ЗАДАЧА № 1

ЗАДАЧА № 1.

1. Перевод на постоянную другую работу.

Понятие перевода на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя дано в ч.1 ст.72 ТК. Согласно данной статье, под таким переводом понимается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. Иначе говоря, переводом на другую постоянную работу является поручение работнику трудовой функции, не соответствующей той, которая была обусловлена при заключении трудового договора, т.е. по другой специальности, квалификации или должности, или работы, при выполнении которой изменяются существенные условия трудового договора, обусловленные при его заключении.

Перевод на постоянную другую работу в той же организации по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Работник, переведенный на другую постоянную работу в той же организации и добровольно приступивший к выполнению обязанностей, вправе обжаловать такой перевод в органы по рассмотрению трудовых споров, если считает, что перевод осуществлен в нарушение действующего законодательства. Инициатива перевода на другую постоянную работу может исходить как от работодателя, так и от самого работника.

Таким образом, под переводом современное трудовое законодательство понимает изменение места работы, содержание трудовой функции (специальности, квалификации и должности), а также существенных условий труда, установленных при заключении договора.

2. Отличие перевода от перемещения.

От перевода на другую постоянную работу следует отличать перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не изменяет его трудовую функцию и существенные условия трудового договора. Такое перемещение, согласно ч.3 ст.72 ТК не является переводом и не требует согласия работника. Вместе с тем, согласно ст.57 ТК РФ, условие о структурном подразделении относится к существенным условиям трудового договора, а следовательно, изменение данного условия подпадает под признаки перевода на другую работу.

Соответственно, изменение структурного подразделения можно признавать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора в нем не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.

При перемещении организации, с которой работник заключил трудовой договор, в другую местность работодатель обязан предложить ему перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией.

3. Временные переводы.

В зависимости от срока, переводы подразделяются на постоянные и временные.

Временный перевод на другую работу по инициативе работодателя допускается только в случае производственной необходимости и на срок не более одного месяца.

В случае производственной необходимости работодатель вправе перевести работника на другую работу только в той же организации, с которой он состоит в трудовых отношениях.

4. Производственная необходимость.

Производственная необходимость служит основанием для временного перевода работника по инициативе работодателя.

Под производственой необходимостью понимается в соответствии со ст.74 ТК необходимость выполнения работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аврии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.

Перечень случаев производственной необходимости, дающих работодателю право на временный перевод, является исчерпывающим.

Называя простой в числе случаев производственной необходимости, ст.74 ТК дает его понятие: временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

К числу обстоятельств, дающих работодателю право перевода в связи с производственной необходимостью, относится и замещение отсутствующего работника. Такой перевод допускается в случаях, когда замещаемый работник состоит с работодателем в трудовых

отношениях, но по каким-либо причинам временно отсутствует (болеет, находится в командировке и т.д.).

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года. Календарным годом, согласно ст.74 ТК, является период с 1 января по 31 декабря. Однако с согласия работника временное заместительство может продолжаться и более длительный срок.

Перевод на работу, требующую более низкой квалификации допускается только с письменного согласия работника.

В случае производственной необходимости перевод работника осуществляется без его согласия. Работник не вправе отказаться от такого перевода, если у него нет уважительных причин. Такой отказ работника работодатель вправе рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу – как прогул.

Законодатель ограничил возможность перевода по производственной необходимости лишь сроком, но не количеством переводов, а потому такой перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.

5. Кто по условиям задачи нарушил закон и в чем это выразилось?

По условиям задачи не представляется возможным устанавить, в связи с какой именно производственной необходимостью осуществлялись переводы Брусиловской К.М.

По условиям задачи, 15 декабря 2001г. она была переведена приказом директора универмага на должность старшего продавца сроком на один месяц в связи с производственной необходимостью. 15 марта 2002г. она вновь была переведена на должность старшего продавца сроком на один месяц по причине производственной необходимости. Средний заработок Брусиловской К.М. сохранялся.

Таким образом, в случае если производственная необходимость действительно имела место, действия директора универмага являются законными, так как законодатель не ограничивает количество возможных переводов по причине производственной необходимости.

В том же случае, если оба раза Брусиловскую К.М. переводили для замещения отсутствующего работника, действия директора универмага

незаконны. Согласно ч.3 ст.74 ТК РФ, продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.В этой ситуации Брусиловская К.М. вправе обжаловать действия директора универмага в КТС либо в суд.

Если же один перевод Брусиловской К.М. был произведен для замещения отсутствующего работника, а другой по причине иной производственной необходимости, действия директора универмага соответствуют трудовому законодательству.

В соответствии со ст. 192 ТК, выговор относится к дисциплинарным взысканиям, которое работодатель вправе применить за неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. В данном случае Брусиловская К.М. отказалась выполнить приказ без уважительной причины, поэтому действия работодателя правомерны. Премия же является поощрением за труд, поэтому директор универмага вправе лишить Брусиловскую К.М. премии на 100 %.

6. По моему мнению, КТС должна вынести аналогичное решение.

В том случае, если Брусиловскую К.М. оба раза переводили для замещения отсутствующего работника, действия директора универмага неправомерны, так как согласно ч.3 ст.74 ТК, продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года. Брусиловская К.М. может обратиться с жалобой в КТС либо в суд. В этой ситуации выговор следует отменить, а премию выплатить.

Если же один раз Брусиловскую К.М. переводили для замещения отсутствующего работника, а второй раз по иной причине производственной необходимости, либо оба перевода не были связаны с замещением отсутствующего работника, действия директора универмага соответствуют закону.

Согласно ст.192 ТК. Выговор является дисциплинарным взысканием, которое работодатель вправе наложить на работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение последним трудовых обязанностей. Премия же относится к выплатам стимулирующего характера, выплачивается как поощрение за труд. Поэтому при неисполнении работником своих обязанностей, работодатель вправе лишить его премии.

ЗАДАЧА № 2.

1.Понятие, продолжительность основного оплачиваемого отпуска.

Ст. 37 Конституции Рф закрепляет, что работающему по трудовому договору гарантируется установленный федеральным законом оплачиваемый ежегодный отпуск.

Отпуском называется отдых в течении нескольких дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка. Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Все отпуска делятся на основные (очередные); дополнительные (льготные); специальные (учебные, по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и др.).

Кроме того, в коллективных договорах могут быть предусмотрены и другие виды отпусков, например, поощрительные.

Минимальная величина ежегодного основного оплачиваемого отпуска, согласно ст.115 ТК составляет 28 календарных дней.

Однако для некоторых категорий работников законодатель установил удлиненные основные отпуска:

- для несовершеннолетних - не менее 31 календарного дня;

- для работников научно-исследовательских и культурно-просветительских учреждений -36 или 48 рабочих дней;

- для учителей, преподавателей и т.д. от 42 до 56 рабочих дней;

Для этих и ряда других категорий работников установлены удлиненные основные отпуска.

2. Дополнительные отпуска, продолжительность, порядок предоставления.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, установленные ст.116 ТК, предоставляются работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, работникам, имеющий особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и

приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Перечень категорий работников, которым устанавливается дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации.

Ежегодные дополнительные отпуска предоставляются работникам:

- за работу с вредными условиями труда в соответствии со специальным списком таких работ от 6 до 36 рабочих дней;

- за длительный стаж работы на одном предприятии в некоторых отраслях народного хозяйства от 3 до 9 дней, а государственным служащим и прокурорским работникам сверх основного удлиненного отпуска 5, 10, и 15 календарных, (а судьям – рабочих) дней в зависимости от срока службы;

- за ненормированный рабочий день – до 12 рабочих дней;

- за работу в районах Крайнего севера и приравненных к ним районах соответственно 21 и 14 рабочих дней.

Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и уставом данного образовательного учреждения.

Продолжительность дополнительного, как и основного отпуска работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

3. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Право на получение этого отпуска возникает при наличии определенного трудового стажа работы в организации, который должен быть непрерывным. При переводе работника из одной организации в другую стаж для получения ежегодного отпуска прерывается, в новой организации он исчисляется заново.

Согласно ст.121 ТК в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается:

- время фактической работы, т.е. период, в течение которого работник выполнял возложенные на него трудовые обязанности, в том числе во время служебной командировки;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы;

- время ежегодного оплачиваемого отпуска;

- время вынужденного прогула при незаконном увольнении и последующем восстановлением на работе;

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью до 7 календарных дней;

- другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Работодатель должен предоставлять работнику оплачиваемый отпуск ежегодно. Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, разрешается полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков, но не более чем за два года. При этом общая продолжительность отпуска не должна превышать 6 месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон он может быть представлен и раньше. До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть представлен: женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленной в данной организации.

Работнику предоставляется ежегодный отпуск не за календарный год работы с 1 января по 31 декабря, а за рабочий, который исчисляется со дня его поступления на работу.

До истечения 6 месяцев отпуск за первый год может быть предоставлен работникам, принятым в порядке перевода. При этом если до перевода работник не проработал на одном предприятии 6 месяцев, то отпуск по новому месту работы может быть предоставлен ему по истечении 6 месяцев работы до и после перевода в общей сложности.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. О времени началч отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала.

4. Учебные оплачиваемые отпуска.

Обучающиеся в образовательных учреждениях по очно-заочной форме и заочной форме, выполняющие учебный план, имеют право на дополнительный отпуск по месту работы, на сокращенную рабочую неделю и на другие льготы, которые предоставляются в порядке, устанавливаемом законодательством РФ.

Согласно ст.173 ТК РФ, работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационн-правовых форм по очной и вечерней формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка:

- для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней; на каждом из последующих курсов соответственно – по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50 календарных дней;

- для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – 4 месяца;

- для сдачи итоговых государственных экзаменов – 1 месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы следующим работникам:

- допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования – 15 календарных дней;

- слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней;

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

4. На мой взгляд, в этой ситуации прав работодатель.

Ст. 122 ТК РФ устанавливает, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. Эта же статья дает работодателю право (но не устанавливает его обязанность) предоставить работнику отпуск до истечения 6 месяцев. Очевидно, в данном случае подобное соглашение о досрочном представлении отпуска между работником и работодателем достигнуто не было. Соответственно, учитывая положения ст.122 ТК РФ, работодатель вправе отказать в досрочном представлении отпуска.

ЗАДАЧА № 3.

1. Порядок заключения трудового договора.

Под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется

лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовое законодательство предьявляет единые требования к порядку заключению трудовых договоров.

Возрастной ценз согласно Трудовому кодексу следующий: заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ст.63 ТК РФ). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается законом. Кроме того, запрещается: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника; отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Отказ о заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Ст. 65 ТК устанавливает документы, необходимые при заключении трудового договора:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовой договор составляется в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, второй хранится у работодателя.

2. Лица, которым может быть отказано в приеме на работу.

В соответствии с законодательством, работодатель не только вправе, но обязан отказать лицу в приеме на работу, если таковая ему запрещена судебным приговором за совершение преступления, либо это лицо, совершившее административное правонарушение лишено специального права, или дисквалифицировано.

Работодатель должен также отказать в приеме на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, если поступающий не представит документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Кроме того, работодатель, в соответствии со ст.63 ТК вправе отказать в приеме на работу по причине возростного ценза.

Ст.253 ТК РФ устанавливает работы, на которых ограничивается применение труда женщин. В соответствии с этой статьей, женщине может быть отказано в приеме на тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, а также на подземную работу. Также запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подьемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Довольно жесткие ограничения установлены законодательством для лиц, поступающих на государственную службу. Согласно ст.21 ФЗ от 31 июля 1995 «Об основах государственной службы в Российской

Федерации» гражданин не может быть принят на государственную службу при наличии следующих обстоятельств:

- признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

- лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

- наличия подтвержденного заключением медецинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей и ряда других обстоятельств.

Установлены законом ограничения для приема на работу в органы МВД и Вооруженные Силы РФ. Например, гражданин, имеющий или имевший судимость, не может быть принят на службу в вышеназванные структуры. Кроме того, законом устанавливаются ограничения при приеме на работу в прокуратуру, назначении судей и ряда других должностей.

Особый порядок установлен для приема на работу иностранных граждан.

3. Особенности приема на работу, связанную с сохранностью материальных ценностей.

Прием на работу, связанную с сохранностью материальных ценностей. Имеет свои особенности. В соответствии со ст. 244 ТК РФ, с работником, принятым на работу, связанную с сохранностью материальных ценностей, заключается письменный договор о полной индивидуальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работнику имущества. Вторая особенность заключается в том, что договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с работником, достигшим 18-ти лет. На основании такого договора работник может нести полную материальную ответственность лишь за недостачу вверенных ценностей. Кроме того, работодатель может отказать в приеме на работу, связанную с сохранностью материальных ценностей, если таковая деятельность запрещена работнику приговором суда. К примеру, работник судим за присвоение или растрату и приговором суда ему запрещено занимать должности, связанные с сохранностью материальных ценностей. В

этой ситуации работодатель вправе отказать работнику в приеме на работу.

5. Я считаю, что в данной ситуации работодатель не имел права отказать Бичурову А.П. в приеме на работу по причине судимости. Приговором суда Бичурову А.П. не было запрещено занимать должности, связанные с сохранностью материальных ценностей. Бичуров А.П. имеет высшее торговое образование, следовательно обладает необходимыми специальными знаниями. В его случае судимость за дорожно-транспортное происшествие не должна служить препятствием к заключению трудового договора.

ЗАДАЧА № 4.

1. Понятие материальной ответственности.

Материальная ответственность сторон трудового договора выражается в возложении на каждую из сторон договора обязанности возместить ущерб, причиненный ею другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей, вытекающих из трудового договора. Ущерб возмещается в соответствии с нормами ТК и иных федеральных законов.

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности: 1) работника перед работодателем; 2) работодателя перед работником.

Признавая юридическое равенство сторон трудового договора, законодательство учитывает, что работодатель:

- экономически всегда сильнее отдельного работника;

- организует процесс труда и несет в связи с этим ответственность за могущие возникнуть неблагоприятные последствия;

- как собственник имущества несет бремя его содержания.

Материальная ответственность работника является самостоятельным видом ответственности и наступает независимо от привлечения его к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Основания и условия материальной ответственности предусматриваются ст. 233 ТК РФ.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне трудового

договора в результате ее виновного противоправного поведения. При этом каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Трудовое законодательство не допускает взыскания с работника того дохода, который работодатель мог бы получить, но не получил в связи с неправильными действиями работника. Возмещается лишь реальный ущерб.

Законодательство устанавливает, что работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный по его вине. Таким образом, по трудовому законодательству работник возмещает прямой действительный ущерб при наличии следующих обязательных условий:

1) противоправности поведения работника;

2) причинной связи между поведением работника и возникшим ущербом;

3) вины работника в причинении ущерба.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, в частности, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения КТС о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи трудовой книжки; и в ряде других случаев, предусмотренных законом.

Согласно ст. 235 ТК РФ работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном обьеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

2. Ограниченная и полная материальная ответственность.

Ограниченная материальная ответственность состоит в обязанности работника возмещать прямой действительный ущерб в предусмотренных законодательством пределах. Таковым является

часть заработной платы трудящегося. Ущерб, превышающий заранее установленный предел, не может быть взыскан с работника.

Ответственность в пределах среднего месячного заработка работника наступает во всех случаях, когда законодательством предусмотрен иной вид или предел ответственности. если закон устанавливает привлечение работника к материальной ответственности без указания ее вида или специального предела, то он отвечает в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Такая ответственность наступает за порчу или уничтожение по небрежности имущества работодателя (зданий, сооружений, станков и т.д.), а также материалов, изделий и инструментов.

Ст. 242 ТК РФ предусматривает полную материальную ответственность работника, которая состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. Такая ответственность может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника, в соответствии со ст. 243 ТК. В следующих случаях:

- когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

- недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

- умышленного причинения ущерба;

- причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

- причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

- разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну ( служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральным законом;

- причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

3. Особенность коллективной (бригадной) материальной ответственности.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении в полном обьеме, может вводиться коллективная (бригадная ) материальная ответственность, предусмотренная ст. 245 ТК РФ.

Ст. 244 ТК РФ предусмотрено заключение письменных договоров о полной коллективной (бригадной ) ответственности, т.е. о возмещении причиненного работодателю ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества; они заключаются с работниками, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные. Товарные ценности или иное имущество.

Письменный договор о коллективной (бригадной) ответственности за причинение ущерба заключсется между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). По нему ценности вверяются заранее условленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между

всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

4. Порядок возмещения ущерба.

Порядок взыскания ущерба зависит от его размера. Если сумма причиненного ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, он взыскивается по распоряжению работодателя в бесспорном порядке. При этом распоряжение должно быть сделано не позднее одного месяца со дня, когда размер причиненного ущерба был определен окончательно. Если работодатель пропустил указанный срок, он может взыскать ущерб только в судебном порядке.

В судебном порядке подлежит взысканию и ущерб, сумма которого превышает средний месячный заработок работника, а данный работник по закону несет полную материальную ответственность.

Если работодатель в нарушение установленного порядка все-таки произвел удержание из заработной платы работника, то суд, рассматривающий трудовой спор по жалобе последнего, принимает решение о возврате незаконно удержанной суммы.

Работник, признавший себя виновным в причинении работодателю ущерба, может добровольно возместить этот ущерб полностью или частично. Если работодатель и работник договорились о возмещении ущерба с рассрочкой платежа, то они должны оформить эту договоренность письменно. В письменном обязательстве, данном работником, необходимо указать конкретные сроки платежей и суммы, вносимые работником в счет погашения ущерба в каждый из обусловленных сроков.

Письменное обязательство работника о возмещении ущерба с рассрочкой платежа сохраняет силу и в случае его увольнения.

По общему правилу, причиненный работодателю ущерб возмещается работником в денежной форме. Однако с согласия работодателя допустима передача ему равноценного имущества.

Органи по рассмотрению трудовых споров может, с учетом формы и степени вины работника в причинении ущерба, его материального положения, снизить размер подлежащего взысканию ущерба, согласно ст. 250 ТК РФ.

5. По моему мнению, в этой ситуации прав работник.

Из условия задачи не следует, что токарь Матвеев О.К. несет полную материальную ответственность. Согласно ст.243 ТК РФ, полная материальная ответстенность на него также не может быть возложена.

Следовательно, в данной ситуации имеет место ограниченная материальная ответственность. В частности, в соответствии со ст.241 ТК РФ, ее пределы ограничиваются средним месячным заработка.

Таким образом, учитывая, что токарь Матвеев О.К. выполнял работу с согласия начальника цеха, станок повредил не умышленно, с него может быть удержано только 5000 руб., - размер его среднемесячного заработка.

НОРМАТИВНЫЙ МАТЕРИАЛ И ЛИТЕРАТУРА:

1. Конституция РФ от 12.12.1993 .

2. Трудовой кодекс РФ . ФЗ № 197 от 30.12.2001.

3. Комментарий к ТК РФ / Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов – М., 2002.

4. Трудовое право России: учебник. Отв. редакторы: Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М., Инфра-М, 2003.

5. Трудовое право: учебник для вузов/ Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2002.