Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Филиал в г. Архангельске

Контрольная работа по курсу «Правоведение»

Вариант №1

Подготовила:

студентка 2 курса

Куликова

Надежда Александровна

Факультет ФК(перриферия)

№ зачетной книжки

07ФФБ00531

Проверил:

к.ю.н.

Архангельск

  2008

План

Дискриминация в сфере труда: понятие, формы, способы устранения………3

Задача……………………………………………………………………………10

Список литературы…………………………………………………………….1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

Дискриминация в сфере труда: понятие, формы, способы устранения

 

  Дискриминация  в  области  труда  и  занятий  означает  иное  и  менее благоприятное  обращение  с  людьми  из-за  присущих  им  характеристик,  не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса,  цвет кожи, религия, пол и прочие)[1].

      Не   может   считаться   дискриминацией   различия   в   обращении   и вознаграждении, если они основаны на различии  в  производительности  труда. Некоторые работники и  определенные  виды  занятий  отличаются  большей,  по сравнению  с  остальными,  производительностью.  Это   объясняется   уровнем умений, квалификацией и  способностями:  чем  он  выше,  тем  выше  трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное  на степени личных заслуг того  или  иного  человека  и  достижений,  таких  как талант, знания, умения, не  являются  дискриминацией.  Различные  обращения, направленные  на  удовлетворение  особых  потребностей  отдельных  лиц,  при условии,   что   им   обеспечиваются   равные   возможности,   не   является дискриминационным. Например, не может считаться  дискриминацией  обеспечение работника с ограниченной  трудоспособностью  соответствующими  возможностями для  трудовой  деятельности  или  запрещение  использовать  труд  беременных женщин на производстве с вредными условиями.

Современная  экономика  труда   выделяла   следующие   виды   трудовой дискриминации[2]:

      1.  Дискриминация  в  заработной  плате  одних  работников  или  групп работников по сравнению с другими.  В  экономике  любой  страны  сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают  разную  зарплату за выполнение одной и той же работы в  одной  и  той  же  отрасли  или  даже организации. Существует традиционные, то есть  во  многих  странах  наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по  сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные  жители  по  сравнению  с приезжими.

      2. Дискриминация при найме на работу, увольнении  с  работы.  Подобной дискриминации,  помимо  вышеназванных   групп,   обычно   подвержены   люди, освобожденные   из   мест    лишения    свободы    заключенные,    инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на  работу  и  первыми увольняют. Неравные  возможности  при  трудоустройстве  могут  возникнуть  в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.

      3. Дискриминация при продвижении по службе тех,  кто  уже  работает  в организации.  Таким сложнее  сделать  карьеру,  их  неохотно  продвигают  по служебной  лестнице,  назначают   на   ответственные   должности.   Подобной дискриминации   чаще   подвергаются   женщины,    иммигранты,   национальные меньшинства.

      4. Профессиональная сегрегация, проявляется  в  устойчивом  разделении профессий и должностей между разными группами  работников.  Так,  существуют традиционные  мужские  и  женские  профессии.  Профессиональная   сегрегация наблюдается  при   разделении   профессий   между   местными   и   приезжими работниками.

      5.  Дискриминация  в  образовании  и  профессиональной  подготовке.  В современном  мире  не  часто  встречается  формальное  ограничение   доступа человека  к  образованию  по  причине  иностранного  гражданства,   незнания государственного языка и  прочее.  Однако  человеку,  родившемуся  в  бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения  обучения.  Иммигрантам вообще приходится нелегко:  и  заработки  у  них  ниже,  и  инвестировать  в образование им сложнее. Статистические  данные  показывают,  что  во  многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.

Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны  между  собой, усиливая друг друга, к примеру,  дискриминация  в  образовании  способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и  углубляет неравный доступ к образованию[3]. Дискриминация  определенной  группы  людей снижает  уровень  ее  доходов   и  возможности  инвестиций  в   человеческий капитал,   что   затрудняет   доступ   представителей    этой    группы    к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.

К числу  других  форм  дискриминации,  вызывающих  озабоченность  МОТ, относится    возраст,    ограниченная    трудоспособность    (инвалидность), заболевание   ВИЧ/   СПИДом    и    сексуальная    ориентация[4].    Широкое распространение  и  устойчивый  характер  носит  дискриминация  по  признаку членства в профсоюзе.  Искоренение  дискриминации  –  это  ключевая  задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и  правах  в сфере труда.

За  рубежом  учеными  создано  немало  теорий,   объясняющих,   почему дискриминация на рынке труда существует и носит столь массовый и  устойчивый характер.

Многие теории трудовой дискриминации видят  в  качестве  ее  основного источника предубеждение со стороны  нанимателей,  собственно  работников,  а также потребителей (клиентов). Причины у подобных предубеждений  могут  быть самой разной направленности, неприязнь к представителям  определенной  расы, национальности  и  так   далее.    Так,   предубеждения   нанимателя   могут распространяться на женщин  (или  мужчин),   иммигрантов,  пожилых  (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне образованных людей.

Л. А. Шатрова – кандидат социологических наук провела  социологическое исследование. При  опросе  работодателей,  выяснилось,  что  по  их  мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную  деятельность,  более  -  на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной  деятельности[5]. Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные со стереотипами  в сознании общества.

Потребители (клиенты) могут проявлять  предубеждения  против  той  или иной группы работников по различным причинам от недоверия к  их  способности качественно выполнять свои обязанности до  религиозной  нетерпимости.  Здесь дискриминация чаще возникает в  сфере  обслуживания.  Работодатель  вынужден учитывать эти предубеждения, так  как  игнорирование  мнения  клиента  может быть чревато.

Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает тогда, когда  они избегают  в  процессе  труда  вступать   в   отношения   с   представителями нежелательной  для  них  группы  работников,  например,  из-за  национальной неприязни.

При статистической  дискриминации  работодатель  принимает  решение  о найме или  служебном  продвижении,  судит  о  работнике  на  основе  не  его индивидуальных  качеств,   а   средних   обобщенных   данных   о   возможной производительности  той  или  иной   группы,   к   которой   этот   работник принадлежит.  Естественно  в   условиях   неполной   информации   наниматель опирается на ряд  косвенных  признаков:  образование,  опыт,  возраст,  пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и  так  далее. Он может не принять на  работу  женщину,  зная,  что  она  находится  в  том возрасте  (22-28  лет),  когда  возможность  рождения  ребенка  и  ухода   в декретный  отпуск  максимальна[6].  При  этом  он  может  лишиться   ценного работника.

С  разнообразными  проявлениями  дискриминации  на  рынке  труда   в большинстве  стран  ведется  последовательная  борьба,  но  она  осложняется устойчивым  характером  общественных  традиций,  нравов,  предубеждений.   А предубеждения, как мы  видим,  является  очень  существенной,  и,  думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику.

 

 

 

 

  Законодательство Российской Федерации о дискриминации.

 

В Конвенции № 111 от 25 июня 1958 года «Относительно  дискриминации  в области  труда»  в  статье   1   закреплено   понятие   дискриминации.   Под дискриминацией в международном праве понимается всякое различие,  исключение или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола,   религии, политических    убеждений,    национальной    принадлежности,    социального происхождения  и  имеющие  своим  результатом   ликвидацию   или   нарушение равенства и возможностей или обращения области труда  и  занятий[7].  Всякое различие,  исключение  или   предпочтение,   основанное   на   специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются  дискриминацией.

В США, например, еще  в  60-е  годы  принимались  законы,  запрещающие дискриминацию по признакам  расы,  пола,  возраста  и  так  далее.  Закон  о гражданских  правах  1964  года  заложил  правовую  основу  для  формального обеспечения всем  американцам  равных  возможностей.  При  найме  на  работу американское законодательство запретило  любые  виды  дискриминации  женщин. Например,  давая  объявления  о   вакансиях,   предприниматель   не   вправе указывать, что он хотел бы взять на  работу  лицо  женского  пола.  Женщинам нельзя отказывать в приеме на работу в связи с тем,  что  они  имеют   детей дошкольного возраста. В 1978 году вышел Закон о запрещении дискриминации  по беременности[8].

У нас в стране еще в советский  период  Кодекс  законов  о   труде  от 09.12.1971, утвержденный ВС РСФСР, в статье 16, где речь  идет  о  гарантиях при приеме на работу, запретил необоснованный  отказ  в  приеме  на  работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав  или  установление прямых или косвенных преимуществ при  приеме  не  работу  в  зависимости  от пола,    расы,    национальности,    языка,    социального    происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии,  убеждения, принадлежности к общественным объединениям и прочего не допускается[9].

Основы законодательства Союза  ССР  Республик  о  занятости  населения принятые ВС СССР, в пункте «г», статье 5 гарантируют защиту  от  любых  форм дискриминации  и  обеспечивают  всем  трудящимся  равенства  возможностей  в получении профессии и работы, выборе условий занятости  и  труда.  Таким образом, в советский период, как мы  видим,  законы  предусматривали  запрет дискриминации в сфере трудовых отношений.

Наблюдается преемственность законодательства  постсоветского  периода, так конституция Российской Федерации, пункт 3, статья  37  гласит,  о  том,  что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требовании безопасности  и гигиены  на  вознаграждение   за   труд,   без   какой   бы   то   ни   было дискриминации.

Трудовой  кодекс,  принятый   в   2002   году,   выделяет   запрещение дискриминации в сфере  труда  в  отдельную  статью  3.  Этим  подчеркивается значение  одного  из  основополагающих  принципов   трудовых   отношений   – недопущение  дискриминации  в  области  труда  и  занятий,  закрепленного  в декларации МОТ об  основополагающих  принципах   и  правах  в  сфере  труда. Содержание этой статьи  полностью  соответствует  Конвенции  МОТ  №  111  от 1958г.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено  на  то,  чтобы  все граждане имели равные  возможности  в  осуществлении  своих  способностей  к труду.  Только  деловые  качества  работника  должны  учитываться  как   при заключении трудового договора, так и при оплате труда.  Трудовой  кодекс  не содержит исчерпывающего перечень  обстоятельств,  влияющих   на  неравенство прав в сфере труда. Любой мотив не указанный в статье 3 является  нарушением равенства возможности  в  сфере  труда,  если  он  не  относится  к  деловым качествам работника. Нарушение правила о запрещении  дискриминации  в  сфере труда  является  основанием  для  обращения  в  органы  системы  федеральной инспекции труда и в  суд   с  заявлением  об  устранении  дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению.  Статья 3 гарантирует компенсацию морального труда причиненного  нарушением  правила о запрещении дискриминации. При определении его размера учитывается  степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией,  а  так  же иные обстоятельства.

В Постановлении Пленума Верховного  Суда  РФ  от  17.03.2004  №  2  «О применении судами РФ трудового кодекса  РФ»,  в  статье  10  поясняется  что следует понимать под деловыми качествами работника.

Итак, под деловыми качествами работника следует  понимать  способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом  имеющихся у   него   профессионально-квалификационных   качеств   (например,   наличие определенной  профессии,  специальности,   квалификации),   личных   качеств работника  (например,  состояние  здоровья,  наличие  определенного   уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области).

Исследователь данной проблемы Р.Ф. Галиева, отмечает,  что  статья  59 Трудового  Кодекса,   где   речь   идет   о   срочном   трудовом   договоре, несогласованна со статьей 3, так как  носит  дискриминационный  характер  по отношению к лицам, обучающимся по дневным формам обучения, совместителями  и пенсионерами  по  возрасту  –  это  не  связано  ни   с   деловыми,   ни   с профессиональными качествами. Возраст и социальный статус  работника  не может рассматриваться как основание для  дискриминации  в  сфере  реализации права граждан на труд. Несогласованность  статей  3,  58  и  59,  по  мнению исследователей,   обуславливает   необходимость    вернуться    к    прежней формулировке оснований заключения срочного трудового договора, когда  статья 17  КЗОТа  1971  года  предлагала  три  разновидности  срочного  договора  и подчеркивала их исключительный характер.

Таким   образом,   принципы   государственной   политики   в   области предоставления защиты и гарантий от дискриминации в сфере  труда  и  занятий были  закреплены  в  законодательстве  в  советский  период,  а  ныне  –   в нормативно-правовых  актах  Российской  Федерации.    Рассматриваемая   нами проблема  является  острой   для   многих   категорий   населения,   о   чем свидетельствует   существование   специальных   законов,   предусматривающих обеспечение   их   занятости   путем   проведения   различных   мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности в сфере  труда.  Например, Закон РФ от 24 ноября 1995 года «О социальной защите инвалидов в  Российской Федерации».

 

 

Задача

 

Директор государственного унитарного предприятия «Регион» уволил Петрову по окончанию срочного трудового договора, в период нахождения Петровой в отпуске по уходу за ребенком, не достигшим возраста полутора лет. Петрова была не согласна с  увольнением, по ее мнению были нарушены требования ст.256 ТК РФ.

Оцените ситуацию, объясните, какие особенности регулирования труда установлены для лиц, заключивших срочный трудовой договор.

Составьте таблицу действующих льгот и преимуществ для работающих  по трудовому договору женщин. Поясните, что мешает более эффективной занятости женщин, имеющих детей.

Составьте таблицу, в которую включите объективные и субъективные причины, препятствующие эффективной занятости женщин, имеющих детей.

В данной ситуации права гражданка Петрова, так как в ст.256 ТК РФ сказано: «На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)», а так же в ст. 261 ТК РФ  указано: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам».

Особенности регулирования труда установлены для лиц, заключивших срочный трудовой договор

Статья 58. Срок трудового договора

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.      Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.      В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Статья 59. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

- в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Статья 79. Расторжение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Таблица «Действующие льготы и преимущества для работающих  по трудовому договору женщин»

Ст. 64	Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Ст. 261	Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
Ст. 261	В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Ст. 254	Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Список литературы

1. Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом. – 2003. - №6. -С.63.

2. Мазин А.Л.  Трудовая  дискриминация  и  управление  персоналом//Трудовое право. – 2003. - №1. – С. 80.

3. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом//Трудовое право. – 2003. - №1. – С. 80.

4. МОТ публикует 1-й доклад о дискриминации в труде во всем  мире//Трудовое право. – 2003. - № 7. – С. 86.

5. Шатрова  Л.А.  Гендерные  стереотипы  на   рынке   труда   Татарстана// Социологические исследования. – 2003.- № 3. – С. 125.

6. Подшибякина Н. Женщины и профсоюзы//Вопросы экономики. 2000. -  №3.  – С. 123.

7. Кауров  В.Г.  Трудовое  право  США  и  нормы  международного  трудового права//Международное публичное и частное право. -2001. -№ 4. – С. 17.

8. ЛебедеваЛ.Ф.  Женское  страдание:  Женщины  в  глобализованном  обществе XXIвека//Российское предпринимательство. -2004. - № 3. – С. 10.

9. Кодекс законов о труде РСФСР от 09.12.1971 [Электронный ресурс].  –  СПС Консультант плюс.