Доработка

Анализ системы управления персоналом  в организации

Основными элементами системы управления персоналом являются:

1.  Прием и увольнение рабочих и служащих.

2.  Обучение и подготовка по профессии.

3.  Оценка персонала.

4.  Вознаграждение персонала.

5.  Мотивация персонала.

Стратегия организации заключается в расширении деятельности, завоевании рынка, повышении качества производимой продукции за счет роста интенсивности труда.

В связи с этим, ООО «АТП Томтал» планирует укомплектовать производство наиболее квалифицированными кадрами, сформировать оптимальный количественный и качественный состав персонала предприятия.

Качественная потребность в персонале отдел кадров основе утверждаемого директором ООО «АТП Томтал» (в соответствии с потребностями технологического производства) штатного расписания, в котором предусмотрены наименование должностей требуемых работников, степень квалификации работника (количество лет стажа по профессии, должности), установленный оклад на каждую должность.

Качественная потребность в кадрах определяется директором ООО «АТП Томтал» на основе результатов определения основных нормативных требований к кандидату на должность заместителями директора по технике и экономике при участии специалистов производства. Данные требования регламентированы и содержатся в должностных инструкциях. Должностная инструкция на данном предприятии представляют собой документ, описывающий основные должностные функции (обязанности) работника, квалификационные требования, и форму подчиненности.

Потребность в кадрах на предстоящий период соотносится с возможностями предприятия (главный бухгалтер рассчитывает оптимальную долю средств, которая может быть направлена на воспроизводство и развитие рабочей силы - ФОТ, социальные выплаты, расходы на подготовку и т. д.).

Отбор работников на вакантные должности осуществляется на основе соответствия кандидатов установленным организацией квалификационным требованиям. Руководство отдает предпочтение работникам, имеющим следующие социальные и квалификационные характеристики:

-         пол: преимущественно женский;

-         возраст: в среднем - 30 - 40 лет;

-         уровень образования: высшее экономическое или техническое;

-         стаж работы по специальности или в данной должности: от 3 лет.

Если оцениваемый кандидат имеет все вышеперечисленные характеристики (плюс такие личностные качества как исполнительность, ответственность и чувство юмора), и анализ документов (трудовой книжки, диплома, рекомендаций) кандидата показывает положительные его характеристики, - руководством принимается решение о найме работника на работу. Работник нанимается на испытательный срок (1 месяц), при окончательном найме - проходит предварительное обучение (ознакомление с особенностями разделения и кооперации труда в организации, с системой формальных взаимоотношений в коллективе, с особенностями производства, и т. д., то есть происходит постепенная адаптация работника к новым условиям труда). Это относится к тем сотрудникам, которые обратились в организацию самостоятельно, извне.

Отбор работников для перемещения на вышестоящие должности, то есть из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях ИТР включает следующие стадии:

-         На основе информации об освободившихся должностях в Подразделении, директор предприятия принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри предприятия.

-         Соответствие качественного состава кандидатур имеющимся вакантным должностям определяется начальником отдела кадров. Начальник отдела кадров основывается на имеющихся должностных инструкциях, определяющих основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы. Должностные инструкции работников утверждаются директором.

-         Далее отдел кадров анализирует состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел (карточек), ведомостей по использованию рабочего времени с целью выявления фактов прогулов, послужных списков, и др. документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении работника). Используется также личный опыт общения сотрудников отдела кадров с данными сотрудниками.

-         Начальник отдела кадров оценивает кандидатуры следующим образом: производится «трехмерная» оценка кандидата, которая заключается в учете информации о работнике, полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от вышестоящего руководства.

-         - Список кандидатур предъявляется директору. На совещании с руководителем Подразделения начальник отдела кадров дает заключение о соответствии или несоответствии каждого кандидата определенной должности.

-         Директор принимает окончательное решение о принятии работника (в случае его согласия) на новую должность.

Руководство использует преимущественно внутренние ресурсы для качественного пополнения кадрового состава.

Руководство проводит аттестацию (оценку соответствия сотрудников квалификационным требованиям, отраженным в нормативных документах, и субъективным оценкам руководства), целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Аттестация сотрудников проводится ежегодно. Аттестацию проводит аттестационная комиссия (генеральный директор, заместители директора по технической и экономической части, начальник отдела кадров). Комиссия осуществляет оценку на основе:

-         анализа личных документов аттестуемого;

-         заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.

Результаты оценки даются в следующих формулировках:

-         работник соответствует занимаемой должности;

-         соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины); работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;

-         не соответствует занимаемой должности, - руководством принимается решение об увольнении работника.

В таблице 1 отражены основные формы работы с персоналом и данные о распределении ответственности среди руководителей по выполнению управленческих функций.

Таблица 1

Формы работы с персоналом

Формы работы с персоналом	Категории ответственных
Ст. инспектор	Зам. по технике	Начальник ОК	Директор
1	2	3	4	5
1 . Прием на работу		+	+	+

1	2	3	4	5
2.Подготовка и обучение новых работников (служащие и оперативный персонал)	+	+
3. Повышение квалификации		+
4. Работа с резервом	+	+
5. Аттестация		+	+	+
6. Проведение контрольных проверок	+	+	+	+
7. Инструктажи по ТБ ПБ	+	+	+	+
8.Создание санитарно-гигиенических, бытовых условий работы		+		+
9.Оценка труда, определение размера вознаграждения				+
10. Управление карьерой, решения о перемещениях (вертикальная карьера)		+		+
11. Определение вознаграждения «по достижениям» (премии)		+		+
12. Коллективные формы работы с персоналом (взаимодействие)	+	+	+	+

Таким образом «коллективными фигурами» в системе управления персоналом являются:

-         зам. директора по технике;

-         директор ООО «АТП Томтал».

Планированием, организацией и контролем функционирования системы управления персоналом занимается:

1.     Отдел кадров;

2.     Директор ООО «АТП Томтал» при определенном содействии руководителей отделов.

Действующая в ООО «АТП Томтал» система материального стимулирования включает в себя следующие элементы:

1) Формы, системы оплаты труда. Для всех категорий работников администрация предприятия применяет повременно - премиальную систему оплаты труда (за исключением младшего обслуживающего персонала, которым установлена повременная оплата).

Оплата труда руководителей структурных подразделений, и служащих производится на основе должностных окладов, каждому конкретному работнику размер должностного оклада устанавливается администрацией в соответствии с ТК РФ.

Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.

Положением об оплате труда руководителей от 20.05.2001 г. и служащих ООО «АТП Томтал» штатным расписанием предусматривается сумма премий в размере 60% от основного оклада за выполнение всех требований, определенных должностными и производственными инструкциями. За допущенные производственные упущения (по результатам контрольных проверок) уровень оплаты понижается до 20%. Таким образом, в размер должностного оклада заложена сумма премий.

Должностные оклады специалистов, руководителей устанавливаются в размерах не менее суммы оклада, установленного Правительством РФ, также индексируются в зависимости от роста цен в соответствии с решением Правительства РФ.

Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату зарплаты два раза в месяц, с возможностью выплаты внеплановых авансов.

Трудовым договором предусматривается также оплата отпускных, больничных листов и другие выплаты в соответствии с ТК РФ.

В целях мотивирования работников к более производительному труду, администрацией предприятия предусматривается поощрение работников (при наличии средств) за достижение высоких результатов по итогам года. Для служащих, руководителей высшим руководством определяется сумма поощрительных выплат за положительные результаты труда всего коллектива.

В частности, системой стимулирования на предприятии предусматривается выплата тринадцатой зарплаты в конце года.

Кроме этого, в организации предусматриваются дополнительные социальные (нематериальные) льготы и выплаты: предоставление беспроцентных кредитов; оплата путевок в лагеря отдыха и санатории за счет средств социального страхования; льготы на получение бесплатного водительского удостоверения; транспортные услуги.

Таким образом, в целях мотивирования работников к более производительному труду, предприятие применяет следующую систему оплаты труда и нематериального стимулирования (рис. 1).

 

Рис. 1. Система стимулирования персонала

Нематериальное (и материальное в виде премии) стимулирование осуществляется только в случае наличия собственных средств у предприятия (прибыли) и отсутствия у работников нарушений трудовой и производственной дисциплины.

На каждую статью по льготам в начале года выделяется определенная сумма средств, распределяемая затем в течение данного периода.

Все рассмотренные способы повышения заинтересованности в более производительном труде предусматривают наличие ответственности за собственное трудовое поведение, формирование стремления к улучшению не только собственных результатов труда, но и результатов деятельности всего коллектива.

Таким образом, система стимулирования персонала предприятия ориентирована на усиление мотивации работников через материальные и социальные стимулы.

Представим схематично действующую на предприятии ООО «АТП Томтал» систему управления персоналом (рис. 2).

Рис. 2. показывает, что деятельность по управлению персоналом в организации действует как система с точки зрения приоритетной цели ООО «АТП Томтал»,  в достижении которой действует эта система.

Цель: сформировать коллектив высококвалифицированных и дисциплинированных сотрудников, отвечающих требованиям организации в качестве резерва для осуществления стратегии управления: расширения производства за счет роста производительности и интенсивности труда.

В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы управления персоналом - это так называемый «человеческий фактор». Руководство ООО «АТП Томтал» использует «технический» подход к возможностям развития организации, и, соответственно, к совершенствованию персонала.

Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию); и применения контроля на всех этапах системы управления персоналом.

Система управления персоналом

 

      1. Прием на работу                2. Обучение и      3. Стимулирование и

3.1. оплата труда 3.2. социальные льготы и выплаты И увольнение

2.1. обучение  новых работников 2.2. внутренний источник пополнения трудовых ресурсов 2.3. аттестация персонала 2.4. повышение квалификации

1.1.определение потребности в кадрах и на основе нормативных документов и в соответствии с целями организации 1.2. разработка требований к вакантному рабочему месту на основе должностных инструкций и неписаных требований 1.3. привлечение и отбор кадров 1.4. найм на работу

 подготовка                    мотивация

 

 

Рис. 2. Схема управления персоналом в ООО «АТП Томтал»

Контроль проводится в процессе отбора персонала, обучения и оценки сотрудников, а также для определения размера и вида вознаграждения. Таким образом, основная направленность существующей системы управления персоналом - это контроль соответствия характеристик персонала уровню техники и технологии производства (функционирования организации).

С точки зрения обеспечения эффективности деятельности организации не только в ближайшем, но и перспективном будущем, данная система управления имеет ряд существенных ограничений, «тормозящих» развитие основного ресурса организации - персонала.

Не устранение недостатков, выявленных в используемой на предприятии системе управления персоналом, может привести к недостижению в будущем цели организации: расширение деятельности за счет роста производительности труда и интенсивности труда, то есть за счет максимального использования трудовых ресурсов.