны поступать от всех подразделений фирмы, находящихся на разных уровнях управления и выполняющих различные функции;

-выбор и принятие решения должны отражать интересы и возможности тех уровней управления, на которые будет возложено выполнение решения или которые заинтересованы в его реализации;

-должна строго соблюдаться соподчиненность в отношениях в иерархии управления, жесткая дисциплина, высокая требовательность и беспрекословное подчинение.

Технология менеджмента имеет следующие составляющие:

-общее руководство принятия решений;

-правила принятия решений;

-планы в принятии решений;

-принятие двусторонних решений руководителями одного уровня на основе индивидуального взаимодействия;

-целевые группы и их роль в принятии решений (групповое взаимодействие на разных уровнях).

Первые три  составляют вертикальную взаимосвязь между уровнями управления, последние две – горизонтальную связь в координации принимаемых  решений.

Коренной особенностью современной технологии процесса управления должна явиться ее направленность на обеспечение рационального ведения хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, необходимость достижения высоких конечных результатов с минимальными затратами и т.д. Технология управления, отвечающая таким требованиям, логике и закономерностям социально-экономического процесса, должна быть гибкой и эффективной.

2. Социальные взаимоотношения и группы

Как во всем обществе в целом, так и в отдельных организациях социально изолированный индивидуум встречается чрезвычайно редко. Когда  человек устраивается на работу, он сразу же начинает заводить знакомых и друзей из числа тех, с кем работает большую часть времени, в скоре оказывается вовлеченным в одну или несколько социальных групп.

Немногочисленная группа людей, которые ежедневно работают вместе, составляет социальную группу (коллектив). Члены ее называют друг друга обычно  по имени. Они лучше узнают друг друга в результате тесных личных контактов. Они общаются друг с другом не как частные личности, т.е. не просто как сотрудники, а как полноценные личности со своими надеждами и опасениями, честолюбием и притязаниями, склонностями и неприятиями, семейными и социальными проблемами и т.д. Между членами этих небольших, построенных на межличностных отношениях, социальных групп часто складываются прочные узы дружбы, которые простираются на все их социальную жизнь  далеко за пределы организации. Отдельные члены группы обычно  отождествляют  себя со своей группой, так что они исповедуют ценности, принятые в группе как свои собственные. Группа становится неким продолжением самого индивидуума. В группе складывается представление о том, что есть правильное поведение ее членов.

Когда индивидуум приходит в организацию и если он не отождествляет себя с той рабочей группой, в которой оказался, не принимает дисциплину группы, то он так и остается посторонним и будет окружен атмосферой враждебности, или по крайней мере безразличия.

Немногие в состоянии выносить столь неприятное положение и в конце концов, как почти всегда встречается, такой человек либо поглощается этой группой, либо находит другое место работы.  

Не существует канонизированного определения малой группы, гак как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоя­тельств явление. Однако широко принят достаточно общий, устояв­шийся взгляд на малую группу  как относительно обособленное объ­единение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осущест­вляющих совместные действия в течение достаточно долгого про­межутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на не­коем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенци­алом либо групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

Социальная группа – это тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельности.

Характерными особенностями группы являются следующие.

Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с груп­пой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения мы, у нас, наши, нами т.п.

Во-вторых, взаимодействие между членами группы носит характер непосредст­венных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму.

В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распре­деление ролей, обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотноше­ниях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, чет­вертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов, они ставят перед группой цели, отслеживают вли­яние окружения на решаемые группой задачи.

Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих группах обычно создаются возмож­ности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично прису­щей ему определенной ролью члена группы.

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают боль­шое влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные под­разделения в организации. Они имеют формально назначенного ру­ководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, на­пример, комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руковод­ства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, оди­наковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы сущест­вуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отра­жающих строение организации, ее структуру. Неформальные груп­пы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выра­женного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние, равное или даже большее, чем формальные структуры.

3. Руководство группой

Руководитель, управляя трудовым коллективом (груп­пой), оказывает на него влияние, в результате изменяют­ся поведение подчиненных, а также взаимоотношения между ними. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может повлиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом, до угрозы увольнения. Для того чтобы влияние было целе­направленным, эффективным, руководитель должен при­менять власть.

В современной организации практически никто не будет полностью подчиняться приказам одного лица только потому, что он — начальник. Тем более, что существует зависимость не только подчиненного от руководителя, но и руководителя от подчиненного. Поэтому для обеспече­ния оптимального функционирования коллектива (груп­пы) необходимо надлежащим образом применять власть.

Для того чтобы обладать властью, руководитель должен держать под своим контролем что-либо, имеющее значе­ние для исполнителя, в результате возникает его зависи­мость от руководителя. Это могут быть физиологические или социальные потребности, потребность в защищенно­сти, уважении и самовыражении.        

Власть, по М.Х. Мескону, может принимать следую­щие формы.

1.  Власть, основанная на принуждении

Исполнитель верит, что руководитель может наказать его таким образом, что это помешает удовлетворению его насущной потребности.

2. Власть, основанная на вознаграждении

Обещание вознаграждения — это один из самых старых и эффективных способов влияния на людей. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, так как он в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, надеется по­лучить вознаграждение, верит, что руководитель сможет удовлетворить его насущную потребность.

3. Экспертная власть

Исполнитель принимает на веру то, что руководитель обладает специальными знаниями о данном проекте или решении проблем и сможет удовлетворить его потребнос­ти. В этом случае влияние считается разумным потому, что исполнитель принимает решение подчиниться осоз­нанно.

4. Власть примера, или харизма

Эта власть основывается на личных качествах или спо­собностях лидера. Личностные свойства руководителя на­столько привлекательны для исполнителя, что он желает быть таким же, как и он.

5. Законная власть

Исполнитель верит, что руководитель имеет право от­давать приказания, которые он должен выполнять. Он ис­полняет приказания, так как надеется, что подчинение приведет к удовлетворению его потребностей. Поэтому за­конную власть часто называют традиционной. Бесперебойное функционирование органи­зации зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет — законную власть руководства.

Перечисленные формы власти помогают руководителю заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Эти формы могут быть также использованы неформальным лидером, чтобы по­мешать достижению целей организации, и менеджер дол­жен это учитывать.

Следует заметить, что за последние годы преодолены существенные социальные, финансовые и интеллектуаль­ные различия между руководителями и подчиненными. В этих условиях становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или даже компетенции. Поэтому руководителю следует сотрудничать с исполнителями, чтобы иметь возмож­ность на них влиять.

Имеется две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству: убеждение и участие.

Убеждение — это эффективная передача своей точки зрения. Оно, как и разумная вера, основано на силе при­мера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью осознает, что он делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не го­ворит исполнителю, что надо делать. Он как бы «продает» исполнителю то, что нужно сделать. 

Оказывая влияние через участие (привлечение) сотруд­ников в управлении, руководитель не делает никаких уси­лий, чтобы навязать исполнителям свою волю или даже мнение. Для того чтобы исполнители приняли сформули­рованную цель, руководитель просто направляет их уси­лия и способствует свободному обмену информацией. Вли­яние при этом имеет успех, потому что люди работают лучше на ту цель, которая была сформулирована с их уча­стием.

Основными факторами, влияющими на эф­фективность работы группы, являются следующие:

1) организационные — статус, размер и состав группы;

2) среда, в которой функционирует группа, состояние коммуникаций и конкретное место, где группа работает;

3) важность и характер задач, стоящих перед людьми;

4) свобода организации собственной работы, позволя­ющая людям на деле трудиться более слаженно и заинте­ресованно.

Какими же основными путями обеспечивается эффек­тивная работа коллектива?

1. Прежде всего как у формального, так и у неформаль­ного коллектива должен быть сильный лидер, заинтересо­ванный в его успехах. Каждая группа, как правило, имеет собственный способ работы и свои конкретные традиции, которые управляют ее каждодневным поведением. Влия­ние на сообщество людей означает, что установившиеся в них образцы поведения должны измениться, а этого легче всего добиться, вступая во взаимодействие с теми, кто обладает властью внутри таких групп.

2. Успех коллективу обеспечивает нормальный мораль­но-психологический климат в нем. О его наличии свидетельствует взаимная поддержка людей, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место. Лучше, чтобы коллектив был разнообразным, состоял из непохожих людей, что сулит большую эф­фективность работы.

Наука об управленческом поведении придает важнейшее значение развитию контакта, консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными. Такой упор на человеческие отношения служит противоядием против эксплуататорских и механистических взглядов на обыден­ную управленческую деятельность.

Руководителей, использующих свою власть для того, чтобы манипулировать людьми и унижать их, очень скоро выяв­ляют и награждают презрением и недоверием. Доверие — вот ключ к становлению здорового и производительного коллектива. Доверие рождается, когда люди говорят то, что думают, а области неопределенности и профессиональной слабости ликвидируются.

3. Работоспособный коллектив должен иметь оптималь­ные размеры.

4. Важная черта здорового коллектива — четкость це­лей. Каждый должен представлять себе, к каким результа­там стремиться, ясно понимать и разделять цели коллек­тива. И тогда люди скорее себя посвятят им и будут искать оптимальный компромисс между личными и  коллектив­ными интересами.

Задача обладающего интуицией менед­жера состоит в том, чтобы высвободить энергию подчи­ненных и направить ее на достижение целей организации. Это показывает на языке науки управления заботу менед­жера о мотивации подчиненных.

5. Коллективные цели, как правило, предполагают получение высоких результатов, а последние требуют соответствующих норм и стандартов, которые показывают, ка­кое поведение ожидается от членов коллектива. Только при соблюдении этих норм отдельная личность может рассчитывать на поддержку и признание других, а также на соответствующее стимулирование своего вклада в об­щее дело.

6. Для хорошего коллектива характерно постоянное пребывание в состоянии поиска новых знаний, идей, пер­спективных методов работы. Поиск становится в таком коллективе внутренней потребностью людей, стимулируя развитие индивидуальных творческих способностей каж­дого работника. Эффективность управления зависит от того, насколько руководитель сумеет создать и поддерживать в коллективе творческую атмосферу.

  Заключение

Коллектив для менеджера - это его главная опора в организации успешного бизнеса, поэтому рациональное построение работы группы подчиненных является актуальной задачей. При этом необходим учет закономерностей функционирования групп, трудовых коллективов.

Формальные коллективы (группы) выделяются как структурные подразделения организации, в которых четко, официально обозначены уровни иерархии управления, а также закрепленные за каждым работником функции и задачи.

Неформальные группы создаются спонтанно на базе общих интересов, взглядов, увлечений. В таких коллективах имеются также неписаные нормы, правила поведения. В неформальных коллективах тоже обозначены функциональные роли, но  в процессе социального взаимодействия.

Эффективность деятельности формальных групп зависит от размера и состава формальных коллективов, групповых норм, сплоченности людей, степени конфликтности, статуса и функциональных ролей членов групп. Эффективной считается та группа, размер которой соответствует ее задачам и в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, преобладает здоровый уровень конфликтности и имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Чтобы извлекать выгоду из присутствия неформальной группы и неформальных лидеров руководитель должен признавать эту организацию, работать с ней, вовлекать группу в принятие решений.

Эффективное взаимодействие руководителя и коллективов (формальных и неформальных) во многом зависит от умения руководителя влиять на подчиненных и рационально использовать власть. Помимо традиционных способов влияния на подчиненного (через материальное вознаграждение и признание заслуг), руководитель должен применять методы влияния, побуждающие исполнителя к активному сотрудничеству: убеждению и участию.

Список использованной литературы

1.     Берн Э. Технология человеческих взаимоотношений. _ С-Пб: Лениздат, 1992

2.     Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998. – 528 с.

3.     Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА М, 1998. – 189 с.

4.     Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с.

5.     Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. –Ростов – на Дону: Феникс, 1997.

6.     Таранов П. Приемы влияния на людей. – М.: Агентство «ФАИР», Информпресс+, 1999 г. – 608 с.

7.     Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. (учебно – практическое пособие). Бизнес – школа «Интел – Синтез». – М.: 1996