Контрольная работа
По трудовому праву
Вариант 1
Тема: Предмет, метод и
система трудового права
План
1.
Понятие труда и формы его общественной организации..................................... 3
2. Комплекс способов правового регулирования труда........................................ 22
3. Предмет, метод и система науки трудового права............................................. 34
Задачи....................................................................................................................... 37
Нормативные акты и литература............................................................................. 39
1. Понятие труда и формы его общественной
организации
Труд является объектом исследования
множества наук – экономика труда, социология труда, психология труда и др. Но
нас как юристов интересует именно тот аспект труда, который изучает наука
трудового права.
В законодательстве России нормативно
не закреплено определение труда, оно выработано лишь в доктрине. В самом общем
виде труд можно определить как деятельность человека, направленную на создание
материальных и духовных благ (общественных благ). Более конкретно труд можно
определить так.
Труд -
целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и
умственные способности для получения определенных материальных или духовных
благ, именуемых продуктом труда, продуктом производства. Говоря о правовом
регулировании труда подразумевают
регулирование отношений по труду, то есть поведения людей в этих
отношениях, а не труда как процесса деятельности.1 [Гусев К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М, 2003. – с. 8]
Важным понятием
трудового права является понятие общественной организации труда.
Организация труда - это совместный управляемый
единоначальником труд в кооперации труда для получения определенного
материального или духовного продукта труда. Она есть в любом человеческом
обществе.
Всякий совместный труд требует его
организации, управления и основан на определенной форме собственности на орудия
и средства труда. Организация труда имеет две стороны: техническую и
общественную (социальную).
Техническая организация труда - это, во-первых, связь
человека в процессе общего труда с орудиями труда, техникой, материалами,
технологическим процессом, во-вторых, отражение отношения человека к природе,
степень воздействия на нее при использовании ее в трудовой деятельности.
Техническая организация труда правом не регулируется, для нее существуют
технические инструкции, правила. Поэтому техническая организация труда, то есть
как управлять техникой, как делать одежду, обувь, тот или иной продукт, в
разных странах, и разных обществах может быть одинаковой. Это касается,
например, технологий изготовления самолетов, машин, сахара, хлеба и т. д. Обе
названные стороны общественной организации труда находятся в тесной связи и во
взаимодействии, влияя друг на друга.
Общественная
организация труда - существующая в данном обществе, государстве связь между
людьми в процессе совместного труда, включающая их отношения по собственности к
средствам производства и к продукту труда. Эти исторически определенные для
каждого государства, общества отношения людей, то есть их связи по участию в
общественной организации труда, и являются предметом правового регулирования,
то есть предметом отрасли трудового права.
Общественная организация труда - всегда исторически
определенная его организация в каждом обществе в общественном производстве. А
общественным производством является признаваемое государством, обществом
совместное производство для блага общества. Однако производство, например,
фальшивых денежных знаков не может считаться общественным производством,
поскольку оно вредит обществу, государству, является преступлением.
Итак, общественная организация труда, как мы выяснили,
зависит от экономической и политической основы существующего общества.
Какие же формы общественной организации труда существуют в
современной России? Формы общественной организации труда на сегодняшний день
могут реализовываться трояко: в рамках административного права, в рамках
трудового права и в рамках гражданского права (существует еще труд, не
регулируемый правом, например, труд домохозяйки, однако данный труд реализуется не в рамках общественной
организации труда).
Рассмотрим подробнее основные формы общественной
организации труда. Итак, труд может
реализовываться в рамках административного права. Это, в основном, труд
военнослужащих (в соответствии со ст. 11 Трудового кодекса Российской
Федерации, действие трудового права на них не распространяется). Отношения
военнослужащих по труду опосредуются в рамках
административного права. В Российской Федерации
на сегодняшний день существует около 20 военизированных ведомств, где
проходят военную службу около 4 миллионов военнослужащих. Их труд реализуется
административным правом.
Второй формой реализации общественной организации труда
является регулирование труда в рамках Трудового права. Это основная форма общественной организации труда, которая опосредует труд примерно 72 миллионов активного населения
России. Необходимо подробнее сказать о данной форме общественной реализации
труда – в рамках трудового права.
Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе
современного российского права. Оно регулирует общественные отношения, которые
складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения
наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные
элементы (ядро) предмета трудового права России.
Возникающие при производстве
материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер
и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно
рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как
связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств
труда. Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда.
Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного
поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил
применения труда в коллективе.2 [Трудовое право. Под ред. О.В.
Смирнова. М, 2003. – с. 7]
Следует различать две основные разновидности совместного
труда в зависимости от экономического положения участников: самостоятельный
труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников).
Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников
и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части
рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями
совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный
труд собственников и несобственников.
В
России становление и дальнейшее развитие рыночных форм организации труда
обусловлено широкой приватизацией организаций, находившихся в собственности
государства, утверждением частной собственности и связанным с ней преодолением
отчуждения трудящегося от результатов труда. Все это требует новых подходов к
правовому регулированию общественных отношений в сфере организации и применения
труда. При этом важно подчеркнуть, что трудовое право призвано регулировать не
технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению,
ибо предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма
груда, его социальное устройство, или иначе - отношения между людьми по их
участию в общественном труде.
Для
уяснения сути трудового права как формы общественной организации труда,
необходимо иметь четкое представление о
предмете трудового права. Вообще предмет отрасли права – важнейший системообразующий признак, представляющий собой
совокупность взаимосвязанных общественных отношений, регулируемых нормами
данной отрасли. Предмет трудового права – это комплекс общественных отношений,
связанных с применением несамостоятельного (зависимого) труда3
[Трудовое право России. Под общ. ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой.
М, 2004. – с. 23]
Круг общественных отношений,
входящих в предмет трудового права, включает в себя разнообразные связи участников
процесса труда: его исполнителей, организаторов, и управляющих. Законодательное
закрепление предмет трудового права
получил в статье 1 ТК Российской Федерации. В соответствии с данной
статьей в предмет трудового права входят трудовые отношения и иные
непосредственно связанные с ними отношения по:
-
организации труда и управлению трудом;
-
трудоустройству у данного работодателя;
-
профессиональной подготовке, переподготовке и
повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
-
социальному партнерству, ведению коллективных
переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
-
участию работников и профессиональных союзов в
установлении условий труда и применение трудового законодательства в
предусмотренных законом случаях;
-
материальной ответственности работников и
работодателей в сфере труда;
-
надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю)
за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране
труда);
-
разрешению трудовых споров.
Рассмотрим подробнее каждый из
указанных блоков, составляющих предмет трудового права.
Трудовые отношения. Среди общественных отношений,
составляющих в совокупности предмет трудового права, главное место занимают
трудовые отношения, которые складываются как в самом процессе производства
материальных и духовных благ, так; и в сфере услуг и обслуживания, где
применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации
труда. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, то
есть деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан
к труду (рабочей силы). Вследствие этого главным предметом трудового права
являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда
или работы.
Как экономическая категория трудовые
отношения представляют собой неотъемлемую часть производственных отношений. Они
отражают положение различных социальных групп, их взаимоотношения в
производстве и взаимный обмен деятельностью. Будучи элементом производственных
отношений, трудовые отношения находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с
отношениями собственности на орудия и средства производства и с отношениями
распределения продуктов производства. Трудовым отношениям как звену
производственных отношений свойственны все особенности последних: они носят
объективный характер, (то есть не зависят от сознания людей), изменяются в
соответствии с изменениями производительных сил общества, всегда подвергаются
активному воздействию со стороны надстройки (в том числе, со стороны трудового
права как элемента надстройки).
Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают
работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые
свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и
на возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по
заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации.
Трудовые отношения как предмет трудового права
характеризуются следующими специфическими чертами: во-первых, эти отношения протекают
в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника
регламентированным условиям совместной деятельности; во-вторых, работник
включается в трудовой коллектив конкретной организации; в-третьих, включение
работника в трудовой коллектив опосредовано особым
юридическим фактом (трудовым договором (контрактом), актом об избрании на
должность и т.п.); в-четвертых, содержание трудовых отношений сводится к
выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его
специальностью, квалификацией, должностью.
Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права,
следует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые
базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основанные на самостоятельном
труде (труде собственников), в соответствии с действующим законодательством не
включаются в предмет трудового права. Это относится, в частности, к
индивидуально-трудовой деятельности, деятельности
предпринимателей-собственников, трудовым корпорациям и товариществам, не
применяющим труд наемных работников. Например, труд писателя, ученого,
изобретателя, если он совершается вне общественной кооперации труда, не
относится к сфере трудового права. Однако если тот же труд писателя или ученого
протекает в трудовом коллективе редакции журнала или научного учреждения по
заданию администрации в рамках трудового договора (контракта), то налицо
обычные трудовые отношения, регулируемые
трудовым правом, ибо они основаны на наемном труде. В силу наемного характера
государственной службы трудовые отношения государственных служащих также
следует относить к предмету трудового права, однако служба в Вооруженных Силах,
пограничных войсках, контрразведке и внешней разведке к предмету трудового
права не относится, а составляет предмет административного права. Служба в
указанных органах выходит за рамки трудовых отношений и обычной работы. Она
связана с выполнением оборонной функции государства (об этом уже было сказано
выше).
Таким образом, подводя итог сказанному, можно сделать вывод,
что трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено
производственных отношений, складывающихся в процессе применения наемного труда
в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив
организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с
подчинением установленному трудовому распорядку.
В систему общественных отношений,
составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых, входят также
отношения, которые тесно связаны с ними - предшествуют, сопутствуют им либо
вытекают из них.
Каковы же наиболее характерные,
черты каждого, из названных выше общественных отношений?
Организационно-управленческие
отношения в сфере труда. Как правило, эти отношения складываются в процессе
организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны; и
трудовым коллективом либо профкомом - с другой. Они касаются главным образом
установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения
материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального
использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других
вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников.
Применительно к главному предмету трудового права - трудовым отношениям -
организационно-управленческие отношения играют служебную роль: они призваны
организовать трудовые отношения и управлять ими в рамках конкретной
общественной кооперации труда. На протяжении всего периода функционирования
трудовых отношений организационно-управленческие отношения выступают в качестве
их спутника и организатора.
Типичной разновидностью организационно-управленческих
отношений в сфере труда выступают в настоящее время отношения, связанные с
разработкой, принятием и исполнением коллективных договоров и соглашений4
[Трудовое право России. Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М, 2002. – с. 31]
(генеральных, отраслевых (тарифных) и специальных). Они действуют в
организациях независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и
численности работников.
Отношения по трудоустройству. Они возникают в связи с
обращением граждан либо к работодателю, либо к органам, ведающим
трудоустройством (органам государственной службы занятости на местах), с просьбой подыскать им подходящую
работу. Существование в России системы государственных органов трудоустройства
признано содействовать реализации гражданами конституционного; права на труд,
особенно и тех случаях, когда они оказывают безработными и испытывают
затруднения и подыскании работы или получении
профессиональной подготовки но новой для них специальности. Как показывает
практика, в содействии подысканию работы нуждаются
главным образом женщины, молодежь после окончания общеобразовательных школ,
лица, высвобождаемые из организаций в связи с научно-техническим прогрессом,
банкротством, совершенствованием организации труда и системы управления.
Как правило, отношения по трудоустройству предшествуют
возникновению трудовых отношений. Органы трудоустройства при этом выполняют
обычно посреднические функции между организациями, нуждающимися в кадрах, и
гражданами, изъявившими желание устроиться на работу по определенной
специальности, квалификации, должности. Для решения главной задачи -
трудоустройства - органы государственной службы занятости располагают банком
данных о наличии свободных рабочих мест и вакансий в регионах и конкретных
организациях.
Отношения по профессиональной подготовке и повышению
квалификации кадров непосредственно на производстве. Эти отношения возникают в
связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального,
бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их
самостоятельной работы, а также в связи с углублением трудящимися своих
профессиональных навыков на курсах
повышения квалификации.
Являясь составной частью предмета трудового права, указанные
отношения имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение по
определенной специальности и квалификации. Их целевая направленность состоит в
том, чтобы посредством профессионального обучения на производстве обеспечить
подготовку граждан к труду в качестве квалифицированных работников.
Возникновение
отношений по профессиональной подготовке связано с заключением договора между
гражданином и организацией, по которому стороны берут на себя взаимные обязательства,
связанные с процессом профессионального обучения. Длительность отношений по
профессиональной подготовке кадров ограничена определенным сроком. По мере
успешного окончания обучения граждане сдают квалификационные экзамены, им
присваивается соответствующая специальность и квалификация, после чего они на
основании приказа (распоряжения) работодателя зачисляются на самостоятельную
работу и становятся полноправными участниками трудовых правоотношений.
Отношения по социальному партнерству. Эти отношения в
предмете трудового права России появились сравнительно недавно. Их суть состоит
в том, чтобы наладить и развивать нормальные взаимоотношения между работниками
и работодателями при координирующей и направляющей деятельности государства.
Нормы трудового права признаны обеспечить социальный мир между субъектами
трудовых отношений, не допуская проявлений дискриминации, экстремизма,
чрезмерной эксплуатации работников и иных крайних мер, ведущих к социальному
взрыву.
Социальное партнерство между работниками и работодателями
проявляется в правовых и неправовых формах. Типичными
правовыми формами такого партнерства выступают: ведение коллективных
переговоров между субъектами трудовых отношений и отношений по организации и
управлению трудом, заключение между указанными субъектами коллективных
договоров и соглашений.
Отношения по социальному партнерству строятся на договорной
основе и взаимном учете интересов обеих сторон и интересов государства. Они
предполагают достижение разумного компромисса, если эти интересы по каким-либо
вопросам разошлись. Иначе говоря, социальное партнерство включает в себя, с
одной стороны, необходимые ограничения хозяйской власти работодателя, а с
другой - ограничения «коллективного эгоизма» работников.
Отношения по участию работников и профсоюзов в установлении
условий труда и применении трудового законодательства. Эти отношения находят
выражение в наделении работников правом участвовать в управлении организациями
через общие собрания (конференции) коллектива работников, профессиональные союзы и иные органы,
уполномоченные коллективом; в праве вносить предложения по улучшению работы
организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.
Наиболее ярким примером непосредственного участия работников
в установлении условий труда и управлении организацией является обсуждение и
одобрение на общих собраниях трудового коллектива проектов коллективного
договора. Опосредованное участие трудящихся в управлении производством и
установлении условий труда осуществляется через профсоюзные органы, а так же
другие представительные органы.
В соответствии с Законом Российской Федерации «О
коллективных договор и соглашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.) единый
проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в
подразделениях организации и дорабатывается с учетом поступивших замечаний,
предложений, дополнений. Доработанный единый проект обсуждается общим собранием
(конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников
всеми участниками единого представительного органа. При недостижении
согласия в едином представительном органе общее собрание (конференция)
трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного
договора и поручает профсоюзу (или иному уполномоченному работниками
представительному органу, разработавшему этот проект) на его основе провести
переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией)
коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.
ТК Российской Федерации
(ст. 52, 53) предусмотрел, что установление условий труда и заработной
платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных
законодательством, осуществляется с участием профессиональных союзов.
Активное участие трудящихся в установлении условий труда
проявляется и в наделении трудового коллектива как самостоятельного субъекта
права рядом полномочий. Он не только решает вопрос о необходимости заключения с
работодателем коллективного договора, но и рассматривает и решает вопросы
самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия,
определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных
льгот, определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных
организаций, решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.
Участвуя в установлении условий труда и в управлении
производством, профсоюзы в лице профкомов организаций выполняют двуединую
задачу: во-первых, представляют права и интересы коллектива по вопросам
организации и применения труда и, во-вторых, способствуют непосредственному
вовлечению работников в управленческую деятельность.
Отношения по материальной ответственности и работодателей и
работников в сфере труда. ТК Российской Федерации впервые особо выделяет указанные отношения в
предмете трудового права (ст. 1). Ранее наука трудового права рассматривала их,
как правило, в рамках трудовых отношений между работодателем и работниками.5
[Трудовое право. Под ред. О.В. Смирнова. М, 2003. – с. 13]
Материальная ответственность является одним из видов
юридической ответственности и связана с невыполнением работодателем и
работником закрепленной в законодательстве (ст. 232 ТК Российской Федерации)
обязанности возместить ущерб другой стороне трудового договора.
Указанная ответственность носит юридический
характер, и, следовательно, ее неисполнение влечет юридические последствия. В
случае причинения работником имущественного ущерба организации на него
возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный им виновно в процессе
выполнения своей трудовой функции.
В отличие от гражданско-правовой ответственности материальная
ответственность возлагается на работников, состоящих в трудовых отношениях с
организацией. Причем не только работник несет ответственность перед
работодателем, но и работодатель как сторона трудового правоотношения в
соответствии с законодательством тоже несет ответственность перед работником (в
строго определенных случаях).
Как правило, материальная
ответственность работника строится, на принципе ограниченного возмещения
причиненного ущерба; ответственность в полном размере причиненного ущерба
допускается лишь в строго определенных случаях, прямо предусмотренных в законе.
Этим она тоже отличается от гражданско-правовой ответственности, которая
строится на принципе полного возмещения ущерба.
В соответствии со ст. 233 ТК
Российской Федерации материальная
ответственность работника наступает при наличии ряда условий, образующих
сложный юридический состав. В него входят:
1) наличие
прямого действительного ущерба;
2) противоправный
характер действий или бездействия работника, причинившего ущерб;
3) установление вины работника в причинении
ущерба;
4) наличие, причинной связи между противоправным
действием или бездействием работника и наступившим результатом – имущественным
ущербом
Отношения по надзору за охраной
труда и соблюдением трудового законодательства. Указанные отношения
складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных
органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в
организациях. Таким органам в настоящее
время выступают органы Рострудинспекции. В профсоюзах
функцию контроля и надзора осуществляют как общие органы (комитеты и советы
профсоюзов), так и специализированные (техническая и правовая инспекции труда).
Общий государственный надзор за соблюдением трудового законодательства
осуществляют органы прокуратуры. Среди государственных органов, осуществляющих
специализированный надзор за охраной труда на предприятиях и в учреждениях,
следует выделить органы Госсанэпиднадзора, Госэнергонадзора,
а также органы Государственного надзора за ядерной и радиационной
безопасностью.
В процессе осуществления функции надзора за охраной труда и
соблюдением трудового законодательства эти органы вступают в правовые отношения
с организациями, предпринимателями, должностными лицами из числа администрации.
Естественно, что складываются эти отношения не сами по себе, а в связи с
необходимостью охраны труда и защиты прав работников. Указанные охранительные
отношения поэтому относятся к категории сопутствующих. Однако эти отношения
нередко возникают еще до того, как предприятие вступит в строй (например,
предупредительный надзор за охраной труда на стадии разработки и утверждения
проекта, надзор на стадии сооружения или реконструкции организации). В этих случаях,
естественно, надзорные отношения складываются до возникновения трудовых
отношений и носят характер предшествующих.
Отношения по рассмотрению трудовых споров. Они складываются в
связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных
разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников.
Участниками этих отношений выступают спорящие субъекты (работник -
работодатель; трудовой коллектив - работодатель), с одной стороны, и орган по
рассмотрению трудового спора - с другой.
В отличие от иных общественных отношений, составляющих
предмет трудового права России, эти отношения носят, процессуальный характер,
ибо они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения.
Согласно действующему трудовому законодательству, индивидуальные трудовые
споры (работник - работодатель)
рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам (КТС), избираемых трудовыми
коллективами организаций, а также в судах. Коллективные трудовые споры
(конфликты) разрешаются примирительными комиссиями, посредниками и трудовым
арбитражем.
Таким образом, предмет трудового права России составляют в
настоящее время две группы общественных отношений:
1) трудовые
отношения главный элемент (ядро) предмета;
2) иные общественные отношения, существование
которых обусловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями
предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых.
В нынешних политических и
социально-экономических условиях возникли новые отношения, входящие в предмет
трудового права: социально-партнерские на разных уровнях, отношения по
содействию занятости и по разрешению коллективных трудовых споров.
Соответственно изменились не только предмет, но и метод трудового права, а
также система отрасли и структура кодификационных актов.
Динамизм трудового права в значительной степени обусловлен
динамизмом общественных отношений, входящих в его предмет. Трудовое право
России представляет собой такую отрасль, нормы которой регулируют трудовые
отношения работников и иные, непосредственно с ними связанные общественные
отношения, динамично развивающиеся и вызывающие соответственно изменения
метода, системы и отдельных институтов данной отрасли. Регулятором всех девяти
указанных выше групп общественных отношений являются нормы трудового
законодательства как официально признанный стандарт поведения в сфере труда.
Итаку, автором изложены положения о предмете трудового права
и группах составляющих его общественных отношений.
Однако для характеристики трудового права как отрасли и формы
организации труда этого явно недостаточно. Необходимо осветить еще и вопрос о
принципах трудового права.
Традиционно принципы трудового права подразделяют на
общеправовые, межотраслевые и отраслевые6 [Трудовое право России.
Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М, 2001. – с. 82]. Также к данной градации
принципов добавляют и внутриотраслевые принципы. К общеправовым принципам
трудового права относят принципы законности, демократичности, юридического
равенства, право на объединение, право на защиту и др. Общеправовые принципы представляют
из себя некий субстрат, идею, пронизывающую всю систему права.
Межотраслевые принципы, как явствует из самого названия,
характерны не только для трудового
права, но и иных отраслей права. В основном, эти принципы закреплены в
Конституции. Конституция Российской Федерации
1993 г. закрепила ряд новых положений принципиального характера, которые
имеют непосредственное отношение к содержанию правовых принципов, в частности,
принципов трудового права. Конституция Российской Федерации законодательно закреплена свободу труду,
закрепит принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих
требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то
ни было дискриминации и не ниже
установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также
право на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивидуальные
и коллективные трудовые споры с исполнением установленных федеральным законом
способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому, в соответствии с
Конституцией, предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору
гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего
времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37
Конституции).
Все эти конституционные принципы конкретизируются в трудовом
праве, преломляясь в межотраслевые,
отраслевые и внутриотраслевые принципы трудового права.
К межотраслевым принципам, помимо свободы труда, относятся
также принцип обязательности социального страхования (как и финансового,
публичного права), принцип обеспечения занятости, (как и права социального
обеспечения) и некоторые другие.
Часть закрепленных в Конституции принципов является
отраслевыми принципами Трудового права. Это, например, такие принципы, как
право на отдых, на индивидуальные и коллективные трудовые споры и др.
И, наконец, к внутриотраслевым принципам трудового права
относят принципы отдельных институтов трудового права. Это обеспечение
заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда, принципы
социального партнерства, закрепленные в ст. 24 Трудового кодекса Российской
Федерации .
Для наиболее полного изложения вопросов, являющихся предметом
данной контрольной работы необходимо осветить
систему трудового права.
Система трудового права как отрасли представляет соединение
правовых норм, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними
отношения, в единое целое с их одновременным внутренним разделением
(группировкой) на относительно самостоятельные подразделения (институты) и их
объединения (части), взаимодействующие друг с другом.7 [Молодцов
М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М, 2003. с. 21] Последовательность
расположения этих подразделений (институтов) в системе отрасли (структуре
отрасли) определяется динамикой развития и характером взаимодействия трудовых и
непосредственно связанных с ними отношений, а также социальным назначением и
функциональной ролью правовых норм, образующих тот или иной институт.
С учетом этих факторов система отрасли трудового права делится
на две части: общую и особенную.
Общая часть трудового права объединяет нормы общего
характера, действие которых распространяется, как правило, на всю совокупность
отношений, составляющих предмет отрасли.
По принятой в теории права классификации норм к ним относят
декларативные нормы, включающие положения программного характера и определяющие
задачи правового регулирования отдельных видов общественных отношений, а также
учредительные нормы, устанавливающие исходные начала правого регулировании
соответствующего вида общественных отношений, правовое положение человека и
других субъектов этих отношений
(нормы-принципы). В ТК Российской Федерации
к ним можно нести большинство норм, содержащихся в гл. 1 «Основные
начала трудового законодательства», гл. 2 «Трудовые отношения, стороны трудовых
отношений, основания возникновения трудовых отношений» и разд. II «Социальное партнерство в сфере труда».
Особенная часть трудового права объединяет (включает) нормы
институтов, регулирующих либо отдельные стороны трудовых отношений (институт трудового договора, занимающий
центральное место в общей части, институты рабочего времени, времени отдыха,
оплаты и нормирования труда, охраны труда и др.), либо нормы институтов,
регулирующих отношения, непосредственно связанные с трудовыми (институт
социального партнерства, институт трудоустройства, институт надзора и контроля
за соблюдением трудового законодательства, рассмотрения трудовых споров и др.).
Состав институтов общей и особенной частей и содержание
правовых норм этих институтов динамичны. Это обусловлено тем, что трудовое
право, регулирующее общественные отношения в сфере труда, является одной из
наиболее подвижных отраслей российского права, развитие которой определяется
воздействием многих факторов, как субъективного (изменения в
социально-экономической политике государства), так и объективного характера
(изменения в материально-технической базе трудовой деятельности,
характеризующиеся внедрением достижений научно-технического прогресса и
вызвавшие появление новых производств, новой техники и новых технологий).
Именно под влиянием этих факторов в 90-с гг. XX в. в системе трудового права сформировались институт
социального партнерства и подынститут разрешения
коллективных трудовых споров, произошли существенные изменения в содержании
таких институтов, как охрана труда, надзор и контроль за соблюдением
законодательства о труде. Достаточно сказать, что за короткий срок развития
новых экономических отношений Основы законодательства Российской Федерации об охране
труда (1992) были заменены Федеральным законом «Об основах охраны труда
в Российской Федерации» (1999), который
впервые четко определил основные понятия, используемые в законодательстве об
охране труда, соответствующих требованиям сохранения жизни работников в процессе
их трудовой деятельности.
Подводя итоги, можно сказать, что система трудового права
имеет предпосылки для его развития на основе формирования в ее составе новых
институтов и подынститутов в соответствии с
действующими международными нормами по этим вопросам, от системы трудового
права следует отличать систему трудового законодательства и структуру
кодифицированного акта о труде (Трудового кодекса).
Трудовое законодательство и ТК Российской Федерации разработаны с учетом системы отрасли
трудового права. Вместе с тем у них имеются и определенные отличия, вызванные
необходимость выделить в системе законодательства о труде и в кодифицированных
актах специальную часть, объединяющую нормы, которые устанавливают особые
условия труда для некоторых категорий работников, либо путем введения частичных
ограничений на применение общих правил (например, нормы о труде молодежи,
устанавливающие минимальный возраст приема на работу, сокращенную
продолжительность рабочего времени, увеличенную продолжительность отпусков), либо
путем установления дополнительных правил (например, нормы о труде женщин и
других работников с семейными обязанностями, устанавливающие особые правила в
отношении приема на работу, переводов и прекращения трудового договора, режима
рабочего времени и времени отдыха, охраны труда).
Иначе говоря, нормы специальной части трудового
законодательства и ТК Российской Федерации
не образуют новых институтов трудового права как отрасли и устанавливают
ограничения и дополнения к общим нормам трудового права в отношении
определенных категории работников (нормы дополнения, нормы-ограничения,
нормы-льготы, нормы-запреты). Примером последних могут быть специальные нормы о
труде молодежи, запрещающие применение труда лиц моложе 18 лет на определенных
работах, в частности выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (игорный бизнес, ночные кабаре клубы,
производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными,
наркотическими и токсическими препаратами).
Итак, выше достаточно подробно, на мой взгляд, изложены
основные характеристики трудового права как формы организации труда и отрасли
права – предмет, принципы, система (вопросы о методе будут изложены далее, во
второй части контрольной работы). На этом можно завершить освещение положение о
форме организации труда, которая реализуется в рамках трудового права и перейти
к изложению следующей формы общественной организации труда, складывающейся в
сфере гражданско-правового регулирования.
Область реализации формы организации труда в рамках гражданского
права довольно обширна: это различные договоры по выполнению работ и оказанию
услуг, авторские договоры, подрядные и многие другие договора. Данная сфера
реализации общественной организации труда опосредует
труд примерно 8 миллионов человек.
Необходимо четко уяснить себе соотношение трудовых и
гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, ибо неясное
представление данной проблемы может повлечь множество законодательных и
правоприменительных ошибок.
В качестве основных характеристик трудо-правовых
отношений, связанных с применением труда, можно привести следующие положения:
-
работник обязан лично выполнять определенную трудовую
функцию (работать по специальности, квалификации, должности), предоставляя свой
труд для достижения определенных результатов работодателем);
-
работник включается в хозяйственную сферу деятельности
работодателя (как правило, зачисляясь в штат предприятия-работодателя),
осуществляя принадлежащие ему по закону права и обязанности;
-
работник подпадает под нормативную, директивную и
правоприменительную власть работодателя (так называемую «хозяйскую власть»);
-
работник трудится в интересах, под ответственность и
риск работодателя, а работодатель должен оплачивать его труд в заранее
оговоренном размере, независимо от результатов хозяйственной деятельности.
Таким образом, предметом трудового договора, опосредующего отношения по труду в сфере трудоправового регулирования, является живой, а не
овеществленный труд8 [Трудовое право. Под ред. В.Ф. Гапонова, Ф.Н. Михайлова. М, 2002. – с. 20]. Труд работника
по трудовому договору является несамостоятельным.
В отличие от этого, труд по гражданско-правовому договору
характеризуется следующими признаками:
-
труд характеризуется достижением конкретного
результата, то есть результат труда должен быть материализован, овеществлен;
-
необязательно личное выполнение труда;
-
лицо, работающее по гражданско-правовому договору,
сохраняет личную независимость и юридическое равенство с лицом, заказывающим
выполнение данной работы;
-
исполнитель
работы выполняет ее под личный риск и ответственность, определяя
интенсивность работы, ее режим, чередование труда и отдыха; при неисполнении
договора труд не подлежит оплате.
Труд в гражданском праве носит самостоятельный характер, но
не обязательно личный.
Необходимо четко представлять себе водораздел между трудоправовым и гражданско-правовым регулированием труда,
ибо как уже упоминалось, это поможет избежать множества ошибок. В настоящее
время, в связи с обновлением трудового
законодательства (принятием Трудового кодекса Российской Федерации 2002 г.). Нормативная регламентация данных
вопросов стала более совершенной; а в 90-е годы множество недобросовестных
работодателей заключали с работниками по сути трудовой договор под марку
гражданско-правового, избегая таким образом предоставления работникам прав и
гарантий, закрепленных в трудовом законодательстве (именно это и побудило законодателя уравнять еще в прежнем
КЗоТ понятия «Трудовой договор» и «Контракт» с целью защиты работника как более
слабой стороны трудового правоотношения от таких недобросовестных
работодателей).
Таким образом, автором рассмотрены все три формы организации
труда – в рамках административного, трудового и гражданского права. Полагаю на этом возможным завершить изложение
первого вопроса контрольной работы.
2. Комплекс способов правового регулирования труда
Комплекс способов правового регулирования труда находит свое выражение в методе трудового
права.
Методом называется
специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования,
то есть воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства,
общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального
результата этого регулирования. Метод правового
регулирования труда реализуется через нормы трудового законодательства,
он их отражает. Поэтому, как указывалось раннее, это сущностная
категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов)
регулирования и создания норм трудового законодательства. За последние годы метод
трудового права, как и предмет отрасли, претерпел определенные изменения.
Метод трудового права - это
комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на
вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование
труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной
отрасли права способов правового регулирования труда:9 [Гусов К.Н., Толкунова В.Н.
Трудовое право России. М, 2003. – с. 21]
1. Сочетание
централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования
труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и
индивидуально-договорного). Их соотношение все больше изменяется в сторону
расширения локального и договорного регулирования. Централизованное,
законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень
гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным
способами, но может повышаться, увеличиваться. Статья 9 ТК предусматривает, что
коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать
условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым
законодательством. В локальном порядке на производстве за счет собственных
средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.
2. Договорный характер труда и установления его условий.
Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с длиной организацией и
устанавливает необходимые его условия. Социально-партнерские соглашения на
федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют
отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже
определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов.
Поскольку они заключаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная
часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового
регулирования социально-трудовых отношений. Коллективный договор устанавливает
локальные нормы, распространяющиеся только на работников данного производства,
которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских
соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для
работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к
рыночным отношениям намного повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты,
социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и
другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и
индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о
повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшить
условия труда для данного конкретного работника.
Следует обратить внимание на то, что в сфере действия
трудового права практически невозможно провести четкую грань между
централизованно-нормативным и децентрализованно-договорным
регулированием.10 [Трудовое право России. Под ред. С.Н. Маврина,
Е.Б. Хохлова. М, 2003. – с. 34] Это объясняется тем, что среди источников
трудового права имеется достаточно большое число правовых актов, сочетающих
признаки и нормативно-правовых, и договорных источников права, как
централизованных, так и децентрализованных. К их числу можно отнести, например,
локальные нормативные акты, которые, несомненно, являются способом
императивного, но одновременно и децентрализованного, правового регулирования
отношений, входящих в предмет трудового права. Наряду с ними к источникам
трудового права относятся и так называемые нормативные соглашения и
коллективные договоры. Данные соглашения, заключаемые на уровне федерации,
можно и нужно рассматривать как своеобразные централизованные источники
трудового права, которые, так же, как и коллективные договоры, одновременно
имеют диспозитивные начала в своем создании и
императивные характеристики в правоприменении.
3. Равноправие сторон трудовых
договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда
правилам внутреннего трудового распорядка. В коллективных переговорах о
заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских
соглашений стороны, их представители так же равноправны, то есть равны перед
законом. К сожалению, это условие часто нарушается в коммерческих фирмах.
4. Участие работников через своих
представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом
регулировании труда, то есть в установлении и применении норм трудового
законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав.
Европейская Социальная Хартия, принятая Советом Европы в 1961 году, предусматривает
в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и
принципов, а в ч. II закрепляет
гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в
определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено
участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и
производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на
предприятии, в организации
социально-бытового обслуживания
работников на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил.
Степень участия государства и самих субъектов
трудового права в правовом
регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В
установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они
применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и
установленных условий труда они несут ответственность.
5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых
прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных
паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой,
закрепленной Конституцией Российской Федерации
для всех.
В санкциях законодательства за трудовые правонарушения
расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц,
работодателей.
Необходимо более подробно сказать о таком методе трудо-правового регулирования, как
6. Единство и дифференциация (различие) правового
регулирования труда. Единство
трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в
единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК) и
работодателей (ст. 22 ТК), в общих положениях гл. 1 ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства,
распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников,
где бы и кем бы они ни работали.
Термин «общая норма» будет далее часто употребляться и
означает распространение ее на всех работников. Термин «специальная норма»
отражает дифференциацию (то есть различие) в правовом регулировании труда
некоторых категорий работников.
Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация
трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем при
нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):
а) вредность и тяжесть условий
труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска,
повышенная оплата труда;
б) климатические условия Крайнего
Севера и приравненных к нему местностей;
в) физиологические особенности
женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание
возрастающая социальная роль матери в воспитании
малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в
соответствии с Конвенцией МОТ № 156
(1981 г.) «О равном обращении и
равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с, семейными
обязанностями»;
г) психофизиологические особенности
неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими
образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность,
пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г», - это
субъектная дифференциация;
д) специфика
трудовой связи и характер труда (сезонные, временные работники, государственные
служащие, руководители);
е)
особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства
(отраслевая дифференциация норм).
Все нормы дифференциации - это специальные (в отличие от
общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими
осуществлять основные трудовые права и обязанности.
Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в
общих актах (например, разд. XII «Особенности
регулирования труда отдельных категорий работников» ТК Российской
Федерации - ст. 251-351, тот есть сто
статей или почти четвертая часть всего Кодекса посвящена им). Специальные нормы
могут составлять отдельный специальный акт (например, Закон Российской
Федерации «О статусе судей в Российской
Федерации» от 26 июня 1992 г. в ред. Федерального закона от 21 июня 1995 г.,
Федеральный закон «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от
31 июля 1995 г.).
Специальные нормы могут быть трех видов: нормы-льготы,
нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы приспособления
(например, в отраслевой дифференциации с учетом условий труда в данной отрасли
народного хозяйства).
Единство и дифференциация правового
регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права.
В правовом регулировании труда в
централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные
нормы и сужаются императивные (предписывающие поведение). Императивная,
централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная
рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов
поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность
самим сторонам трудового отношения определить с учетом особенностей производства
свое поведение и условия труда. Положения о дозволительности,
получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом
законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы субъектов трудового
права - работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и
работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои
представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и
договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и
оплаты труда и т. д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к
качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках
трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.
Итак, комплекс указанных шести
специфических способов правового регулирования в совокупности является методом
трудового права. Метод трудового права изменяется и это закономерно. Было бы
неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное
законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать
правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового
законодательства.
Итак, освещенные выше теоретические
положения представляют собой классический взгляд на сущность метода трудового
права. Однако в науке рудового права существуют и иные взгляды на способы
правового регулирования труда. В частности, профессор С.Н. Маврин излагает свою
позицию по данному вопросу следующим образом11 [Трудовое право
России. Под ред. С.Н. Маврина, Е.Б. Хохлова. М, 2002. – с. 42].
На уровне норм реально
существующего позитивного права закрепляются конкретные правовые средства
воздействия на субъектов права. Это - уже известные нам запреты, предписания,
дозволения, образующие в совокупности инструментарий механизма правового
регулирования, в характере которого находят выражение особенности предмета
правового регулирования той или иной отрасли права.
Данный блок правовых средств
обеспечивает формирование источников позитивного права, в которых содержатся
основы впадения в каждой конкретной отрасли права определенных юридических
режимов, отражающих и выражающих политику государства в области общественных
отношений, относимых к предмету соответствующих отраслей и правовых институтов.
Все запреты, дозволения и
предписания, как и сами источники права, в которых они содержатся, образуют в
совокупности статическую часть механизма правового регулирования общественных
отношений, которая фиксирует некие идеальные модели поведения субъектов права и
служит исходной базой для всего правового регулирования. Статическая часть
механизма правового регулирования дополняется динамической частью, которая
включает комплекс правовых средств, призванных способствовать воплощению в
реальное поведение людей тех идеальных правовых моделей, которые содержатся в
источниках права.
Эта часть механизма правового
регулирования, в свою очередь, может быть подразделена на два блока. Назначение
первого состоит в том, чтобы перевести правовую энергию источников права на уровень
поведения конкретных субъектов - носителей прав и обязанностей. Сюда входят
правовые средства, обеспечивающие действие права. К ним относятся: юридические
факты, правоотношения, субъективные, права и юридические обязанности,
призванные обеспечить действие права.
Для того чтобы право могло реально действовать, необходимо
придать определенным событиям или действиям характер юридически значимых
фактов, с наступлением которых люди оказываются в положении сторон
правоотношений, обладающих взаимосвязанными субъективными правами и
обязанностями.
Использование данных прав, соблюдение запретов, исполнение
обязанностей субъектами правоотношений, равно как и применение к ним норм права
уполномоченными органами или лицами, относится к стадии осуществления права, в сфере
которой функционируют правовые средства реализации права, образующие в
совокупности второй блок динамической части механизма правового регулирования.
Использование договоров и властных актов правоприменения, в
свою очередь, нуждается в правовых средствах обеспечения содержащихся в них
правил поведения, и таковыми, в принципе, могут быть два достаточно типичных
способа регулирования поведения людей -
положительное стимулирование и негативная ответственность. Именно эффективные
стимулирование и ответственность в труде, взятые вместе, призваны обеспечить
реализацию субъектами трудового права их прав и обязанностей и тем самым
способствовать воплощению в действительности тех моделей поведения, которые
предусматривает позитивное право.
Таким образом, механизм правового регулирования трудовых и
связанных с ними отношений включает:
а) правовые средства воздействия на субъектов права;
б) правовые средства, обеспечивающие действие права;
в) правовые средства реализации права;
г) правовые средства обеспечения поведения субъектов права.
Приведенная классификация правовых
средств имеет в качестве основания отдела, стадии правового регулирования,
среди которых принято выделять:
а) стадию общего непосредственного
воздействия права;
б) стадию активной работы такого элемента
правового регулирования, как правоотношение;
в) стадию реализации права;
г) стадию обеспечения реализации
права.
Правовые средства регулирования
отношений, входящие в предмет трудового права, могут быть дифференцированы и по
другим основаниям. Например, по своему юридическому значению они могут
классифицироваться на средства общего, отраслевого, локального и
индивидуального характера. Примером специфических отраслевых средств,
характерных именно для трудового права, могут служить коллективный договор,
материальная и дисциплинарная ответственность и др. Рыночной экономике присуще
усиление роли правовых средств локального и индивидуального характера, в чем
можно и нужно видеть проявление свободы труда отказ государства от не
характерных для рынка и не гибких по своей сути централизованных средств общего
и отраслевого значения.
С точки зрения субъекта трудовых и связанных с ними отношений
правовые средства, применяемые для их регулирования, могут быть подразделены на
индивидуальные и коллективные. Следует подчеркнуть, что советское и российское
трудовое законодательство долгое время опиралось почти исключительно на
концепцию универсального индивидуального трудового правоотношения. Сообразно
этому и средства правового регулирования избирались также индивидуальные. В
настоящее время с развитием в деятельности субъектов трудового права начал
социального партнерства и коллективно-договорных форм организаций и
регулирования труда и его условий появляется настоятельная необходимость
детальной теоретической проработки общей концепции механизма правового
регулирования коллективных отношений и поиска наполняющих его эффективных
правовых средств, к которым следует отнести права, обязанности, меры и
процедуры ответственности соответствующих субъектов.
По характеру действия средства трудового права следует
дифференцировать на директивные (распорядительные) и стимуляционные.
В экономической литературе совокупность тех и других нередко именуется
административным и экономическим методами управления. Данная классификация методов
управления часто сопровождается утверждением о том, что экономическое
управление или регулирование не связано с приказами, распоряжениями и прочими
правовыми «формальностями», тогда как административное регулирование опирается
исключительно на них. Данный взгляд фактически является одной из застарелых
ошибок отечественной экономической науки. Любой метод регулирования, если,
конечно, он применяется от имени государства, как правило, должен иметь
правовую форму, само существование которой не зависит от характера воздействия
на регулируемый объект. В то же время несомненно, что для административного
метода регулирования, действительно, более характерно использование директивных
или распорядительных средств, а для экономического - стимуляционных.
Но нельзя забывать и о том, что и те и другие могут, и в ряде случаев должны,
быть облечены в определенную правовую форму, дабы принять вид общеобязательных
правил поведения.
В действовавшем долгие годы в нашей
стране варианте трудового законодательства и практике его применения
доминирующее положение занимали директивные, распорядительные средства
управления трудом. Поэтому большинство норм трудового права были
предписывающими и благодаря им из «центра» буквально был расписан (и далеко не
всегда лучшим образом) каждый шаг участников трудового процесса. Развитие рынка
труда вызывает необходимость отказа от использования этих авторитарных средств
управления трудом, а в более широком плане означает замену общегосударственного
режима директивного управления трудом на юридический режим
договорно-нормативного регулирования труда.
Индивидуальные и коллективные,
директивные и стимуляционные средства регулирования
труда с точки зрения их содержания могут быть материальными и нематериальными.
Например, дисциплинарные взыскания, не связанные с увольнением, являются
нематериальными, такой же характер имеют объявление благодарности, награждение
почетной грамотой или занесение на Доску почета. Что же касается премирования, депремирования снижения размера или отмены надбавок и доплат,
применения мер материальной ответственности, то они могут служить примером
материально-правовых средств регулирования отношений в сфере труда. В условиях
рыночной экономики те входящие в предмет трудового права отношения, которые
складываются на рынке труда, имеют в качестве основного регулятора
материально-правовые средства. За счет них и должен обогащаться арсенал средств
трудового права, входящих в механизм правового регулирования труда в условиях
рыночной экономики.
Правовые средства можно классифицировать также по цели,
достижение которой преследуется их созданием и применением. По этому основанию
необходимо различать правовые средства, применяемые в целях стимулирования
производительности, качества или интенсивности труда, обеспечения договорных обязательств,
охраны имущества работодателя, поддержания дисциплины труда, рационального
использования материальных и энергетических ресурсов и проч.
Процесс любого регулирования должен
быть целенаправленным поэтому достижение поставленных целей обязательно должно
обеспечиваться применением правильно избранных средств регулирования поведения
участников общественно-трудовых и связанных с ними отношений. Однако для этого
необходимо располагать разнообразным правовым инструментарием, позволяющим
оперативно и адекватно реагировать на изменения в регулируемом объекте. В
условиях директивного подхода к определению как самого набора этих средств, так
и условий их применения данный инструментарий был, к сожалению, весьма невелик.
Кстати, подобным обстоятельством во многом объясняется и та сравнительно низкая
эффективность социалистического труда, которая сопровождала функционирование
государственно-нормативной системы управления трудом в советский период ее
истории. В условиях рыночной экономики участники процесса труда должны быть
максимально свободны в выборе путей и средств достижения высокоэффективных
хозяйственных результатов, которые играют роль основного источника
удовлетворения их материальных интересов. Именно в прямой связи результата и
действий конкретных производителей и субъектов хозяйствования заключается
особая сила и гибкость так называемого экономического метода регулирования
отношений в области общественного труда.
Итак, современный механизм правового регулирования трудовых и
связанных с ними отношений базируется, если можно так выразиться, на трех
китах:
1) частноправовом и, соответственно,
индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений, возникающих между
работником работодателем как первичными субъектами рынка труда;
2) социально-партнерском и,
соответственно, коллективно-договорном регулировании тесно связанных с
трудовыми коллективных отношений, возникающих между представителями работников
и работодателями или их объединениями как вторичными субъектами рынка труда;
3) публичном государственно-правовом
регулировании отношений, связанных с установлением обязательных для
повсеместного применения национальных стандартов труда, разрешением трудовых
споров, государственным контролем и надзором за соблюдением законодательства о
труде, установлением процедуры и пределов юридической ответственности.
Этот механизм, который должен
воплотиться в позитивном и субъективном трудовом праве России, может быть
охарактеризован с позиции включаемых в него правовых средств следующим образом:
а) как механизм преимущественно
децентрализованного регулирования труда, использующий договорные средства
реализации права, но имеющий пределы договорной свободы в виде закрепленных в
законе основных прав работников и мер их ответственности;
б) как механизм, опирающийся на
индивидуальные и коллективные регуляторы труда материального и нематериального
характера;
в) как механизм, комбинирующий стимуляционные и директивные средства, но отдающий предпочтение
использованию стимуляционных средств;
г) как механизм, сочетающий в себе
договорный принцип в возникновении (а частично и в прекращении) трудовых
правоотношений и директивно распорядительный в управлении коллективным трудом;
д) как
механизм, характеризующийся разнообразием
правовых средств, позволяющих достигать посредством их применения самых
различных целей, например, обеспечения договорной свободы вступления в трудовые
отношения и искоренения всех форм дискриминации в труде, стимулирования
конкретных результатов труда и охраны имущества работодателя, поддержания
дисциплины труда и обеспечения охраны труда и др.;
е) как
механизм, распадающийся на правовые средства, обеспечивающие, так сказать,
«саморегулирование» индивидуальных и коллективных трудовых отношений самими их
участниками, и правовые средства, обеспечивающие реализацию работодателем своей
нормативной, директивной или дисциплинарной (правоприменительной) власти,
составляющей содержание внешнего правового регулирования.
Таким образом, мною изложены
основные теоретические позиции, высказываемые авторами о комплексе средств
правового регулирования труда, как традиционная, так и достаточно
нетрадиционные, но полно, на мой взгляд, отражающие содержание метода трудового
права.
По мнению автора, второй
теоретический вопрос контрольной работы изложен в достаточной степени.
3. Предмет, метод и система науки трудового права
Выше автором были изложены положения об отрасли трудового права. А третий
теоретический вопрос посвящен именно
науке трудового права.
Как известно, наука определенной отрасли права представляет из себя совокупность
знаний об этой отрасли. Наука трудового права – совокупность теоретических
взглядов, суждений и выводов, касающихся общественных отношений в сфере
применения и организации труда12 [Трудовое право. Под ред. В.Ф.
Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. М, 2002. – с. 20].
Основными характеристиками науки трудового права являются ее
предмет, метод и система. Наука трудового права изучает нормы права и нормативные акты в их взаимодействии и
взаимообусловленности с развитием экономики, политики и социальной жизни общества.
Она исследует и оценивает систему норм трудового права и нормативных актов с
точки зрения их демократичности, социальной справедливости, сравнивает систему
трудового права с системой трудового права других стран.
Предмет науки трудового права шире предмета отрасли трудового
права за счет того, что наука изучает не только действующее трудовое
законодательство, но и вопросы теории, связанные с исследованием предмета,
метода и системы, перспектив их развития в постоянно меняющихся условиях труда
под влиянием процессов глобализации экономики и
использования достижений научно-технического прогресса практически во всех
сферах трудовой деятельности.13 [Молодцов М.В., Головина С.Ю.
Трудовое право России. М, 2003. – с. 23]. Также в предмет науки трудового права
включаются изучение предмета, метода, источников трудового права как отрасли,
субъектов трудового права, трудовых правоотношений и т. д.
Особое внимание в науке трудового права уделяется проблеме унификации трудового
законодательства на базе актов международно-правового регулирования труда,
отражающих мировой опыт, поскольку условия труда во многих видах трудовой
деятельности настолько сближаются, что требуют практически единообразного
регулирования трудовых отношений работников, занятых в различных видах
деятельности (например, в атомной энергетике, в сфере информационных технологий
и т. д.).
Методы
науки трудового права, как и, в принципе, любой другой науки, подразделяются на
общие и частные. Общим методом является общетеоретический диалектико-материалистический
метод познания. К частным методам относятся такие методы, как сравнение,
аналогия, анализ, синтез, классификация, систематизация и др.
Система
науки трудового права опять же шире предмета трудового права как отрасли. В
системе науки трудового права три составляющих: Общую, Особенную и Специальную
часть. В Общей части рассматриваются и изучаются проблемы, имеющие сквозной
характер для всей отрасли трудового права – действие трудового права, трудовые договоры, коллективные договоры и т.
д.
В
Особенной части исследуются и изучаются более узкие проблемы по отдельным
институтам трудового права – занятость, трудоустройство, трудовые споры и т. д.
И, наконец, Специальная часть включает в себя изучение зарубежного трудового
права и международного права.
Таковы
основные положения о предмете, методе и системе науки трудового права.
Задачи
Задача
1
Инженер
по организации нормирования труда Сомова уволена по
ст. 81 ТК Российской Федерации в виду
того, что завод ликвидирован, как гос.
предприятие и передан в структуру
родственного по профилю акционерного общества.
Вопросы:
1)
В какой орган может быть обжаловано увольнение
работницы?
2)
Какие особенности увольнения при ликвидации
предприятия должны быть соблюдены администрацией?
Решение:
1.
В соответствии со ст. 391 Трудового кодекса увольнение
Сомова может обжаловать непосредственно в суд. Если Сомова считает, что подверглась дискриминации в сфере
труда, то в соответствии со ст. 3 ТК Российской Федерации она может обжаловать увольнение в суд либо в
органе федеральной инспекции труда (альтернативная подведомственность).
2.
В соответствии с п. 28 Постановления Пленума
Верховного Суда «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации» от
17 марта 2004 г. обязательным при
увольнении по п. 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным условием является действительное
прекращение деятельности организации. Основанием для увольнения по п. 1 ст. 81
Трудового кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть
решение о прекращении его деятельности в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном
законом порядке. Если Сомова обратится в суд,
обязанность доказать действительное прекращение деятельности работодателя будет
лежать на ответчике, то есть на заводе, с которого ее увольняют.
Задача
2
Слесарь
Иванов принят в инструментальный цех машиностроительного завода на основании
трудового соглашения без указания срока
его действия.
Вопросы:
1)
Какой вид общественного отношения возник у Иванова с
заводом?
2)
Распространяются ли на Иванова нормы трудового права?
Решение:
1.
Между Ивановым и заводом возникло трудовое
правоотношение. В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации
, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается
законченным на неопределенный срок. Соглашение, заключенное Ивановым и
администрацией завода, является трудовым договором, который является формой
существования трудового правоотношения.
2.
В соответствии с вышеизложенным, поскольку Ивановым
заключен трудовой договор, следовательно, на него распространяются нормы
трудового права.
Нормативные акты и литература
1.
Конституция Российской Федерации.
2.
Трудовой кодекс Российской Федерации.
3.
О применении судами Трудового кодекса Российской
Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17марта 2004 г. // Российская газета. 8
апреля 2004 г. №72.
4.
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М, Проспект, 2003. –
496 с.
5.
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М,
Норма, 2003. – 640 с.
6.
Трудовое право России. Под общ. ред. Ю.П. Орлова, А.Ф.
Нуртдиновой. М, МЦ РЭИ, 2004. – 880 с.
7.
Трудовое право России. Под ред. С.Н. Маврина, Е.Б.
Хохлова. М, Юристъ, 2002. – 560 с.
8.
Трудовое право. Под ред. О.В. Смирнова. М, ТК ВЕЛБИ, 2003. – 528.
9.
Трудовое право. Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. М,
ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 462.